BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kepemimpinan
Menurut Robbins (2008:93) kepemimpinan menyangkut hal mengatasi perubahan. Pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap masa depan kemudian mereka menyatukan orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka untuk mengatasi rintangan-rintangan. Keadaan ini menggambarkan suatu kenyataan bahwasanya kepemimpinan sangat diperlukan jika suatu organisasi atau perusahaan memiliki perbedaan dengan yang lainnya adalah dapat dilihat dari sejauh mana kepemimpinan didalamnya dapat bekerja secara efektif.
Menurut Hasibuan (2006:170) kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.1 Ciri – Ciri Kepemimpinan
Menurut Davis dalam Reksohadiprojo dan Handoko (2003:290-291) ciri-ciri utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah :
1. Kecerdasan
Penelitian-penelitian pada umumnya menunjukkan bahwa seorang pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih timggi daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat bebrbeda.
Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.
3. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi
Pemimpin secara relative mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi, mereka bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik.
4. Sikap-Sikap Hubungan Manusiawi
Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada bawahannya.
2.1.2 Gaya Kepemimpinan
Menurut Hasibuan (2005:83), gaya kepemimpinan merupakan aspek penting bagi seorang pemimpin, karena seorang pemimpin harus berperan sebagai organisasi kelompoknya untuk mencapai yang telah ditetapkan. Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas yang berhubungan dengan penugasan anggota organisasi dalam rangka mencapai tujuan kelompok/organisasi.
Menurut Robbins ( 2008 : 58) menyatakan bahwa, salah satu faktor utama bagi kepemimpinan yang berhasil adalah gaya kepemimpinan dasar seorang individu. Ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda dalam suatu perusahaan yaitu:
1. Gaya Otokratis
Gaya otokratis menggambarkan pemimpin yang biasanya cenderung memusatkan wewenang, mendiktekan metode kerja, membuat keputusan unilateral, dan membatasi partisipasi karyawan. Pemimpin tipe ini biasannya merasa bahwa mereka mengetahui apa yang meraka inginkan dan cenderung mengekspresikan kebutuhan–kebutuhan tersebut dalam bentuk perintah langsung kepada bawahan serta mendapat tanggung jawab penuh atas keputusan – keputusan yang diambilnya.
2. Gaya Demokratis
Gaya demokratis menggambarkan pemimpin yang cenderung melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja, dan menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih karyawan. Disini pemimpin seperti moderator atau koordinator yang medorong bawahan untuk ikut ambil bagian dalam hal tujuan – tujuan dan metode – metode serta menyokong ide – ide dan saran – saran.
3. Gaya Laissez Faire
dengan cara apa saja yang dianggap sesuai. Gaya ini berasumsi suatu tugas disajikan kepada kelompok yang biasanya menentukan teknik – teknik mereka sendiri guna mencapai tujuan tersebut dalam rangka mencapai sasaran – sasaran dan kebijakan organisasi
2.1.3 Fungsi Utama Gaya Kepemimpinan
Menurut Hasibuan (2005:107) ada 2 (dua) fungsi gaya kepemimpinan yang biasa digunakan oleh seorang pemimpin dalam mengarahkan atau mempengaruhi bawahan yaitu:
1. Gaya Kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (Task Oriented Style). Dalam gaya kepemimpinan ini, seorang manejer akan mengarahkan dan mengawasi bawahannya secara ketat agar mereka bekerja sesuai dengan harapannya. Manejer dengan gaya ini lebih mengutamakan keberhasilan pekerjaan daripada pengembangan kemampuan bawahan.
2. Gaya Kepemimpinan yang berorientasi pada pekerja (Employee Oriented Style).
2.1.4 Dimensi &Indikator Gaya Kepemimpinan
Ada tiga tipe gaya kepemimpinan gaya kepemimpinan, yaitu: 1. Gaya Otokratis
Kepemimpinan dengan gaya otokratis memiliki empat indikator, yaitu:
-Memusatkan wewenang -Mendiktekan metode kerja -Membuat keputusan unilateral -Membatasi partisipasi karyawan 2. Gaya Demokrasi
Kepemimpinan dengan gaya demokrasi memiliki tiga indikator, yaitu:
-Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. -Mendelegasikan wewenang.
-Mendorong pasrtisipasi karyawan. 3. Gaya Laissez-Faire
Kepemimpinan dengan gaya laissez-faire memiliki dua indikator, yaitu:
2.2. Pembagian Kerja
Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang sudah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan kegiatan pekerjaannya sesuai dengan status jabata yang disandangnya. Deskripsi pekerjaan (job description) merupakan dokumen yang berisi informasi tentang tugas-tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan yang dilakukan.
Pembagian kerja dapat terjadi karena setiap orang memiliki keterbatasan kemampuan dalam melakukan pekerjaan. Oleh karena iu pembagian kerja dilakukan dalam organisasi atau perusahaan agar pekerjaan lebih efektif sesuai dengan kemampuan yang karyawan miliki sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Menurut Manullang (2005:73), di dalam organisasi, pembagian kerja adalah keharusan dan mutlak tanpa itu kemungkinan terjadi tumpang tindih amat besar. Pembagian kerja pada akhirnya akan menghasilkan departemen-departemen dan job description dari masing-masing departemen sampai unit-unit terkecil dalam organisasi (struktur organisasi) tugas dan fungsi masing-masing unit dalam organisasi hubungan serta wewenang masing-masing unit organisasi.
Menurut Wibowo (2007:40), pembagian Kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompok bidang pekerjaan. Sebagai contoh, kegiatan penjualan, penagihan, dan promosi dapat dikelompokkan menjadi satu, yaitu bidang pemasaran. Kegiatan pembelian bahan,pengawasan proses produksi, dan pengemasan dapat dikelompokkan dalam bidang produksi. Pembagian kerja disebabkan karena seseorang mempunyai kemampuan terbatas untukmelakukan segala macam pekerjaan.Oleh karena itu pembagian kerja berarti bahwa kegiatan-kegiatan dalam melakukan pekerjaan harus ditentukan dan dikelompokkan agar lebih efektif dalam pencapaian tujuan organisasi.Dengan adanya pembagian kerja dapat menjadikan orang bertambah keterampilannya dalam menangani tugas, karena tugasnya itu merupakan bidang tertentu saja.
Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelenggaraan kerja terutama dalam memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efisien kerjanya. Sebaliknya jika pembagian kerja itu dilakukan dengan ceroboh, artinya tidak menyesuaikan kemampuan seseorang dengan bidang pekerjaannya, maka ia akan berpengaruh tidak baik bahkan dapat menimbulkan kegagalan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian pembagian kerja perlu dilaksanakan secara seksama dengan penuh pertimbangan.
2.2.1 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Pembagian kerja
1. Perincian tugas
Adalah sejumlah tugas yang telah ditetapkan dalam daftar tugas yang harus dilaksanakan oleh karyawan.Dengan adanya perincian tugas, jenis pekerjaan menjadi jelas dan dapat dipergunakan sebagai pedoman dalam melaksanankan tugas.Karyawan akan menjadi yakin untuk menjalankan kegiatan pekerjaannya sehingga ia tidak lagi kebingungan dengan apa yang ia kerjakan sesuai atau tidak dengan pekerjaannya.
2. Jumlah tugas
Sebaiknya jumlah tugas yang diberikan kepada karyawan lebih dari satu untuk menghindari kejenuhan kerja.Akan tetapi tugas yang diberikan harus saling berhubungan dan disesuaikan dengan kemampuan karyawan itu sendiri.Jika hal ini dilakukan dengan baik, maka karayawan tersebut tidak merasa bosan dengan pekerjaan yang ia kerjakan, jika hal ini terjadi maka bisa dipastian karyawan tersebut akan bosan yang akan berdampak kepada presatasi kerja karyawan itu sendiri.
3. Beban tugas
maka ia akan merasa lebih senang, tetapi kebanyakan justru kebalikannya.
4. Penggolongan tugas
Penggolongan tugas dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu tugas utama rutin yang memang sebagai tugas harian atau tugas yang memang dikerjakan setiap hari dan tugas utama periodik yang hanya dilakukan pada saat tertentu apabila dibutuhkan, yang kedua adalah tidak rutin atau sifatnya dadakan.Misalnya atasan dengan mendadak memeberikan tugas kepada bawahan untuk pergi ke suatu tempat untuk menggantikannya dalam sebuah rapat eksternal.
2.2.2 Manfaat Pembagian Kerja
Menurut Rivai (2005:126), manfaat pembagian kerja adalah untuk menentukan:
1. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (job summary and duties) 2. Situasi dan kondisi kerja (working codition)
3. Persetujuan (Approvals)
Sedangkan menurut Siswanto (2006:86) manfaat pembagian kerja adalah:
2. Apabila suatu pekerjaan hanya memerlukan tugas yang sedikit jumlahnya, bawahan dapat menjadi ahli dalam melaksanakan tugas tersebut.
2.2.3 Menyusun Pembagian Kerja
Menurut Manullang (2006:46), pembagian kerja dapat disusun berdasarkan keterangan yang didapat daripada analisa jabatan. Pada umumnya pembagian kerja meliputi dua hal, yaitu:
1. Sifat pekerjaan yang bersangkutan.
2. Tipe pekerjaan yang cocok untuk jabatan itu.
Menurut Hasibuan (2009:33) pembagian kerja harus menguraikan sebagai berikut:
1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yaitu memberi nama jabatan.
2. Hubungan jugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4. Syarat kerja harus diuraikan secara jelas.
6. Penjelasan tugas dibawah dan diatasnya, yakni haurs dijelaskan jabatan dari mana sipetugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas dipromosikan.
2.2.4 Pentingnya Pembagian Kerja
Menurut Wursanto (2003:230), pembagian tugas adalah hal yang sangat penting karena:
1. Pengetahuan, kemampuan dan keahlian sangat terbatas, sehingga tidak
mungkin seseorang dapat melakukan semua jenis tugas sementara kegiatan dalam organisasi sangat kompleks.
2. Seseorang tidak mungkin mampu mengerjakan dua jenis tugas yang berbeda pada saat yang sama.
3. Tidak mungkin seseorang dapat berada pada dua tempat pada saat yang
sama.
4. Setiap orang memiliki banyak kekurangan dan kelemahan, namun dalam hal-hal tertentu pasti memiliki kelebihan yang belum tentu dimiliki oleh orang lain.
Pembagian kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya karena pejabat tersebut akan ragu dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab yang akan dijalankannya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres yang berakibat pada tidak tercapainya tujuan perusahaan.Disinilah letak pentingnya peranan pembagian kerja dalam setiap perusahan atau organisasi agar pekerjaan yang dilimpahkan kepada para pejabat dapat dijalankan dengan maksimal sehingga pencapaian tujuan perusahaan dapat tercapai.
2.2.5 Dimensi & Indikator Pembagian Kerja
Menurut Wibowo (2007:40), pembagian Kerja berhubungan dengan pengelompokan jenis-jenis pekerjaan, dimana indikatornya adalah:
2.3 Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang. Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni membandingkan hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi (Dessler, 2006: 322)
Menurut Rivai (2005:309) Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2005:235).
2.3.1 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Sutrisno (2011 : 176) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain:
1. Efektifitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
3. Disiplin Kerja
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Kinerja organisasi akan tercapai apabila didukung oleh disipilin kerja yang tinggi dari para karyawan dalam melaksanakan tugas.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Inisiatif karyawan yang ada dalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.
Menurut Simanjuntak (2005:10) Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1. Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dua golongan, yaitu:
b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai – nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang menganggap pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan di lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat – syarat kerja, sistem pengupahan dan jaminan sosial serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial.
3. Dukungan Manajemen
2.3.2 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Mondy(2008:264) metode penilaian kinerja antara lain sebagai berikut:
1. Metode Penilaian Umpan Balik 360 – Derajat
Metode penilaian kerja yang populer yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dalam sumber-sumber eksternal.
2. Metode Skala Penelitian
Metode penilaian kinerja yang melihat para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan
3. Metode Insiden Kritis
Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.
4. Metode Esai
Metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
5. Metode Standard Kerja
6. Metode Peringkat
Metode Penilaian Kinerja dimana penilai menempatkan seluruh kayawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
7. Metode Distibusi Paksa
Metode Penilaian Kinerja dimana penilai diharuskan membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja kedalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.
8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Metode Penilaian Kinerja yang menggabungkan unsur - unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis: berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing - masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
9. Sistem Berbasis – Hasil
Metode penilaian kinerja dimana manajer dan bawahan secara bersama – sama menyepakati tujuan – tujuan untuk periode penilaian berikutnya; di masa lalu merupakan suatu bentuk management by objectives.
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2006:325) tujuan dari penilaian kerja antara lain sebagai berikut:
3. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja kartawan sehingga dicapai tujuan perusahaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik.
4. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan karyawan.
5. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 2.3.4 Dimensi & Indikator Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) pada dasarnya dimensi yang berkaitan dengan kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas Hasil
Indikator dari kuantitas hasil, yaitu: Pemenuhan target dan penyelesaian pekerjaan dengan efisien.
2. Kualitas Hasil
Indikator dari kualitas hasil, yaitu: Melakukan pekerjaan dengan rapi, teliti, dan sesuai dengan standard yang ditetapkan.
3. Ketepatan Waktu
Indikator dari ketepatan waktu, yaitu: pemanfaatan waktu dan penyelesaian pekerjaan dengan efektif.
4. Kerja Sama
2.4 Penelitian Terdahulu Kinerja Karyawan di PT. Parta Kencana Tohpati
Analisis linier Berganda
Hasil penelitian ini adalah variabel gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan motivasi adalah variabel
yang dominan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. BPR Partakencana And Motivation On Empolyee
Performance In Public Institutions: Evidence In Ghana
Teknik Analisis Deskriptif
Hasil dari penelitian ini
adalah kepemimpinan
manajemen dan motivasi
membantu untuk mengembangkan kerja tim dan integrasi individu, kelompok
dan tujuan. Hal ini membantu motivasi terhadap Prestasi Kerja
Analisis regresi berganda
SURAKARTA karyawan, H2 yaitu terdapat pengaruh antara
pembagian kerja terhadap prestasi kerja
karyawan, H3 yaitu terdapat interaksi
pengaruh antara pendelegasian wewenang
dan pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
Iqbal N et all
2015
Effect of Leadership Style on Employee Performence
Teknik Analisis Deskriptif
Hasil dari penelitian ini adalah bahwa gaya Kepemimpinan
berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Ketiga gaya
kepemimpinan, yaitu :
gaya otokratis, demokrasi, dan bebas
kendali akan memberikan dampak
yang positif jika di tempatkan pada situasi yang tepat.
2.5 Kerangka Konseptual
dielaborasi dari perumusan masalah yang telah di identifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur
Pada umumnya, perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut, tetapi dalam penelitian ini penulis mengangkat masalah yang berkaitan dengan penerapan gaya kepemimpinan dan sistem pembagian kerja pada perusahaan itu. Di dalam setiap penelitian sosial, seorang peneliti harus terlebih dahulu menetapkan variabel-variabel penelitian sebelum memulai pengumpulan data. Hal ini tertuang dalam kerangka konsep dengan menetapkan variabel akan memudahkan peneliti untuk melaksanakan penelitiannya.
2.5.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2005:83), gaya kepemimpinan merupakan aspek penting bagi seorang pemimpin, karena seorang pemimpin harus berperan sebagai penggerak kelompoknya untuk mencapai yang telah ditetapkan. Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas yang berhubungan dengan penugasan anggota organisasi dalam rangka mencapai tujuan kelompok/organisasi.
pelaksanaan suatu pekerjaan, dan itu merupakan ungkapan yang mendudukkan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang terpenting.
Hal tersebut sejalan dengan Simanjuntak (2005 : 10) yang mengungkapkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dan diantara beberapa faktor tersebut terdapat faktor dukungan manajemen, dimana kemampuan manajerial para manajer atau pimpinanlah yang menentukan bagus atau tidaknya kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang dalam perusahaan. 2.5.2 Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2007:40), pembagian Kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompok bidang pekerjaan. Pembagian kerja disebabkan karena seseorang mempunyai kemampuan terbatas untuk melakukan segala macam pekerjaan. Oleh karena itu pembagian kerja berarti bahwa kegiatan-kegiatan dalam melakukan pekerjaan harus ditentukan dan dikelompokkan agar lebih efektif dalam pencapaian tujuan organisasi.
Seperti halnya gaya kepemimpinan, pembagian kerja pun termasuk ke dalam faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sutrisno. Sutrisno (2007 : 40) menjelaskan bahwa dalam organisasi yang baik, tumpang tindih tugas itu seharusnya tidak ada lagi. Kejelasan pembagian wewenang dan tanggung jawab tersebut akan mendukung kinerja karyawan perusahaan..
kinerja karyawan dalam mencapai tujuan yang telah ditetatapkan oleh perusahaan. Gaya kepemimpinan dilakukan untuk mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas yang berhubungan dengan penugasan anggota organisasi. Dan karena setiap orang memiliki kemampuan yang terbatas dan berbeda dalam melakukan suatu pekerjaan, maka disitulah fungsi pembagian kerja yang mengelompokkan berbagai jenis pekerjaan sesuai dengan kemampuan masing – masing karyawan dan agar tidak terjadi tumpang tindih wewenang, sehingga proses pencapaian kinerja yang maksimal dapat dilakukan secara efektif dan efisien.
Model kerangka konseptual dalam penelitian ini ditunjukkan oleh Gambar 2.1.
Sumber: Hasibuan (2005), Simanjuntak (2005), Wibowo (2007), Sutrisno (2007)
Gambar 2.1: Kerangka konseptual
2.6 Hipotesis
Menurut Kuncoro (2012:47), hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau
Gaya Kepemimpinan (X1)
Kinerja (Y)
disusun oleh peneliti yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan..
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
