1.1. Latar Belakang Masalah
Tuntutan untuk mewujudkan tata penyelenggaraan pemerintahan yang baik di mana setiap organisasi publik harus mampu bekerja secara cepat, responsif, transparan, dan akuntabel hanya dapat dipenuhi dengan menjadi sumber daya manusia yang profesional dan berintegritas tinggi. Oleh sebab itu, sumber daya manusia di organisasi pemerintah tidak dapat dipandang hanya sebagai salah satu alat kelengkapan organisasi tetapi harus dijadikan sebagai aset terpenting.
Sebagai aset, sumber daya manusia perlu diseleksi dengan baik, dijaga, dan dikembangkan.
Sumber daya manusia sebagai aset terpenting organisasi juga menjadi tuntutan yang dihadapi oleh Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan. Sebagai salah satu unit Eselon I di Kementerian Keuangan yang diberikan tanggung jawab dalam mengelola kebijakan hubungan keuangan pusat dan daerah, kinerja Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan sangat berpengaruh terhadap kesejahteraan masyarakat secara luas. Hal ini disebabkan hampir seluruh pelayanan kepada masyarakat diselenggarakan oleh pemerintah daerah yang bertindak sebagai stakeholder Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan.
Kinerja Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan juga memiliki pengaruh besar terhadap daya saing daerah dan dinamika perkembangan
perekonomian nasional. Transfer ke daerah merupakan salah satu komponen Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) yang signifikan, dengan alokasi 32,2 % dari pendapatan dalam negeri yang terdapat dalam APBN 2014.
Dari tahun ke tahun, transfer ke daerah secara nominal terus mengalami peningkatan, sehingga menambah arti penting pengelolaan hubungan keuangan ini. Selain transfer ke daerah, Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan juga menangani bidang-bidang lain yang terkait dengan keuangan daerah, antara lain pajak daerah dan retribusi daerah, pinjaman daerah, hibah daerah, sistem informasi keuangan daerah, dan evaluasi keuangan daerah. Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan juga menerbitkan kebijakan-kebijakan strategis yang terkait dengan hubungan keuangan pusat dan daerah. Untuk melaksanakan tanggung jawab tersebut, Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan sangat memerlukan pegawai yang profesional, berdedikasi tinggi, dan memiliki integritas.
Tuntutan untuk mengelola sumber daya manusianya semakin diperkuat dengan terbitnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN). UU ASN tersebut disusun untuk menjamin perlindungan pegawai negeri sebagai sebuah profesi yang bertanggung jawab dalam melaksanakan kebijakan pemerintah secara efektif dan efisien serta memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat berdasarkan prinsip tata penyelenggaraan pemerintahan yang baik.
Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan dalam rangka untuk mewujudkan pegawai yang profesional, dihadapkan pada permasalahan antara
lain adalah pertimbangan dalam perencanaan karir dan mutasi jabatan dengan memperhatikan nilai Job Person Match (JPM) yang merupakan kesesuaian antara level kompetensi pejabat dengan Standar Kompetensi Jabatan.
Berdasarkan Surat Edaran Menteri Keuangan Nomor: SE-189.2/MK/2011 tentang Penetapan Nilai Job Person Match (JPM) dalam rangka Perencanaan Karir dan Mutasi Jabatan di Lingkungan Kementerian Keuangan, nilai JPM yang disyaratkan adalah minimum 72%. Berdasarkan data dari Bagian Organisasi dan Kepegawaian, jumlah pejabat Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan pada tahun 2013 dan 2014 yang sudah memenuhi JPM minimal sebanyak 95% atau 122 pejabat dari 128 pejabat. Hal tersebut menggambarkan bahwa masih ada pejabat yang menempati jabatannya tidak sesuai dengan persyaratan JPM minimal.
Pelaksanaan mutasi di lingkungan Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan didasarkan pada Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural yaitu pada Bab III Pasal 4 ayat 1 yang menyatakan bahwa pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam dan dari Jabatan struktural ditetapkan dengan keputusan pejabat yang berwenang. Berdasarkan Peraturan Pemerintah tersebut, DJPK menetapkan Peraturan Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan Nomor: PER-13/PK/2010 tentang Pola Mutasi di Lingkungan Direktorat Jenderal Perimbangan.
Peraturan Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan Nomor: PER- 13/PK/2010 tersebut memuat pengaturan tentang jangka waktu menduduki suatu jabatan atau unit kerja di mana secara normal perpindahan jabatan dilaksanakan
secara teratur antara 2 (dua) tahun sampai dengan 5 (lima) tahun. Dalam Tabel 1.1. dapat dilihat bahwa masih ada pejabat yang telah menduduki jabatan selama 5 (lima) tahun belum dilakukan mutasi. Hal ini bisa menyebabkan pejabat yang bersangkutan mengalami kejenuhan yang berakibat pada penurunan kinerja.
Tabel 1.1. Jumlah Pejabat dalam Masa Jabatan Tahun Jumlah
Pejabat
Lama Menjabat s.d. 2
Tahun % 3 - 4
Tahun % 5 Tahun
ke atas %
2012 128 44 34% 51 40% 33 26%
2013 125 71 57% 32 26% 22 18%
2014 128 112 88% 3 2% 13 10%
Sumber: Bagian Organisasi dan Kepegawaian, (2015)
Pendidikan dan pelatihan (Diklat) merupakan proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka peningkatan kemampuan pegawai yang meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, Suradinata (2003: 211). Hal-hal yang perlu di perhatikan dalam Diklat adalah kebijaksanaan mengenai prioritas program dalam pendidikan dan pelatihan (diklat) agar dapat meningkatkan dan memperbaiki kelemahan, serta meningkatkan kualitas kinerja pegawai negeri sipil, yang professional sesuai bidang tugasnya, dan memiliki etos kerja yang disiplin, efesien, efektif, kreatif produktif, serta tanggung jawabnya.
Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan bagi Pegawai Negeri Sipil, diatur mengenai diklat dalam jabatan yang salah satunya adalah diklat teknis. Diklat teknis tersebut memberikan ketrampilan
dan/atau penguasaan pengetahuan teknis yang berhubungan secara langsung dengan pelaksanaan tugas pokok instansi yang bersangkutan.
Pelaksanaan diklat teknis di Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan diselenggarakan oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kekayaan Negara dan Perimbangan Keuangan (Pusdiklat KNPK), Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. Diklat teknis yang diselenggarakan oleh Pusdiklat KNPK disebut dengan Diklat Teknis Subtantif Spesialisasi. Dalam Tabel 1.2. dapat dilihat bahwa pada tahun 2012 pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan yang telah memenuhi standar jam pelatihan yaitu 30 jam pertahun sebesar 53% atau 221 pegawai dari 419, tahun 2013 sebesar 56% atau 237 pegawai dari 426 pegawai, sedangkan pada tahun 2014 jumlah pegawai yang memenuhi standar jam pelatihan sebesar 53% atau 204 pegawai dari 384 pegawai.
Tabel 1.2. Persentase Pegawai yang Memenuhi Standar Jam Pelatihan (>30 Jam)
Tahun Jumlah Pegawai Pegawai Memenuhi Jam
Pelatihan Persentase
2012 419 221 53%
2013 426 237 56%
2014 384 204 53%
Sumber: Bagian Organisasi dan Kepegawaian (2015).
Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan dituntut untuk menjadi pengelola hubungan fiskal pusat dan daerah yang profesional, kredibel, transparan, dan akuntabel. Untuk mewujudkan hal tersebut, Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan harus didukung oleh pegawai yang memiliki kinerja tinggi. Berdasarkan penilaian kinerja tahun 2013 masih terdapat 14,83% pegawai berkinerja cukup dan tahun 2014 sebanyak 16%. Hal ini mengindikasikan bahwa
kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan masih belum optimal.
Penelitian-penelitian terdahulu antara lain Faustyna (2009) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi dan Komitmen pada Tugas terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Dharma Deli Medan", menunjukan hasil penelitian bahwa kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Lakoy (2013) dalam penelitian yang berjudul "Motivasi Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara", menunjukkan hasil penelitian bahwa terdapat pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai. Desy Wulandari dan Susi Hendriani (2014) dalam penelitian yang berjudul "Pengaruh Program Pendidikan Pelatihan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Penyuluh Keluarga Berencana (KB) di Provinsi Riau (Studi Kasus Pada Kabupaten Pelalawan, Kabupaten Siak dan Kabupaten Indragiri Hulu), menunjukkan hasil penelitian bahwa program pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja penyuluh KB di Provinsi Riau.
Berdasarkan latar belakang dan penelitian-penelitian sebelumnya di atas, maka Peneliti dalam penelitian ini menyajikan judul: Pengaruh Kompetensi, Pengembangan Karir, Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan.
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat diidentifikasi masalah dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan Kementerian Keuangan belum optimal yang dipengaruhi oleh kompetensi, pengembangan karir, pendidikan dan pelatihan (diklat) dalam menunjang pelaksanaan pekerjaan di Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan.
Adapun rumusan masalahnya adalah sebagai berikut:
(1) Penempatan pegawai, khususnya pejabat tidak sesuai dengan kompetensi jabatannya sehingga berpengaruh terhadap kinerja.
(2) Tidak jelasnya jenjang karir pegawai dan pola karir pegawai sehingga mengakibatkan kinerja yang tidak optimal
(3) Pegawai kurang mendapat pelatihan sehingga berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan permasalahan di atas, penelitian yang akan dilakukan terkait kinerja Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan di mana terdapat 5 (lima) unit eselon dua, yaitu: Sekretariat Direktorat Jenderal, Direktorat Dana Perimbangan, Direktorat Pembiayaan dan Kapasitas Daerah, Direktorat Pajak Daerah dan Retribusi Daerah serta Direktorat Evaluasi Pendanaan dan Informasi Keuangan Daerah.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan diadakannya penelitian ini adalah sebagai berikut:
(1) Untuk mengetahui pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan.
(2) Untuk mengetahui pengaruh antara pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan.
(3) Untuk mengetahui pengaruh antara diklat terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan.
(4) Untuk mengetahui pengaruh antara kompetensi, pengembangan karir dan diklat terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian tentang pengaruh kompetensi, pengembangan karir, pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap kinerja pegawai Direktorat Perimbangan Keuangan ini diharapkan memberikan manfaat dan kegunaan sebagai berikut:
(1) Secara Teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan khususnya terkait kompetensi pegawai, pengembangan karir, diklat, dan implikasinya terhadap kinerja pemerintah pusat. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan dapat memicu peneliti lain melakukan kajian yang lebih mendalam dalam bidang kinerja pemerintahan pusat.
(2) Secara Praktis
Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat-manfaat berikut ini:
1) Bagi Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan khususnya bagi Bagian Organisasi dan Kepegawaian, Sekretariat Direktorat Jenderal dalam
menyusun standar kompetensi, pengembangan karir, dan pengembangan diklat dengan harapan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
2) Bagi Peneliti, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kesempatan untuk menerapkan teori dan konsep-konsep yang berkaitan dengan kompetensi, pengembangan karir, dan diklat dalam praktek yang berkaitan dengan manajemen kepegawaian terhadap peningkatan kinerja pegawai di Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan.
