Ketujuh: Rancangan
Pengembangan SDM
The Workforce Environtment
The Firm’s
HRD Plan
Competitive Environment Economic Environment Technological Environment Social & Cultural Environment Social & Cultural Environment Internal EnvironmentVision & Mision Corporate Strategy HR Competency Profile HR Strategy External Analysis --Political --Economic --Socio-cultural --Technology Internal Analysis -People Competency -- HR Strategic Policy & Operational --HR System Reward Management Training & Development Performance Management Recruitment & Selection
Corporate Strategy & HR Strategy
5
The Gap Concept
Performance/ Results Time Expected Curve Actual Curve
Gap
In training terms this means we need to
develop programs to fill the Gap
1,000 Cars
800 Cars
6
Training Needs
The reasons for not
making the 1,000
cars:
Not enough resources
Poor machines
Poor staff skills
As training experts we
must analyze the
situation to determine if:
• Expected result too high
• Target achievable
• Is training the only way
to make it happen
Succession Management
Proses sistematis yang memastikan kesinambungan kepemimpinan pada posisi kunci perusahaan
Klasifikasi individu berdasarkan performance dan potensial
STARS
WORK
HORSES
QUESTION
MARKS
DEADWOOD
Future Potential
Low High Low High Pr esent Po tenti alPengembangan dan Pelatihan
• Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan spesifik karyawan untuk membantu mencapai tujuan organisasi
• Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk menghadapi berbagai
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang
terencana dari organisasi untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai.
Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan
kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik
pada saat ini.
Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa
yang akan datang.
Pelatihan dan Pengembangan
No
Pembeda Pelatihan Pengembangan1 Fokus Aspek kemampuan
spesifik yg relatif sempit
Aspek kapasitas dalam setiap penugasan 2 Jangka waktu Pendek panjang
3 Tujuan dapat menunaikan pekerjaan saat ini
Dapat menangani berbagai penugasan dimasa yad
4 Hasilnya Langsung dan cepat Tidak langsung
5
Pengukuran efektivitas
Penilaian kinerja, analisis biaya, tes kelulusan, sertifikasi
SDM yang siap di tugaskan, promosi
Melakukan Pengembangan Karyawan
Kebutuhan Karir Karyawan
On The Job Training Off The Job
Training
Kebutuhan Kinerja Organisasi
Penugasan Khusus (Special Assignment) Development Programs and Interventions
Match ?
dll
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk Menangani suatu tugas/proyek khusus dengan maksud
Proses Pelatihan Yang Kreatif
Setiap organisasi atau perusahaan pada saat melaksanakan pelatihan akan dihadapkan pada pertanyaan – pertanyaan sebagai berikut :
1. Pelatihan apa yang dibutuhkan? 2. Siapa yang harus dilatih? 3. Dimana tempat pelatihan ? 4. Bagaiman cara pemberian pelatihan? 5. Bagaimana cara mengetahui efektivitas pelatihan?
Langkah2 Pelatihan dan Pengembangan
Proses pelatihan menurut Mathis and Jackson:Assesment
Analysis training needs Identify training objective
and creteria Delivery - Schedule training - Conduct training - Monitor Training Evaluation
Measure training outcomes Compare outcomes to objective
Gambar: Proses Training Design
Pretest Trainees
Select Training Methods Plan Training Content
Analisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan.
Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu
mendiagnosis kompetensi organisasi saat ini dan
kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan
perubahan lingkungan dan masa yang akan datang.
Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah :
a. Analisis kebutuhan organisasi.
b. Analisis kebutuhan tugas.
Analisis Kebutuhan Organisasi
Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi
strategi organisasi, lingkungan organisasi pada
saat ini dan masa yang akan datang untuk
mencapai tujuan.
Tantangan lingkungan
menghendaki kompetensi
pegawai, ditandai dengan :
a.
Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.b. Kecendrungan peningkatan outsourcing. c. Perubahan-perubahan teknologi.
d. Keanekaragaman/diversifikasi pegawai. e. Ketertinggalan pegawai
Analisis Kebutuhan Organisasi
Kompetensi dan perilaku sumber daya manusia agar dapat bersaing, harus memiliki :
1. Inisiatif, mampu bekerja sama.
2. Kemampuan bekerja dalam kelompok. 3. Kemampuan evaluasi kinerja.
4. Kemampuan berkomunikasi dan mendengarkan. 5. Kemampuan menganalisis masalah.
6. Kemampuan mengambil keputusan.
7. Kemampuan mendapatkan dan memahami informasi. 8. Kemampuan untuk melakukan rencana.
Analisis kebutuhan Tugas
Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja
yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia organisasi.
Analisis kebutuhan pegawai
Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan,
keterampilan dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan, kuesioner.
Langkah-Langkah Pelatihan dan Pengembangan
Agar Pelatihan dan Pengembangan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan mencapai tujuan yang dinginkan langkah2 yang harus dilakukan adalah sebagai berikut:
Penilaian Kebutuhan
Tujuan Pelatihan & Pengembangan Materi Program Prinsip Pembelajaran Program Aktual - Keahlian - Pengetahuan - Kemampuan Pekerja Kriteria Evaluasi Evaluasi dan Umpan Balik
Penjelasan Langkah-Langkah Pelatihan dan Pengembangan
1. Penilaian KebutuhanPenilaian Kebutuhan adalah suatu diagnose untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan dimasa mendatang yang harus dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan.
Ada 6 langkah sistematis untuk mengetahui kebutuhan pelatihan(TNA), yaitu: 1. Mengumpulkan data untuk menentukan lingkup kerja TNA
2. Menyusun Uraian tugas menjadi sasaran pekerjaan atau kegiatan dari sasaran yang telah ditentukan.
3. Mengukur instrument untuk mengukur kemampuan kerja. 4. Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja.
5. Mengelola data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil pengolahan.
Training Needs Analysis (TNA)
Employees Education Existing Required Organitation’s Performance Employees Performance EmployeesSkill Knowl Attitudes
Employees Experience Employees Training Knowledge,Skills, Attidus Knowledge,Skills, Attidus
Training to helps to bridge the gap
TNA is the tool to identify the gap
Existing
Performance Performance
Future
Penjelasan Langkah-Langkah Pelatihan dan Pengembangan
2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yg diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai.
Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang
ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan.
Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapai tujuan.
Penjelasan Langkah-Langkah Pelatihan dan Pengembangan
2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yg diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai.
3. Materi Program
Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan di sini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.
4. Prinsip Pembelajaran
Prinsip pembelajaran merupakan suatu guideline dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif. (Prinsip mengandung unsur: partisipasi, pengulangan, relevansi, pengalihan dan umpan balik).
Faktor Efektivitas Pelatihan dan Pengembangan
(Prinsip Pembelajaran)
1. Participation atau partisipasi merupakan keterlibatan seorang peserta dalam kegiatan secara aktif dan
secara langsung.
2. Repetition adalah melakukan atau mengatakan secara berulang-ulang dalam usaha menanamkan ide dalam ingatan seseorang.
3. Relevance, pelatihan mempunyai arti atau manfaat yang sangat penting pada seseorang.
4. Transference artinya adanya kesesuaian antara
pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari oleh pegawai.
5. Feedback merupakan pemberian informasi atas perkembangan kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pelatihan, mana yang perlu diperbaiki atau dipertahankan.
Langkah2 Pelatihan dan Pengembangan
Dalam model evaluasi Kirkpatrick, terdapat empat level evaluasi yang menggambarkan urutan sebuh alur evaluasi program diklat. Setiap level dalam model evaluasi ini sangat penting dan mempengaruhi level berikutnya. Keempat level evaluasi itu adalah:
1. Level 1 – Reaction 2. Level 2 – Learning 3. Level 3 – Behavior 4. Level 4 – Results
Langkah2 Pelatihan dan Pengembangan
5. Evaluation dan Follow UpMengevaluasi program sesuai dengan reaksi, belajar, perilaku dan hasil.
a. Reaksi : Catat reaksi spontan dari trainee terhadap program. b. Belajar : Gunakan alat feedback atau pretest dan post-test
untuk mengukur apa yang sebenarnya telah dipahami oleh trainee.
c. Perilaku : Beri catatan mengenai reaksi trainee kepada suvervisor setelah latihan berakhir untuk mengetahui sampai seberapa jauh trainee dapat menerapkan keterampilan dan pengetahuan barunya dalam pekerjaan mereka.
