BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1.1 Komunikasi Organisasi
Komunikasi organisasi merupakan komunikasi dalam organisasi yang bersifat formal maupun informal yang berlangsung dalam jaringan yang lebih besar daripada komunikasi kelompok (Mulyana, 2005: 13). Komunikasi organisasi melibatkan komunikasi diadik, komunikasi antar pribadi, dan ada kalanya komunikasi publik dengan melibatkan komunikasi formal yang menurut struktur organisasi, yakni komunikasi ke atas, komunikasi ke bawah, komunikasi lateral dan komunikasi horizontal. (Mulyana, 2005: 13). Menurut Monge dan Russel (dalam Pace dan Faules, 2006: 34) komunikasi organisasi ialah proses mengumpulkan, memproses, menyimpan dan menyebarkan komunikasi yang memungkinkan organisasi berfungsi.
Komunikasi di dalam organisasi dapat dipahami dengan melihat sumber saluran komunikasi di dalam organisasi baik formal maupun informal. Jenis arus komunikasi antara lain :
1. Komunikasi formal
Saluran komunikasi formal adalah informasi mengalir melalui jalur resmi yang ditentukan oleh hierarki resmi organisasi atau oleh fungsi pekerjaan. Menurut Pace dan Faules (2006: 183) saluran komunikasi formal terdiri dari :
a) Komunikasi ke bawah
Komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah.
Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi (penyelia).
c) Komunikasi horizontal
Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi di antara rekan-rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu individu yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi dan mempunyai atasan yang sama.
d) Komunikasi lintas saluran
Komunikasi lintas saluran merupakan merupakan salah satu bentuk komunikasi organisasi dimana informasi diberikan melewati batas-batas fungsional atau batas-batas unit kerja, dan di antara orang-orang yang satu sama lainnya tidak saling menjadi bawahan atau atasan.
2. Komunikasi informal
Komunikasi informal merupakan alur komunikasi yang diluar konteks komunikasi organisasi yang terjadi secara sporadis dan tidak terikat pada aturan-aturan baku dalam jenjang organisasi. Dalam komunikasi informal ini, setiap individu bebas dalam berinteraksi tanpa melihat batasan-batasan yang ada dalam komunikasi organisasi sesuai dengan jenjang manajemennya. Dalam komunikasi informal, pesan yang disampaikan biasanya berupa pesan informal yang berada dalam kuadran di luar organisasi.
1.2 Teori Budaya Organisasi
merespon pada lingkungan budaya mereka (Cartwright, 1999 : 11). Menurut Wibowo (2010: 19) budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi karakteristik dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya.
Budaya organisasi mencerminkan presepsi umum yang dilakukan oleh seluruh anggota organisasi. Karena dapat diharapkan bahwa individu dengan latar belakang berbeda atau pada tingkat yang berbeda dalam organisasi akan cenderung menjelaskan budaya organisasi dengan terminologi yang sama. Kebanyakan organisasi besar mempunyai dominant cullture dan sejumlah subculture. Sehubungan dengan hal tersebut, ciri-ciri budaya organisasi dalam suatu perusahaan (Kreitner dan Kinicki, 2001: 521) adalah:
1. Perusahaan tidak hanya mempunyai satu, tetapi beberapa budaya. Organisasi mungkin mempunyai satu dominant culture dan beberapa subculture yang berbeda.
2. Budaya organisasi cenderung berubah sepanjang waktu. Perusahaan baru kemungkinan ukuran masih kecil dan bersahabat yaitu sifat komunal, tetapi bergerak naik dan turun, dan budayanya mungkin juga berubah. Dengan kata lain, budaya organisasinya tidak tetap, tetapi bersifat cair, dapat berubah sepanjang sepanjang waktu.
Sebagaimana dikemukakan oleh Littlejohn & Foss (2005 : 258) bahwa budaya organisasi adalah sesuatu yang dihasilkan melalui interaksi sehari-hari dalam organisasi, bukan hanya pekerjaan tetapi semua jenis komunikasi. Domain tentang budaya organisasi menurut Maanen dan Barley (dalam Littlejohn & Foss, 2005: 258):
1. Konteks ekologis (ecological context) adalah berupa dunia fisik, yang meliputi lokasi, waktu dan sejarah, serta konteks sosial dimana organisasi beroperasi. 2. Interaksi diferensial (differential interaction). Perbedaan masing-masing
budaya yang hidup secara internal pada diri individu organisasi tentu pula memberikan pengaruh pada budaya organisasi yang tercipta.
3. Pemahaman kolektif (collective understanding) yaitu cara-cara umum untuk menginterpretasikan peristiwa. Dimana kandungan dari pada budaya adalah nilai-nilai, ide-ide, tujuan-tujuan dan praktek-praktek ritual yang dilakukan secara konsisten oleh suatu organisasi.
4. Domain individual. Terkadang dalam sebuah organisasi individu seorang pimpinan merepresentasikan budaya organisasi tersebut khususnya untuk tipe kepemimpinan yang kharismatik ataupun autokratik.
Budaya (performances) yang dikemukakan oleh Pacanowsky dan O’Donnell -Trujillo (dalam Littlejohn & Foss, 2005: 259-260), yaitu :
1. Ritual : merupakan suatu tampilan yang diulang-ulang secara teratur, suatu aktivitas yang dianggap oleh suatu kelompok sebagai suatu yang sudah biasa dan rutin.
seringkali orang merasa senang dapat saling menuturkan pengalamannya berulang kali.
3. Sosialitas (Sociality) : bentuk tampilan ini akan memperkuat suatu pengertian bersama mengenai kebenaran ataupun norma-norma dan penggunaan aturan-aturan dalam organisasi, seperti tata susila dan sopan santun.
4. Politik organisasi : menciptakan dan memperkuat minat terhadap kekuasaan dan pengaruh, seperti memperlihatkan kekuatan diri, kekuatan untuk mengadakan proses tawar-menawar (bargaining power) .
5. Enkulturasi atau proses “pengajaran” budaya kepada para anggota organisasi. Contoh bentuk tampilan ini adalah learning the roles yang terdiri dari urutan-urutan penampilan ketika orang mengajarkan kepada orang lain tentang bagaimana mengerjakan sesuatu.
1.3 Tipe Budaya Organisasi
Stephen P. Robbins (2001: 527) mengelompokkan tipe budaya menjadi networked culture, mercenary culture, fragmented culture, dan comunal culture. Dimensi yang
mendasari budaya tersebut adalah sosiabilitas (persahabatan di antara organisasi) dan solidaritas (pengertian bersama tentang tugas dan tujuan untuk apa mereka bekerja). 1. Networked culture, organisasi ini menganggap anggota sebagai suatu keluarga dan
teman (high on sociability, low on solidarity). Di dalam networked culture mempunyai budaya yang sangat terbuka untuk melakukan apa saja dan tiap anggota cepat membaur dan merasa bahwa mereka adalah bagian dari kelompok. 2. Mercenary culture, organisasi ini berfokus pada tujuan (low on sociability, high
adalah segalanya dan orang didorong melakukan beberapa lamapun waktu yang diperlukan untuk membuatnya terwujud.
3. Fragmented culture, organisasi yang dibuat dari para individualis (low on sociability, low on solidarity). Orang yang bekerja dalam fragmented culture
hanya melakukan sedikit interaksi dan satu sama yang lain tidak saling mengenal walaupun dalam satu pekerjaan. Lebih mengidentifikasi dengan profesi dimana mereka menjadi bagiannya.
4. Communal culture, organisasi ini menganggap nilai persahabatan dan kinerja (high on sociability, high on solidarity) di dalam organisasi ini semua hal dan terdapat banyak interaksi yang mendalam dan communal culture sangat luas dalam organisasi cenderung berbagi banyak hal, jadi pekerjaan sangat kuat mengidentifikasi dengan communal organization yang hidup di dalamnya.
1.4 Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari budaya organisasi. Menurut Kreitner dan Kincki (2001 : 73) fungsi budaya organisasi adalah: 1. Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan diakui sebagi
perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan produk baru. Identitas organisasi menunjukan ciri khas yang membedakan dengan organisasi lain yang mempunyai sifat khas yang berbeda.
3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehingga menerminkan bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik dan perubahan dapat dikelola secara efektif. Dengan kesepakatan bersama tentang budaya organisasi yang harus dijalani mampu membuat lingkungan dan interaksi social berjalan dengan stabil tanpa gejolak.
4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk membuat orang berpikir sehat dan masuk akal.
1.5 Kesamaan Dan Perbedaan Budaya Organisasi
Pembentukan budaya memungkinkan mahkluk hidup menyesuaikan pada lingkungan karena memperoleh atribut budaya seperti bahasa dan organisasi kelompok. Kesamaan budaya menurut Cartwright (1999: 20) disimpulkan dalam bentuk sebagai berikut:
1. Distinctive, mempunyai ciri khas sendiri. Tim membedakan nama, tempat bekerja
khusus dan tampilan yang membedakan yang memberi identitas jelas. Anggota tim akan menjadi bangga dengan identitas tim. Anggota kelompok berbagi keyakinan, nilai-nilai, dan kebiasaan yang menciptakan konsesus kelompok. 2. Satisfying, senang menjadi bagian tim. Anggota menikmati menjadi bagian tim
dan merasa memiliki. Anggota percaya pada kemampuan tim untuk memcapai sasaran. Anggota menikmati pekerjaan dan mendapatkan kepuasan kerja.
4. Inclusive/exclusive, setiap anggota tim dihargai. Setiap anggota tim dihormati dan dihargai sebagai individu tanpa melihat status. Terdapat kesetiaan tim yang kuat dan semangat kompetitif dengan tim lain.
5. Objective/subjective. Anggota tim individu memiliki sasaran tim sendiri dan bekerja terbaik untuk mencapainya. Anggota tim individu dikenal karena kontribusi secara pribadi pada usaha tim.
6. Instructive, mendorong keterampilan pribadi dan kinerja.
7. Continuous, kebijakan dan tindakan konsisten. Terdapat keberlanjutan yang baik dan konsistensi kebijakan dan tindakan dalam masalah yang mempengaruhi tim. Anggota tim tetap loyal pada tim dan pergantian keanggotaan rendah. Pengalaman bersama tim untuk member keberlanjutan.
1.6 Penelitian Sebelumnya
Pada Penelitian sebelumnya, Muthmainah (2007) meneliti hubungan antara budaya perusahaan dengan kreativitas pada karyawan TVRI Jogja. Analisis data dengan menggunakan analisis regresi sederhana. Hasil penelitiannya mengindikasikan arah hubungan yang positif, yaitu semakin kuat budaya perusahaan maka kreativitas semakin tinggi, dan sebaliknya semakin lemah budaya perusahaan maka kreativitasnya akan semakin rendah. Sumbangan efektif budaya perusahaan pada kreativitas pada karyawan TVRI Jogja sebesar 29,2%, sedangkan sisanya sebesar 70,8 % ditentukan oleh faktor lainnya.
penelitian ini adalah yang terkait dengan penelitian ini dan memiliki pengalaman kerja lebih dari 10 tahun dan bekerja di PT Simongan Plastic Factory Semarang. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menyatakan bahwa dari kelima unsur budaya organisasi yaitu kepemimpinan, norma dan praktek manajemen, cerita dan tokoh, tradisi dan ritual budaya, serta lambang organisasi, sudah mencerminkan dari peran budaya organisasi di PT Simongan Plastic Factory Semarang.
Taurisa & Ratnawati (2012) meneliti pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang. Data dikumpulkan melalui metode kuesioner yang diisi secara mandiri terhadap 127 responden dengan menggunakan metode sensus. Hasil dari penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: (1) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, (3) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, (4) komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (5) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta (6) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
1.7 Kerangka Berpikir
bagi masyarakat. Organisasi yang bekerja salah satunya Departemen On Air Promotion ini adalah departemen yang sistem kerjanya mirip di biro iklan karena
kerjaannya bikin iklan. Iklan yang dimaksud yaitu promo program acara yang akan tayang atau baru. Promo program ini yang memberikan informasi akan program acara yang akan di putar di televisi. Tiap tahunnya Departemen ini bisa menghasilkan 3000-4000 buah produk promo. Departemen On Air Promotion yang diteliti melalui penelitian ini juga merupakan salah satu Departement dalam SCTV yang mempunyai keunikan bahkan berbeda dengan televisi lainya, yang mampu mempertahankan eksistensinya selama lebih dari 20 tahun.
Di dalam sebuah organisasi pasti mempunyai sistem yang bekerja berdasarkan nilai-nilai, keyakinan, sifat, yang ada serta tidak lepas dari pemimpin yang mengarahkan organisasi tersebut serta interaksi organisasi yang dilakukan dalam sehari-hari. Dengan budaya yang sudah ada karyawan akan bisa bekerja sesuai budaya yang sudah terbentuk dan tercipta. Pada penelitian ini, sangat penting diketahui bagaimana budaya organisasi di Departement On Air Promotion PT Surya Citra Televisi. Penelitian ini menggunakan indikator yang dikemukakan oleh Pacanowsky
dan O’Donnell-Trujillo (dalam Littlejohn & Foss, 2005: 259-260) yaituRitual, Hasrat
(Passion), Sosialitas (Sociality), Politik organisasi, Enkulturasi atau proses
“pengajaran”, yang menjadi tolak ukur budaya yang berlangsung dalam sebuah
Bagan 3.1. Kerangka Berpikir SCTV
Budaya Organisasi Departemen On Air
Promotion SCTV Departemen On Air
Promotion
Ritual Hasrat
(Passion)
Sosialitas (Sociality)
Politik organisasi
