Abstrak
Penelitian mengenai Work Engagement dalam konteks organisasi kesehatan atau rumah sakit, jika ditelusuri berdasarkan catatan publikasi masih sedikit dilakukan di Indonesia. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan teknik survey untuk mengetahui tingkat work engagement pada perawat Instalasi Rawat
Inap Prima I di RS “X” Bandung. Pemilihan sampel menggunakan metode
purposive sampling dan sampel penelitian berjumlah 155 orang.
Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner yang di adaptasi dari alat ukur UWES-17 yang dibuat oleh Schaufeli dan Bakker pada tahun 2003. Berdasarkan uji validitas dengan menggunakan rumus rank pearson dan reliablitas dengan menggunakan rumus Alpha Croncbach, diperoleh 17 item valid dengan validitas ber kisar antara 0,624 – 0,817 dan reliabilitas 0,942.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa responden yang memiliki derajat work engagement yang tinggi sebanyak 52,3% dan rendah sebanyak 47,7%. Terdapat kecenderungan perawat berjenis kelamin laki-laki lebih memiliki work engagement dengan derajat yang tinggi dibandingkan dengan perawat berjenis kelamin perempuan.
Saran yang diajukan untuk penelitian selanjutnya adalah agar dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement pada perawat Instalasi Rawat Inap Prima I di RS “X” Bandung, sehingga dapat diperoleh data dan gambaran yang akurat mengenai work
Abstract
The Research about Work engagement in the context of health organization or hospital view from the publication note is still very rare in Indonesia. This reseacth using descriptive method with survey techniques to determine the level of Work Engagement on nurse in hospital “X” in Bandung. The selection of the sample are used purposive sampling method with total sample is 155 participants.
The modified UWES-17 measuring tool by Schaufeli and Bakker in 2003 is used a primary questionnaire measuring tool. Based on the validity test using Rank
Pearson’s formula and reliability test using Alpha Croncbach’s formula, 17 items
are found valid between 0,624-0,817 validity and 0,942 reliability.
The conclusion based on the result of the research is that 52,3% of the respondent have high level of Work Engagement and 47,7% of the respondent have
low level of Work Engagement. There is tendency men’s nurse have more high level of Work Engagement than women’s nurse.
The advice for the next research is to conduct further research about the
factors that influence Work engagement on nurse at hospital “X” in Bandung, so we
can get the data an accurate description of the dynamics of Work engagement on
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
ABSTRAK ... iii
ABSTRACT ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 9
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian ... 9
1.3.1Maksud Penelitian ... 9
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Kegunaan Penelitian ... 9
1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 9
1.4.2 Kegunaan Praktis... 10
1.5 Kerangka Pikir ... 10
1.6Asumsi Penelitian ... 16
ix
2.1.1 Pengertian Work Engagement ... 18
2.1.2Work Engagement ... 19
2.1.3 DimensiWork Engagement ... 20
2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Work Engagement ... 21
2.1.5 Ciri-ciri Work Engagement ... 23
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1Rancangan dan Prosedur Penelitian ... 25
3.2 Bagan Rancangan Penelitian ... 25
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 26
3.3.1 Variabel Penelitian ... 26
3.3.2 Definisi Konseptual ... 26
3.3.3 Definisi Operasional ... 27
3.4 Alat Ukur Penelitian ... 27
3.4.1Alat Ukur Work Engagement ... 27
3.4.1.1 Kisi-kisi Alat Ukur Work Engagement ... 28
3.4.1.2 Prosedur Pengisian Item ... 29
3.4.1.3 Sistem Penilaian Alat Ukur ... 30
3.4.2 Data Pribadi dan Data Penunjang... 31
3.4.2.1 Data Pribadi ... 31
3.4.2.2 Data Penunjang ... 31
3.5 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 31
3.5.1 Validitas Alat Ukur ... 31
3.5.2 Reliabilitas Alat Ukur ... 32
x
3.6.1 Populasi Sasaran ... 33
3.6.2 Karakteristik Sampel ... 33
3.6.3 Teknik Penarikan Sampel... 33
3.7 Teknik Analisis Data ... 33
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Responden ... 35
4.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 35
4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 36
4.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 36
4.2 Gambaran Hasil Penelitian ... 37
4.2.1Gambaran Derajat Work Engagement ... 37
4.2.2 Gambaran Derajat Dimensi-Dimensi Work Engagement ... 37
4.2.2.1 Gambaran Derajat Vigor ... 37
4.2.2.2 Gambaran Derajat Dedication ... 38
4.2.2.3 Gambaran Derajat Absorption ... 38
4.2.3 Tabulasi Silang Derajat Work Engagement dengan Dimensi- Dimensi Work Engagement ... 39
4.3 Pembahasan ... 41
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 48
5.2 Saran ... 48
5.2.1 Saran Teoritis ... 48
xi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Kisi-kisi Alat Ukur Work Engagement ... 28
Tabel 3.2 Kriteria Pengisian Kuesioner ... 30
Tabel 3.3 Penilaian Alat Ukur Work Engagement ... 30
Tabel 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 35
Tabel 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 36
Tabel 4.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 36
Tabel 4.4 Gambaran derajat Work Engagement ... 37
Tabel 4.5 Gambaran derajat Vigor ... 37
Tabel 4.6 Gambaran derajat Dedication ... 38
Tabel 4.7 Gambaran derajat Absorption ... 38
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A LETTER OF CONCENT DAN ALAT UKUR ... L-1 Lampiran A.1 Kata Pengantar dan Letter of Concent ... L-2 Lampiran A.2 Identitas dan Data Penunjang ... L-4 Lampiran A.3 Alat Ukur Work Engagement ... L-6 Lampiran A.4 Kisi-Kisi Alat Ukur ... L-8 Lampiran B Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... L-11
Lampiran B.1 Hasil Uji Validitas ... L-12 Lampiran B.2 Hasil Uji Reliabilitas ... L-13 Lampiran C Hasil Penelitian ... L-14
Lampiran C.1 Hasil Penelitian Work Engagement ... L-15 Lampiran C.2 Hasil Penelitian Dimensi Work Engagement ... L-21 Lampiran C.2.1 Hasil Penelitian Dimensi Vigor ... L-22 Lampiran C.2.2 Hasil Penelitian Dimensi Dedication ... L-24 Lampiran C.2.3 Hasil Penelitian Dimensi Absorption ... L-28 Lampiran C.3 Data Demografis ... L-32 Lampiran C.4 Data Penunjang ... L-36 Lampiran D Frekuensi, Tabulasi Silang Data Utama dan Data
Penunjang ... L-47
xvii
Engagement; Dimensi dengan Work Engagement ... L-49
Lampiran D.2.1 Tabulasi Silang Antara Usia dengan Work Engagement ... L-49 Lampiran D.2.2 Tabulasi Silang Antara Lama Kerja dengan Work
Engagement ... L-49
Lampiran D.2.3 Tabulasi Silang Antara Jenis Kelamin dengan Work
Engagement ... L-50
Lampiran D.2.4 Tabulasi Silang Antara Vigor dengan Work Engagement ... L-50 Lampiran D.2.5 Tabulasi Silang Antara Dedication dengan Work Engagement L-51 Lampiran D.2.6 Tabulasi Silang Antara Absorption dengan Work Engagement L-51 Lampiran D.3 Tabulasi Silang Antara Job Demands dengan Work
Engagement ... L-52
Lampiran D.3.1 Tabulasi Silang Antara Work Pressure dengan Work
Engagement ... L-52
Lampiran D.3.2 Tabulasi Silang Antara Physical Demands dengan Work
Engagement ... L-52
Lampiran D.3.3 Tabulasi Silang Antara Emotional Demands dengan Work
Engagement ... L-53
Lampiran D.3.4 Tabulasi Silang Antara Mental Demands dengan Work
Engagement ... L-53
Lampiran D.4 Tabulasi Silang Antara Job Resources dengan Work
Engagement ... L-54
Lampiran D.4.1 Tabulasi Silang Antara Autonomy dengan Work Engagement . Lampiran D.4.2 Tabulasi Silang Antara Social Support dengan Work
Engagement ... L-54
xviii Lampiran D.4.4 Tabulasi Silang Antara Performance Feedback dengan Work
Engagement ... L-55
Lampiran D.5 Tabulasi Silang Antara Personal Resources dengan Work
Engagement ... L-56
Lampiran D.5.1 Tabulasi Silang Antara Self Efficacy dengan Work
Engagement ... .L-56
Lampiran D.5.2 Tabulasi Silang Antara Optimism dengan Work Engagement .. L-56 Lampiran D.5.3 Tabulasi Silang Antara Hope dengan Work Engagement ... L-57 Lampiran D.5.4 Tabulasi Silang Antara Resiliency dengan Work Engagement . L-57 Lampiran E Profil Rumah Sakit “X” ... L-58
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Era globalisasi dan ditunjang perkembangan dunia usaha yang semakin pesat mengakibatkan naiknya persaingan bisnis. Masing-masing perusahaan saling beradu strategi dalam usaha menarik konsumen. Persaingan tersebut tidak hanya persaingan bisnis di bidang manufaktur/industri tetapi juga di bidang pelayanan medis. Hal ini terbukti semakin banyaknya rumah sakit yang didirikan baik pemerintah maupun swasta. Akibat dari perkembangan rumah sakit yang semakin pesat ini, menimbulkan persaingan yang kompetitif pula. Setiap rumah sakit bersaing dalam meningkatkan kualitas layanan mereka terhadap pasien untuk tetap menjaga konsistensi mereka dalam bisnis pelayanan medis.
Pada umumnya keberhasilan dari suatu rumah sakit dalam menjalankan fungsinya ditandai dengan adanya mutu pelayanan. Mutu pelayanan rumah sakit sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya yang paling dominan adalah sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia merupakan satu-satunya aset perusahaan yang bernafas atau hidup disamping aset-aset lain yang tidak bernafas atau bersifat kebendaan seperti modal, bangunan, gedung, mesin, peralatan kantor, persediaan barang dan sebagainya. Keunikan aset SDM ini mengisyaratkan pengelolaan yang berbeda dengan aset lain, sebab aset ini memiliki pikiran, perasaan, dan perilaku, sehingga jika dikelola dengan baik mampu memberi sumbangan bagi kemajuan perusahaan secara aktif (Adya, 2010).
2 satu yang menjadi ujung tombak pelayanan kesehatan di suatu rumah sakit adalah perawat. Perawat merupakan sumber daya manusia terbesar yang berperan strategis sebagai lini terdepan (keeper) di rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas (Fasoli,2010).
Perawat merupakan salah satu tenaga kerja di rumah sakit yang memiliki interaksi dan kontak langsung paling tinggi dengan pasien dan keluarganya, dibandingkan dengan anggota rumah sakit atau tenaga kesehatan lainnya. Peran perawat sangat dibutuhkan di dalam rumah sakit untuk memahami sifat, sikap, dan harapan dari pasien agar bisa merawat pasien dengan baik dan dapat bekerja dengan sungguh-sungguh, karena yang dilayani adalah manusia dan bukan barang sehingga diperlukan kasih sayang dan kewaspadaan dalam pemberian tindakan pelayanan (Adya, 2010).
Perawat memainkan peranan yang sangat besar dalam upaya meningkatkan kualitas rumah sakit (Marsono, 2012). Kompleksnya tuntutan pekerjaan, tingginya tuntutan dari pasien, perubahan tugas, adanya berbagai kebijakan, pengaturan internal rumah sakit dan kadang tekanan dari pihak manajemen untuk memberikan pelayanan yang berkualitas dapat berdampak terhadap lingkungan kerja yang pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja perawat (Rosnaniar dkk, 2013).
Rumah Sakit “X” sebagai salah satu rumah sakit swasta terkemuka di kota
3 Rumah Sakit “X” memiliki visi yaitu memberikan pelayanan dan pendidikan
kesehatan yang prima dan inovatif berfokus kepada pasien sebagai perwujudan cinta kasih Allah. Misi Rumah Sakit “X” yaitu menyelenggarakan pelayanan kesehatan
paripurna yang prima dan berbasis keselamatan pasien; menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan mengembangkan budaya ilmiah di bidang kesehatan; mengembangkan layanan tersier, unggul dan berkembang; mengembangkan budaya kerja dan karakter SDM yang berlandaskan nilai – nilai Kristiani agar memberikan
pelayanan terbaik, handal dan beretika dalam menjalankan kompetensinya; menjalin kemitraan dengan berbagai pihak dalam upaya memperkuat peran rumah sakit dalam pelayanan dan pendidikan kesehatan, sehingga rumah sakit diharapkan senantiasa memperhatikan pemberian pelayanan kesehatan pada masyarakat.
Secara garis besar, pelayanan kesehatan di RS “X” mencakup pelayanan
Instalasi Rawat Jalan, Instalasi Rawat Inap dan pelayanan kesehatan penunjang lainnya. Instalasi rawat inap merupakan bagian pelayanan kesehatan yang cukup dominan, karena pelayanan instalasi rawat inap merupakan pelayanan yang sangat kompleks dan memberikan kontribusi yang paling besar bagi kesembuhan pasien rawat inap. Peranan seorang perawat saat melayani pasien di rawat inap (opname) sangatlah berpengaruh terhadap kesembuhan pasien tersebut. Khusus untuk instalasi Rawat Inap terdiri dari 2 kelas pelayanan yaitu Kelas Utama dan Instalasi Rawat Inap Prima I. Di RS “X”, kelas utama merupakan kelas VIP dan hanya dikhususkan untuk
pengobatan, sedangkan Instalasi Rawat Inap Prima I merupakan kelas dua dan tiga yang dikhususkan untuk pengobatan dan kegiatan pendidikan.
4 serta anak-anak. Rawat Inap Prima I terdiri dari ruangan kelas dua dan tiga yaitu ruangan “A, B, E, F, G, HJ, L dan M” ialah ruangan untuk orang dewasa baik itu pria
maupun wanita, sedangkan ruangan CD ialah ruangan untuk anak-anak. Perbedaan untuk setiap ruangan A, B, E, F, G, HJ, L dan M serta CD hanya terletak pada
shift kerja pagi, siang, atau malam berdasarkan sistem rolling selama 1 bulan. Selain
pembagian shift kerja, perawat Rawat Inap Prima I juga harus siap sedia apabila dirotasi sesuai dengan kebutuhan dan permintaan atasan atau instalasi lain misalnya perawat dari ruangan “B” dibutuhkan di ruangan “M”, maka perawat dari ruangan
lain seperti ruangan “A, E, F, G, HJ, L, dan CD” harus siap apabila dipindahkan ke ruangan “B”. Perawat yang dirotasi setiap tahun biasanya mencapai 8 sampai dengan
10 orang. Oleh karena itu, perawat di ruang rawat inap harus memberikan pelayanan yang cepat, tepat, cermat dan terjangkau sesuai kebutuhan masyarakat dengan sumber daya manusia yang terampil dan bermutu dalam melakukan pelayanan keperawatan tersebut.
5 bagi pasiennya; memberikan edukasi kepada pasien dengan cara menjelaskan riwayat penyakit pasien kepada keluarga serta menghadapi complain dari pasien maupun keluarga pasien; mengikuti program bimbingan atau pelatihan keperawatan dalam pengembangan serta peningkatan keperawatan.
Berdasarkan wawancara kepada Kepala Bidang Pelayanan Keperawatan, menurutnya menyadari pentingnya peran perawat di RS “X”. RS “X” selalu
mengadakan training untuk perawat setiap bulannya. Training dilakukan karena RS “X” menyadari bahwa kualitas perawat akan berimbas pada peningkatan kualitas
rumah sakit itu sendiri.
RS “X” berusaha untuk memenuhi kebutuhan karyawannya,
memberlakukan kebijakan dan memperlakukan karyawan seperti pelatihan untuk meningkatkan kemampuannya, pemberian beasiswa kepada perawat yang berprestasi, pemberian asuransi kesehatan kepada karyawan dan keluarga karyawan. Selain itu, ada juga pemberian THR di hari raya. Kebijakan dan perlakuan yang diberikan oleh RS “X” membuat perawat memberikan penghayatan yang berbeda
-beda.
Berdasarkan wawancara kepada salah satu Kepala Perawat Rawat Inap Prima I dari ruangan “X", ia mengatakan bahwa rumah sakit ini memang
6 hal tersebut dapat berpengaruh pada kinerjanya, pasien akan sulit untuk dirawat atau tidak terbangun chemistry antara pasien dengan perawat. Hal tersebut akan mempengaruhi kualitas dari RS “X”.
Setiap perawat memiliki penghayatan yang berbeda-beda mengenai pekerjaannya sebagai perawat di RS “X”. Keterikatan kerja perawat berpengaruh
pada performa kinerja perawat. Performa kinerja perawat akan mempengaruhi kualitas dari RS “X”. Semakin tinggi keterikatan kerja maka akan membuat perawat
semakin mengeluarkan energi dan perasaan yang positif terhadap pekerjaannya.
Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma dan Bakker (2002) mengemukakan
suatu konsep yang disebut work engagement yaitu hal positif, yang terkait dengan keadaan pikiran yang ditandai dengan vigor (semangat), dedication (dedikasi), dan
absorption (penyerapan terhadap pekerjaan). Vigor ditandai dengan tingginya tingkat
energi dan ketahanan mental seseorang dalam bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha yang lebih dalam pekerjaan, dan ketekunan dalam bekerja meskipun sedang mengalami kesulitan. Dedication ditandai oleh rasa antusias, inspirasi, bangga, dan tantangan. Kemudian Absorption ditandai dengan seseorang yang sepenuhnya terkonsentrasi dan asyik dalam pekerjaannya, dimana waktu berlalu dengan sangat cepat dan sulit untuk memisahkan diri dari pekerjaan.
Penelitian mengenai Work Engagement dalam konteks organisasi kesehatan atau rumah sakit, jika ditelusuri berdasarkan catatan publikasi masih sedikit dilakukan di Indonesia. Dengan kata lain, masih minimnya kajian pustaka ataupun penelitian yang mengungkap Work Engagement perawat di rumah sakit (Simpson, 2009). Padahal, Smulder (dalam Schaufeli, 2011) menyatakan bahwa perawat merupakan pekerjaan yang menuntut Work Engagement yang tinggi selain guru dan
7 Berdasarkan wawancara kepada 20 perawat. 7 orang (35%) diantaranya merasa bahwa pekerjaan sebagai perawat kurang membanggakan, dan mereka tidak terlalu menghayati pekerjaannya sebagai perawat. Mereka berkeinginan untuk berhenti bekerja sebagai perawat di RS “X” karena dirasa tuntutan pekerjaan sebagai perawat adalah sesuatu yang berat. Selama ini, ketujuhnya berinteraksi dengan pasien hanya pada saat jam kerja berlangsung, ketujuhnya merasa bahwa mereka kurang bersedia menghabiskan waktu melebihi batas waktu jam kerja meskipun mereka merasa bahwa pekerjaan sebagai perawat cukup menyenangkan. Maka dalam menghadapi kondisi tersebut ketujuh perawat tetap merawat pasien namun hal tersebut hanya karena tugas yang harus mereka jalani. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa ketujuh perawat tersebut cenderung kurang engaged terhadap pekerjaannya sebagai perawat.
Disisi lain, pada 13 perawat lainnya (65%), mereka merasa bahwa pekerjaan sebagai perawat adalah pekerjaan yang membanggakan, menyenangkan serta merasa bahwa tuntutan pekerjaan yang diberikan adalah sesuatu yang tidak berat. Ketigabelasnya bersedia untuk tidak lengah sedikitpun dalam merawat pasien yang sedang sakit. Dari hasil wawancara menunjukkan 13 perawat tersebut merasa
engaged terhadap pekerjaannya sebagai perawat.
8 perawat (65%) dari 20 perawat merasa larut dalam pekerjaan sehingga suka lupa makan, minum, dan bahkan menahan untuk buang air kecil ketika bekerja, 7 perawat (35%) lainnya merasa kurang larut dalam pekerjaan dan merasa waktu berlalu begitu lama ketika bekerja.
Hal serupa terjadi di RS “X”, dimana 7 perawat (35%) dari 20 perawat
merasa sulit untuk berkonsentrasi ketika sedang bekerja, terlihat dari ketika akan mengganti infus, perawat tersebut lupa kamar mana yang meminta ganti infus sehingga salah masuk kamar, terlambat dalam pemberian obat, serta pernah tertukar dalam pemberian obat untuk kamar yang satu dengan yang satunya lagi, tetapi tidak pernah sampai mengalami kejadiaan yang fatal. Tetapi apabila perawat tersebut terus-terusan tidak dapat berkonsentrasi ketika bekerja, maka hal ini akan berdampak pada kinerjanya dan tentu akan mempengaruhi kualitas dari RS “X”. Untuk itulah
seorang perawat membutuhkan Work Engagement. Dengan adanya Work
Engagement, perawat akan menghayati pekerjaannya secara positif dan dapat fokus
ketika bekerja serta merasa bahwa pekerjaannya memberikan energi kepada dirinya, sehingga tidak akan terjadi kelalaian dalam merawat pasien.
Secara keseluruhan, hasil survey menunjukkan perawat Rawat Inap Prima I memiliki permasalahan yang berbeda-beda untuk setiap dimensi (Vigor, Dedication dan Absorption) yang ada didalam Work Engagement, dimana ketiga dimensi ini berkaitan dengan Work Engagement, maka Work Engagement menjadi sesuatu yang penting untuk diperhatikan karena berpengaruh terhadap keberhasilan rumah sakit. Keberhasilan dari RS “X” dalam menjalankan perannya sebagai sarana kesehatan
9 peneliti perlu mengkaji tentang Work Engagement pada Perawat Instalasi Rawat Inap Prima I di RS “X” Bandung.
1.2 Identifikasi Masalah
Dari penelitian ini ingin diketahui gambaran derajat work engagement pada perawat Rawat Inap Prima I di RS “X” di kota Bandung.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran derajat mengenai work engagement pada perawat Rawat Inap Prima I di RS “X” di kota Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran dimensi-dimensi work engagement yaitu vigor, dedication, absoption dan faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement pada perawat Rawat Inap Prima I di RS “X” di kota Bandung.
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoritis
10 2. Memberikan sumbangan informasi kepada peneliti lain yang tertarik untuk meneliti mengenai work engagement serta mendorong dikembangkannya penelitian-penelitian lain yang berhubungan dengan topik tersebut.
1.4.2 Kegunaan Praktis
1. Membantu pihak RS “X” untuk mengetahui gambaran derajat work engagement pada perawat rawat inap Prima I sehingga dapat diusahakan untuk memfasilitasi hal-hal yang berkaitan dengan peningkatan work engagement pada perawat rawat inap Prima I yang kemudian akan mendukung keberhasilan dari RS “X” di kota
Bandung.
2. Memberikan masukan bagi para perawat rawat inap Prima I mengenai pentingnya
work engagement dalam meningkatkan kualitas kinerja perawat.
1.5 Kerangka Pikir
Perawat adalah salah satu tenaga kerja yang berkontribusi di RS “X” yang
berfungsi untuk merawat manusia yang sedang sakit. Peran perawat dibutuhkan dalam RS “X” untuk merawat manusia yang sedang sakit dan dapat bekerja secara
11 Kondisi menikmati pekerjaan, merasa bangga serta tetap berusaha mengatasi masalah dalam konsep psikologi industri disebut sebagai Work Engagement. Work
Engagement didefinisikan sebagai suatu penghayatan positif dan rasa terpenuhi yang
ditandai dengan adanya vigor, dedication, dan absorption (Schaufeli dan Bakker, 2002, dalam Bakker dan Leiter 2010:13). Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa Work Engagement adalah suatu keadaan yang terjadi pada seseorang yang merasa demikian menyatu dengan pekerjaannya baik secara fisik, kognisi, maupun emosi pada saat menjalankan perannya didalam pekerjaannya, sehingga ia bersedia mencurahkan segenap energi untuk menyelesaikan atau melaksanakan tugas-tugasnya tersebut..
Tugas-tugas yang harus dijalankan dalam pekerjaan disebut Job Demands (Schaufeli dan Bakker, 2002, dalam Bakker dan Leiter 2010:13) yaitu segala sesuatu yang merupakan bagian dari pekerjaan yang secara potensial dapat menimbulkan tekanan. Dalam RS “X”, tuntutan kerja perawat (Job Demands) meliputi work pressure, mental demands, physical demands, dan emotional demands
12 untuk memahami karakter kepribadian pasien yang berbeda-beda, dan harus siap sedia jika dirotasi keruangan lain terutama jika dirotasi ke ruangan anak-anak.
Seorang perawat harus siap meluangkan waktu dan energinya untuk pasien yang dirawatnya. Meskipun mereka merasa lelah karena telah bekerja seharian dari pagi hingga malam, namun merawat dan menjaga pasien yang sedang sakit merupakan tuntutan dari seorang perawat. Hal ini dikarenakan menyangkut nyawa seorang manusia bukan barang sehingga perawat tidak boleh lengah sedikitpun dalam merawat pasien yang sedang sakit. Tuntutan pekerjaan seperti ini disebut dengan tuntutan fisik (physical demands).
Perawat juga harus membina hubungan yang baik dengan pasiennya sehingga perawat bisa memahami apa yang diinginkan oleh pasiennya sehingga perawat dapat melayani pasiennya. Terutama jika pasiennya merupakan orangtua yang sudah lanjut usia. Ketika merawat dan melayani pasien yang sudah lanjut usia, perawat memerlukan kesabaran dalam memahami dan melayani pasiennya tersebut. Tuntutan pekerjaan ini disebut dengan tuntuan emosi (Emotional Demands).
Dalam menghadapi tuntutan pekerjaan (Job Demands), perawat memiliki dua sumber daya yang saling berkaitan. Sumber daya yang pertama berasal dari hakekat pekerjaan sebagai perawat yang disebut sebagai Job Resources, merupakan dimensi fisik, sosial, atau organisasi. (Schaufeli dan Bakker, 2002, dalam Bakker dan Leiter 2010:13). Job Resources perawat dapat mengurangi job demands.
Job Resources meliputi Autonomy yaitu kebebasan perawat dalam bekerja
13 kinerjanya lebih maksimal; Social Support yaitu sikap saling membantu dan memberi semangat satu sama lain, baik dari atasan kepada perawat maupun sesama rekan kerja perawat sehingga perawat dapat mengurangi rasa lelah dan termotivasi untuk semangat menjalankan tugasnya dengan baik; Feedback yaitu umpan balik yang diberikan atas kinerja perawat oleh rekan kerja, perawat senior, pihak rumah sakit, hal ini membantu perawat untuk memperbaiki atau memaksimalkan kinerjanya.
Sumber daya yang kedua berasal dari dalam diri perawat yang disebut sebagai
Personal Resources. Personal Resources perawat merupakan kepercayaan positif
terhadap diri sendiri dan lingkungan serta dapat dikembangkan, dimana hal ini dapat memotivasi bahkan saat menghadapi kesulitan dan tantangan. Personal Resources dalam penelitian ini meliputi Self Efficacy yaitu keyakinan diri yang dimiliki oleh perawat dalam menjalani pekerjaannya sebagai perawat; Optimism yaitu perawat merasa yakin bahwa dirinya akan sukses dalam menjalankan pekerjaannya, perawat merasa optimis bahwa pasien akan terawat dengan sangat baik dan sembuh; Hope yaitu perencanaan atau strategi yang dibuat oleh perawat untuk menunjang kinerjanya sebagai perawat; Resilience yaitu daya tahan perawat dalam menjalani pekerjannya. Sekalipun dalam pekerjaan perawat akan mengalami hambatan, perawat akan tetap bertahan mengatasi hambatan tersebut.
Perawat merasa yakin dan optimis ketika menghadapi tuntutan pekerjaan yang berat yang mengharuskannya bekerja diluar shift. Hal ini didukung dengan adanya coaching serta social support yang diberikan oleh pihak RS. Dimana
Personal Resources dan Job Resources perawat merupakan sumber daya yang saling
14 menyenangkan bagi perawat, sehingga perawat menjadi tidak lelah dan mau mengeluarkan usaha lebih ketika melakukan perawatan dan pelayanan terhadap pasien.
Work Engagement ditandai dengan 3 dimensi yaitu Vigor, Dedication , dan
Absoprtion.Vigor yaitu curahan energi dan mental selama menjalankan tugas,
keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja, serta kemauan untuk menginvestasikan segala upaya dalam suatu pekerjaan dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan. Vigor yang tinggi pada perawat akan ditandai dengan curahan energi yang kuat ketika merawat pasien, tekun ketika merawat dan melayani pasien, perawat akan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan pekerjaan seperti pasien yang tidak menurut untuk minum obat dan saat menghadapi kesulitan tersebut perawat akan tetap berusaha keras menjalankan pekerjaannya. Vigor yang rendah ditandai dengan sikap kurang bersemangat dan mengeluarkan energi yang tidak maksimal ketika merawat pasien. Perawat tidak dapat bertahan ketika menghadapi kesulitan dalam merawat pasien.
Dedication yaitu perlibatan diri terhadap pekerjaan, dan merasakan
15
Absorption yaitu penuhnya konsentrasi dan keasyikan dalam melakukan
pekerjaannya, merasa waktu berlalu begitu cepat dan sulit untuk memisahkan diri dengan pekerjaannya. Absorption yang tinggi ditandai dengan sikap serius dalam merawat pasien, fokus terhadap pekerjaannya sebagai perawat, dan ketika bekerja perawat merasa waktu mereka berlalu begitu cepat serta merasa sedih ketika harus berpisah dengan pasien yang sedang dirawatnya. Absorption yang rendah ditandai dengan sikap yang tidak serius serta tidak fokus dalam menjalankan tugasnya sebagai perawat. Perawat merasa waktu berlalu begitu lama saat menjalankan tugasnya.
Vigor, Dedication, dan Absoprtion akan saling terkait dan membentuk tinggi
atau rendahnya work engagement yang dimiliki oleh perawat, sehingga tinggi rendahnya work engagement perawat harus dilihat melalu Vigor, Dedication, dan
Absoprtion secara keseluruhan. Perawat yang memiliki Work Engagement yang
tinggi, walaupun berat dalam menjalankan pekerjaannya namun perawat tetap menikmati pekerjaannya, bahkan diantara mereka merasa bangga menjadi perawat, sehingga tuntutan dan permasalahan yang ada membuat mereka tetap berusaha menghadapi dan mengatasinya. Sebaliknya apabila perawat memiliki work
engagement yang rendah maka ia kurang dapat menikmati pekerjaannya sebagai
perawat, kurang merasa bangga menjadi perawat, dan kurang dapat bertahan ketika menghadapi hambatan dalam pekerjaannya.
16
Gambar 1.1 Bagan Kerangka Pikir
1.6 Asumsi Penelitian
1. Merawat dan menjaga pasien yang sedang sakit; tanggung jawab terhadap tugas fisik dan administratif; menghadapi kecemasan, keluhan pasien yang muncul akibat sakitnya serta menghadapi kejenuhan dalam menghadapi pasien dengan kondisi yang menderita sakit kritis; tampil sebagai profil perawat yang baik oleh pasiennya; memberikan edukasi kepada pasien dengan cara menjelaskan riwayat penyakit pasien kepada keluarga dan menghadapi complain merupakan Job
Demands dari perawat.
2. Keyakinan diri untuk merawat serta memiliki kemampuan dalam merawat, Faktor yang mempengaruhi:
1. Job Demands: Work Pressure, Emotional Demands, Mental Demands, Physical Demands
2. Job Resources: Autonomy, Coaching, Social Support, Performance Feedback
17 menunjang kinerja serta mampu bertahan dalam menghadapi hambatan adalah
Presonal Resources perawat.
3. Kebebasan dalam merawat, pelatihan yang diberikan oleh senior atau atasan, dukungan semangat dari rekan kerja serta umpan balik kinerja adalah Job
Resources perawat.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik beberapa simpulan mengenai Work Engagement pada perawat rawat inap di
RS “X” sebagai berikut:
1. Sebanyak 52,3% dari responden perawat Instalasi Rawat Inap Prima I di Rumah
Sakit “X” kota Bandung. memiliki derajat work engagement yang tergolong tinggi
dan sebanyak 47,7% memiliki derajat work engagement yang tergolong rendah. 2. Perawat Instalasi Rawat Inap Prima I di Rumah Sakit “X” kota Bandung yang
memiliki derajat work engagement yang rendah, pada umumnya memiliki derajat
vigor, dedication, dan absorption yang rendah juga, begitu juga dengan perawat
yang memiliki derajat work engagement yang tinggi, pada umumnya memiliki derajat vigor, dedication, dan absorption yang tinggi.
3. Absorption merupakan dimensi dengan derajat yang paling tinggi, diikuti oleh dedication dan vigor merupakan dimensi dengan derajat yang rendah.
5.2 Saran
5.2.1 Saran Teoritis
1. Bagi peneliti lain dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai work
engagement pada perawat dengan menggunakan metode kontribusi untuk
49 2. Bagi peneliti lain dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement pada perawat Instalasi Rawat Inap Prima I
di Rumah Sakit “X” kota Bandung, sehingga dapat diperoleh data dan gambaran
dinamika yang akurat mengenai work engagement pada perawat Instalasi Rawat
Inap Prima I di Rumah Sakit “X” kota Bandung.
5.2.2 Saran Praktis
1. Sehubungan dengan perawat yang sebagian besar merasa Job Demands yang dirasakan berat oleh perawat adalah Work Pressure, disarankan bagi pihak rumah sakit untuk memfasilitasi perawat melalui kegiatan yang dapat memotivasi perawat sehingga perawat dapat melihat pekerjaannya sebagai sesuatu yang tidak menekan. Perawat juga dapat diikutsertakan dalam seminar yang membahas tentang bagaimana me-manage suatu pekerjaan sehingga tidak menimbulkan
stress pada perawat.
2. Sehubungan dengan penghayatan perawat yang merasa terbantu dengan adanya
coaching, maka diharapkan pihak rumah sakit dapat mempertahankan adanya
coaching bagi perawat bahkan diharapkan dapat meningkatkan kualitas coaching
agar dapat meningkatkan kinerja dari perawat.
STUDI DESKRIPTIF MENGENAI WORK ENGAGEMENT
PADA PERAWAT INSTALASI RAWAT INAP PRIMA I
DI
RS “X” BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan untuk menempuh sidang sarjana Fakultas Psikologi Universitas Krsiten Maranatha
Disusun Oleh: TANIA INDRIYANI
1230022
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
BANDUNG
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa untuk segala berkat-NYA peneliti dapat menyelesaikan tugas skripsi yang berjudul “Studi Deskriptif Mengenai Work Engagement pada Perawat Instalasi Rawat Inap Prima I di RS “X”Bandung” sehingga dapat selesai dengan tepat pada waktunya. Penelitian ini
dimaksudkan untuk memenuhi persyaratan menempuh sidang sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha di kota Bandung.
Dalam menyusun tugas ini,penelitisangat sadar bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna mengingat keterbatasan ilmu dan pengalaman yang peneliti miliki. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan peneliti terima untuk mengoreksi kesalahan yang dilakukan oleh peneliti dan dapat berguna bagi peneliti di masa yang akan datang.
Peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan serta bimbingan dalam menyelesaikan tugas skripsi ini, yaitu:
1. Dr. Irene P.Edwina, M.si., Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
2. Meilani Rohinsa, M.Psi., Psikolog selaku dosen pembimbing utama yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan masukan yang sangat berarti kepada peneliti dalam menyelesaikan tugas usulan penelitian ini. 3. Anggian Heksa E. Sinaga, M.Psi., Psikolog selaku dosen pendamping yang juga
vi
4. Supyono, M.Kep. selaku Kepala Bidang Pelayanan Keperawatan RS “X” yang telah menerima peneliti dengan tangan terbuka serta banyak membantu dan memberikan informasi kepada peneliti sehingga tugas ini dapat diselesaikan tepat waktu.
5. Mama dan Papa yang selama ini selalu memberikan motivasi dan semangat kepada peneliti dalam menyelesaikan tugas ini, terimakasih untuk bantuannya secara moril maupun materil.
6. Kelvin sebagai seseorang yang menemani, mendengarkan keluh kesah peneliti, tidak lelah membantu serta memberikan dukungan moril dan membuat peneliti percaya untuk dapat menyelesaikan penelitian tugas ini dengan baik dan tepat waktu.
7. Perawat RS “X” yang menerima peneliti dengan tangan terbuka dalam memberikan informasi dan menjadi sampel dalam penelitian ini.
8. Teman-teman yang terdiri dari Milla, Sherly, Anin, Reren, Vani, Christine, Devi, Ceye, Anastasha, Angie, Fey, Puji, Oem yang selalu memberikan semangat serta bertukar informasi kepada peneliti dalam menyelesaikan tugas ini.
9. Vionna Augrina S.psi yang telah melakukan penelitian dengan variabel yang sama dan banyak memberikan bantuan kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
vii
Akhir kata peneliti berharap tugas ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan pihak-pihak yang memerlukannya.
Bandung, Juli 2016
DAFTAR PUSTAKA
Bakker, Arnold B., Evangelia, Demerouti., Hakanen, Jari J., Xanthopoulou, Despoina. (2007). “Job Resources Boost Engagement, Particulary When Job
Demands Are High”. American Psychological Assosiation. Vol. 99, No.2, 274-284. http://www.tue.nl/en/publication/ep/p/d/ep-uid/249759/, 20 Febuari 2015. Bakker, A.B. (2009). Building Engagement in the Workplace. In.R. J. Burke & C.L.
Cooper (Eds.), The peak performing organization (pp.50-72). Oxon, UK: Routledge.
Bakker, A.B & Leiter, M.P. (2010). Work engagement : ahandbook of essential
theory and research. New York: Psychology Press.
Bakker, Arnold B., Evangelia, Demerouti., and Sanz-Vergel, Ana Isabel. (2014). “Burn out and Work engagement: The JD-R Approach”. Annual Review. 1:389-411. 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091235. 12 Maret 2015.
Demerouti, Evangelia & Bakker, Alnold B. (1994). Towards a model of work
engagement. p.209-223.
Fasoli, DiJon. (2010). The Culture of Nursing Engagement: A Historical Perspective. Wolters Kluwer Health|Lippincott Williams & Wilkins. Vol. 34, No. 1, pp. 18– 29. Journal Nursing Administration Quarterly / January–March 2010
Hartono, J.H.(2004). Metodelogi Penelitian. BPFE Yogyakarta
Kahn, W.A. (1990). Psykological Conditions of Personal Engagement an Disengagement at Work, 33(4), 692–725.
Kumar, Ranjit. (1999). Research methodology: a step-by-step guide for beginners. London: Sage Publication
Marsono, S. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru Smp Negeri Ii Jaten Kab. Karanganyar. E-Journal STIE-AUB Surakarta
Rosnaniar., Sangkala Rewa., Noor Bahri Noer. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Ince Abdul Moeis Samarinda. pasca.unhas.ac.id/jurnal
Sahoo, C. K., & Mishra, S. (2012). A Framework towards Employee Engagement: The PSU Experience, 42(1), 94–112
51 Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands , job resources , and their relationship with burnout and engagement : a multi-sample study, 315(October 2002), 293–315. doi:10.1002/job.248
Schaufeli, W & Salanova, M. (2007). Work engagement : an emerging psychological concept and its implication for organization. Managing social and ethical
issues in organization, 135-177.
Simpson. (2009). Gaya kepemimpinan dan pilihan strategi mnajemen konflik perawat manajer RS pemerintah dan swasta. Yogyakarta: Magister Manajemen Rumahsakit. Universitas Gadjah Mada
Sugiyono. (2004). Metode penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Van den Heuvel, M., Demerouti, E., Bakker, A. B. and Schaufeli, W. B. (2010).
Personal resources and work engagement in the face of change, in contemporary occupational health psychology: Global perspectives on research and practice, Volume 1 (eds J. Houdmont and S. Leka). Oxford, UK :
DAFTAR RUJUKAN
Adya, (2010). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap Prima I pada Rumah Sakit Immanuel Bandung (Skripsi). Fakultas Manajemen Universitas Pendidikan Indonesia : Bandung. Diakses pada tanggal 10 maret 2015.
Augrina, Vionna. (2015). Studi Deskriptif Mengenai Work Engagement pada Animal
Keeper Di Taman Safari Indonesia 1 (Skripsi). Fakultas Psikologi Universitas
Kristen Maranatha: Bandung.
Litaniwan, Yerikho. (2015). Studi Deskriptif Mengenai Work Engagement pada
Dosen Pengajar KBK Fakultas Psikologi Universitas “X” Di Kota Bandung
(Skripsi) Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha: Bandung.
Pedoman Penulisan Skripsi Sarjana Edisi Revisi – Juli 2015 Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Rumah Sakit Immanuel Bandung. Sejarah dan Profil Rumah sakit. Diambil dari www.rsimmanuel.com . Diakses pada tanggal 11 Mei 2015.
Supardi, Dra.Yayi Suryo Prabandari,M.si.,Ph.D. (2014). Faktor-faktor yang
berhubungan dengan engagement perawat di Rumah Sakit Umum provinsi Nusa Tenggara Barat (Tesis). Fakultas Ilmu Kesehatan Masyarakat UGM :
Yogyakarta
Sutomo, Prof.DR.dr.Adi Heru,M.Sc.,D.Comm.Nutr.,DLSHTM.,PKK. ( 2014).
Hubungan Antara Stress Kerja Dengan Kelelahan Kerja Yang Dikendalikan Umur Dan Masa Kerja Pada Perawat Rumah Sakit Swasta X di kota Yogyakarta Tinjauan Dimensi Keselerja (K3) (Tesis). Fakultas Ilmu Kesehatan
