Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Mixing PT. Hankook
Tire Indonesia
Ahmad Febri Dewantoro
Program Studi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa Cikarang Jl. Inspeksi Kalimalang No.9, Cibatu, Cikarang Selatan, Kabupaten Bekasi, Jawa Barat 17530
Email : Ahmad.dewantoro1@gamail.com
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkugan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan di bagian mixing PT. Hankook Tire Indonesia. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah adalah sebagian karyawan bagian Mixing PT. Hankook Tire Indonesia yang berjumlah 40 orang. Metode pengumpulan data yaitu berupa observasi, telaah pustaka, serta kuesioner. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah non probability sampling dengan sampel jenuh karena sampel yang diteliti adalah sebagian dari populasi yang ada dengan rincian 1 orang supervaisor, 2 orang formen, dan 37 orang operator produksi.
Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif kuantitatif dan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh individual/parsial yang signifikan dan positif. Besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 34,6% dan besar koefisien regresi sebesar 0,354. Variabel stres kerja memiliki pengaruh individual/parsial yang signifikan dan negatif terhadap kinerja karyawan di bagian mixing PT Hankook Tire Indonesia. Besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan adalah 40,8% dan besar koefisien regresi sebesar -0,463.
Variabel lingkungan kerja dan stress kerja memiliki pengaruh simultan yang signifikan terhadap kinerja karyawan di bagian mixing PT Hankook Tire Indonesia. Besar pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja secaara simultan terhadap kinerja karyawan adalah 50,4%.
Kata kunci : Lingkungan kerja,Stres kerja dan Kinerja
Abstract
This study aims to analyze the effect of work environment and work stress on employee performance in the mixing section of PT. Hankook Tire Indonesia. The population used in this study were some employees of the Mixing PT. Hankook Tire Indonesia, totaling 40 people. Data collection methods are in the form of observation, literature review, and questionnaires. The sampling technique used is non-probability sampling with saturated samples because the samples studied are part of the existing population with details of 1 supervaisor, 2 formen, and 37 production operators. The data analysis used is quantitative descriptive analysis and multiple linear regression analysis. The results of this study indicate that the work environment variable on employee performance has a significant and positive individual/partial influence. The influence of the work environment on employee performance is 34.6% and the regression coefficient is 0.354. Work stress variable has significant and negative individual/partial effect on employee performance at PT Hankook Tire Indonesia. The effect of work stress on employee performance is 40.8% and the regression coefficient is -0.463. Work environment variables and work stress have a significant simultaneous effect on employee performance at PT Hankook Tire Indonesia. The influence of the work environment and work stress simultaneously on employee performance is 50.4%.
Keywords: work environment, work stress, and performance
PENDAHULUAN
Salah satu upaya perusahaan dalam menghadapi situasi sulit yang terjadi akibat pandemi Covid-19 adalah dengan selalu meningkatkan kinerja karyawan dan meningkatkan kualitas barang yang diproduksi. Mulai dari raw matrial sampai ke barang jadi, ini demi meminimalisasi terjadinya matrial produk tidak terpakai akibat dari menurunya kinerja karyawan yang berdampak pada menurunya kualitas produk yang dihasilkan. Kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan menjadi aset yang paling berharga di tengah menurunya perekonomian akibat dari pandemi Covid-19, Tingkat persaingan yang terus meningkat, menuntut setiap perusahaan menjaga kinerja karyawan agar tetap bisa bertahan dan berkembang di tengah mewabahnya virus Covid-19 yang membuat semua lini perekonomian melemah.
Eli Yulianti (2015:904) mengemukaan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Menurut Isvandiari dan Lutfiatul (2017:1), kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi, dan faktor-faktor lainnya. Salah satu faktor yang perlu diperhatikan oleh setiap organisasi agar
kinerja sumber daya manusianya baik adalah adanya stres kerja pada pegawai. Menurut Robbins dalam Oemar et al (2017:23) menyatakan Stres kerja merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi yang mempengaruhi dirinya. Stres di tempat kerja merupakan hal yang hampir setiap hari dialami oleh para pegawai.Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Stres bisa jadi salah satu faktor pemicu tidak stabilnya kinerja karyawan yang berdampak pada kualitas barang yang di hasilkan tidak sesuai dengan apa yang di tentukan perusahaan. Perusahan yang dapat berkembang adalah perusahaan yang selalu mengutamakan kinerja keryawannya dengan cara selalu memberikan motivasi dan fasilitas pendukung yang dapat mendorong kinerja karyawan ke arah yang lebih baik. Kinerja karyawan yang baik tidak hanya dilihat dari segi produktivitas, akan tetapi kinerja yang baik dapat juga dilihat dari kualitas hasil kerja.
LANDASAN TEORI Kinerja
Sinambela dalam Umami (2020:123) menyatakan bahwa kinerja adalah keberhasilan seseorang tersebut atas hasil yang didapat atau keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan adanya berbagai kemungkinan, seperti kriteria, sasaran, atau target atau standar hasil kerja yang sudah dimusyawarakan serta ditentukan terlebih dahulu dan telah mendapat kesepakatan bersama. Menurut Prasetyo dalam Umami (2020:124) kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya seperti pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan peran individu yang bersangkutan. Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya misalnya dengan melalui pemberian motivasi, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, serta memiliki disiplin.
Menurut Mangkunegara dalam Akbar (2018:5) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja terdiri atas faktor internal dan faktor eksternal.Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sementara itu, faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, tindakan- tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi”
Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan haruslah SDM yang berkualitas. Salah satu cara memperoleh SDM yang berkualitas dapat melalui upaya penilaian kinerja karyawan.
Menurut Setiobudi (2017 :172) penilaian kinerja atau performance appraisal (PA) adalah sebuah sistem formal digunakan dalam beberapa periode waktu tertentu untuk menilai prestasi
kerja seorang karyawan. Selain itu, penilaian kinerja dapat berfungsi untuk mengidentifikasi, mengobservasi, mengukur, mendata, serta melihat kekuatan dan kelemahan dari karyawan dalam melakukan pekerjaan. Penggunaan penilaian kinerja ini dapat meningkatkan performa kerja karyawan. Penilaian kinerja benar-benar didesain sedemikian rupa untuk membantu perusahaan mencapai tujuan organisasi dan memotivasi performa karyawan. Kegunaan dalam penggunaan penilaian kinerja ini adalah untuk meningkatkan performa kerja dari karyawan.
Penilaian kinerja benar-benar didesain sedemikian rupa untuk membantu perusahaan mencapai tujuan organisasi dan memotivasi performa karyawan.
Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi, dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan, baik secara individual maupun secara berkelompok dengan asumsi bahwa semakin baik kinerja karyawan maka diharapkan kinerja organisasi akan semakin baik. Sehubungan dengan hal itu, pendekatan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individual, terdapat enam kriteria menurut Robbins dalam Akbar (2018:06), yaitu Kualitas kerja,Kuantitas kerja,Keteapatan waktu,Efektivitas,Kemandirian dan Komitmen kerja.
Linkungan Kerja
Siagaan dan Khair (2018:62) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai yang dapat mempengaruhi diri pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan oleh perusahaan. Namun secara umum pengertian lingkungan kerja merupakan kondisi dan suasana di mana para pegawai tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan maksimal.
Sedarmayanti dalam Tambunan (2018:117) menyatakan bahwa jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yakni lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dan dipengaruhi oleh faktor fisik, kimia, biologis, fisiologis, mental, dan sosial ekonomi. Sedangkan Sedarmayanti dalam Nuryasin et al.
(2016) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan sesama rekan kerja, bawahan, dan atasan.
Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan karena dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Indikator – indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti dalam Qoyyimah et al.
(2019:13) adalah sebagai berikut: Penerangan,Suhu udara,Suara bising,Pengunaan warna,Ruang gerak, Kemampuan bekrja dan Hubungan antar pegawai.
Stres Kerja
Beehr dan Newman dalam Setyawati et al. (2018:406) mendefinisikan stres sebagai situasi yang akan memaksa seseorang untuk menyimpang dari fungsi normal karena perubahan (yaitu mengganggu atau meningkatkan) dalam kondisi psikologis dan atau fisiologisnya sedemikian rupa sehingga orang tersebut terpaksa menyimpang dari fungsi normal. Menurut Robbins dalam Oemar et al (2017:23), stres kerja merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi yang mempengaruhi diri seseorang. Luthans dalam Mayoman et al. (2016:10) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi, atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.
Menurut Efendi dalam Oemar (2017:25) ada 5 hal penyebab stres kerja yaitu: Kondisi Pekerjaan, Masalah Peran, Hubungan Interpersonal, Kesempatan pengembangan karir, Struktur dan Iklim Organisasi. Sedangkan Menurut Robbins dalam Oemar et al (2017:25) ada tiga kategori potensial penyebab stres kerja yakni lingkungan, organisasional, dan individual: Faktor Lingkungan, Faktor Organisasi dan Faktor individual.
Menurut Carey Cooper dalam Santoso (2019:978), indikator-indikator stres kerja adalah sebagai berikut : Kondisi pekerjaan, Konflik peran, Pengembangan karir, Struktur organisasi.
METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif.
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian mixing grub C yang berjumlah 40 orang. Dengan demikian, karena populasi kurang dari 100 maka seluruh karyawan bagian mixing grub C dijadikan sampel yaitu sebanyak 40 orang. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dengan menggunakan data primer, yaitu wawancara dengan salah satu pihak yang terkait dan memberikan kuesioner untuk memperoleh data primer. Daftar pertanyaan dalam kuesioner ini mencakup permasalahan yang berkaitan dengan lingkungan kerja, stres kerja dan kinerja karyawan. Pertanyaan dalam kuesioner dibuat berdasarkan Skala Likert. Skala likert merupakan subjek penelitian yang dihadapkan pada pertanyaan- pertanyaan,dan para responden diminta untuk menjawab setiap pertanyaan yang ada dalam kuisioner.
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis validitas dan realibilitas untuk uji angket. Teknik analisi regresi digunakan untuk melihat seberapa besar korelasi antara masing-masing variabel bebas dengan variabel terikat. Teknik analisis ini tergolong dalam kategori model kolektif sehingga akan diperoleh koefisien korelasi
antara variabel bebas dengan variabel terikat dan taraf signifikan koefisien Analisis data yang digunakan adalah peralatan Statistik (SPSS/Statistics for Products and Services Solution Release 20).
Hasil dan Pembahasan
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan uji yang digunakan untuk mengecek apakah residual berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Hipotesis yang digunakan adalah.
𝐻0: Data berdistribusi normal 𝐻1: Data tidak berdistribusi normal
Kriteria penerimaan uji normalitas dilakukan dengan melihat nilai sig. (2-tailed) yang muncul pada hasil output uji normalitas. Data dikatakan berdistribusi normal atau terima 𝐻0 apabila nilai sig. (2-tailed) > 0,05. Hasil output uji normalitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.16 berikut.
Tabel 4. 1 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 39
Normal Parametersa,b Mean 0E-7
Std. Deviation 2.56686510
Most Extreme Differences
Absolute .128
Positive .076
Negative -.128
Kolmogorov-Smirnov Z .799
Asymp. Sig. (2-tailed) .546
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Pada Tabel 4.16 diketahui bahwa nilai probability = 0,546. Karena 0,546 > 0,05 maka 𝐻0 diterima yang berarti bahwa data berdistribusi normal.
Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi. Pada penelitian ini uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factors) dari masing-masing variabel independen. Hipotesis yang digunakan dalam uji multikolinearitas adalah.
𝐻0: Data tidak terjangkit multikolinearitas 𝐻1: Data terjangkit multikolinearitas
Kriteria penerimaan uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai VIF yang muncul pada hasil output. Data dikatakan tidak terjadi multikolinearitas atau 𝐻0 diterima jika nilai VIF < 10.
Tabel 4. 2 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Toleran
ce
VIF
1
(Constant) 27.713 5.447 5.088 .000
X1 .354 .134 .358 2.643 .012 .750 1.333
X2 -.463 .137 -.460 -3.393 .002 .750 1.333
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan Tabel 4.17 hasil uji multikolinearitas didapatkan nilai VIF untuk X1 = 1,333;
dan X2 = 1,333. Karena nilai VIF untuk setiap variabel independen < 10 maka dapat disimpulkan bahwa dalam data penelitian ini tidak terjadi kasus multikolinearitas.
Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya korelasi yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi. Pada penelitian ini uji autokorelasi dilakukan menggunakan uji Durbin Watson. Hipotesis yang digunakan adalah.
𝐻0: Data tidak terjangkit autokorelasi 𝐻1: Data terjangkit autokorelasi
Kriteria penerimaan uji autokorelasi dilakukan dengan melihat nilai Durbin Watson. Data dikatakan tidak terjadi kasus autokorelasi atau terima 𝐻0 apabila nilai -2 < Durbin Watson < 2.
Hasil uji autokorelasi dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut.
Tabel 4. 3 Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .710a .504 .477 2.63720 1.839
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Berdasarkan Tabel 4.18 didapatkan nilai Durbin Watson sebesar 1,839. Karena -2 <
1,839 < 2, maka 𝐻0 diterima yang berarti bahwa tidak terjadi kasus autokorelasi pada data penelitian.
Uji Heterokedastisitas
Heterokedastisitas adalah suatu kondisi dimana variabel gangguan tidak memiliki varian yang konstan atau sama. Heteroskedastisitas terjadi bila nilai varian dari variabel tergantung meningkat akibat dari meningkatnya varian variabel penjelas. Cara mendeteksi Heterokedastisitas antara lain yaitu dengan metode park, metode glejser, korelasi spearmen, Goldfeld-Quandt, Breusch-Pagan-Godfrey, metode white, dan grafik residual. Pada pengujian ini dilakukan scatter plots. Hipotesis yang digunakan adalah.
𝐻0: Data tidak terjangkit heterokedastisitas 𝐻1: Data terjangkit heterokedastisitas
Gambar 4. 1 Hasil Scatter Plots
Terlihat pada Gambar 4.4, grafik residual tidak membentuk suatu pola tertentu. Jadi 𝐻0 diterima, sehingga data tidak terjangkit heterokedastisitas
Tabel 4. 4 Hasil Uji Heterokedastis
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 4.932 2.996 1.646 .108
X1 -.043 .074 -.111 -.586 .562
X2 -.082 .075 -.207 -1.095 .281
a. Dependent Variable: abs_res
Pengujian heteroskedastisitas selain dengan metode scatter plot, dapat juga dilakukan dengan metode Glejser. Kriteria uji ini adalah terima 𝐻0 jika, X1 dan X2 memiliki nilai sig. > 0,05.
Berdasarkan hasil pengujian menggunakan SPSS pada Tabel 4.8 di atas, diketahui bahwa nilai signifikansi kedua variable X1 dan X2 lebih dari 0,05. Jadi 𝐻0 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa data tidak mengandung heteroskedastisitas.signifikansi kedua variable X1
dan X2 lebih dari 0,05. Jadi 𝐻0 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa data tidak mengandung heteroskedastisitas.
Analisis Regresi Berganda
Uji Parsial (uji t)
Uji t dilakukan untuk melihat seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individu menerangkan variasi variabel dependen. Uji t pada penelitian ini dirangkum secara terperinci dalam Tabel 4.20 berikut.
Tabel 4. 5 Tabel Uji t
Variabel Koefisien R2 Std. Error t-statistik P-Value Keterangan X1 0,354 0,346 0,134 2,643 0,012 Signifikan X2 -0,463 0,408 0,137 -3,393 0,002 Signifikan
Daerah kritis 𝐻0 ditolak jika p-value < α = 0.05
Berdasarkan Tabel 4.20 di atas menunjukkan bahwa variabel X1 dan X2 berpengaruh terhadap Y dengan p-value masing-masing sebesar 0,012 untuk X1 dan 0,002 untuk X2 yang kurang dari α = 0,05.
Uji F
Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen secara
keseluruhan signifikan dalam mempengaruhi variabel dependen. Hasil uji F pada penelitian ini ditunjukkan dalam Tabel 4.21 berikut.
Tabel 4. 6 Tabel Uji F
F-Statistik P-value Kesimpulan
Nilai 18,300 0,000 Signifikan
Daerah kritis 𝐻0 diterima jika p-value > α = 0,05
Tabel 4.21 di atas menunjukkan bahwa nilai p-value sebesar 0,00 < 0,05 maka 𝐻0 ditolak. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Berdasarkan hasil output regresi pada tabel coefficient, dapat dibentuk suatu persamaan regresi sebagai berikut.
𝑌̂ = 27,713 + 0,354 𝑋1 − 0,463 𝑋2 + 𝜀1
Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi (𝑅2) dilakukan untuk mengukur seberapa besar variabel- variabel independen dalam model penelitian mampu menjelaskan variabel dependennya.
Koefisien determinasi dalam penelitian ini ditunjukkan dalam tabel berikut.
Tabel 4. 7 Uji R2
Koefisien Determinasi Nilai Koefisien
(𝑅2) 0,504
Berdasarkan tabel 4.22 di atas menunjukkan bahwa 50,4% variabel Y dapat dijelaskan oleh variabel X1 dan X2. Sedangkan 49,6% variabel Y dapat dijelaskan oleh variabel lain.
Pembahasan
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan besar nilai signifikansi pada uji t yaitu 0,012
< α (0,05). Kemudian besar koefisian regresi lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yakni sebesar 0,354. Hal tersebut berarti lingkungan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PT. Hankook Tire Indonesia dengan peningkatan skor kinerja sebesar 0,354 setiap kenaikan 1 satuan skor lingkungan kerja. Selain itu, lingkungan kerja juga memberikan sumbangan efektif sebesar 34,6% terhadap kinerja karyawan bagian mixing PT Hankook Tire Indonesia.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, artinya bahwa jika lingkungan kerja di perusahaan lebih kondusif seperti kondisi lingkungan yang nyaman, aman dan menyenangkan, maka karyawan dapat melakukan aktivitas kerja dengan penuh semangat dan tidak merasa terbebani sehingga kinerja karyawan dapat optimal. Lingkungan kerja yang baik mempunyai peran yang sangat besar dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Karena dengan adanya lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan di sekitar karyawan, maka karyawan akan merasa aman dan tentram, baik dari lingkungan fisik maupun hubungan dengan rekan kerja atau atasan.
Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan stress kerja terhadap kinerja karyawan dengan besar nilai signifikansi pada uji t yaitu 0,002 < α (0,05). Kemudian besar koefisian regresi stress kerja terhadap kinerja karyawan yakni sebesar - 0,463. Hal tersebut berarti stress kerja berpengaruh secara negatif terhadap kinerja karyawan bagian mixing PT Hankook Tire Indonesia dengan penurunan skor kinerja karyawan sebesar 0,463 setiap kenaikan 1 satuan skor stress kerja. Selain itu, stress kerja juga memberikan sumbangan efektif sebesar 40,8% terhadap kinerja karyawan bagian mixing PT Hankook Tire Indonesia. Hal tersebut menunjukkan bahwa stres kerja dapat menjadi tolak ukur beban kerja seorang karyawan dalam perusahaan. Apabila stres yang dialami karyawan terlalu tinggi, maka kinerja karyawan akan terganggu.
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja dan stress kerja secara simultan atau bersama-sama terhadap kinerja karyawan dengan besar nilai signifikansi pada uji t yaitu 0,000 < α (0,05). Selain itu, lingkungan kerja dan stress kerja secara simultan juga memberikan sumbangan efektif sebesar 50,4% terhadap kinerja karyawan bagian mixing PT Hankook Tire Indonesia. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan, dan antar sesama karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerja. Banyak faktor agar karyawan mempunyai motif berprestasi, antara lain karena faktor kepercayaan atasan, lingkungan kerja dan stres kerja.
Kesimpulann
Berdasarkan hasil penelitian yang ditemukan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Variabel Lingkungan Kerja (X1) memiliki pengaruh individual/ parsial yang signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT Hankook Tire Indonesia bagian mixing. Besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 34,6% dan besar koefisien regresi sebesar 0,354.
2. Variabel Stress Kerja (X2) memiliki pengaruh individual/ parsial yang signifikan dan negatif terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT Hankook Tire Indonesia bagian mixing. Besar pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan adalah 40,8% dan besar koefisien regresi sebesar -0,463.
3. Variabel Lingkungan Kerja (X1) dan Stress Kerja (X2) memiliki pengaruh simultan yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT Hankook Tire Indonesia bagian mixing. Besar pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan adalah 50,4%.
Daftar Pustaka
Akbar, S. 2018 Analisa Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan. JIAGANIS. 3(1).
Biru, M., Utami, H. N., & Mayowan, Y. 2016. Analisis Faktor-Faktor Stres Kerja yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap Pg. Kebon Agung Kabupaten Malang). Jurnal Administrasi Bisnis. 39(2): 50-56.
Isvandiari, A., & Fuadah, L. 2017. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PG. Meritjan Kediri. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia.
11 (2): 1-8.
Nuryasin, I., Al Musadieq, M., & Ruhana, I. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang). Jurnal Administrasi Bisnis. 41(1): 16-24.
Oemar, U., & Gangga, L. 2017. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendapatan, Keuangan, dan Aset Daerah Kabupaten Musi Manyuasin. Jurnal Ecoment Global: Kajian Bisnis dan Manajemen. 2(2): 22-34.
Qoyyimah, M., Abrianto, T. H., & Chamidah, S. 2020. Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. INKA Multi Solusi Madiun. ASSET: Jurnal Manajemen dan Bisnis. 2(1).
Santoso, M. H. B. 2019. Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Industri Kemasan Semen Gresik (IKSG) Jenu Tuban. JPIM (Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen). 4(2): 975-986.
Setiobudi, E. 2017. Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Studi pada PT. Tridharma Kencana. JABE (Journal of Applied Business and Economic). 3(3): 170-182.
Setyawati, N. W., Aryani, N. A., & Ningrum, E. P. (2018). Stres kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 3(3), 405-412.
Siagian, T. S., & Khair, H. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. 1(1): 59-70.
Tambunan, A. P. (2018). Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan: Suatu Tinjauan Teoretis. Jurnal Ilmiah METHONOMI, 4(2), 175-183.
Umami, R. T. 2020. Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Pabrik Gula Ngadiredjo Kediri. BIMA: Journal of Business and Innovation Management. 2(2): 118-134.
Yulianti, E. 2015. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Grand Fatma Hotel di Tenggarong Kutai Kartanegara. E-Jurnal Administrasi Bisnis. 3(4): 900-910.