1
1.1 Latar Belakang Masalah
Salah satu perkembangan penting dalam manajemen adalah perubahan perspektif manajemen dalam memandang manusia sebagai asset yang paling berharga bagi organisasi. Jika pada masa lalu individu pekerja lebih dilihat sebagai alat produksi yang bisa diperlakukan dengan seenaknya, maka pada saat ini pegawai justru disadari sebagai pelaku penting dalam keberhasilan sebuah organisai atau perusahaan. Kesadaran baru tentang keberadaan pegawai sebagai asset penting organisasi atau perusahaan, inilah yang kemudian juga menegaskan peranan strategis Manajemen Sumber Daya Manusia dalam sebuah organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia saat ini bahkan harus dilihat sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk memberikan penjelasan tentang perilaku individu dalam organisasi serta bagaimana mengelolanya. Perubahan perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia dan peranan strategisnya dalam organisasi tersebut juga melahirkan berbagai macam perubahan dalam bagian perspektif teoritis yang ada di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.
Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat tidak hanya saat melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti interaksi dengan rekan kerja, atasan, mengikuti peraturan, dan lingkungan kerja. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan pekerjaan
bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Jadi kepuasaan kerja menyangkut psikologis individu didalam organisasi, yang diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan dari lingkungannya.
Umar ( 2008 : 213 ), menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah perasaan
dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya. Menurut Hariandja (2009:290) menekankan mengenai fakor-faktor mengenai kepuasan kerja bahwa kepuasan kerja adalah merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini di sebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain – lain, atau mempunyai hubungan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi. Dari hasil wawancara penulis dengan para pegawai sdm PT.KAI Daop II Bandung, bertitik tolak dari uraian di atas kepuasan kerja merupakan unsur penting yang tidak diabaikan oleh perusahaan. Pada kenyataannya kepuasan kerja sering kali kurang mendapat perhatian oleh setiap perusahaan. Salah satunya adalah PT. KAI Daop II Bandung yang menjadi tempat penelitian. PT. Kereta Api Indonesia (Persero) merupakan sebuah Badan Usaha Milik Negara Indonesia yang menyediakan, mengatur dan mengurus jasa angkutan kereta api. Pada suatu organisasi atau perusahaan, untuk kelancaran dan menghasilkan kinerja yang produktif maka diperlukan adanya peningkatan kepuasan kerja terhadap karyawan. Layaknya pada PT. KAI Daop II Bandung, sikap kepuasan kerja karyawannya dapat dilihan dari beberapa faktor diantaranya keamanan kerja, kesempatan untuk maju, merasakan tidak senang, kondisi kerja, komunikasi yang kurang. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadp faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual di luar pekerjaan.
dan faktor internal adalah yang berhubungan dengan diri pegawai itu sendiri, biasanya timbul rasa malas atau bosan akibat sudah bekerja dalam waktu yang lama dan bekerja diluar jam kerja. Apalagi sekarang ini pimpinan yang di mutasi dari tiap daerah ke bandung kurang dari 1 tahun, hal tersebut agar kinerja pegawai meningkat, tetapi dampak dari mutasi tersebut menjadikan pegawai harus beradaptasi lagi dan juga pegawai yang sudah seharusnya bekerja dengan optimal menjadi tidak optimal dikarenakan dengan diterapkannya sistem baru atau gaya kepemimpinan yang baru lagi. Hal ini juga menyebabkan pegawai menjadi salah paham atas tindakan pimpinan yang mempercayai pegawai yang berpengalaman ketimbang pegawai yang sudah seharusnya di tugaskan yang menjadikan pegawai tersebut jadi terkena masalah individu dengan pegawai lain.
Tabel 1.1
Jumlah Pegawai PT.KAI Daop II Bandung yang Keluar Selama Tahun
2014-2016
No. Tahun Jumlah Turnover
1 2014 11 orang
2 2015 15 Orang
3 2016 s/d september 8 Orang
Total 34 Orang
Sumber: PT. Kereta Api Indonesia Daop II Bandung (2014-2016 s/d September)
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa angka keluar pegawai dari tahun 2014-2016 mengalami fluktuasi, hal tersebut terjadi karena kurang baiknya hubungan antara karyawan dengan pemimpin di perusahaan, adanya permasalahan yang dihadapi karyawan salah satunya mereka merasa tidak puas dengan pekerjaan atau jabatan yang diperolehnya sehingga lebih memilih pindah daerah operasional dan pensiun dini.
ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain. Selanjutnya menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal (mutasi/rotasi) maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suau organisasi. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan pegawai, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan) tersebut. Tujuan pelaksanaan mutasi (Hasibuan, 2008) antara lain, adalah:
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai. 4. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya.
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.
6. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai.
7. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat.
Sastrohadiwiryo (2002:247) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan
Dari hasil wawancara penulis dengan Ibu Ervina sebagai asisten manager sumber daya manusia PT.KAI Daop II Bandung dapat disimpulkan bahwa dalam melakukan mutasi pimpinan yang dilakukan PT.KAI DAOP II Bandung mengakibatkan seorang pegawai belum bisa melakukan pekerjaannya dengan produktif atau sesuai dengan apa yang diinginkan dalam meningkatkan kinerja pegawai, apabila menghadapi pimpinan yang berbeda-beda dengan mutasi yang jangkanya pendek pegawai merasa tidak nyaman dalam bekerja dan menimbulkan masalah komunikasi antar individu. Sedangkan seorang pimpinan di PT.KAI diduga kurang senang untuk bekerja di wilayah bandung karena dengan tingkat populasi yang banyak menjadikan seorang pimpinan kurang berpengalaman untuk mengatasi apa yang sedang terjadi, berbeda dengan seorang pemimpin yang mempunyai pengalaman dalam bekerja.
Tidak hanya seorang pemimpin tetapi pegawai yang memiliki kinerja yang kurang optimal dengan kebijakan seorang pemimpin harus di mutasi ke tiap daerah maupun di luar pulau, dengan adanya mutasi ke daerah pulau di luar jawa seorang pegawai tidak semuanya merasakan peningkatan kinerja nya tetapi ada yang mengalami stress dalam bekerja. Adanya mutasi yang belum sesuai dengan skill dan kemapuan seseorang pegawai akan mempengaruhi kepuasan kerja seorang pegawai. Akan tetapi program mutasi tersebut sudah menjadi ketentuan di PT. Kereta Api Indonesia atau sudah biasa terjadi sehingga seorang pegawai harus siap di tempatkan bekerja dimana saja.
Dengan adanya permasalahan mengenai kebutuhan mutasi kerja dan kepuasan kerja pegawai yang baik, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian “Pengaruh Program Mutasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di PT. KAI DAOP II Bandung”.
1.2 Identifikasi Masalah
kepuasan kerja adalah untuk meningkatkan produktifitas yang tinggi serta kinerja pegawai yang baik.
Dari penjelasan diatas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai beriku :
1. Bagaimana tanggapan Program Mutasi yang dilakukan oleh manajemen terhadap Kepuasan kerja di PT. KAI Daop II Bandung?
2. Bagaimana tingkat Kepuasan Kerja yang dipersepsikan pegawai di PT. KAI Daop II Bandung?
3. Seberapa besar Program Mutasi berperngaruh terhadap Kepuasan kerja di PT.KAI Daop II Bandung?
1.3 Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah mencari segala bahan informasi untuk memperoleh gambaran yang jelas berkenaan dengan pengaruh murtasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai. Tujuan umum dari penellitian ini adalah untuk memperoleh pengetahuan dan melakukan kajian secara ilmiah tentang Mutasi kerja terhadap Kepuasan kerja pegawai di PT.KAI Daop II Bandung. Analisis tersebut diperlukan untuk mengetahui pengaruh mutasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai PT.KAI Daop II Bandung. Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini sebagai beriku :
1. Untuk mengetahui bagaimana tanggapan mutasi kerja di PT.KAI Daop II Bandung.
2. Untuk mengetahui bagaimana tingkat kepuasan kerja yang dipersepsikan pegawai di PT.KAI Daop II Bandung.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna dan bermanfaat bagi peneliti dan organisasi.
1. Manfaat Perusahaan
Bagaimana penerapan pelaksanaan mutasi kerja serta kepuasan kerja pegawai yang ada di perusahaan. Sehingga apabila terdapat ketidakserasian dapat dilakukan pembaharuan sehingga hasilnya dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai
2. Manfaat Bagi Penulis
Penulisan ini merupakan lanjutan dari proses belajar mengajar dalam rangka mencoba menerapkan ilmu yang diterima dengan keadaan yang ada di lapangan, sehingga penulis harapkan dengan penelitian ini dapat menjadi pengalaman praktis dan mengetahui sejauh mana kemampuan teoritis tersebut dapat diterapkan dengan praktek.
3. Manfaat Bagi Pihak Lain
Melalui penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran dan mengungkapkan masalah yang timbul serta saran-saran untuk memecahkan masalah. Sehingga dapat memberikan manfaat kepada perusahaan, karyawan, dan pembaca yang ingin melakukan penelitian lebih jauh.
1.5 Metodologi Penelitian
Metode bagi suatu peneliti merupakan suatu alat yang dapat menolong peneliti untuk mendapatkan hasil atau kesimpulan dari sebuah penelitian. Penggunaan metode yang tepat dan benar pula termasuk pengujian serangkaian hipotesis yang diajukan peneliti. Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono 2013:5).
situasi atau kejadian, menerangkan hubungan, menguji hipotesa, membuat prediksi serta mendapatkan makna dan mengumpulkan data. Sedangkan metode verivikatif diartikan sebagai penelitian yang dilakukan terhadap populasi atau sample tertentu dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah disiapkan.
Analisis data menurut Sugiyono (2014:199) merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden terkumpul. Variabel dan jenis responden, menstabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data dari setiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah dan melakukan perhitunganuntuk menguji hipotesis yang telah diajukan.
1.6Waktu dan lokasi
