BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Memasuki era globalisasi saat ini, kompetisi antar perusahaan semakin
ketat, perusahaan tidak hanya dihadapkan pada persaingan dalam negeri, tetapi
juga persaingan luar negeri. Menghadapi situasi dan kondisi tersebut, perusahaan
harus menentukan strategi dan kebijakan manajemennya, terkhusus dalam bidang
sumber daya manusia (SDM). Ditambah lagi dengan adanya kesepakatan
perdagangan bebas untuk wilayah ASEAN (ASEAN Free Trade atau AFTA)
yang ditandai dengan semakin banyaknya teknologi, tenaga kerja, dan produk dari
Negara lain yang dapat secara bebas masuk ke Indonesia. Hal ini membuat
perusahaan harus bekerja lebih keras untuk mempertahankan sumber daya yang
dimilikinya untuk mempertahankan perusahaannya.
Sumber daya yang dimiliki organisasi beragam, antara lain modal,
peralatan, mesin, bahan baku dan tenaga kerja yang sering disebut dengan sumber
daya manusia. Nurtjahjanti (2006) mengatakan bahwa memiliki sumber daya
manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan akan menjadi penggerak
sumber daya lain seperti metode kerja, mesin dan peralatan. Oleh karena itu
pengelolaan SDM saat ini merupakan suatu keharusan dan bukan lagi merupakan
Organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang baik akan
menjadikan organisasi mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan
(Cusway, 2002). Kemampuan organisasi dalam menghadapi persaingan
merupakan salah satu hal yang menunjukkan bahwa organisasi tersebut efektif.
Adapun hal lain yang dapat menunjukkan organisasi itu efektif yaitu minimnya
perilaku menyimpang dalam organisasi, iklim organisasi yang kondusif,
perputaran karyawan yang rendah, tercapainya kepuasan kerja dan karyawan yang
memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Robbins & Judge, 2007).
Robbins (2006) mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior
(OCB) sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja
formal atau job description seorang karyawan namun mendukung berfungsinya
organisasi tersebut untuk lebih efektif. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti
saat ini dimana tugas-tugas semakin banyak, organisasi membutuhkan perilaku
Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi seperti mengeluarkan
pendapat yang konstruktif tentang tempat kerja mereka, membantu yang lain
dalam timnya, menghindari konflik yang tidak perlu, dan dengan lapang dada
memahami gangguan kerja yang terkadang terjadi.
Borman dan Motowidlo (1993) mengatakan bahwa Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dapat meningkatkan performa organisasi
(organizational performance) karena perilaku ini merupakan “pelumas” dalam
organisasi, dapat diartikan dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada
anggota-anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan,
Berbicara mengenai OCB tidak terlepas dari faktor yang
mempengaruhinya. Organ dkk (2006) menyebutkan ada empat faktor yang
mendorong munculnya OCB pada karyawan. Keempat faktor tersebut adalah
karakteristik tugas, karakteristik individual, karakteristik organisasional, dan
perilaku pemimpin. Perilaku pemimpin berhubungan dengan bagaimana kualitas
interaksinya dengan karyawan. Kualitas interaksi atasan dan bawahan ini
dipercaya dapat mempengaruhi OCB.
Penelitian yang dilakukan oleh Trukenbrodt (2000) mengenai hubungan
antara sikap atasan-bawahan terhadap komitmen organisasi dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB), menunjukkan hasil bahwa ada hubungan yang
positif antara sikap tersebut terhadap komitmen organisasi dan OCB. Penelitian
serupa juga menunjukkan hasil yang sama yaitu persepsi kualitas interaksi
atasan-bawahan memiliki hubungan pada OCB. Ketika kualitas interaksi atasan-atasan-bawahan
dipersepsi secara positif atau pada level yang tinggi oleh karyawan, hal ini akan
membuat karyawan secara suka rela untuk memberi imbal baliknya (reciprocity).
Imbal baliknya dapat diwujudkan dengan bekerja “lebih dari” yang seharusnya
mereka kerjakan atau menunjukkan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
(Organ, 2006).
Berdasarkan penjelasan di atas dapat dilihat bahwa perusahaan perlu
untuk memiliki karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
yang tinggi dan salah satu faktor yang dapat meningkatkannya adalah adanya
kualitas interaksi yang baik antara atasan dan bawahan. Namun hal ini tidak
PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur adalah suatu
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di sektor perkebunan,
merupakan hasil penggabungan dari PT. Perkebunan II (Persero) dan PT.
Perkebunan IX (Persero). Perkebunannya terdiri dari perkebunan kelapa sawit,
perkebunan tebu, perkebunan tembakau, perkebunan karet, dan kebun bibit
kakao. Berdasarkan struktur organisasi pengelolaan perkebunan-perkebunan
tersebut berada di bagian produksi yang dipimpin oleh direktur produksi atau
manajer. Manajer ini yang nanti akan memimpin semua kegiatan operasional
perkebunan seperti pembibitan, pemanenan, dan pengolahan bahan baku.
PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur memulai
aktifitas dari pukul 07.30 – 16.00 WIB. Hal ini berlaku untuk semua orang di
dalamnya baik itu pimpinan, karyawan maupun pekerja. Karyawan di perusahaan
ini terbagi menjadi dua, yaitu karyawan yang bekerja di kantor serta karyawan
yang bekerja di lapangan. Adapun jumlah seluruh karyawannya adalah 205
orang.
PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur sebagai
sebuah organisasi tentu saja tidak terlepas dari masalah, baik itu masalah
eksternal ataupun masalah internal. Masalah eksternal biasanya berhubungan
dengan pencurian buah sawit yang biasa dilakukan oleh warga setempat, saudara
dari karyawan atau malah karyawan itu sendiri. Masalah eksternal lain adalah
terkadang muncul masyarakat atau kelompok-kelompok tertentu yang mengaku
bahwa lahan perkebunan yang dipakai oleh PT. Perkebunan Nusantara II
Selain masalah eksternal, PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun
Limau Mungkur juga memiliki masalah internal. Masalah tersebut mengenai
kurang terlibatnya karyawan dalam membantu karyawan lain untuk
menyelesaikan pekerjaan padahal pekerjaan mereka telah selesai lebih dulu.
Salah satu contoh yang menunjukkan hal tersebut adalah dalam hal pembuatan
laporan, setiap afdeling wajib memberi laporan mengenai hasil panen. Beberapa
karyawan yang sudah lebih dulu menyelesaikan laporan tersebut enggan memberi
bantuan pada rekan kerja yang belum selesai padahal pada saat evaluasi, selain
kerja individual kerja sama tim juga dievaluasi. Saat ada yang belum selesai
menyelesaikan laporan maka satu afdeling tersebut akan dinilai jelek.
Perilaku membantu ini akan dilakukan karyawan jika ada uang
tambahannya, jika tidak maka mereka enggan untuk melakukan. Begitu halnya
dengan bekerja lembur, sebagai cabang dari PTPN II, Kebun Limau Mungkur
pastilah memiliki target yang harus di capai. Untuk memenuhi target tersebut tak
jarang karyawannya dituntut untuk bekerja lembur agar tercapai dengan baik,
namun karyawan menuntut uang lembur. Memang tidak semua karyawan seperti
itu, beberapa dari mereka diakui oleh sang manager mau bekerja lembur karena
sadar bahwa hal tersebut demi kemajuan Kebun Limau Mungkur.
Berdasarkan masalah diatas dapat dilihat bahwa OCB yang dimiliki
karyawaan PTPN II Kebun Limau mungkur rendah, karena kriteria OCB tinggi
antara lain adalah mau membantu pekerjaan rekan kerja tanpa imbalan dan mau
Keadaan seperti di atas telah cukup lama terjadi, terutama selama
dipimpin oleh manajer yang lama. Menurut pengakuan dari salah satu karyawan,
manajer lama tidak pernah menegur apalagi memberi sanksi kepada karyawan
dan pekerja yang sering datang terlambat atau mengerjakan tugas tidak tepat
waktu. Sebenarnya setiap manajer atau orang-orang yang termasuk dalam
pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur telah
diberikan rumah dinas yang berdekatan dengan kantor dan area perkebunan
dengan tujuan untuk mempermudah mereka dalam menjalankan tugas. Namun
sayangnya rumah dinas tersebut tidak digunakan oleh manajer lama, beliau lebih
memilih tinggal di rumah pribadinya di Medan. Hal ini menjadi salah satu
penyebab sang manajer jarang ada di kebun untuk memantau kerja bawahannya.
Tidak ada teguran dan pengawasan dari atasan membuat para karyawan
cenderung bekerja sesuka hati dan berdampak negatif bagi perusahan yaitu
menurunnya tingkat produksi.
Kurang lebih sudah satu tahun PT. Perkebunan Nusantara II (Persero)
Kebun Limau Mungkur dipimin oleh manajer baru, berdasarkan hasil wawancara
dari lima orang karyawan didapati bahwa jika dibandingkan manager yang lama,
manager saat ini lebih bersedia untuk terlibat langsung dalam hal mengawasi
kerja karyawan dan memberikan teguran bagi karyawan yang melakukan
kesalahan. Namun untuk sampai ketahap hubungan yang dekat layaknya seorang
teman, hal itu belum terjadi. Sedangkan dua dari empat dimensi LMX yang
menjadi dasar persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan yaitu affect dan
oleh karyawan ketika terjadi kedekatan hubungan antara atasan dan bawahan
yang berdasarkan pada daya tarik individual dan tidak termasuk dalam konteks
kerja (Lyden dan Maslyn, 1998).
Namun berdasarkan dimensi contribution, manager baru sudah
memberikan kontribusinya dalam kerja karyawan yaitu dengan mengawasi
kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan di atas peneliti menarik kesimpulan
bahwa interaksi kualitas interaksi atasan-bawahan yang dipersepsi karyawan
dengan manager baru sudah lebih positif daripada manager lama. Namun hal ini
masih perlu peningkatan, agar dapat mengurangi masalah-masalah yang terjadi
di PTPN II Kebun Limau Mungkur Medan.
Berdasarkan penjelasan di atas peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh
persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun
Limau Mungkur Medan.
B. RUMUSAN MASALAH
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “apakah ada pengaruh
persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun
C. TUJUAN PENELITIAN
Untuk mengetahui pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT.
Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun Limau Mungkur Medan.
D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis
Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah diharapkan dapat memberikan
data-data empiris yang berkaitan dengan persepsi kualitas interaksi
atasan-bawahan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi tentang pengaruh
persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB), sehingga perusahaan dapat mencari cara
untuk meningkatkan kualitas interaksi antara atasan dan bawahan, seperti
berinteraksi lebih sering dengan karyawan dan lebih pertisipatif dalam
pekerjaan karyawan agar Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari
karyawan ikut meningkat.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Penelitian ini disajikan dalam beberapa bab dengan sistematika penelitian
BAB I : Pendahuluan
Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II : Tinjauan Pustaka
Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi
objek penelitian. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori
Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang terdiri dari definisi
OCB, dimensi OCB , serta faktor-faktor dari OCB. Teori tentang persepsi
dukungan organisasi yang terdiri dari definisi persepsi kualitas interaksi
atasan-bawahan, dimensi persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan, serta
dampak persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan. Selanjutnya juga akan
dijelaskan pengaruh persepsi kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
BAB III : Metode Penelitian
Bab ini berisi identifikasi variabel, defenisi operasional, subjek penelitian,
metode pengambilan data, validitas dan reliabilitas alat ukur, prosedur
penelitian, dan metode analisis data.
BAB IV : Analisa Data dan Pembahasan
Bab ini berisi uraian mengenai analisa data dan pembahasan yang
BAB V : Kesimpulan dan Saran
Bab ini berisi uraian kesimpulan sebagai jawaban permasalahan yang
diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang
