76
PENGARUH KOMPETENSI DAN PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PT. SINAR MENARA DELI MEDAN
HAPOSAN HUTAHAEAN
UNIVERSITAS TJUT NYAK DHIEN MEDAN datanuelkant@gmail.com
ABSTRACT
This research aims to test the influence of competence and training on the work achievement of employees of PT. Sinar Menara Deli Medan. The type of research used is quantitative research. The study used the census method with the questionnaire instrument, the sampling technique in the study using probability sampling technique using total sampling, so that the sample was 85 people. Processing techniques and data analysis using validity tests, reliability tests, classical assumption tests, descriptive analysis, cross tabulation, multiple linear regression analyses, and coefficient of determination analysis. The results showed that individually competence employees have significant effect on the work achievement of employees of PT. Sinar Menara Deli Medan and significant impact training and is the dominant variable to the work achievement of employees of PT. Sinar Menara Deli Medan. Competency and training results jointly significant impact on the work achievement of employees of PT. Sinar Menara Deli Medan. The value of RSquare is 0.751 or 75.10%, which means that the research variable contributes greatly to the contribution of the employee achievement of PT. Sinar Menara Deli Medan as big as 75.10% while the remaining 24.90% is influenced by other factors outside this research.
Keywords : Work Achievement, Competence, Training PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia berperan sebagai penggerak bagi perusahaan, yang mengatur dan menjalankan sarana dan prasarana yang ada dalam suatu perusahaan, dengan dibentuknya sumber daya manusia yang berkualitas maka akan meningkatkan keterampilan, pengetahuan maupun kompetensi pegawai sehingga karyawan dapat bekerja secara professional untuk mencapai tujuan perusahaan. PT Sinar Menara Deli merupakan anak perusahaan PT Agung Podomoro Land Tbk. itu mengembangkan PCDM kawasan terintegrasi di pusat Kota Medan, yakni Podomoro City Deli-Medan (PCDM).
PCDM mengembangkan superblok yang menawarkan sekitar 2.700 unit apartemen dan kondominium, perkantoran, pusat perbelanjaan, hotel bintang lima, dan segala fasilitas penunjangnya, yang akan menjadi ikon baru kota Medan. Prestasi kerja sangat diperlukan oleh pegawai, dengan adanya prestasi kerja yang baik, pegawai dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tanggungjawabnya. Prestasi kerja sangat penting bagi pegawai untuk mendukung kemajuan perusahaan. Pegawai dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik apabila dapat memberikan hasil terbaik untuk pekerjaannya artinya pegawai tersebut dapat mencapai atau melebihi standar atau kriteria tertentu yang di tetapkan organisasi sehingga layak untuk mendapat promosi jabatan. Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai, salah satunya adalah kompetensi.
Kompetensi berkaitan dengan kemampuan yang ada dalam diri seseorang untuk menunjukkan dan mengaplikasikan keterampilannya dalam pekerjaan sehari-hari. Seseorang yang kompeten akan mudah dan terampil dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang dibebankan kepadanya, dengan kompetensi yang terdiri dari sejumlah perilaku yang dibutuhkan untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan. Faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah pelatihan kerja. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.
Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan bagi para pegawai keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam kinerja pegawai. Demi menunjang keberhasilan dari pelatihan yang diberikan suatu perusahaan bagi pegawai, perlu adanya penilaian dari beberapa aspek, diantaranya prestasi kerja. Dengan demikian pelatihan akan memberikan status sosial, wewenang, dan tanggung jawab, serta kepuasan kerja pegawai akan semakin
77
meningkat sehingga kebijakan perusahaan harus mampu memaksimalkan seluruh potensi sumberdaya yang ada di dalam perusahaan, tak terkecuali PT Sinar Menara Deli Medan.
Prestasi Kerja
Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu diantaranya pada prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Karena karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak pegawai yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Menurut Mangkunegara (2014:33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu (Sutrisno, 2011:149). Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2014:94). Indikator Prestasi kerja menurut Hasibuan (2014:95) adalah : a. Kesetiaan, dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar
pekerjaannya.
b. Prestasi Kerja, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut uraian pekerjaannya.
c. Kejujuran, penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadapa orang lain seperti kepada para bawahannya.
d. Kedisiplinan, penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada ada mengajukan pekerjaanya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
e. Kreativitas, kemampuan pegawai dan mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna
f. Kerjasama, kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.
g. Kepemimpinan, kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, beribawa dan dapat mendukung Prestasi Kerja orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
h. Kepribadian, sikap, perilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar pegawai.
i. Prakarsa, kemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapat kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
j. Kecakapan, dalam hal ini kemampuan pegawai dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang terlibat didalam penyusunan kebijakan perusahaan secara handal.
k. Tanggungjawab, kejadian pegawai dalam mempertanggungjawabkan kebijakan yang dilakukan, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
Kompetensi
Kompetensi pegawai adalah suatu untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Keterampilan atau kemampuan yang diperlukan pegawai yang ditunjukkan oleh kemampuan dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan. Menurut Palan (2007:5) ada dua istilah yang muncul dari dua aliran yang berbeda tentang konsep kesesuaian dalam pekerjaan. Istilah tersebut adalah ”Competency” (kompetensi) yaitu deskripsi mengenai perilaku, dan “Competence” (kecakapan) yang merupakan deskripsi tugas atau hasil pekerjaan. Sedangkan menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 yaitu “Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencangkup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standart yang ditetapkan”.
Sudarmanto, (2014:47) menyatakan kompetensi sebagai pengetahuan keahlian, kemampuan, atau karakteristik pribadi individu yang mempengaruhi secara langsung kinerja pekerjaan. Kompetensi merupakan penguasaan terhadap tugas, keterampilan, sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan
78
Sedangkan Wibowo (2014:271) menyatakan kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan mereka. Menurut Sutrisno (2011:204) beberapa aspek yang menjadi indikator kompetensi adalah sebagai berikut :
1) Pengetahuan (Knowledge).
Kesadaran dalam bidang kognitif, misalnya seorang pegawai mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada dengan efektif dan efisien di perusahaan.
2) Pemahaman (Understanding)
Kedalam kognittif dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya seorang pegawai dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif dan efisien.
3) Kemampuan/Keterampilan (Skill)
Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan pegawai dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
4) Nilai (Value)
Suatu standar perilaku yang telah ditakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para pegawai dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis dan lainlain).
5) Sikap (Attitude)
Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar.
Misalnya, reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
6) Minat (Interest)
Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya, melakukan sesuatu aktivitas tugas.
Pelatihan
Dalam sebuah organisasi, lembaga, perusahaan, atau instansi pemerintahan sering mengadakan pelatihan dan pengembangan bagi para pegawainya. Hal ini menandakan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja agar dapat lebih menguasai pekerjaan yang dijabat atau akan dijabar kedepannya. Dalam perusahaan, misalnya, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan oleh para rekrumen atau tenaga kerja baru maupun yang sudah lama sebagai uapaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja Menurut Marwansyah (2012:155) pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetisi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Menurut Sulistiyani, dkk (2017:259), menjelaskan bahwa pelatihan biasanya dimulai dengan orientasi yakni suatu proses dimana para pegawai diberi informasi dan pengetahuan tentang kepegawaian, organisasi dan harapan- harapan untuk mencapai formance tertentu. Indikator-indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2014:62), diantaranya adalah :
1. Jenis pelatihan 2. Tujuan pelatihan 3. Materi
4. Metode yang digunakan 5. Kualifikasi peserta 6. Kualifiasi pelatih 7. Waktu
79 KERANGKA BERPIKIR DAN KONSEPTUAL
Kerangka konseptual merupakan hubungan logis dari landasan teori dan kajian empiris. Kerangka konseptual menunjukkan pengaruh antar variabel dalam penelitian yaitu pengaruh antara variabel bebas berupa Kompetensi (X1) dan Pelatihan (X2) terhadap variabel terikat yaitu Prestasi Kerja (Y). Prestasi Kerja yang dilakukan selama ini pada PT. Sinar Menara Deli Medan akan tercapai dengan baik bila didukung oleh faktor-faktor yang mempengaruhi. Dalam penelitian ini faktor yang diangkat antara lain Kompetensi dan Pelatihan pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja pegawai PT. Sinar Menara Deli Medan.
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah berupa kompetensi pegawai dengan indikator-indikatornya yaitu: pengetahuan, pemahaman, kemampuan/keterampilan, nilai, sikap dan minat (Sutrisno, 2011:204) dan pelatihan dengan indikator- indikatornya, yaitu: jenis pelatihan, tujuan pelatihan, materi, metode yang digunakan, kualifikasi peserta, kualifiasi pelatih dan waktu (Mangkunegara, 2014:62). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja pegawai dengan indikator- indikatornya yaitu: proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja, ketepatan kerja dan kualitas kerja, kemampuan bekerja, kemampuan menganalisa data dan menggunakan peralatan dam kemampuan mengevaluasi (Mangkunegara, 2014:18). Dalam penelitian ini faktor yang diangkat adalah Kompetensi dan Pelatihan, sehingga kerangka konseptual penelitian, pada Gambar 1 berikut :
Gambar 1. Kerangka Konseptual Hipotesis Penelitian
Hipotesis didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam pernyataan yang dapat diuji (Sekaran, 2014). Hipotesis penelitian ini berikut :
H1 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT. Sinar Menara Deli Medan H2 : Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT. Sinar Menara Deli Medan.
H3 : Kompetensi dan Pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT. Sinar Menara Deli Medan.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan dan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (independent) yaitu Kompetensi dan Pelatihan terhadap variabel terikat (dependent) yaitu Prestasi Kerja Pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di PT.
Sinar Menara Deli Medan. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik probability sampling dengan jumlah populasi sebanyak 85 orang yang diketahui kurang dari 100 responden sehingga penentuan jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini total sampling sehingga diperoleh sebanyak 85 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket. Angket tersebut terdiri atas dua jenis. Lembar pertama angket yang diisi oleh pegawai berupa profil responden (nama, jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan lama bekerja) demikian juga dilakukan pertanyaan terbuka. Lembar angket kedua berupa pertanyaan tentang kompetensi, pelatihan dan prestasi kerja pegawai. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert dalam bentuk pernyataan positif, terdiri atas skor 1 hingga 5 yang artinya sangat tidak setuju, tidak setuju, ragu-ragu, setuju dan sangat setuju.
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan Program SPSS for Windows version 24.0. Tahap-tahap pengolahan data dalam penelitian ini terdiri atas uji kesahihan, uji keterandalan, dan uji asumsi klasik. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif variabel penelitian (kompetensi, pelatihan dan prestasi kerja pegawai), analisis regresi linear berganda, pengujian hipotesis dan analisis koefisien determinasi.
Pelatihan (X2)
Kompetensi
(X1) Prestasi Kerja
Pegawai (Y)
80 HASIL PENELITIAN
Deskriptif Variabel Penelitian
Pengujian deskripsi ini dilakukan untuk dapat menggambarkan data yang ada dalam model analisis ini, variabel dependennya yaitu Prestasi Kerja Pegawai PT. Sinar Menara Deli Medan dan variabel independennya adalah Kompetensi dan Pelatihan. Analisis didasarkan pada 85 jawaban responden yang memenuhi kriteria untuk dilakukan analisis, hasilnya berikut :
Tabel 1. Hasil Uji Deskriptif Variabel Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Kompetensi 85 22.00 30.00 27.1529 2.28612
Pelatihan 85 22.00 35.00 31.7412 2.86669
Prestasi Kerja
85 29.00 40.00 36.5294 2.61219 Valid N (listwise) 85
Sumber : Data Penelitian Diolah (2020)
Berdasarkan data hasil statistik pada Tabel 1 menunjukkan berdasarkan Variabel Kompetensi (X1) memiliki mean yaitu 27,1529 dengan nilai standar deviasi sebesar 2,28612. Nilai mean ini memiliki nilai yang lebih tinggi dari nilai minimum yang ditentukan yaitu 22,00. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi pegawai relatif baik namun masih perlu diteingkatkan sehingga menuju profesionalisme. Variabel Pelatihan (X2) memiliki mean yaitu 31,7412 dengan nilai standar deviasi sebesar 2,86669. Nilai mean ini memiliki nilai yang lebih tinggi dari minimum yang ditentukan yaitu 22,00. Hal ini menunjukkan bahwa Pelatihan yang diperoleh pegawai cenderung rendah sehingga perlu diperbaiki. Variabel Prestasi Kerja (Y) memiliki mean yaitu 36,5294 dengan nilai standar deviasi sebesar 2,61219. Nilai mean ini memiliki nilai yang lebih tinggi dari nilai minimum yang ditentukan yaitu 29,00. Hal ini menunjukkan bahwa responden cenderung memiliki Prestasi kerja yang relatif baik namun masih perlu ditingkatkan sehingga kinerja yang memuaskan.
Analisis Regresi Linier Berganda
Adapun persamaan regresi linier beerganda dalam penelitian ini terlihat pada Tabel 2 berikut : Tabel 2. Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 12.223 2.638
Kompe tensi .463 .106 .405 .692 1.444
Pelatihan .370 .085 .406 .692 1.444
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber : Data Penelitian Diolah (2020)
Berdasarkan data pada Tabel 2 persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 12,223 + 0,463X1 + 0,370X2
81
Adapun penjelasan persamaan regresi linier berganda di atas adalah : a. Nilai konstanta
Nilai konstanta sebesar 12,223, hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas (X) berupa Kompetensi dan Pelatihan, mampu dan memberi kontribusi yang besar dalam mempengaruhi tentang Prestasi Kerja Pegawai sebesar kelipatan 12,223 dari variabel penelitian yang ada.
b. Variabel Kompetensi (X1)
Nilai variabel Kompetensi sebesar 0,463 artinya apabila terjadi kenaikan pada variabel X2 sedangkan variabel X1
bersifat konstan, maka Kompetensi Pegawai juga akan ikut meningkat sebesar 0,463 demikian juga sebaliknya. Hal ini berarti bila Kompetensi pegawai (X1) mengalami kenaikan sebesar kelipatan 1x maka Prestasi Kerja Pegawai (Y) pada PT. Sinar Menara Deli Medan juga akan ikut meningkat sebesar 46,30%, demikian juga sebaliknya.
c. Variabel Pelatihan (X2)
Nilai variabel Pelatihan sebesar 0,370 artinya apabila terjadi kenaikan pada variabel X1 sedangkan variabel X2 bersifat konstan, maka Prestasi Kerja Pegawai juga akan ikut meningkat sebesar 0,370 demikian juga sebaliknya. Hal ini berarti bila Pelatihan (X2) mengalami kenaikan sebesar kelipatan 1x maka Prestasi Kerja Pegawai (Y) pada PT. Sinar Menara Deli Medan juga akan ikut meningkat yaitu sebesar 37,00%, demikian juga sebaliknya.
Uji Hipotesis Uji t (Uji Parsial)
Uji-t (uji parsial) dilakukan untuk melihat secara individual pengaruh signifikan variabel bebas (X) berupa Kompetensi (X1) dan Pelatihan (X2) Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y) pada Sinar Menara Deli Medan sebagai variabel terikat. Uji parsial masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hasilnya terlihat pada Tabel 3 berikut :
Tabel 3. Uji t (Uji Parsial) Coefficientsa
Model t Sig.
Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) 4.633 .000
Kompetensi 4.365 .000 .692 1.444
Pelatihan 4.374 .000 .692 1.444
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber : Data Penelitian Diolah (2020)
Berdasarkan data pada Tabel 3, pengaruh parsial masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat, berikut : a. Pengaruh Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Sinar Menara Deli Medan
Hasil nilai t (parsial) antara Kompetensi (X1) terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y) pada PT. Sinar Menara Deli Medan dimana secara parsial Kompetensi (X1) dengan Nilai thitung adalah 4,365 dan nilai ttabel sebesar 1,663 dimana nilai thitung>ttabel (4,365 > 1,663) dan nilai sig < 0,05 (0,000 < 0,05), sehingga Kompetensi Pegawai secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Sinar Menara Deli sebesar 4,365.
b. Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Sinar Menara Deli Medan
Hasil nilai t (parsial) antara Pelatihan (X2) terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y) PT. Sinar Menara Deli Medan dimana secara parsial Pelatihan (X2) dengan Nilai thitung adalah 4,374 dan nilai ttabel sebesar 1,663 dimana nilai thitung > ttabel (4,374 > 1,663) dan nilai sig < 0,05 (0,000 < 0,05), sehingga Pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y) PT. Sinar Menara Deli sebesar 4,374.
c. Pengaruh Variabel Dominan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Sinar Menara Deli Medan
Hasil nilai t (parsial) antara variabel bebas yang dominan terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y) dimana secara parsial variabel Pelatihan (X2) dengan Nilai thitung adalah 4,374 dan nilai ttabel sebesar 1,663 dimana nilai thitung > ttabel (4,374
82
> 1,663) dan nilai sig < 0,05 (0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Pelatihan secara parsial merupakan variabel dominan berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Sinar Menara Deli sebesar 4,374.
Uji F (Uji Simultan)
Uji-F (uji simultan) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama (serempak) pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Kompetensi (X1) dan Pelatihan (X2) terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y) PT. Sinar Menara Deli sebagai variabel terikat, terlihat pada Tabel 4 berikut :
Tabel 4. Uji F (Secara Simultan) ANOVAa
Model Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
1 Regressi
on 293.006 2 146.503 42.878 .000b Residual 280.170 82 3.417
Total 573.176 84 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
b. Predictors: (Constant), Pelatihan, Kompetensi Sumber : Data Penelitian Diolah (2020)
Berdasarkan data pada Tabel 4, memperlihatkan nilai Fhitung Kompetensi dan Pelatihan adalah 42,878 dengan tingkat signifikan 0,000. Sedangkan, nilai Ftabel pada tingkat signifikan 95% (α=0,05) adalah 3,112 dimana (Fhitung > Ftabel) sehingga 42,878 > 3,112 dan nilai sig < 0,05 (0,000 < 0,05). Dengan demikian, secara simultan terdapat pengaruh signifikan antara Kompetensi dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y) PT. Sinar Menara Deli Medan.
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien deteminasi berkisar antara nol sampai satu (0 < R2 < 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y), terlihat pada Tabel 5 berikut :
Tabel 5. Summary Goodness of Fit (R2) Model Summaryb
Model R R
Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .715a .751 .749 1.84843
a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Kompetensi b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber : Data Penelitian Diolah (2020)
Berdasarkan data pada Tabel 5 dapat dijelaskan Nilai RSquare yaitu 0,751 atau 75,10%, artinya variabel penelitian memberikan sumbangsih atau kontribusi sangat besar dalam menjelaskan tentang Prestasi Kerja Pegawai PT. Sinar Menara Deli Medan sebesar 75,10% sedangkan sisanya 24,90% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian ini seperti variabel gaya kepemimpinan, kompensasi, motivasi, komunikasi organisasi, faktor personal, kebijakan pemerintah dan situasi perekonomian nasional.
83 KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian di atas, dapat diambil kesimpulan antara lain :
1. Kompetensi Pegawai secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Sinar Menara Deli Medan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikasi lebih kecil dari nilai taraf signifikasi 0,05.
2. Pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Sinar Menara Deli Medan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikasi lebih kecil dari nilai taraf signifikasi 0,05 dan merupakan variabel dominan yang mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai.
3. Kompetensi dan Pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Sinar Menara Deli Medan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikasi lebih kecil dari nilai taraf signifikasi 0,05.
Saran
Berkaitan dengan hasil penelitian, adapun saran penelitian yang dapat diberikan kepada pimpinan PT. Sinar Menara Deli Medan adalah :
1. Pimpinan PT. Sinar Menara Deli Medan disarankan untuk mempertahankan dan meningkatkan Kompetensi pegawai yang selama ini sudah dilakukan dengan lebih mengefektifkan penggunaan teknologi informasi didukung skill yang baik, visioner. Selain itu, keterbukaan seperti dalam pemberian reward bagi pegawai yang berprestasi maupun punishment bagi pegawai yang tidak disiplin.
2. Pimpinan PT. Sinar Menara Deli Medan disarankan untuk mempertahankan dan meningkatkan pelatihan bagi pegawai dengan lebih sering mengadakan pelatihan-pelatihan dan seminar-seminar yang berhubungan dengan pekerjaan dan kemampuan pegawai.
2. Pimpinan PT. Sinar Menara Deli Medan disarankan kiranya memberi perhatian yang lebih pada Prestasi Kerja Pegawai.
Hal ini dapat diberikan dengan memotasi pegawai agar berorientasi pada prestasi, menyediakan program pelatihan soft skill yang dibutuhkan pegawai untuk memudahkan dan meningkatkan kemampuan pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya. Selain itu perlu terobosan baru berupa pelayanan online dan lebih mendorong pegawai bekerja dengan baik.
3. Diharapkan bagi peneliti selanjutnya dapat mengembangkan hasil penelitian ini dengan menambahkan beberapa variabel yang lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Mangkunegara, Prabu Anwar, A.A, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Palan. R. 2007. Competency Management: Teknis Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetemi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Jakarta: PPM.
Sekaran, Uma. 2014. Metodologi Penelitian untuk Bisnis (Research Methods for Business). Buku 1 Edisi 4. Jakarta:
Salemba Empat.
Sudarmanto. 2014. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sulistiyani Ambar T. dan Rosidah. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sutrisno. Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
84
Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Wibowo 2014. Manajemen Kinerja. Edisi Keempat . Jakarta : Rajawali Pers.
