Sikap (Attitude)
Sikap: Pernyataan-pernyataan evaluatif
terhadap objek, orang atau peristiwa.
1.
Apa saja komponen utama dari sikap?
2.Seberapa konsistenkah sikap itu?
3.
Apakah prilaku selalu mengikuti sikap?
4.Apakah sikap kerja yang utama?
5.
Bagaimana sikap karyawan dapat
diukur?
6.
Apa arti penting dari sikap terhadap
Apa Saja Komponen Utama
dari Sikap?
Komponen Kognitif: Segmen opini atau
keyakinan dari sikap;
Komponen Afektif: Segmen emosional
atau perasaan dari sikap;
Komponen Prilaku: Niat untuk
Seberapakah Konsistenkah
Sikap Itu?
Leon Festinger mengemukakan teori
Ketidaksesuaian Kognitif (Cognitive Dissonance). Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan prilaku. Ketidaksesuain berarti
ketidakkonsistenan. Ketidak sesuain kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih, atau antara prilaku dan sikap. Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan bahwa
individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan, tentunya,
Apakah Prilaku Selalu
Mengikuti Sikap?
Variabel pengait hubungan sikap-prilaku
yang paling kuat adalah pentingnya
sikap, kekhususannya, aksesibilitasnya,
apakah ada tekanan-tekanan sosial, dan
apakah mempunyai pengalaman
langsung dengan sikap tersebut
Teori Persepsi Diri: Sikap yang digunakan
setelah melakukan sesuatu untuk
Apakah Sikap Kerja yang
Utama?
Kepuasan Kerja: Perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan
hasil dari evaluasi
karakteristik-karakteristiknya. Seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi
memiliki perasaan-perasaan positif
tentang pekerjaan tersebut, sementara
seseorang yang tidak puas memiliki
Lanjutan
Keterlibatan Pekerjaan: Tingkat sampai mana seseorang memihak sebuah pekerjaan
berpartisipasi secara aktif didalamnya, dan menganggap kinerja penting sebagai bentuk penghargaan diri,
Pemberian Wewenang Psikologis: Keyakinan karyawan terhadap sejauh apa mereka
mempunyai lingkungan kerja mereka, makna
pekerjaan mereka dan otonomi dalam pekerjaan mereka;
Komitmen organisational: Tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
Komitmen Organsiasional
Komitmen Afektif: Perasaan emosional untukorganisasi sdan keyakinan dalam nilai-nilainya;
Komitmen Berkelanjutan: Nilai ekonomi yang
dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan
organisasi tersebut;
Komitmen Normatif: Komitmen untuk bertahan
dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Sebagai Contoh: seorang karyawan yang memelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa meninggalkan seseorang dalam
Sikap Kerja Yang Lain
Dukungan organisational yang
dirasakan tingkat sampai mana
karyawan yakin organisasi menghargai
kontribusi mereka dan peduli dengan
kesejahteraan mereka;
Keterlibatan Karyawan: Keterlibatan,
Bagaimana Sikap Karyawan
Dapat Diukur?
Survei Sikap: Upaya mendapatkan
respons dari karyawan melalui
Kepuasan Kerja
Mengukur Kepuasan Kerja: kita telah
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
suatu perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan
hasil dari sebuah evaluasi
Seberapa Puas Individu
Dengan Pekerjaan Mereka
Apakah yang menyebabkan Kepuasan
Kerja?
Rata-rata individu merasa puas dengan
keseluruhan pekerjaan mereka, dengan
kerja itu sendiri, serta dengan pengawas
dan rekan kerja mereka. Namun, mereka
cenderung tidak begitu puas dengan
bayaran dan peluang promosi yang
diberikan perusahaan. Alasan mengapa
individu lebih tidak menyukai bayaran
dan kemungkinan promosi bila
Lanjutan
Kepuasan kerja tidak hanya
berkaitan dengan kondisi pekerjaan.
Sebagai contoh, beberapa individu
dipengaruhi untuk menyukai hampir
segala hal, dan individu lain merasa
tidak senang bahkan dalam
pekerjaan yang tampaknya sangat
hebat. Penelitian menunjukkan
bahwa individu yang mempunyai
Pengaruh dari Karyawan yang Tidak
Puas dan Puas di Tempat Kerja
Ada konsekuensi karyawan menyukai
pekerjaan mereka,dan ada konsekuensi
ketika karyawan tidak menyukai
pekerjaan mereka. Sebuah kerangka
teoritis-kerangka
keluar-pengaruh-kesetiaan-pengabaian-sangat
Lanjutan
Keluar (exit): Ketidakpuasan yang
diungkapkan melalui perilaku yang
ditujukan untuk meninggalkan organisasi;
Aspirasi (voice): Ketidakpuasan yang
diungkapkan melalui usaha usaha yang aktif
dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi;
Kesetiaan (loyalty): Ketidakpuasan yang
diungkapkan dengan secara aktif menunggu
membaiknya kondisi;
Pengabaian (neglect): Ketidakpuasan yang
Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan
Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang puas bisa
meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Mengapa? Dalam organisasi jasa, pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat bergantung pada
bagaimana karyawan garis depan berhubungan dengan pelanggan. Karyawan yang cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan. Karena karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja,
pelanggan kemungkinan besar menemui wajah-wajah yang familiar dan menerima layanan yang berpengalaman.
Kualitas ini membangun kepuasan dan kesetiaan
pelanggan. Selain itu, hubungan tersebut tampaknya bisa diterapkan sebaliknya: Pelanggan yang tidak puas bisa meningkatkan ketidakpuasan kerja seorang karyawan. Karyawan yang mempunyai hubungan tetap dengan
pelanggan melaporkan bahwa pelanggan yang kasar, tidak mempertimbangkan orang lain, atau menuntut dengan
tidak masuk akal mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, Bisnis yang berorientasi jasa, seperti Fedex, Southwest
Airlines, Four Seasons Hotel, Amex dan Office Depot
terobsesi untuk menyenangkan pelanggan mereka. Untuk mencapai tujuan tersebut, mereka juga berfokus pada
pembangunan kepuasan karyawan-mengakui bahwa
Kepuasan Kerja dan Ketidak
Hadiran
Kepuasan kerja dan ketidakhadiran
berhubungan negatif, tetapi korelasi
tersebut berkisar antara sedang sampai
lemah. Sementara adalah masuk akal
bahwa karyawan yang tidak puas
cenderung melalaikan pekerjaan,
faktor-faktor lain memiliki pengaruh pada
Kepuasan Kerja dan
Perputaran Karyawan
Kepuasan juga berhubungan secara
negatif dengan perputaran karyawan,
tetapi korelasi tersebut lebih kuat
daripada apa yang kita ketahui untuk
ketidakhadiran. Namun sekali lagi,
faktor-faktor lain seperti kondisi pasar
tenaga kerja, harapan tentang peluang
pekerjaan alternatif, dan lamanya masa
jabatan dengan organisasi merupakan
batasan penting tentang keputusan
yang aktual untuk meninggalkan
Kepuasan Kerja dan Prilaku
Menyimpang di Tempat Kerja.
Ketidakpuasan kerja memprediksi
banyak perilaku khusus, termasuk
upaya pembentukan serikat kerja,
penyalahgunaan hakikat, pencurian
ditempat kerja, pergaulan yang tidak
pantas, dan kelambanan. Para peneliti
berpendapat bahwa perilaku ini adalah
indikator sebuah sindrom yang lebih
luas yang kita sebut perilaku
Wisdom for Organization
Behavior
WATAK:
SWOT
IMPIAN/INGIN:
SMARTER Goal
SIASAT: Grand strategy
DIDIK: Capacity Building
