Penempatan Pegawai Terhadap Motivasi Kerja
Di Bunga Lima Benua Kabupaten Cianjur
Dewi Yuliati Indah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan, Jl. Taman Sari No.6-8 Bandung Email : dyuliatiindah@gmail.com
A B S T R A C T
The purpose of this study was to determine the placement of the employee to the performance of work motivation on Flower Five Continent Cianjur, population in this study consisted of 100 employees, with a total sample of 100 employees. Engineering samples are the sample means saturated or census. The method of analysis of this research is descriptive associative method using Spearman Rank analysis through. The test results showed that the variable staffing a positive and significant effect on the amount of (rs) of (+) 0.651 on work motivation. and variable staffing has a strong relationship to the work motivation amounted to 42.38%, while the remaining 57.62% is explained by other causes are not examined for example Kepemimpina, Work Culture job analysis, staffing, employee welfare system and others.
Keywords:
Job placement, Work Motivation
A B S T R A K
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui penempatan pegawai terhadap kinerja motivasi kerja pada Bunga Lima Benua Kabupaten Cianjur, Populasi dalam penelitian ini terdiri pegawai sebanyak 100 , dengan jumlah sampel 100 pegawai. Teknik sampel adalah dengan cara sampel Jenuh atau sensus. Metode analisis penelitian ini adalah metode deskriptif asosiatif yang menggunakan Rank Spearman analysis melalui. Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel penempatan pegawai secara positif dan signifikan berpengaruh sebesar (rs ) sebesar (+) 0,651 terhadap Motivasi kerja. dan variabel penempatan pegawai mempunyai hubungan yang kuat terhadap motivasi kerja sebesar 42,38%, sedangkan sisanya 57,62% dijelaskan oleh sebab-sebab lain yang tidak diteliti misalnya Kepemimpina,Budaya Kerja analisis jabatan, penempatan karyawan, sistem kesejahteraan karyawan dan lain-lain.
Kata Kunci:
Penempatan kerja, Motivasi Kerja
PENDAHULUAN
Dalam usaha memanfaatkan sumber daya manusia, perlunya manajemen sumber daya manusia yang baik menjadi amat penting mengingat manusia sebagai makhluk sosial mempunyai sikap dan perilaku yang sangat berbeda dengan faktor produksi lainnya, karena manusia memiliki akal pikiran dan keinginan yang berbeda-beda dan mengharapkan pegawai dapat bekerja dengan baik dan memiliki produktivitas yang tinggi. Hal ini dapat tercapai apabila setiap pegawai memiliki keterampilan dan semangat kerja yang tinggi pula.Dengan demikian menggunakan faktor-faktor sumber daya manusia adalah masalah-masalah kepegawaian mempunyai sisi yang penting bagi terwujudnya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.Seperti telah dijelaskan di atas, agar tujuan tersebut tercapai, maka pimpinan perusahaan harus berusaha dan menyadari bahwa perlu meningkatkan motivasi
seleksi dan harus dilakukan penempatan pegawai, untuk mengetahui posisi dan jabatan apa yang tepat untuk seorang pegawai. Dalam penempatan pegawai, perlu diperhatikan apakah sudah sesuai jabatan dengan minat, bakat dan kemampuan yang dimiliki seseorang, apabila penempatan pegawai tepat memadai maka motivasi diharapkan meningkat.
KAJIAN PUSTAKA
Berdasarkan aktivitas yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mendorong para pegawai agar bekerja lebih baik diantaranya adalah penempatan jabatan yang sesuai yaitu proses kegiatan pemindahan atau perekrutan pegawai dari suatu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi. Dengan demikian penempatan pegawai akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pada umumnya penempatan pegawai juga diikuti dengan peningkatan gaji dan fasilitas lainnya.
Menurut Mathis & Jackson (2012,262), Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Nawawi (2008,70) penempatan adalah penugasan seseorang petugas pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Penempatan calon pegawai harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien. Sedangkan Hasibuan (2009,70) menyatakan penempatan adalah tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan pada orang tersebut.
Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan menurut Musenif yang dikutif oleh Suwatno (2003, 13) sebagai berikut : 1. Prinsip kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, krmauan, keinginan, cita-cita dan kemampuan harus dihargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak dianggap mesin. 2. Prinsip demokrasi
Prinsip ini menunjukan adanya salang menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan kegiatan. 3. Prinsip the right man on the right place
Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti
bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalan, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang didapat oleh karyawan yang bersangkutan. 5. Prinsip kesatuan arah
Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksaan tugas, sejalan dengan program dan rencana yang digariskan.
6. Prinsip kesatuan tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada tujuan yang dicapai. 7. Prinsip kesatuan komando
Karyawan yang bekerja selalu dipengruhi adanya komando yang diberikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
8. Prinsip efisiensi dan produktifitas kerja
Prinsip ini merupakan kunci kearah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Jika penempatan pegawai direalisasikan kepada pegawai kemudian menghasilkan prestasi yang tinggi maka akan ada perangsang bagi para pegawai untuk mempertinggi motivasi kerjanya. Menurut Hasibuan (2009,142) motivasi kerja adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegiatan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan meurut Maslow (2011,142) motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiatif dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku. Pengertian motivasi menurut Flippo (2010,142) memberikan motivasi sebagai berikut motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar dapat bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi tercapai.
dalam diri seseorang meliputi :pekerjaan seseorang , kemajuan dalam karir, keberhasilan yang diraih, tanggung jawab, kesempatan berkembang, pengakuan orang lain, b) Faktor hygiene (pemeliharaan) bersumber dari seseorang misalnya organisasi yang turut menentukan perilaku seseorang, faktor ini meliputi : status seseorang dalam organisasi, hubungan dengan atasan, hubungan dengan bawahan, kualitas atasan, kebijakan organisasi, kondisi kerja
Dalam proses motivasi, yang sangat penting adalah mengetahui kebutuhan dan keinginan karyawan perusahaan atau lembaga akan memberikan motivasi kepada karyawannya dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Salah satu saran meningkatkan motivasi kerja adalah kesesuaian penempatan pegawai dan pemberian kompensasi imbalan akan balas jasa jadi kesesuaian penempatan pegawai dengan baik maka akan membantu perusahaan memperlancar kegiatan manajemen dan akan mempengaruhi tingkat motivasi kerja pegawainya.
METODE
Populasi adalah kumpulan dari subjek atau pen-gukuran dari masalah yang akan diteliti (Bambang S. Soedibjo, 2013). Dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 orang seluruh pegawai pada Bunga Lima Benua.
Teknik sample yang digunakan adalah dengan sam-pel jenuh atau sensus yaitu keseluruhan populasi dijadikan sampel. Sugiyono (2012) sampling jenuh atau sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sam-pel. Penelitian ini dilakukan di Bunga Lima Benua di Jl. Mariwati Desa Ciwalen Kec. Sukaresmi Kabupat-en Cianjur, selama 6 (Kabupat-enam) bulan yaitu dari bulan November 2016 sd April 2017.
Teknik pengumpulan data yaitu data primer dan data sekunder,dalam data primer yang digunakan dengan mengedarkan kuesioner,wawancara ter-struktur dan observasi langsungn, sedangkan dalam data sekunder adalah sumber – sumber dari doku-men perusahaan dan buku/pustaka lainnya. Teknik analisis datanya menggunakan metode deskriptif dan asosiatif. Menurut Bambang S. Soedibjo (2005) Deskriptif untuk melihat gambaran mengenai mas-ing-masing variable mandiri dan mengetahui niali variable mandiri baik satu variable maupun lebih tanpa membuat suatu perbandingan,sedangkan untuk metode asosiatif digunakan untuk melihat hubungan antara dua atau lebih variable.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk pengujian validitas instrumen, penulis menggunakan pengujian validitas kontruk (con-struct validity). Validitas konstruk membahas isi dan makna dari suatu konsep serta alat ukur yang akan dipakai untuk mengukur konsep tersebut. Kemudi-an rumus yKemudi-ang digunakKemudi-an untuk mengkorelasikKemudi-an tiap butir instrumen yaitu menggunakan rumus korelasi pearson. semua item pertanyaan yang berkaitan dengan variabel mempunyai koefisien korelasi > 0,3, sehingga dapat dikatakan valid. nilai reliabilitas hitung lebih besar daripada 0,60, maka semua kuesioner yang digunakan telah reliable. bahwa semua item pertanyaan yang berkaitan dengan variabel mempunyai koefisien korelasi > 0,3, sehingga dapat dikatakan valid. nilai reliabilitas hi-tung lebih besar daripada 0,60, maka semua kuesioner yang digunakan telah reliable.
Penempatan pegawai Terhadap Motivasi Pegawai
Untuk menghitung besarnya hubungan antara vari-abel, penulis menggunakan Rank Spearman (rs). Bentuk rumus Rank Spearman adalah sebagai beri-kut:
[ ∑ ]
Dimana :
di = Selisih rangking kedua variabel
N = Ukuran Populasi
Untuk melihat derajat keeratan antara variabel independen dan variabel dependen digunakan
criteria champion. Bambang S. Soedibjo, (2008) sebagai berikut :
Tabel 1. Kriteria Derajat Keeratan Koefisien Korelasi Koefisien Korelasi Tingkat Keeratan
+/- 0,00 – 0,25 Tidak ada hubungan atau hubungan yang sangat lemah +/- 0,26 – 0,50 Hubungan cukup lemah +/- 0,51 – 0,75 Hubungan yang cukup kuat +/- 0,76 – 1,00 Hubungan sangat kuat Sumber : Bambang S. Soedibjo, (2008:141)
Koefisien Determinasi
Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS didapat nilai korelasi Rank Spearman (rs ) sebesar (+)
0,651. Berdasarkan derajat keeratan koefisien korelasi nilai korelasi Rank Spearman ini menunjukkan hubungan yang positif dan korelasi
yang “cukup kuat” antara variabel (X) Penempatan
Pegawai dan variabel (Y) Motivasi Kerja. Hubungan positif ini juga bisa diartikan bahwa semakin baik penempatan pegawai maka akan mampu meningkatkan motivasi kerja pegawainya Untuk mengukur variasi dalam regresi, dengan koefisien determinasi (KD). berapa persen tingkat motivasi kerja (Y) akibat dari adanya penempatan pegawai (X). Koefisien determinasi (KD) merupakan nilai untuk mengukur besarnya kontribusi variabel X terhadap variasi (naik turunnya) variabel Y yaitu didapatkan koefisien determinasi sebagai berikut :
Berarti variasi variabel motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variasi variabel penempatan pega-wai sebesar 42,38%, sedangkan sisanya 57,62% dijelaskan oleh sebab-sebab lain yang tidak diteliti misalnya Kepemimpina,Budaya Kerja analisis jabatan, penempatan karyawan, sistem kesejahteraan karyawan dan lain-lain.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan penulis mengenai Penempatan Pegawai terhadap Motivasi Kerja, maka penulis dapat mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Pelaksanaan penempatan pegawai pada Bunga Lima Benua secara umum sudah dilaksanakan dengan baik, bahwa responden memberikan tanggapan dan kontribusi positif terhadap pelaksanaan penempatan pegawai sebesar 75,12%, hasil ini mencerminkan bahwa sebagian besar pegawai menganggap bahwa penempatan pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting.
2. Motivasi kerja pegawai pada Bunga Lima Benua pada umumnya mempunyai motivasi kerja yang sangat baik, bahwa responden memberikan tanggapan dan kontribusi positif terhadap motivasi kerja pegawai sebesar 82,74%.
3. Berdasarkan hasil analisa maka diperoleh
kesimpulan terdapat pengaruh dan hubungan yang cukup kuat dan positif antara penempatan pegawai dengan Motivasi kerja pegawai pada Bunga Lima Benua. Dari hasil didapat nilai korelasi Rank Spearman (Rs) sebesar (+) 0,651. Hubungan positif ini juga bisa diartikan bahwa semakin baik penempatan pegawai maka akan mampu meningkatkan Motivasi kerja pegawai pada Bunga Lima Benua. Koefisien determinasi (KD) variabel penempatan pegawai dengan Motivasi kerja pegawai sebesar 42,38%. Jadi dapat disimpulkan variabel penempatan pegawai memiliki hubungan yang kuat sebesar 42,38% terhadap Motivasi kerja pegawai sedangkan sisanya 57,62% dipengaruhi oleh variable lain diluar yang diteliti.
Dari temuan hasil penelitian yang diharapkan bisa menjadi bahan masukan untuk lebih mengefektifkan pelaksanaan penempatan pegawai serta pengaruhnya terhadap motivasi kerja, adalah sebagai berikut :
1. Penempatan pegawai yang dilakukan Bunga Lima Benua sudah dilakukan dengan baik sebaiknya dapat dipertahanakan atau bahkan ditingkatkan karena dengan penempatan pegawai yang baik dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai dan mencapai kinerja perusahaan seperti yang diharapkan.
2. Motivasi kerja pegawai pada Bunga Lima Benua sebaiknya dapat dipertahankan atau bahkan perlu ditingkatkan dengan memperhatikan keobjektifan menilai yang perlu dipromosikan dan tidak, meningkatkan motivasi kerja pegawai dapat tercapai dengan maksimal yaitu dapat memperhatikan kesesuaian jabatan dengan harapan pegawai, penggajian dan imbalan yang sesuai.
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2009. Evaluasi Kinerja SDM. PT. Refika Aditama.
Achmad S. Ruky, 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta, Gramdedia Pustaka Ilmu.
Achmad Tohardi, 2006. Pemahaman Praktis Mana-jemen Sumber Daya Manusia. Bandung Universi-tas Tanjung Pura, Mandar Maju.
Bambang S. Soedibjo, 2013. Pengantar Metode Penelitian, Edisi Ketiga, Bandung
Bambang Wahyudi, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta
Davis, Keith & Newstrom, W, John.2007 Perilaku Da-lam Organisasi Edisi Ketujuh. Erlangga, Jakarta. Flippo, Edwin B, 2005. Manajemen Personalia,
Ter-jemahan Moh. Masud Edisi Keenam. Penerbit Er-langga, Jakarta.
Jusman, Iskandar, 2004. Metode Penelitian Sosial. Universitas Garut, Garut.
Malayu, SP, Hasibuan, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kelima. CV. Haji Masagung Ja-karta.
Mangkunegara Anwar Prabu, AA, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keenam, Rosda Bandung.
M. Manullang, 2009. Dasar-dasar Manajemen. : Ghalia Indonesia Jakarta.
Malayu, S.P Hasibuan, 2014. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Revisi. : Penerbit CV. Haji Mas Agung.
Nitisemito S. Alex, 2009. Menimbulkan Semangat dan Kegairahan Kerja. Ghalia Indonesia, Jakarta. Robins, Stephen P, 2006. Perilaku Organisasi Jilid 1.
Pujaatmaka Hadyana, Prenhallindo, Jakarta. Siegel, Sidney, 2007. Statistik Non Parametik. Suyuti
Zanzawi, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Sedarmayanti, 2009. Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja. : Mandar Maju Bandung. Sondang P. Siagian, 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia. : Bumi Aksara Jakarta.
Sugiono, 2009.Statistik Untuk Penelitian. Bandung Alphabeta
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Administasi. Edisi ke 14. : Alfabeta Bandung.
Suharsimi, Arikunto, 2009. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.: PT. Rhineka Cipta, Jakarta. T. Handi Handoko, 2011. Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia. Cetakan Duapuluh. : Pen-erbit BPFE Yogyakarta.
T. Handi Handoko, 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Kelima belas : Penerbit BPFE Yogyakarta.
Winarno, Surakhmad, 2008. Pengantar Penelitian Ilmiah : Dasar, Metode, Teknik. Tarsito. Bandung Wursanto, 2008. Manajemen Kepegawaian. : Kanisius.
