Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dimoderasi oleh Gaya Kepemimpinan: Studi Kasus pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Tangerang.

(1)

ii ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN DIMODERASI OLEH GAYA

KEPEMIMPINAN: STUDI KASUS PADA

PT. ANGKASA PURA II ( PERSERO )

TANGERANG

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan gaya kepemimpinan sebagai variabel moderasi mempengaruhi hubungan antara kompensasi dengan produktivitas kerja karyawan. Hipotesis pertama menguji apakah kompensasi mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Hipotesis kedua menguji apakah gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh antara kompensasi dan produktivitas kerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah Project Management Unit

Pengembangan Bandara Soekarno-Hatta (PMU-PBSH), Biro Teknologi Informasi dan Komunikasi, Biro Pemasaran, Unit Prasarana, Unit Pembinaan dan Pendirian Anak Perusahaan, Unit Manajemen Resiko & Keselamatan, Unit Bisnis Penerbangan pada Kantor Pusat PT Angkasa Pura II (Persero) di Tangerang. Sampel penelitian dipilih dengan menggunakan metode convinience sampling. Data penelitian dikumpulkan dengan metode survei dan dianalisis dengan menggunakan regresi linier berganda. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Gaya kepemimpinan pada Kantor Pusat PT Angkasa Pura II (Persero) Tangerang yang digunakan adalah gaya kepemimpinan kharismatik, namun tidak ada pengaruhnya terhadap kompensasi dan produktivitas kerja karyawan.

(2)

iii ABSTRACT

THE INFLUENCE OF COMPENSATION TOWARD EMPLOYEES’ WORK PRODUCTIVITY MODERATED TO LEADERSHIP METHOD:

A CASE STUDY AT PT. ANGKASA PURA II ( PERSERO ) IN TANGERANG

The purpose of this research is to know how compensation influencing employees’ work productivity and leadership method as moderation variable influencing between compensation and employees’ work productivity. The First hypothesis examines wether compensation influences employees’ work productivity. The second hypothesis examines wether leadership method influences between compensation and employees’ work productivity. The Populations in this research are Project Management Unit Pengembangan Bandara Soekarno-Hatta (PMU-PBSH), Biro Teknologi Informasi dan Komunikasi, Biro Pemasaran, Unit Prasarana, Unit Pembinaan dan Pendirian Anak Perusahaan, Unit Manajemen Resiko & Keselamatan, Unit Bisnis Penerbangan in Kantor Pusat PT Angkasa Pura II (Persero) at Tangerang. This research uses convinience sampling method. Data were collected using a survey method and then analyzed by using double linear regression. The result of hypothesis test shows that compensation has not influences toward employees’ work productivity. PT Angkasa Pura II (Persero) in Tangerang using charismatics leadership method, but it has not influences toward compensation and employee’s work productivity.

(3)

v DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL... i

ABSTRAK... ii

ABSTRACT... iii

KATA PENGANTAR... iv

DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL... ix

DAFTAR GAMBAR... x

BAB I. PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang... 1

I.2. Identifikasi Masalah... 4

I.3. Tujuan Penelitian... 5

(4)

vi

BAB II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1. Kompensasi... 6

2.2. Produktivitas Kerja... 11

2.2.1. Produktivitas Kerja... 14

2.2.2. Pengukuran Produktivitas Kerj... 15

2.3. Gaya Kepemimpinan... 24

2.4. Kerangka Pemikiran... 37

2.5. Pengembangan Hipotesis... 40

2.5.1. Kompensasi dan Produktivitas... 40

2.5.2. Efek Moderasi Gaya Kepemimpinan... 40

BAB III. METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian... 42

3.2 Jenis Penelitian... 42

3.3 Operasionalisasi Variabel... 43

3.4 Populasi... 46

3.5 Teknik Sampling... 46

(5)

vii

3.7 Pengujian Instrumen Validitas... 48

3.7.1. Uji Validitas... 48

3.7.2 Uji Reliabilitas... 49

3.7.3. Uji Asumsi Klasik... 49

3.7.4. Uji Hipotesis... 50

BAB IV. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1. Uji Validitas Dan Reliabilitas... 52

4.1.1. Uji Validitas... 52

4.1.2. Uji Reliabilitas... 54

4.2. Uji Asumsi Klasik... 55

4.2.1. Uji Normalitas... 55

4.2.2. Uji Heteroskedastisitas... 56

4.3. Regresi Linier Berganda... 57

4.3.1. Persamaan Regresi Linier Berganda... 58

4.3.2. Analisis Korelasi Pearson Product Moment... 63

4.3.3. Analisis Koefisien Determinasi... 64

4.3.4. Pengujian Hipotesis... 68

(6)

viii

4.3.4.2.Uji Parsial (Uji t)... 70

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan... 84

5.2. Keterbatasan... 85

5.3. Saran... 86

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN A

LAMPIRAN B

LAMPIRAN C

(7)

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Tabel Operasionalisasi Variabel... 45

Tabel 4.1 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi... 52

Tabel 4.2 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan... 53

Tabel 4.3 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja... 54

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian... 55

Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas... 56

Tabel 4.6 Hasil Perhitungan Nilai Koefisien Persamaan Regresi... 59

Tabel 4.7 Nilai Koefisien Korelasi Pearson Product Moment... 63

Tabel 4.8 Koefisien Korelasi dan Taksirannya... 64

Tabel 4.9 Analisis Koefisien Determinasi... 65

Tabel 4.10 Koefisien Beta × Zero-order... 66

(8)

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Penelitian... 39

Gambar 4.1 Hasil Uji Heterokedastisitas... 57

Gambar 4.2 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel

Kompensasi (X1)... 70

Otoriter (X2)... 72

Demokratis (X3)... 73

Laissez Faire (X4)... 74

Paternalistik (X5)... 75

Kharismatik (X6)... 76

Interaksi antara Kompensasi dengan Otoriter (X1*X2)... 78

Interaksi antara Kompensasi dengan Demokratis (X1*X3)... 79

(9)

xi

Interaksi antara Kompensasi dengan Paternalistik (X1*X5)... 81

(10)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset organisasi yang sangat

penting sehingga perlu dikelola dengan baik oleh perusahaan. Dalam hal ini,

perusahaan harus sungguh – sungguh dan teliti dalam melakukan manajemen

sumber daya manusianya (Simamora, 1997:2). Faktor tenaga kerja merupakan

faktor yang unik dan spesifik, karena manusia pada dasarnya memiliki perilaku

dan perasaan, akal budi dan tujuan-tujuan pribadi (Apriani, Rodhiyah dan

Hidayat, 2010). Menurut Hakim (2011), Sumber Daya Manusia (SDM)

merupakan faktor utama pembentuk keunggulan pesaing dan menjadi kunci

kemajuan dimasa mendatang. Oleh karena itu, upaya meningkatkan kerja para

karyawan menjadi program yang sangat penting dalam lingkungan perusahaan.

Dalam hal pengelolaan sumber daya manusia, pemberian kompensasi

merupakan salah satu faktor yang penting dan strategis dalam penentuan

kebijakan perusahaan karena terkait dengan peningkatan semangat kerja, kinerja

dan motivasi karyawan (Sumampouw, 2013). Kompensasi kepada karyawan

menurut Dessler (2007:46) merujuk pada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi

karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Kunci untuk memotivasi orang

(11)

BAB I. PENDAHULUAN

2

cara insentif organisasi yang menghubungkan dengan tujuan individu (Anthony

dan Govindarajan, 2003:249).

Ada beberapa bentuk kompensasi yang bisa diberikan perusahaan kepada

para karyawan mereka yang secara umum dapat berupa imbalan finansial

(materil) dan non finansial (inmateril). Mathis dan Jackson (2001) menyatakan

bahwa ada dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung yang

merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tidak langsung yang

merupakan tunjangan karyawan. Kompensasi sangat membantu dalam memberi

penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian

tujuan organisasi (Irianto, 2001:65).

Menurut Apriani, Rodhiyah dan Hidayat (2010) kompensasi yang diberikan

perusahaan dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Produktivitas menurut

Arif Suyoko (1996:3) mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia

untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Produktivitas

merupakan salah satu faktor kunci bagi perkembangan suatu perusahaan supaya

dapat menghasilkan produk atau jasa yang siap untuk dijual secara

berkesinambungan. Produktivitas merupakan hubungan antara keluaran

(barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Masukan sering

dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik,

bentuk dan nilai (Sutrisno, 2009:105).

Untuk menghasilkan keluaran diperlukan lebih dari satu masukan, sehingga

dalam pengukuran produktivitasnya dibedakan antara parcial productivity

(12)

3

(dimana deflatornya adalah semua masukan) (Mulyono, 1993:18). Cara

pengukuran seperti ini bertujuan untuk mengukur prestasi organisasi dalam

lingkungan fisik, yaitu mengukur efisiensi organisasi dalam mengkonversikan

sumber daya – sumber daya fisik menjadi luaran fisik. Menurut Cardoso

(1995:42) tolak ukur dimensi produktivitas kerja yang sering digunakan meliputi

quantity of work, quality of work, job knowledge, creativeness, cooperation,

dependability, initiative, personal quality.

Cara pengukuran produktivitas dapat dilakukan dengan: a) Model

engineering yang mengacu kepada lingkungan fisik dan; b) model accounting

yang mengacu kepada lingkungan pasar. Dan kedua model pengukuran

produktivitas ini dapat digunakan dalam berbagai dimensi, seperti: dimensi

nasional, dimensi industri, dimensi organisasi. (Mulyono, 1993:18).

Akan tetapi menurut Mishel (2012) dan Bivens (2013), ternyata tidak semua

kompensasi meningkatkan produktivitas khususnya pada karyawan setingkat staf.

Hal ini disebabkan karena faktor keahlian yang tidak dikembangkan melalui

pelatihan atau pendidikan lanjut sehingga produktivitas karyawan juga tidak

mengalami peningkatan.

Pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas, karyawan di badan

usaha milik swasta juga berbeda dengan badan usaha milik negara. Selama ini,

kebanyakan penelitian yang membahas pengaruh kompensasi terhadap

produktivitas dilakukan pada badan usaha milik swasta, padahal sistem di badan

(13)

4

Berdasarkan argumen diatas maka peneliti ingin meneliti pengaruh kompensasi

terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan dikaitkan dengan gaya kepemimpinan

sebagai variabel moderasi. Gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2008:197) dapat

mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif

untuk mencapai tujuan perusahaan. Gaya kepemimpinan menurut Siagian (2002)

dapat dibedakan menjadi gaya kepemimpinan yang otoriter, paternalistik, laissez

faire, demokratik, dan kharismatik. Hersey dan Blanchard dalam Munijaya (2004)

mengatakan bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang efektif untuk semua

situasi. Sehingga penelitian ini ingin mengetahui apakah gaya kepemimpinan seperti

apa memoderasi pengaruh antara kompensasi terhadap produktivitas tenaga kerja

karyawan.

Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul: “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN DIMODERASI OLEH GAYA KEPEMIMPINAN”

1.2. Identifikasi Masalah

Masalah yang ingin diteliti penulis adalah;

1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja

karyawan?

2. Bagaimana efek moderasi gaya kepemimpinan terhadap hubungan

(14)

5 1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai oleh penulis adalah:

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap

produktivitas karyawan.

2. Untuk mengetahui seberapa besar gaya kepemimpinan mempengaruhi

hubungan antara kompensasi dengan produktivitas kerja karyawan.

1.4. Kegunaan Penelitian

Kegunaan yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah:

1. Bagi praktisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan para

pembuat kebijakan dalam membuat kebijakan yang terkait dengan

kompensasi dan gaya kepemimpinan sehingga produktivitas kerja karyawan

meningkat.

2. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan pemahaman mengenai

kompensasi, gaya kepemimpinan dan produktivitas kerja karyawan.

3. Bagi Pemerintah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan evaluasi atas

pelaksanaan dan penerapan pemberian kompensasi terhadap pegawai,

(15)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari hasil perhitungan dan analisis pada penelitian yang berjudul “PENGARUH

KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

DIMODERASI OLEH GAYA KEPEMIMPINAN”, dapat disimpulkan :

- Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

dengan persentase pengaruh sebesar -0,2575 atau -25,75%;

- Otoriter tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan

persentase pengaruh sebesar -0,0774 atau -7,74%;

- Demokratis tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan

- Laissez Faire tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan

persentase pengaruh sebesar 0,0855 atau 8,55%;

- Paternalistik tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan

- Kharismatik tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan

(16)

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

85

- Interaksi antara Kompensasi dengan Otoriter tidak berpengaruh signifikan

terhadap Produktivitas Kerja dengan persentase pengaruh sebesar 0,2940 atau

29,40%;

- Interaksi antara Kompensasi dengan Demokratis tidak berpengaruh signifikan

78,62%;

- Interaksi antara Kompensasi dengan Laissez Faire tidak berpengaruh signifikan

-46,79%;

- Interaksi antara Kompensasi dengan Paternalistik tidak berpengaruh signifikan

86,57%;

- Interaksi antara Kompensasi dengan Kharismatik tidak berpengaruh signifikan

-72,55%.

5.2. Keterbatasan

1. Masih banyak variabel lain yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan,

penelitian ini hanya menggunakan dua variabel yaitu kompensasi dan gaya

kepemimpinan.

2. Pengukurannya tidak menggunakan kuisioner yang dijawab oleh atasan, hanya

(17)

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

86 5.3. Saran

Dari hasil penelitian, maka saran untuk penelitian selanjutnya adalah :

1. Penelitian selanjutnya perlu menambah variabel-variabel lain seperti motivasi kerja

atau budaya organisasi.

2. Perlu ada penelitian yang lebih lanjut tentang cara lain untuk meningkatan

produktivitas kerja karyawan agar dapat berjalan dengan baik diperusahaan.

3. Penelitian selanjutnya hendaknya menggunakan kuisioner yang dijawab oleh atasan

(18)

DAFTAR PUSTAKA

Anthony, Robert N., Govindarajan, V. (2003). Manajemen Control System 11. New York. McGraw-Hill.

Apriani, W.R., Rodhiyah, Hidayat, W., (2010). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT BPR Restu Artha Makmur Kantor Pusat Majapahit Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis. Hal 1 – 8.Sanusi, A. 2013. Metodologi Penelitian Bisnis. Salemba Empat. Jakarta. Bivens, Josh (2013). The Competation and Productivity, diakses dari

http://www.epi.org/publication/ib330-productivity-vs-compensation pada tanggal 3 September 2014.

Cardoso, F. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Demokrat, S., N. (2011). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating. Skripsi Fakultas Ekonomi, Program Sarjana Universitas Sebelas Maret, Surakarta.

Dessler, G. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia (10), buku 1 dan buku 2. New jersey: Prantice Hall. Inc. Jakarta: PT. Indeks.

Ghozali, Imam. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Undip.

Gujarati, D. (2006). Dasar – dasar Ekonometrika. Jakarta: Erlangga

Hakim, K.A., (2011). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai. Jurnal Manajemen & Bisnis, 2 (11), hal 170 – 184.

Hasibuan, M. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Handayani, A., (2010). Analisi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Provinsi Lampung. Jurnal Ilmiah Administrasi Publik & Pembangunan. 1 (1) Januari – Juni, hal 84 – 92.

Hersey dan Blanchard. (1995). Management of Organizational Behavior

Terjemahan. Jakarta: Erlangga.

Ifkar. (2011). Hubungan Antara Kompensasi Dengan Produktivitas Kerja Pegawai Kepad PTPN IV (Persero) Kebun Adolina. Jurnal Manajemen Akuntansi & Riset Eknomi Terapan, hal 3 – 12.

(19)

Laeham dan Wexley. (1982). Increasing productivity Through Performance Apparsial. USA: Addison-Weslwy Publishing Company Inc.

Mangkunegara, A.A. Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mathis, R. L., dan Jackson, J.H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba empat

Mishel, L., (2012). The Wedges Between Productivity and Median Compensation Growth. Economic Policy Institute, 26 April 2012 diakses dari http://www.epi.org/publication/ib330-productivity-vs-compensation pada tanggal 3 September 2014.

Mondy, R. W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Mulyono, M. (1993). Penerapan Produktivitas Dalam Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Nawawi, Hadari. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Panggabean, S. M. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Ruyatnasih, H.Y., Musadad, H.A., Hasyim, B., (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Operator SPBU PT. Mitra Buana Jayalestari Karawang. Jurnal Manajemen, 3 (10), hal 1106 – 1116.

Sanusi, Anwar. (2013). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Penerbit Salemba Empat

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: C.V. Mandar Maju.

Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Sikula, A.E,. (1981). Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja. Jakarta: Pustala Binaman.

Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.

Siagian, S.P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta:Rineka Cipta.

(20)

Sumampouw, C.L. (2013). Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk. Manado. Jurnal Penelitian Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia, 3 (2).

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Jakarta: Kencana.

Suyoko, A. 1996. Mengefektifkan Kinerja. Jakarta: Midas Surya Grafindo.

Terry, G.R. (2005). Dasar – dasar Manajemen, cetakan ke sembilan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Yuniarsih, Tjutju. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Alfabeta.