xiii
ABSTRAK
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI FINANSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Credit Union Bererod Gratia Wedi
Nurul Pajariah Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2013
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan. Data dalam penelitian ini diperoleh dari wawancara dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji koefisien korelasi Rank Spearman.
xiv
ABSTRACT
ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN FINANCIAL COMPENSATION EMPLOYEE SATISFACTION
Case Studies on Employee Credit Union Bererod Gratia Wedi
Nurul Pajariah Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2013
This study aims to determine whether there is a relationship between financial compensation and job satisfaction of employees. The data in this study were obtained from interviews and questionnaires. The technique of data analysis is a Spearman rank correlation coefficient test.
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI FINANSIAL
DENGAN
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Credit Union Bererod Gratia Karangrejo, Pandes, Wedi, Klaten
Skripsi
Diajukan dalam Rangka Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen,
Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma
Oleh: Nurul Pajariah NIM:092214069
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI FINANSIAL
DENGAN
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Credit Union Bererod Gratia Karangrejo, Pandes, Wedi, Klaten
Skripsi
Diajukan dalam Rangka Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen,
Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma
Oleh: Nurul Pajariah NIM: 092214069
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
MOTTO
Berangkat dengan penuh keyakinan, berjalan dengan penuh ke
ikhlasan, istiqomah dalam menghadapi cobaan.
v
PERSEMBAHAN
Sembah sujud serta puji syukurku pada-Mu Allah Swt. Tuhan semesta alam yang menciptakanku dengan bekal yang begitu teramat sempurna. Taburan cinta, kasih sayang, rahmat dan hidayah-Mu telah memberikan ku kekuatan, kesehatan, semangat, pantang menyerah dan memberkatiku dengan ilmu pengetahuan serta cinta yang pasti ada disetiap umat-Mu. Atas karunia serta kemudahan yang Engkau berikan akhinya tugas akhir ini dapat terselesaikan, Sholawat dan salam selalu kulimpahkan keharibaan Rasulullah Muhammad SAW.
Ku persembahkan tugas akhir ini untuk orang tercinta dan tersayang atas kasihnya yang berlimpah.
Teristimewa untuk kedua orangtuaku terutama ibunda tercinta kupersembahkan sebuah tulisan dari didikanmu yang ku aplikasikan dengan ketikan hingga menjadi barisan tulisan dengan beribu kesatuan, berjuta makna kehidupan, tidak bermaksud yang lain hanya ucapan TERIMA KASIH yang setulusnya tersirat dihati yang ingin kusampaikan atas segala usaha dan jerih payah pengorbanan untuk anakmu ini.
Saudara dan keluarga besar yang kumiliki. Terima kasih sebesar-besarnya atas doa dan dukungannya.
vi
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan hanya bagi Allah Swt, pemelihara seluruh alam raya, yang atas limpahan rahmat, taufik dan hidayah-Nya, penulis mampu menyelesaikan Tugas Akhir ini.
Tugas ini dikerjakan demi memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana ekonomi di jurusan manajemen universitas Sanata Dharma. Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini bukanlah tujuan akhir dari belajar karena belajar adalah sesuatu yang tidak terbatas.
Terselesaikannya skripsi ini tentunya tak lepas dari dorongan dan uluran tangan berbagai pihak. Oleh karena itu, tak salah kiranya bila penulis mengungkapkan rasa terima kasih dan penghargaan kepada :
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak John Philio Simandjuntak, SE., M.M, selaku anggota tim penguji yang telah memberikan masukan yang sangat berguna.
4. Ibu Dra . Diah Utari BR., M.Si , selaku dosen pembimbing I yang dengan sabar telah meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis.
x
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
2. Pengertian Kompensasi ... 9
3. Pengertian kepuasan kerja ... 24
4 . Teori Kepuasan ... 28
5. Indikator Kepuasan kerja ... 31
6. Respon terhadap ketidakpuasan kerja ... 32
B. Penelitian terdahulu ... 33
C. Kerangka Konseptual ... 34
xi
BAB III METODE PENELITIAN ... 37
A. JenisPenelitian ... 37
B. Subyek Penelitian dan Objek Penelitian ... 37
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 37
J. Teknik Pengujian Instrument ... 42
1. Uji Validitas ... 42
3. Sejarah Credit Union Bererod Gratia ... 49
B. Struktur Organisasi ... 53
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 57
A.Analisis Persentase ... 57
1. Karakteristik responden berdasarkan Jenis kelamin ... 57
2. Karakteristik responden berdasarkan umur ... 58
3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ... 58
4. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ... 59
B. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Data ... 59
xii
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN... 66
A.Kesimpulan ... 66
B.Saran ... 66
C.Keterbatasan ... 67
xiii
ABSTRAK
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI FINANSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Credit Union Bererod Gratia Wedi
Nurul Pajariah Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2013
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan. Data dalam penelitian ini diperoleh dari wawancara dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji koefisien korelasi Rank Spearman.
xiv
ABSTRACT
ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN FINANCIAL COMPENSATION EMPLOYEE SATISFACTION
Case Studies on Employee Credit Union Bererod Gratia Wedi
Nurul Pajariah Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2013
This study aims to determine whether there is a relationship between financial compensation and job satisfaction of employees. The data in this study were obtained from interviews and questionnaires. The technique of data analysis is a Spearman rank correlation coefficient test.
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam era persaingan global, keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang strategis dibandingkan sumber daya yang lain. Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut.
Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan perhatian khusus pada faktor produksi ini sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan menjadikan mitra dalam berusaha. Perusahaan harus dapat bersikap adil atas apa yang telah diberikan sumber daya manusia kepada perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikan, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam menjalankan kewajibannya sebagai seorang pekerja. Hubungan kerja yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan sangat diperlukan dalam rangka mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang baik bagi perusahaan, sedangkan perusahaan
memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan.
Cascio (1993 ; 225) menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi menjadi dua, terdapat kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan,asuransi,tunjangan jabatan,dan mutasi.Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja karyawan. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen instansi agar motivasi para karyawan dapat dipertahankan dan kinerja karyawan diharapkan akan terus meningkat. Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
upah variabel yaitu suatu bagian dari upah seseorang karyawan yang didasarkan pada suatu ukuran kinerja individual atau organisasi. Upah variabel tersebut terdiri dari upah berdasarkan potongan, bonus, berbagai laba dan berbagai hasil. Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai atas dasar prestasi kerjanya. Handoko, mengatakan bahwa :
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003, p.114-118)” Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya. Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Dengan demikian maka setiap badan usaha harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang mencapai tujuan badan usaha secara lebih efektif dan lebih efisien. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila komponen yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil bila dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain.
Bentuk - bentuk kompensasi :
insentif. Serta dalam bentuk tidak langsungnya yang juga disebut dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung yang terdiri jaminan kesehatan, tunjangan dan fasilitas kerja yang diberikan.
2. Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja.
Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi seberapa besar hubungan antara kompensasi financial dengan kepuasan kerja karyawan. Maka penulis ingin memilih judul “Analisis hubungan antara Kompensasi Finansial dengan Kepuasan kerja karyawan”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas dapat di rumuskan perumusan masalah sebagai berikut apakah ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan.
C. Batasan Masalah
kesehatan, tunjangan dan fasilitas kerja yang diberikan, kemudian kompensasi yang merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi ilmu pengetahuan (umum)
Hasil penelitian ini dapat dijadikan gambaran bahwa kompensasi ada hubungannyadengan kepuasan kerja karyawan.
2. Bagi lembaga yang diteliti
Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai pertimbangan dan masukan bagiperusahaan khususnya yang berhubungan dengan upaya perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada karyawan sehingga mendukung kinerja karyawan.
3. Bagi Prodi
4. Bagi Peneliti (Penulis)
Penelitian ini dapat menambah wawasan dan pembelajaran tentang pemberian kompensasi yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.
5. Bagi lain-lain
Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukkan bagi pihak-pihak yang membutuhkan. Serta diharapkan menambah informasi dan pengetahuan tentang manajemen personalia dan sumber daya manusia.
F. Sistematika Penulisan
Dalam penelitian ini, sistematika penulisan yang digunakan adalah sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan
Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian. Bab II : Landasan Teori
Bab ini merupakan uraian landasan teori yang di dalamnya mengemukakan hal-hal yang berkaitan dengan telaah teori, penelitian sebelumnya, kerangka pemikiran teoritis
Bab III : Metode Penelitian
definisi operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, teknik analisis data.
Bab IV : Gambaran Umum Perusahaan
Bab ini berisi uraian tentang sejarah berdirinya, visi dan misi perusahaan.
Bab V : Hasil dan Pembahasan
Bab ini menjelaskan tentang hasil penelitian dan pembahasan mengenai hubungan kompensasi, fasilitas fisik dengan kepuasan kerja karyawan dengan menguraikan hasil pengujian statistinya, yaitu analisis korelasi rank sperman.
Bab VI : Penutup
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. LandasanTeori
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia secara sederhana didefinisikan sebagai mengelola sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan satu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya.Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, operasional, dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Lingkup MSDM meliputi seluruh aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi, seperti yang dinyatakan oleh Russel dan Bernardin bahwa aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM secara umum mencakup :
1. Rancangan organisasi.
2. Staffing.
3. Sistem reward. 4. Manajemen kinerja.
5. Pengembangan pekerja dan organisasi.
6. Komunikasi dan hubungan masyarakat sebagaimana ditunjukkan. Berkaitan dengan point ketiga definisi reward adalah ganjaran atau imbalan. Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang – ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapainya. Salah satu bentuk reward diantaranya adalah pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan, dan berdasarkan beberapa pendapat mengenai kompensasi tersebut.
2. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja yang telah dilakukan. Ada dua pertimbangan kunci dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan. Sistem harus bisa memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja karyawan.
ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
a. Komponen – komponen Kompensasi : Gaji atau Upah
seseorang dari keanggotaanya dalam sebuah organisasi, dan upah adalah kata lain dari gaji yang seringkali ditujukan pada pegawai tertentu biasanya pada pegawai bagian operasi.
Kesimpulan dari definisi upah dan gaji diatas adalah bahwa upah dan gaji sama – sama merupakan imbalan finansial langsung yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa yang diberikan oleh perusahaan secara teratur. Yang membedakannya hanyalah waktu pemberiannya serta kepada siapa imbalan tersebut diberikan.
Adapun sistem penggajian atau pengupahan menurut Hasibuan (2002:122) adalah :
1. Sistem Waktu
Besarnya gaji atau upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif udah serta dapat diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap upahnya atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.
2. Sistem Hasil
memiliki standar fisik, seperti karyawan administrasi. Kebaikan sistem ini adalah memberikan kesempatan karyawan yang bekerja dengan bersungguh – sungguh serta berprestasi baik untuk memperoleh balas jasa yang lebih besar.Namun kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan bagi karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu para pengupahan yang menetapkan besarnya jasa atas volume pekerjaan dan lama pengerjaannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, waktu pengerjaannya dan alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya juga cukup banyak.
Bonus
Insentif
Hariandja (2002:265) menyatakan bahwa insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, maka semakin besar pula insentif yang diberikannya. Insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Pangabean (2004:265) menyatakan bahwa insentif merupakan imbalan langsung dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan.
Adapun indikator insentif antara lain : 1. Kinerja
Sistem insentif ini mengaitkan secara langsug besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada abnyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif. Disamping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan kemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama Kerja
pehitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.
3. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap ia menangani pekerjaannya.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan atau instansi .
5. Keadilan dan kelayakan a. Keadilan
pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan.Dengan demikian, yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditujukan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan.Output ini ditujukan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan
Selain masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengeretiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan atau instansi akan mendapat kendalayakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuaan pegawai mengenai insentif tersebut.
Adapun jenis insentif menurut Ruky (2001:77) adalah: 1. Scanlon Plan
Scanlon Plan adalah suatu pemberian insentif dimana
ternyata ada penghematan dalam biaya personel (labor cost). Angka – angka yang tercatat dalam beberapa tahun
terakir digunakan untuk menentukan rasio dari harga jual produksi terhadap biaya payroll (upah/gaji dan tunjangan). Kemudian dibandingkan dengan rasio yang telah ditetapkan dan bila ternyata terjadi penghematan, maka 75 % dari biaya yang dihemat itu diterima pekerja dalam jumlah yang sama, sedangkan 25 % kembali kepada perusahaan.
2. The Rucker Plan dan Kaiser Stell Plan
Kedua program ini agak mirip dengan program Scanlon
Plan, tetapi kemudian menjadi agak ruwet sehingga jarang digunakan dan tidak sepopuler pendahulunya.
3. Sistem “Piece Work ”
Sistem ini bersifat sangat individualistic dan memberikan hadiah kepada pekerja sesuai dengan porsi kontribusinya terhadap perusahaan. Sistem ini dapat diterapkan dengan sukses bila produk berupa komponen atau unit-unit yang tergolong tidak canggih, dihasilkan olehpekerja dengan menggunakan tangannya atau oleh peralatan dan atau mesin yang dijalankan dan dikendalikan oleh operator.
Tunjangan
karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaanya di perusahaan. Sedangkan menurut Hariandja (2002:278) tunjangan adalah bentuk perhatian perusahaan terhadap pegawainnya dengan memenuhi kebutuhannya akan rasa aman, sosial, pengakuan dan aktualisasi diri sehingga pegawai tersebut meningkat loyalitasnya terhadap perusahaan. Hariandja juga mengatakan bahwa pemberian tunjangan tidak di dasarkan pada kinerja pegawai, tetapi didasarkan pada keanggotaannya sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik.
Hariandja (2002:280) berpendapat bahwa tunjangan yang diberikan organisasi atau perusahaan dapat berbeda-beda jenisnya dan jumlahnya, dan oleh para ahli tunjangan ini diklasifikasikan secara berbeda. Hariandja sendiri mengkategorikan menjadi lima yakni:
a. Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu
b. Jaminan terhadap resiko kerja
Bentuknya adalah seperti asuransi, dana pensiun, jamsosotek, dan sejenisnya.
c. Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan
Program ini bisa berupa penyediaan berbagai macam fasilitas seperti menyediakan makanan, mendirikan kantin, penyediaan tempat ibadah, fasilitas olah raga, perumahan, fasilitas kredit perumahan, fasilitas pengobatan, koperasi, fasilitas transportasi dan lain-lain.
d. Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan Menyangkut program-program pengembangan pegawai berupa pemberian beasiswa, program kursus singkat dan lain-lain.
e. Tunjangan yang diharuskan Undang-Undang
Program-program yang diharuskan oleh undang-undang, yaitu beberapa bentuk pembayaran, penyediaan fasilitas, yang diharuskan pemerintah untuk diberikan.
Fakto-faktor yang mempengaruhi kompensasi. Menurut Pangabean (2004:81), ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:
1. Permintaan dan penawaran ketrampilan karyawan
2. Organisasi serikat pekerja
Organisasi ini ikut mempengaruhi tingakat gaji atau upah, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalitas para pekerja sebagai anggotanya.
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Kedua faktor di atas sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditentukan oleh keuntungan, sebagai satu-satunya sumber untuk pengupahan atau penggajian karyawan.
4. Produktivitas perusahaan
Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan behan pertimbangan dalam menentukan besarnya upah atau gaji pekerja.Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajaran, juga akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kompetitif bagi para pekerja.
5. Biaya hidup
Faktor ini disebut juga tingkat kecukupan gaji atau upah, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para pekerja sebagai manusia.
6. Peraturan pemerintah
penghasilan yang memungkinkan hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnnya sebagai manusia.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:84) faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pemberian kompensasi adalah :
1) Faktor Pemerintah 2) Penawaran Bersama
3) Standar dan biaya kehidupan 4) Upah perbandingan
5) Permintaan dan Persediaan 6) Kemampuan membayar Tujuan Kompensasi
Menurut Ruky (2001:24), ada empat tujuan utama yang dapat dicapai oleh perusahaan melalui sistem kompensasi yaitu:
1) Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas baik dan mempertahankan mereka agar tidak pindah ke perusahaan lain. Dalam hal ini perusahaan bukan hanya merasa perlu memenuhi kewajiban normatifnya tetapi sekaligus ingin agar tenaga professional yang mereka butuhkan tertarik untuk melamar, dan setelah masuk tidak akan tertarik untuk pindah ke perusahaan lain.
Untuk itu kebijakan dan sistem imbalan harus dirancang dengan baik agar mampu merangsang motivasi atau gairah kerja.
3) Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia. Apabila perusahaan telah menetapkan untuk merealisasi visi mereka, maka salah satu misi yang harus dilakukan adalah secara bertahap melakukan pergantian teknologi dan memodernkan proses dan sistem operasi.
4) Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor cost). Dengan sistem yang baik, pimpinan perusahaan akan
mampu memantau peningkatan labor cost, menilai efektifitasnya berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan dan mengevaluasi apakah perkembangan biaya tersebut seimbang dengan peningkatan produktivitas yang diharapkan.
Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan 2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan 4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.
3. Pengertian kepuasan kerja
Kepuasan kerja karyawan menjadi hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Para karyawan bekerja di perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas sesuai dengan posisi atau jabatan mereka. Karyawan yang memiliki dedikasi tinggi memiliki perasaan yang sangat positif terhadap pekerjaan, merasa tertarik terhadap pekerjaan, menyukai pekerjaan, merasa nyaman bekerja dan secara keseluruhan puas terhadap pekerjaanya. Sebaliknya, ada pula karyawan yang sangat bosan dengan pekerjaan, merasa tidak nyaman, tidak menyukai atau kecewa terhadap pekerjaan, dan sikap-sikap negatif lainnya. Tipe karyawan ini adalah tipe karywan yang tidak puas dengan pekerjaannya secara keseluruhan (Istijanto 2005).
Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya . Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah dan gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lainnya, mutu pengawasan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2005:202) menyatakan bahwa “kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral
luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Robbins and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positive tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Senada dengan itu, Noe, et. All (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi bahwa pekerjaannya memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang penting. Selanjutnya Kinicki and Kreitner (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini memberi arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang dapat secara relative dipuaskan dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas dengan satu atau berbagai aspek. Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson and Quick (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjan atau pengalaman pekerjaan seseorang.
a. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan
merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan. c. Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah
bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan
merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.
pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
4. Teori Kepuasan
Ada beberapa teori kepuasan kerja yang cukup terkenal (Mangkunegara, 2008).Teori kepuasan kerja menurut Robbins (2003) adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sedangkan Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, Kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya
Berikut ini beberapa teori kepuasan kerja: Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam, yang terdiri dari komponen:
1. Input, adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.
2. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status, simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. 3. Comparison person adalah seorang pegawai organisasi yang berbeda
puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-input-outcome pegawai lain
(comparison person).
4. Equity-inequity, jika perbandingan di atas tadi dirasa seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi sebaliknya jika tidak seimbang (in-equity) menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan
dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain) yang menjadi pembanding atau comparison person.
Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut, demikian pula sebaliknya pegawai akan merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak terpenuhi (Mangkunegara, 2008)
Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Teori ini menyikapi kepuasan seseorang berdasarkan pandangan dan pendapat kelompok acuan seseorang akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan kelompok acuan (Mangkunegara, 2008).
Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Vroom kemudian diperluas oleh Porter, Lawler dan Keith Davis.Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya adalah hasil dari ketiga faktor, yakni:
1. Valensi, mengacu kepada kekuatan preferensi (pilihan) seseorang untuk memperoleh imbalan.
3. Instrumentalitas, menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan (Mangkunegara, 2008).
5. Indikator Kepuasan kerja
Terdiri dari beberapa indikator kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan.Indikator-indikator itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Gilmer (1996) dalam Prasetyo (1997) indikator-indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan, faktor instrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas yang diberikan perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) dalam Sutrisno (2007) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan pujian. Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidak puasan adalah kebijakan perusahaan, supervisor, kondisi kerja dan gaji.
Menurut Blum (1956) dalam As’ad (2004) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan
3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketenteraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
Pendapat lain dikemukakan oleh Brown & Ghiselli (1950) dalam As’ad (2004) faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan adalah kedudukan, pangkat, umur, jaminan finansial dan jaminan sosial, mutu pengawasan.
Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu.Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya.Oleh karenanya sumber kepuasan karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.
6. Respon terhadap ketidakpuasan kerja
respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut: 1) Exit, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada
meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
2) Voice, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
3) Loyalty, Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
4) Neglect, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
B. Penelitian terdahulu
apakah ada hubungan signifikan kompensasi terhadap peningkatan produktivitas karyawan.
Penelitian ini menggunakan analisis induktif dan analisis regresi yang menunjukan hasil bahwa kompensasi yang diberikan PT PLN (Persero) Wilayah 11 Sumut kepada karyawan yang memiliki hubungan yang tidak terlalu kuat terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan khususnya karyawan bagian pemasaran.Hal ini dibuktikan melalui analisis regresi uji-t dimana jika T tabel ≤ T hitung ≤ T tabel yakni -2,353 ≤ 1,44 ≤2,353 berarti adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kriteria X (pemberian kompensasi) dan kriteria Y (peningkatan produktivitas karyawan). Nilai determinasi (D) sebesar 40,96% mengindikasikan hubungan antara pemberian kompensasi yang dilakukan oleh PT PLN (Persero) Wilayah 11 Sumut terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerjanya memiliki hubungan yang tidak terlalu kuat. Dengan demikian bahwa produktivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah 11 Sumut ini tidak mutlak dipengaruhi oleh kebijakan kompensasi tetapi juga dipengaruhi oleh kriteria-faktor lain seperti motivasi, lingkungan dan iklim kerja, pendidikan, latihan dan lain-lain.
C. Kerangka Konseptual
Berikut ini adalah gambar kerangka konseptual:
D. Rumusan Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2002) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai kesimpulan yang sifatnya semantara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan.
KOMPENSASI
7. Jaminan kesehatan
KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Y)
1. Faktor individual, kesehatan dan harapan 2. Faktor sosial,
meliputi hubungan 3. Faktor utama dalam
Sehubungan dengan uraian diatas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :
Ho : Kompensasi finansial tidak ada hubungannya dengan kepuasan kerja.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus yaitu suatu penelitian yang bertujuan membahas suatu permasalahan yang terjadi dalam suatu perusahaan dan kesimpulan yang dihasilkan hanya berlaku untuk perusahaan yang diteliti.
B. Subyek Penelitian dan Objek Penelitian 1. Subjek
Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan Cu Bererod Gratia Wedi.
2. Obyek
Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah kompensasi dan kepuasan kerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Lokasi penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Credit Union Bererod Gratia yang beralamat Karangrejo, Pandes, Wedi, Klaten. Telp : 02723159656
2. Waktu Penelitian
Waktu : Bulan Juli – Bulan Agustus 2013
D. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu (Sugiyono, 2002). Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Identifikasi Variabel a. Variabel Bebas
Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen atau variabel terikat.Dalam penelitian ini merupakan variabel bebasnya adalah kompensasi financial.
b. Variabel Terikat
Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas atau independen. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah kepuasan kerja.
2. PengukuranVariabel
berupa pernyataan atau pertanyan. Jawaban setiap pernyataan atau pertanyaan mempunyai gradasi dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju dengan diberikan skor yaitu :
Tabel III.2 Skor Pernyatan
Pernyataan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
E. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah: 1. Kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja yang telah dilakukan.
2. Macam – macam kompensasi finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan :
d. Bonus e. Komisi f. Tunjangan
g. Jaminan kesehatan
3. Kepuasan kerja karyawan Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral
kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat.
4. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
5. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
6. Indikator Kepuasan kerja karyawan
a. Faktor individual, kesehatan dan harapan
b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
1. Populasi
sebuah semesta penelitian (Ferdinant,2006). Sedangkan menurut Sugiyono (2002), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan obyek penelitian yang dijadikan sasaran populasi dari penelitian ini. Adapun yang menjadi populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan Credit Union Bererod Gratia yaitu yang berjumlah 80 orang.
F. Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah 1. Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2002).
2. Data sekunder
I. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner
Metode pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan secara tertulis kepada responden, dengan ketentuan setiap responden diminta untuk memilih alternatif jawaban yang telah tersedia yaitu pertanyaan tentang kompensasi dan kinerja.
2. Dokumentasi perusahaan adalah pengumpulan data dari perusahaan yang dapat membantu penulis memperoleh data.
J. Teknik Pengujian Instrument
Kesasihan (validitas) merupakan tingkat kemampuan suatu instrument untuk menyatakan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan instrument tersebut.
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, maka beberapa metoda analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Uji Validitas
Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis korelasi. Analisis korelasi adalah alat statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui derajat hubungan antara variabel yang satu dengan yang lainnya (Aligifari,1997).
1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid. 2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan Ha diterima.
Kesasihan(validitas) merupakan tingkat kemampuan suatu instrument untuk menyatakan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan instrument tersebut. Dengan kata lain uji validitas adalah suatu alat ukur yang menunjukkan seberapa jauh suatu alat ukur memiliki ketepatan dan kecermatan dalam melakukan fungsi ukurnya. Dalam penelitian ini digunakan Teknik Korelasi Produk Moment, rumusnya adalah:
x = jumlah alternative semua jawaban yang dipilih setiap responden dari butir pertanyaan
y = jumlah total alternative jawaban pada keseluruhan pertanyaan yang dipilih oleh responden
n = jumlah sampel
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu : a. Repeated measure atau pengukuran yaitu seseorang akan disodori
pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
b. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan pertanyaan.
1
σ
= varians butir pertanyaan 2σ = varians skor tes
K. Teknik Analisis Data
Setelah melakukan skoring pada masing-masing indikator kepuasan kerja karyawan, selanjutnya akan menghitung bobot dari masing-masing indikator kepuasan kerja karyawan untuk membuktikan kebenaran dari hipotesis digunakan metode statistik: Koefisien Korelasi Rank spearman.
Koefisien Korelasi Rank spearman digunakan untuk mengetahui hubungan variabel bebas, yaitu (x) kompensasi terhadap variabel tergantung, yaitu kepuasan kerja karyawan yaitu : (y) Adapun langkah-langkah yang digunakan dalam pengujian hipotesis tersebut sebagai berikut:
r
s = 1 – ∑Keterangan:
rs = koefisien korelasi rank spearman d = perbedaan skor antar variabel n = jumlah sampel
1. Merumuskan hipotesis nol dan hipotesis altenatif Ha : b = 0 (koefisien korelasi signifikan).
Dalam penelitian ini hipotesis nol adalah kompensasi financial ada hubungan dengan kepuasan kerja karyawan.
Ho : b ≠ 0 (koefisien arah korelasi tidak signifikan)
Dalam penelitian ini hipotesis adalah kompensasi financial tidak ada hubungan dengan kepuasan kerja karyawan.
2. Menghitung nilai t dengan rumus t = dengan derajat bebas n – 2.
3. Membandingkan nilai dengan nilai yang tersedia dengan taraf
kesalahan 5 %.
4. Mengambil keputusan dengan kriteria :
> maka koefisien korelasi signifikan (Ha diterima dan Ho
ditolak).
≤ maka koefisien korelasi tidak signifikan (Ha ditolak dan Ho
diterima).
Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan tersebut besar atau kecil menurut Sugiono (2009:250), dapat berpedoman pada ketentuan berikut:
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0.00 – 0.199 SangatRendah
0.20 – 0.399 Rendah
0.40 – 0.599 Sedang
0.60 - 0.799 Kuat
47 BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
A. Sejarah Perusahaan
1. Sejarah Credit Union Dunia
Pada awal abad ke 19, masyarakat Jerman dilanda musibah kelaparan dan musim dingin hebat.Para petani yang menggantungkan hidup pada kemurahan alam tak berdaya melawan keadaan.Persediaan makanan sangat terbatas dan penyakit mewabah.
Dalam keadaan yang serba tak menentu seperti itu, ada sekelompok orang yang diuntungkan dan bahagia atas penderitaan orang lain. Mereka adalah para lintah darat. Kalau para petani memerlukan uang, maka kepada lintah darat itulah meraka berlindung.Pada lintah darat meminjamkan uang dengan bunga yang sangat tinggi. Beginilah nasib para petani,"gali lubang tutup lubang, tutup hutang lama, cari hutang baru". Bahkan sering terjadi harta benda para petani juga menjadi incaran para lintah darat.Keadaan di kota lebih dipersulit lagi dengan meletusnya revolusi industri menjelang pertengahan abad ke 19. Tenaga buruh mulai diganti dengan tenaga mesin, sehingga pengangguran merajalela. Buruh makin tak berdaya. Nasib para petani yang pindah ke kota menjadi buruh pabrik tidak lebih baik dibandingkan dengan rekan-rekan mereka yang masih bertahan di kampung.
mengumpulkan roti dan pabrik-pabrik roti di Jerman. Roti-roti yang terkumpul dibagi-bagikan kepada buruh dan para petani miskin.Tetapi usaha inipun tidak menyelesaikan masalah kemiskinan secara permanen.Hari ini diberi, besok sudah habis, begitu seterusnya. Berdasarkan pengalaman di atas, sang walikota berkesimpulan :
“Kesulitan si miskin hanya dapat diatasi oleh si miskin itu sendiri.Si miskin harus menggumpulkan uang secara bersama-sama dan kemudian meminjamkan kepada sesama mereka juga.Pinjaman harus digunakan untuk tujuan yang produktif, yang memberikan penghasilan jaminan pinjaman adalah watak si peminjam”.
Untuk mewujudkan impian tersebut, Raiffeisen bersama kaum buruh dan petani miskin membangun koperasi yang bernama Credit Union.Mereka berhasil mencetuskan tiga (3) prinsip utama Credit Union,
yaitu:
1. Azas swadaya ; Tabungan hanya diperoleh dari anggotanya. 2. Azas setia kawan ; pinjaman hanya diberikan kepada anggota.
3. Azas pendidikan dan penyadaran ; membangun watak adalah utama. hanya yang berwatak baik yang dapat diberikan pinjaman. Jadi jaminan pinjaman adalah watak peminjam.
2. Sejarah Credit Union di Indonesia
1960-ankoperasi-koperasi ini beralih menjadi 1960-ankoperasi-koperasi konsumsi yang banyak berspekulasi uang sehingga koperasi ala Raiffeisen lenyap dan yang bermunculan adalah koperasi serba usaha. Tahun 1967 para penggerak ekonomi Indonesia menghubungi WOCCU untuk mendiskusikangagasan Credit Union di Indonesia sebagai "sarana sekaligus Wahana pengentasan masyarakat marjinal". Usulan ini mendapat tanggapan positif dari
WOCCU.Sebagai wujud keseriusannya WOCCU mengirim Mr A.A. Bailey untuk datang ke Indonesia. Awal Januari 1970 para penggerak ekonomi Indonesia dan WOCCU bersepakat membentuk wadah yang diberi nama Credit Union Counselling Office (CUCO) yang dipimpin oleh K. Albrecth Karim Arbie, SJ tahun 1971 mengangkat Drs. Robby Tulus sebagai Managing Director untuk menjalankan kegiatan operasinya.
3. Sejarah Credit Union Bererod Gratia
Dalam berbagai informasi tentang credit union ini banyak pertanyaan yang diajukan oleh para peserta tentang “Kegagalan demi kegagalan dari berbagai koperasi yang termasuk credit union. Bagaimana jika CU bangkrut apakah KWI akan menanggung?”. Credit union bukan melekat kepada lembaga seperti kantor KWI, tetapi melekat pada setiap orang yang menjadi anggota CU. Lembaga seperti KWI hanya bermitra dengan CU untuk membangun wadah merancang kesejahteraan pribadi bersama dengan orang lain. Untuk memantapkan gerak langkah dalam ber-CU kami mencoba hadir sebagai peninjau dalam RAT BK3D Kalimantan Samarinda 21-23 April 2006. Dalam RAT tersebut diikuti oleh banyak anak muda sekitar 200 orang lebih dan diselenggarakan di sebuah pusat pelatihan dan gelanggang olah raga Samarinda.
Partisipasi mereka dalam diskusi dan mengkritisi pertumbuhan CU di BK3D Kalimantan memberikan gambaran bahwa peran meraka dalam membangun ekonomi kerakyatan ke depan sangat besar. Dalam acara RAT diselingi juga kunjungan lapangan di beberapa tempat CU Samarinda antara lain CU Daya lestari. Kami menyaksikan perkembangan langsung beberapa CU di pedalaman yang lebih familiar daripada lembaga keuangan lain yang profesional sekalipun.
Union pada tanggal 11-14 Mei 2006 di gedung KWI lantai empat. Renstra
difasilitasi oleh tim BK3D Kalimantan yang dipimpin bapak A.R. Mecer, sekitar 30 orang yang berasal dari karyawan-karyawati KWI dan beberapa perwakilan dari tempat lain.Kata “Bererod” diambil dari bahasa Betawi yang berarti beriringan dan “Gratia” dari bahasa latin yang artinya rahmat. Dari asal kata tersebut diharapkan melalui Credit Union Bererod Gratia secara bersama-sama memperoleh Rahmat.
VISI
Menjadi Gerakan Credit Union Terpercaya dan Profesional Menuju Masyarakat Mandiri dan Sejahtera.
MISI
1. Mengelola CUBG secara Transparan dan Akuntabel.
2. Memberikan Pelatihan dan Pendidikan Berkesinambungan kepada pengelola.
3. Memberikan Pendidikan dan Pendampingan tentang pengelolaan keuangan dan kewirausahaan.
4. Menciptakan produk inovatif sesuai kebutuhan anggota.
Nilai-Nilai
Integritas, Kreatif, Bertanggung Jawab, Semangat Kerjasama, Peduli, Mengembangkan diri dan Tekun.
B. Struktur Organisasi
a. Dewan Pimpinan, Panitia Kredit dan Panitia Pendidikan. Dewan Pimpinan terdiri dari 5-15 orang, sedangkan Panitia Kredit terdiri dari 3 orang yang tugas-tugasnya diatur juga dalam AD/ART koperasi kredit yang bersangkutan, dan dipilih dalam Rapat Anggota. b. Panitia Pendidikan disebutkan dalam Anggaran Rumah Tangga
koperasi kredit merupakan bagian dari Pengurus. Secara ex officio ketuanya dijabat oleh Wakil Ketua Dewan Pimpinan. Anggotanya terdiri dari 3 orang, namun tidak dipilih dalam Rapat Anggota (dapat ditunjuk oleh Pengurus). Inilah sebabnya dalam bagan Panitia Pendidikan berada di luar bagan Pengurus dan hanya dihubungkan dengan jabatan Wakil Ketua Dewan Pimpinan.
c. Pengawas, terdiridari 3 orang. Sama halnya dengan Pengurus, pengawas juga dipilih dalam Rapat Anggota. Pengawas merupakan wakil anggota yang dipilih dan dipercaya untuk mengawasi pelaksanaan kegiatan organisasi yang dilakukan oleh Pengurus.
e. Karyawan, merupakan ujung tombak pelayanan usahak operasi kredit yang bekerja dan bertugas berdasarkan kemampuan serta ketrampilan yang dimilikinya dan disesuaikan dengan tugas-tugas yang ada dalam koperasi kredit. Sebagai bagian dari manajemen, karyawan memperoleh dan mempertanggungjawabkan tugas-tugasnya kepada manajer.
57 BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah analisis Rank Sperman. Analisis korelasi Rank Sperman digunakan untuk mengetahui
apakah ada hubungan antara kompensasi financial dengan kepuasan kerja karyawan.
Pada bab ini menyajikan analisis presentase (karakteristik responden) dan analisis kuantitatif data penelitian. Karakteristik responden terdiri dari jeniskelamin, usia, pendidikan, lama bekerja.
A. Analisis Persentase
Analisis persentase pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui karakteristik responden. Analisis presentase ini untuk melihat gambaran tentang responden yang diteliti, kemudian dilakukan dengan melakukan pengolahan data kasar dari responden.Pengolahan data persentase ini digunakan berdasarkan :
1. Karakteristik responden berdasarkan Jenis kelamin
Tabel V.1
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
JenisKelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 51 orang 63,8 %
Perempuan 29 orang 36,2 %
Total 80 orang 100 %
Berdasarkan tabel V.1 responden atau karyawan CU Bererod Gratia yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 51 orang atau 63,8 % dan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 29 orang atau 36,2 % .
2. Karakteristik responden berdasarkan umur Tabel V.2
Karakteristik respon den berdasarkan umur
Umur Jumlah Persentase
<20 0 0 %
Sumber: data primer yang diolah 2013
Berdasarkan tabel V.2 responden atau karyawan CU bererod Gratia sebagian besar berusia 20 sampai 30 tahun berjumlah 47 orang atau 58,8 % dan karyawan yang berusia 31 sampai 40 tahun berjumlah 33 orang atau 41, 2 % dari 80 responden.
3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan Tabel V.3
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentase
SLTA 18 orang 22,5 %
D3 10 orang 12,5 %
Sarjana 52 orang 65,0%
Total 80 orang 100 %
Berdasarkan tabel V.3 dapat diketahui pendidikan terakhir responden atau karyawan CU Bererod Gratia yaitu 18 orang atau 22,5 % yang memiliki pendidikan terakhir SLTA, 10 orang atau 12,5 % yang memiliki pendidikan terakhir D3 dan responden yang memiliki pendidikan terakhir sarjana yaitu 52 orang atau 65,0 %.
4. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Tabel V.4
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja
Lama bekerja Jumlah Persentase
1-2 tahun 9 orang 11.3 %
3-4 tahun 63 orang 78.7 %
5-6 tahun 8 orang 10.0 %
Total 80 orang 100.0 %
Sumber: data primer yang diolah 2013
Berdasarkan tabel V.4 dapat diketahui lama bekerja responden atau karyawan CU Bererod Gratia yaitu 1 sampai 2 tahun sebanyak 9 orang atau 11,3 %, 3 sampai 4 tahun sebanyak 63 orang atau 78,7 %, 5 sampai 6 tahun sebanyak 8 orang atau 10 %.
B. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Data
dan uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui bahwa kuesioner yang digunakan dalam memperoleh data dari responden yang mengisikuesioner telah valid dan reliabel. Kuesioner dikatakan valid jika r hitung ≥ r tabel, dan variabel dikatakan reliabel jika nilai alpha ≥ r tabel.
Hasil pengujian validitas dan reliabilitas terhadap pernyataan dalam kuesioner akan dapat dilihat pada tabel dibawah ini dengan nilai α 5%, uji 2 sisi dan jumlah sampel 30 dengan derajat bebas n-2 diperolah r tabel sebesar 0,361
Variabel Kompensasi V.5 Hasil uji validitas dan Reliabilitas Pernyataan r hitung r tabel Status
1 0,670 0,361 Valid
2 0,645 0,361 Valid
3 0,703 0,361 Valid
4 0,676 0,361 Valid
5 0,571 0,361 Valid
6 0,597 0,361 Valid
7 0,397 0,361 Valid
8 0,409 0,361 Valid
9 0,367 0,361 Valid
10 0,415 0,361 Valid
Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi
Pernyataan r tabel Status
1 0,623 0,361 Reliabel
2 0,625 0,361 Reliabel
3 0,614 0,361 Reliabel
4 0,616 0,361 Reliabel
5 0,644 0,361 Reliabel
6 0,635 0,361 Reliabel
7 0,721 0,361 Reliabel
8 0,731 0,361 Reliabel
9 0,670 0,361 Reliabel
10 0,666 0,361 Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah
Tabel V.7 Hasil Uji Validitas
Variabel Kepuasan kerja karyawan
Pernyataan r hitung r tabel Status
Sumber: Data Primer yang diolah
Tabel V.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan kerja karyawan
Pernyataan r tabel Status
1 0,724 0,361 Reliabel Sumber: Data Primer yang diolah
reliabel, karena seluruh r hitung dan alpha hitung pada pernyataan tersebut lebih besar dari r tabel. Dengan demikian seluruh pernyataan pada variabel kepuasan kerja karyawan dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
C. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan 1. Uji Signifikan Korelasi Rank Sperman
Dalam menguji hubungan kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan, digunakan alat analisis korelasi rank sperman. Kriteria pengujiannya, jika t hitung> t tabel maka dapat disimpulkan ada hubungan antara variabel – variabel tersebut.
a. Hubungan Antara Kompensasi finansial dengan Kepuasan kerja Karyawan
Untuk mengetahui hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan dilakukan pengujian hipotesis melalui aplikasi SPSS 16.0. hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada Tabel V.9 berikut ini:
Tabel V.9
Analisis Korelasi Rank Spearman
r t hitung t tabel Keterangan dan Ho ditolak
Penghitungan statistik uji t
Pengujian ini dilakukan untuk menerima atau menolak hipotesis di atas yang menggunakan statistik uji t sebagai berikut dengan rumus Sugiyono (2010: 251)
Hasil uji menunjukkan bahwa nilai r 0,639 dan hasil uji t adalah t hitung 7,335 > t tabel 1,665. Ha diterima yang artinya ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan dan Ho ditolak yang artinya tidak ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan. Ini berarti bahwa kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan saling berhubungan.
Dari hasil analisis korelasi rank spearman tersebut menunjukkan ketika kompensasi financial semakin besar, maka kepuasan kerja
karyawan berpeluang mengalami peningkatan. Apabila seorang karyawan mendapatkan kompensasi financial yang memadai maka ada peluang memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi finansial mempunyai hubungan positif yang cenderung kuat dengan kepuasan kerja.
2. Pembahasan
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, maka kesimpulan dari penelitian inia dalah “Ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasaan karyawan”. Hal ini ditunjukkan dari nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,639 dan dari pengujian uji t diperoleh nilai 7,335> 1,665 (t hitung> t tabel).
B. Saran
Setelah melakukan penelitian ini dan melihat dari kesimpulan yang ada, penulis mengajukan saran:
Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kompensasi finansial sangat kuat hubungannya dengan kepuasaan karyawan. Credit Union Bererod Gratia sebaiknya terus mempertahankan adanya pemberian kompensasi finansial yaitu gaji yang diterima karyawan diberikan tepat waktu, gaji yang diterima karyawan sesuai dengan output yang dihasilkan, upah yang diterima diberikan tepat waktu, upah yang diterima karyawan sesuai dengan output yang dihasilkan, imbalan yang diterima karyawan sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan, karyawan mendapat bonus dari perusahaan apabila telah menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, karyawan diberikan komisi sesuai dengan yang diharapkan, biaya sakit karyawan ditanggung oleh perusahaan,
karyawan mendapatkan asuransi kecelakaan dari perusahaan atas resiko pekerjaan. Selain itu, Credit Union Bererod Gratia perlu untuk meningkatkan tunjangan yang di berikan di luar gaji pokok agar mencukupi kebutuhan-kebutuhan karyawan.
C. Keterbatasan
Penulis sangat menyadari bahwa penelitian ini masih banyak memiliki keterbatasan, antara lain:
1. Hasil dari penelitian ini belum sempurna, karena keterbatasan peneliti dalam hal waktu dan kemampuan yang dimiliki.
2. Dalam penentuan variabel di penelitian ini masih sama dengan penelitian terdahulu, tanpa ada perubahan atau penambahan variabel untuk menelaah lebih seksama.
