BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Penelitian
Dalam mencapai tujuan, setiap, organisasi dipengaruhi prilaku
organisasi (organization behavior) yang merupakan pencerminan dari perilaku
(behavior) dan sikap (attitude) orang-orang yang terdapat dalam organisasi
yang bersangkutan. Oleh sebab itu dosen adalah sebagai salah satu kunci
keberhasilan untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi, dalam hal ini mutu
pendidikan terutama di STIA LAN Bandung. Dengan kata lain, secara teoretik,
keberhasilan pencapaian tujuan organisasi akan bergantung pada keadaan dan
kemampuan pegawainya dalam mengoptimalkan unit-unit kerja yang terdapat
pada organsasi yang bersangkutan.
Dalam konteks sistem pendidikan nasional, Pemerintah telah
mengamanatkan dalam Undang-Undang Republik Indonesia No: 20 Tahun
2003, tentang Sistem Pendidikan Nasional pada pasal 3 disebutkan bahwa,
Upaya mendapatkan manusia yang berkualitas, pendidikan merupakan
sarana yang paling ampuh, baik pendidikan sekolah maupun pendidikan luar
sekolah, sejalan dengan yang dikatakan oleh Fakry (1987:2) bahwa:
“Keberhasilan pembangunan itu sangat ditentukan oleh faktor manusia, dan manusia yang menentukan keberhasilan ini haruslah manusia yang mempunyai kemampuan membangun. Kemampuan membangun ini hanya dapat dibina melalui pendidikan.”
Untuk memenuhi sumber-daya manusia yang berkualitas khususnya
aparatur pemerintah daerah dan pusast (Pegawai Negeri), pemerintah pusat
melalui Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara
Bandung (STIA LAN Bandung) menyelenggarakan pendidikan tinggi
kedinasan yang menyiapkan lulusannya untuk memiliki kompetensi
profesional dalam bidang ilmu administrasi publik bagi pegawai negeri.
Dengan peran tersebut di atas, STIA LAN Bandung mengemban Visi yaitu: Sebagai pusat unggulan dan institusi yang bertarap internasional dalam
penyelenggaraan pendidikan, penelitian, serta dalam pengabdian dan
pengembangan ilmu dan praktek administrasi di Indonesia. Sedangkan Misi
yang diemban yaitu: Menyelenggarakan pendidikan kedinasan guna
meningkatkan kualitas pegawai negeri pusat dan daerah, pegawai lembaga
swadana, pegawai BUMN dan BUMD, serta personel TNI dan POLRI
sehingga memiliki kompetensi yang diharapkan dalam mengemban tugas dinas
pemerintahan, menyelenggarakan penelitian dan pengembangan, dan
melakukan pengabdian pada masyarakat yang berkualitas dan bermanfaat.
Lembaga Administrasi Negara Bandung di manapun berada tetap mampu
menunjukan jati dirinya sebagai aparatur yang handal bagi masyarakat dan
bangsa Indonesia.
Sejalan dengan kebijakan pengembangan pendidikan nasional,
khususnya pendidikan dan pelatihan kedinasan pada masa yang akan datang
diarahkan pada peningkatan relevansi, yaitu relevansi hasil-hasil pendidikan
dengan kebutuhan pembangunan pada umumnya serta kebutuhan pelayanan
publik pada khususnya; dan keterkaitan dan kecocokan (link and match) antara
kebutuhan dan tantangan keahlian saat ini dan dimasa yang akan datang.
Pencapaian tujuan tersebut, tidak terlepas dari peran dosen sebagai
ujung tombak dalam proses pembelajaran, sehingga tercapainya tujuan
pendidikan sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi dosen mengemban
tiga tugas pokok yaitu melaksanakan pendidikan proses belajar mengajar
(PBM); melakukan kegiatan penelitian; mengabdikan ilmunya kepada
masyarakat.
Salah satu isu pokok pendidikan tinggi nasional, adalah rendahnya
kualitas atau mutu pendidikan. Hasil penilaian Badan Akreditasi Nasional
Perguruan Tinggi (BAN PT) yang dimuat dalam Media Cetak (Pikiran Rakyat,
4/12/08) Adil Basuki Ahza mengungkapkan bahwa, berdasarkan proses
akreditasi tahun 2008, baru lima perguruan tinggi Indonesia yang memiliki
akreditasi A. Sisanya berakreditasi B dan C, bahkan sebagian besar lainnya
masih belum terakreditasi. Adapun Perguruan Tinggi yang sudah A itu baru
LAN Bandung program S1 berdasarkan pada hasil penilaian BAN-PT nomor :
014/BAN-PT/Ak-XII/S1/VI/2008 Tentang Status, Peringkat, dan Hasil
Akreditasi Program Sarjana di Perguruan Tinggi. Oleh Karena itu dapat
diambil suatu kesimpulan bahwa rendahnya kualitas atau mutu pendidikan
dalam pencapaian tujuan pendidikan nasional sangat tergantung kepada
bagaimana kinerja dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi,
karena kinerja dosen merupakan penggerak mula (prime mover) bagi
keberhasilan tujuan yang hendak dicapai oleh lembaga Perguruan Tinggi.
Lebih jauh lagi ditegaskan oleh Hanafiah (1994:65) bahwa:
“Peningkatan mutu dan kinerja dosen harus dilaksanakan secara terencana dan berkesinambungan, karena peningkatan mutu dan kinerja dosen adalah bagian terpenting dari rencana pengembangan ketenagaan dan disusun secara efektif dan efisien berdasarkan kebutuhan dan standar mutu yang objektif dalam setiap bidang ilmu.”
Peranan yang besar dari manajemen sumber daya manusia dalam
mencapai tujuan atau visi organiasi sudah diakui oleh banyak orang.
Mengingat, di dalamnya terdapat berbagai fungsi-fungsi manajemen.
Perencanaan, promosi, pensiun, mutasi, pendidikan dan latihan, pengembangan
dan sebagainya. Apabila fungsi-fungsi manajemen ini dilaksanakan dengan
baik dan benar, serta mendapat dukungan dari semua pihak yang terlibat dalam
organisasi, maka tujuan dapat tercapai secara efektif dan efisien.
Sebagai konsekuensinya, dalam menjalankan kegiatannya pihak
manajemen hendaknya memberikan porsi yang lebih banyak terhadap
lingkungan baik internal maupun eksternal. Organisasi yang mengakui dan
peka terhadap kebutuhan tenaga pengajar dalam hal ini nyaitu dosen serta
menyediakan peluang untuk pengembangan dan keterlibatan akan memberikan
lingkungan kerja yang lebih berkualitas. Salah satu cara yang dapat dilakukan
yaitu menciptakan Iklim organisasi secara adil terhadap para pegawainya,
dengan demikian dapat meningkatkan kemampuan dosen dan memelihara
dengan baik. Manajemen Sumber daya Manusia banyak memberikan
sumbangan pada kehidupan kerja yang berkualitas, misalnya pelatihan dan
pengembangan, rancangan jabatan yang memungkinkan pegawai
menggunakan keterampilan mereka, praktek manajemen yang memberikan
karyawan tanggung jawab untuk mengambil keputusan penting, sistem
promosi dan seleksi yang menjamin perlakuan yang sama dan adil, lingkungan
fisik dan psikologis yang sehat, dan pekerjaan yang diorganisasikan dalam
kelompok. Praktek-praktek semacam itu meningkatkan komitmen karyawan,
kepuasan, dan perasaan berguna. (Randall S. Schuller dan Susan E. Jackson,
1997:14).
Pendekatan sistematis memastikan organisasi dan karyawan akan
belajar dari kesalahan dan keberhasilannya, sehingga organisasi ini akan tetap
bertahan dalam situasi yang cepat berubah seperti kondisi sekarang ini. Apabila
suatu organisasi melakukan praktek Sumber daya Manusianya dengan hati-hati
dan bijaksana, maka secara sistematis berhubungan dengan tuntutan
masyarakat/ pengguna, karyawan dan visi/misi organisasi, akan mengubah
(Randall S. Schuller dan Susan E. Jackson, 1997:28). Ketika organisasi yang
kondusif sangat di butuhkan bagi dosen untuk menumbuhkan dorongan dalam
diri dosen tersebut untuk bekerja lebih bersemangat. Ini berarti bahwa iklim
kerja berpengaruh terhadap tinggi rendahnya motivasi para dosen. Hal ini
sesuai dengan ungkapan Dirjen Dikti (Buku IIC; 1983:45), yang menyebutkan
bahwa “iklim organisasi sangat mempengaruhi motivasi para anggotanya. Ada
iklim yang menggairahkan para anggotanya untuk berpartisipasi, ada pula
iklim yang justru memadamkan motivasi untuk berprestasi”. Tidak
mengherankan ketika dosen merasakan apa yang diterimanya relatif dibawah
pengharapannya, mereka akan menunjukkan perilaku yang negatif misalnya
mengenai kehadiran asal hadir. Seiring dengan pendapatnya Mulyasa (2005:
13) iklim organisasi pembelajaran yang menyenangkan dan bermanfaat
diperlukan peran guru yang kreatif, profesional, dan menyenangkan, sehingga
mampu menciptakan iklim pembelajaran yang kondusif, suasana pembelajaran
yang menantang dan menyenangkan. Dengan demikian, kemampuan
profesional guru atau dosen dalam menciptakan pembelajaran yang berkualitas
sangat menentukan keberhasilan pendidikan secara keseluruhan. Kualitas
pembelajaran sangat bergantung pada kemampuan profesional dosen,
terutama dalam memberikan kemudahan belajar kepada mahasiswa secara
efektif, dan efisien.
Uraian singkat di atas menunjukan betapa besar tantangan yang harus
dihadapi sekarang dan dimasa depan, serta betapa penting peran pendidikan
yang dapat meningkatkan produktivitas dan efisiensi organisasi yang pada
akhirnya mempunyai daya saing tinggi. Disamping itu juga menggambarkan
tentang hal-hal yang harus dihadapi dalam era ilmu pengetahuan dan teknologi
serta dalam era globalisasi menunjukan mutlaknya kualitas dari hasilan
pendidikan tinggi. Demikian pula halnya dengan relevansi dari
program-program yang diselenggarakan terhadap keperluan nyata dunia kerja dan
industri. Untuk mengantisipasi perkembangan ini, maka Sekolah Tinggi Ilmu
Administrasi Lembaga Administrasi Bandung harus mengembangkan
paradigma manajemen baru untuk mengelola secara efektif dan produktif,
sehingga mampu meningkatkan kualitas secara berkelanjutan.
STIA LAN Bandung mempunyai secara struktural memiliki sejumlah
dosen dan tenaga administrasi yang memadai untuk mendukung manajerial
organisasi. Secara operasional struktur ini, masih perlu dikembangan lebih
maksimal lagi, karena kelemahan kemampuan tenaga administrasi terutama
dalam hal pengelolaan lingkungan kerja dosen. Hal ini mungkin disebabkan
oleh kenyataan bahwa sebagian besar kemampuan manajerial staf masih
didasarkan pada bakat pribadi, pengalaman dan latihan sendiri atau mengikuti
apa yang diperbuat oleh seniornya. Kekurangmampuan pengelolaan dosen dan
tenaga administrasi tidak hanya mempengaruhi efisiensi dan produktivitas
STIA LAN Bandung, tetapi juga mempengaruhi efisiensi proses pendidikan
serta layanan bagi semua pihak yang terlibat dalam organisasi pendidikan,
termasuk mahasiswa. Dampak yang dapat dirasakan saat ini terhadap kinerja
Bandung adalah dilihat dari kualitas mahasiswa masih kurang dirasakan dari
harapan institusinya. Menurut data yang diperoleh dari berbagai lembaga
menunjukan bahwa misalnya; pendataan penduduk masih menjadi kontroversi
keabsahannya.
Pengamatan yang didasarkan pada data yang diperoleh dari sub
akademik selama empat tahun terakhir ini bahwa, secara keseluruhan
pertemuan tatap muka yang dilakukan oleh dosen STIA LAN Bandung sudah
mencapai 100%, yakni: tatap muka di kelas (tidak termasuk UTS dan UAS)
dalam setiap semester adalah 18 (delapan belas) pertemuan (sumber: (LAKIP
STIA LAN, 2008). Namun meskipun kehadiran telah terncapai dari yang telah
ditetapkan, pada kenyataannya belum memberikan kontribusi yang signifikan
kepada mahasiswa. Hal ini, terungkap dari data yang dikemukakan oleh
Bagian Tenaga Pengajar dan Kemahasiswaan (TPK) STIA LAN Bandung
bahwa, rata-rata ketercapaian pemahaman teori/konsep yang dilakukan oleh
dosen pada setiap semester masih perlu terus dioptimalkan.
Kondisi seperti ini jelas merupakan suatu indikasi dari kinerja dosen
dalam hal pengajaran. Apabila hal ini dibiarkan, bukan tidak mungkin akan
berpengaruh kepada rendahnya ketercapaian materi yang disampaikan kepada
mahasiswa, dan pada gilirannya akan berdampak pada rendahnya kualitas/mutu
prestasi belajar mahasiswa.
Selama empat tahun terakhir, rata-rata indeks prestasi kumulatif (IPK)
lulusan STIA LAN Bandung cenderung meningkat. Sumber data yang didapat
setiap tahun lulusan (3.08, 3.15, 3.17, 3.19) yang juga dapat disimpulkan
bahwa secara keseluruhan, rata-rata IPK yang dicapai oleh mahasiswa STIA
LAN Bandung di bawah 3,50. Menurut laporan yang disampaikan oleh Ketua
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara Bandung
pada sambutan wisuda STIA LAN Bandung (Mei 2008), bahwa sejak berdiri
hingga saat ini, belum mencapai IPK rata-rata di atas 3.70 (Cum Laude). Hal
ini jelas menunjukkan bahwa prestasi akademik mahasiswa STIA LAN
Bandung masih jauh dari harapan. Banyak faktor yang menjadi penyebab
tentang rendahnya prestasi akademik mahasiswa, yang salah satunya
disebabkan belum maksimalnya kinerja dosen.
STIA LAN Bandung telah melakukan upaya meningkatkan mutu
Sumber-daya Manusia, baik melalui pemberian kesempatan melakukan
pendidikan lanjutan bagi karyawan dan dosen (S1, S2, dan S3) maupun
peningkatan kemampuan berupa Diklat-Diklat Penjenjangan (Diklatpim IV
sampai II, Diklat Teknis Pelayanan Publik, dan mengirimkan dosen ke
berbagai Daerah untuk melakukan kajian). Namun demikian, upaya tersebut
belum dilakukan secara menyeluruh dan masih sangat terbatas. Di satu sisi,
karyawan STIA LAN Bandung terutama dosen banyak yang menuntut agar
mereka diberikan peluang yang sebesar-besarnya untuk meningkatkan
kemampuannya, namun di sisi lain manajemen dihadapkan kepada banyak
kendala dan sejumlah keterbatasan. Sebagai salah satu upaya yang dapat
dilakukan oleh manajemen STIA LAN Bandung adalah dengan melakukan
salah satu di antaranya dengan memberikan kesempatan yang luas kepada para
dosen dan karyawan secara adil. Hal ini sangat penting mengingat masih
banyak diantara karyawan maupun dosen mempertanyakan bagaimana dasar
penentuan kesempatan yang luas secara adil. Lingkungan Kondisi seperti ini
memberikan dampak atau pengaruh terhadap kinerja dosen terutama dalam hal
proses pembelajaran mahasiswa sesuai dengan tugas pokok mereka. Apabila
kondisi seperti ini dibiarkan, akan berdampak buruk bagi para karyawan
terutama dosen, misalnya munculnya sikap apatis, perasaan tidak nyaman,
suasana pembelajaran (instruction) yang tidak kostruktif, rendahnya motivasi
dan etos kerja, munculnya kelompok oposan terhadap berbagai kebijakan
pimpinan, asal-asalan dalam mengajar maupun membimbing mahasiswa, dan
perilaku lainnya yang tidak produktif.
Beberapa kondisi yang menunjukkan masih rendahnya kinerja dosen
STIA LAN Bandung, sebagai ilustrasi misalnya banyak dosen yang
menunjukkan kinerja rendah sebagai contoh: (1) masuk kelas dan
meninggalkan kelas tidak tepat waktu, (2) penyerahan nilai hasil evaluasi tidak
tepat waktu, (3) mahasiswa kesulitan menemui dosen untuk melakukan
bimbingan Tugas Akhir dan Proyek Akhir, (4) Banyak dosen yang mempunyai
pekerjaan sampingan sehingga ada di kantor hanya pada jam mengajar, dan
lain-lain. Rendahnya kinerja dosen khususnya dalam bidang pengajaran,
ditunjukkan oleh hasil studi yang dilakukan Pusat Penelitian dan Pengabdian
kepada Masyarakat (LITABMAS) STIA LAN Bandung tahun 2007 mengenai
Manusia STIA LAN Bandung 97,33% hal ini masih jauh dari harapan
lembaga/mahasiswa.
Studi di atas meskipun hanya dilakukan pada dosen Jurusan
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), namun hasilnya dapat dijadikan
kesimpulan umum tentang dosen STIA LAN Bandung secara keseluruhan
mengingat jurusan MSDM merupakan jurusan terbesar yang memiliki
mahasiswa terbanyak di STIA LAN Bandung.
Apalagi dilihat dari tugas utama dosen yaitu Tri Dharma
PerguruanTinggi, dapat dikatakan bahwa sampai saat ini kualifikasi sebagai
seorang dosen masih dipertanyakan, sebagian besar masih belum melakukan
kegiatan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Artinya sebagian besar
dosen STIA LAN Bandung belum terbiasa melakukan kegiatan-kegiatan ilmiah
yang seharusnya mereka lakukan, misalnya meneliti, menulis buku,
mengembangkan bahan dan metoda pengajaran, menulis jurnal-jurnal/artikel,
mengikuti kegiatan ilmiah (seminar, workshop, dll). Hal ini dapat dilihat dari
LAKIP STIA LAN Bandung, pada tahu anggaran 2008 selama satu tahun dari
sekitar 134 dosen, untuk bidang penelitian dan pengembangan ilmu
administrasi dan pengabdian masyarakat 83,13%. sedangkan untuk
peningkatan kualitas tenaga akademik rata-rata dari setiap kegiatan telah
mencapai 91,93% yang meliputi kegiatan-kegiatan sebagai berikut : rapat
koordinasi Dosen STIA LAN Bandung telah mencapai 85,61%; bedah buku
koordinasi dosen pembimbing 85,61%; rapat koordinasi dosen program studi
96,14%.
Berdasarkan data di atas dapat disimpulkan bahwa secara kualifikasi
keseluruhan dapat dikatakan bahwa dosen STIA LAN Bandung belum
menunjukkan sebagai dosen di Perguruan Tinggi. Meskipun STIA LAN
Bandung belum ada standar berapa persen minimal jumlah setiap dosen harus
melakukan kegiatan penelitian dan pengabdian pada masyarakat, dengan data
tersebut maka semakin jelas sekali bahwa dosen yang sudah terbiasa
melakukan kegiatan penelitian dan pengabdian pada masyarakat belum
optimal. Atau dengan kata lain bahwa kinerja dosen STIA LAN Bandung
secara kesuluruhan belum menunjukkan kinerja yang tinggi sesuai dengan Tri
Dharma Perguruan Tinggi. Seperti telah disinggung sebelumnya bahwa kondisi
seperti ini disebabkan oleh banyak faktor.
Faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja dosen menurut
pandangan peneliti adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan sesuatu
yang membuat dosen merasa nyaman dan aman serta betah dalam bekerja,
dimana kepuasan kerja akan terbentuk apabila kebutuhan yang diharapkan oleh
seorang dosen dari pekerjaan yang telah dilakukannya telah terpenuhi,
demikian juga sebaliknya bahwa kepuasan kerja tidak akan terbentuk apabila
kebutuhan yang diharapkan oleh seorang dosen dari pekerjaan yang telah
dilakukannya tidak terpenuhi. Dengan demikian, apabila seseorang dosen telah
merasakan kepuasan dengan pekerjaannya ia akan lebih bersemangat dan
Dari uraian tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa diantara banyak
faktor yang mempengaruhi kinerja dosen, peneliti menduga bahwa Iklim
organisasi dan kepuasan kerja dosen merupakan faktor yang diduga sangat
mempengaruhi terhadap kinerja dosen. Karena itu penulis akan melakukan
penelitian dengan judul “Kontribusi Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen di STIA LAN Bandung ”
B. Identifikasi Masalah
Kinerja seseorang pegawai banyak ditentukan oleh banyak faktor.
Sutermeister (1976 :11) mengemukakan bahwa kemampuan (ability) dan
motivasi (motivation) merupakan faktor dominan yang secara langsung
mempengaruhi kinerja pegawai. Lebih jauh lagi, Sutermeister (1976:10-12)
telah mengidentifikasi berbagai faktor utama yang mempengaruhi kemampuan
seseorang, diantaranya adalah faktor pengetahuan (knowledge) dan
keterampilan (skill). Pengetahuan diperoleh melalui pendidikan (education),
pengalaman (experience), latihan (training), dan minat (interest). Sedangkan
keterampilan diperoleh melalui bakat (aptitude) dan kepribadian (personality).
Motivasi seseorang muncul bila pegawai merasa puas atas kondisi kerja
dan bila kebutuhannya terpenuhi. Kondisi kerja terdiri atas kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi sosial pekerjaan yang membentuk ilkim
organisasi. Kondisi sosial pekerjaan ditentukan oleh faktor situasi formal
organisasi, pemimpin, dan serikat pegawai. Situasi formal organisasi terdiri
atas struktur organisasi, situasi kepemimpinan, efisiensi organisasi, kebijakan
Kebijakan organisasi tentang kepegawaian dan pemenuhan terhadap
kebutuhan individual maupun terhadap kondisi pekerjaan yang diinginkan
pegawai akan menentukan tingkat kepuasan kerja pegawai. Dengan kata lain,
tingkat kepuasan kerja akan ditentukan oleh sejauh mana kebutuhan pegawai
dapat terpenuhi dan seberapa baik kondisi fisik dan sosial pekerjaan serta
kebijakan organisasi tentang kepegawaian (iklim organisasi). Bila kebutuhan
individu (fisik, sosial, egoistic) terpenuhi dan kondisi pekerjaan cukup baik,
maka muncul kepuasan kerja dalam diri pegawai. Sebaliknya, bila banyak
kebutuhan pegawai yang tidak terpenuhi dan kondisi pekerjaan kurang baik,
maka akan muncul ketidakpuasan kerja dalam diri pegawai. Tingkat kepuasan
atau ketidakpuasan pegawai akan menentukan pula tingkat motivasi kerja. Bila
kepuasan kerja rendah, maka motivasi kerja akan rendah dan demikian pula
sebaliknya. Selanjutnya, motivasi kerja bersama kemampuan (ability) akan
menentukan kinerja pegawai. Motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan
kinerja, demikian pula sebaliknya.
Berdasarkan uraian di atas, timbul beberapa pertanyaan tentang
bagaimana pengaruh berbagai faktor yang telah disebutkan dalam
hubungannya dengan kinerja dosen, yaitu seberapa besar faktor: pendidikan
dan pelatihan, pengalaman, keterampilan, kemampuan, kepemimpinan, kondisi
lingkungan kerja, iklim organisasi, kebijakan personel, supervisi, kebutuhan
individu, kepuasan kerja memberikan kontribusi terhadap kinerja dosen?
Dari kompleksnya permasalahan seperti tergambar pada pertanyaan di
kontribusi lebih besar terhadap kinerja dosen, yakni: faktor ilkim dan kepuasan
kerja.
C. Pembatasan Masalah Penelitian
Sejumlah pertanyaan lain tertentu muncul berkaitan dengan kinerja
dosen. Ruang lingkup dan permasalahan yang berkaitan dengan kinerja dosen
sangatlah luas. Banyak sekali faktor yang mempengaruhi kinerja dosen,
misalnya saja tingkat pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti,
pengalaman, keterampilan, kemampuan, kepemimpinan, kondisi lingkungan
kerja, kebijakan personel, supervisi, kebutuhan individu, suasana yang
dirasakan, kepuasan kerja dan lain-lain. Diantara sekian banyak faktor yang
diduga mempengaruhi kinerja dosen, dalam studi ini hanya akan mengkaji dua
variabel saja, yaitu iklim organisasi dan kepuasan kerja. Adapun alasan
mengambil iklim organisasi dan kepuasan kerja dijadikan variabel yang
mempengaruhi kinerja dosen, adalah :
(1) Seseorang akan menunjukkan kinerja terbaiknya apabila ia telah
mendapatkan lingkungan kerja yang kondusif (langsung atau tidak
langsung) secara adil dan yang bersangkutan merasakan kepuasan dalam
bekerja.
(2) Apabila seseorang telah merasakan kepuasan kerja dan Iklim Organisasi
dengan suasana kerja menyenangkan, ia akan betah dan loyal pada
Sehingga, dalam penelitian ini akan diteliti tentang : seberapa besar
kontribusi iklim organisasi dan kepuasan kerja, secara parsial dan secara
bersama-sama terhadap kinerja dosen.
Pengelolaan dosen yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah
berkenaan dengan iklim keterbukaan dosen. Iklim organisasi yang dimaksud
dalam penelitian ini meliputi supportive, collegial, intimate, directive,
restrictive dan disengaged. Kepuasan kerja dalam penelitian ini ditinjau dari
karakteristik dosen dan dimensi pekerjaan yang meliputi Hygiene Factors dan
Motivators khususnya menyangkut iklim organisasi (lebih menitikberatkan
terhadap keterbukaan iklim kerja yang mereka rasakan). Sedangkan kinerja
dosen yang dimaksudkan dalam penelitian ini hanya akan meneliti kinerja
dosen dari sudut pandang iklim organisasi dan kepuasan kerja yang
menyangkut pekerjaan profesi mereka sebagai dosen, yaitu kinerja profesional
sesuai dengan tugas utama mereka sebagai dosen nyakni melakukan
pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
D. Perumusan Masalah Penelitian
Seperti yang diuraikan sebelumnya dalam latar belakang masalah
bahwa yang akan manjadi fokus kajian dalam studi ini adalah “Kontribusi
iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen STIA LAN
Bandung.” Maka, agar nantinya penelitian lebih mendalam, permasalahan lebih
diarahkan pada beberapa hal, diantaranya :
a. Bagaimana gambaran aktual iklim organisasi di STIA LAN Bandung?
c. Bagaimana gambaran tingkat kinerja dosen STIA LAN Bandung ?
d. Seberapa besar kontribusi iklim organisasi terhadap kinerja dosen STIA
LAN Bandung?
e. Seberapa besar kontribusi kepuasan kerja terhadap kinerja dosen STIA
LAN Bandung?
f. Seberapa besar kontribusi secara bersama iklim organisasi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja dosen STIA LAN Bandung ?
E. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti, maka penelitian ini
bertujuan untuk :
a. Memperoleh gambaran empirik tentang iklim organisasi di STIA LAN
Bandung;
b. Memperoleh gambaran empirik tentang kepuasan kerja dosen STIA LAN
Bandung;
c. Memperoleh gambaran empirik tentang kinerja dosen STIA LAN
Bandung;
d. Memperoleh gambaran empirik kontribusi iklim organisasi terhadap
kinerja dosen STIA LAN Bandung;
e. Memperoleh gambaran empirik kontribusi kepuasan kerja terhadap kinerja
dosen STIA LAN Bandung;
f. Memperoleh gambaran empirik kontribusi secara bersama antara iklim
F. Manfaat Penelitian
Pada Penelitian ini diharapkan memiliki kegunaan praktis (bagi
peneliti) maupun lembaga dan kegunaan teoritis (bagi pengembangan ilmu
pengetahuan).
1. Kegunaan Teoritis
a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan bagi
pengembangan ilmu dan pengetahuan terutama yang berhubungan
dengan jurusan dan program Administrasi Pendidikan;
b. Menjadi bahan masukan untuk kepentingan pengembangan ilmu bagi
pihak-pihak yang berkepentingan guna menjadikan penelitian lebih
lanjut terhadap objek sejenis yang belum tercakup dalam penelitian
ini.
2. Kegunaan Praktis
a. Memberikan informasi bagi para dosen agar meningkatkan
kualifikasinya sebagai upaya meningkatkan profesionalisme
sehingga kualitas lulusannya lebih berkualitas.
b. Sebagai bahan masukan bagi para dosen dan manajemen STIA LAN
Bandung, bahwa iklim organisasi sangat berkaitan erat dengan
kepuasan kerja, dan dapat mendorong kualitas kinerja dosen.
c. Sebagai bahan masukan bagi manajemen STIA LAN Bandung,
dengan pengelolaan iklim organisasi yang dapat menumbuhkan
kepuasan kerja dosen.
d. Sebagai bahan masukan kepada para praktisi pendidikan bahwa
tujuan pendidikan nasional akan tercapai bila didukung oleh kualitas
kinerja yang baik dari para dosen khususnya dan tenaga
kependidikan pada umumnya.
e. Menambah wawasan bagi para praktisi pendidikan, bahwa kinerja
dosen dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya iklim
organisasi dan kepuasan kerja.
G. Kerangka Berpikir
Segala tujuan organisasi akan mudah dicapai jika semua komponen
organisasi menampilkan kinerja yang optimal, termasuk peningkatan prestasi
kerja. Para dosen dapat meningkatkan Kinerjanya apabila terdapat keyakinan
dalam dirinya bahwa keinginan, harapan, tujuan keperluan dan kebutuhan
akan terpenuhi.
Istilah kinerja dapat diartikan sebagai watak atau semangat fundamental
yang menghasilkan produktifitas. Hoy and Miskel 2001:193-194. Dalam
penelitiannya memfokuskan diri pada dimensi Iklim organisasi yang memiliki
tingkat keterbukaan yang tinggi dan dianggap cukup esensial nyaitu;
Supportive, Collegial, Intimate, Directive, Restrictive, disengaged.
Sementara Robert C. Mill dalam (A. Dale Timpe 2002:4) menyatakan
bahwa Suasana organisasi adalah Serangkaian sifat lingkungan kerja yang
bekerja di dalam lingkungan tersebut, dan diperlihatkan untuk mempengaruhi
motivasi serta perilaku mereka. Apabila lingkungan kerja didasarkan pada
persepsi kolektif dari para dosen/pegawai telah sesuai dengan perilaku sikap
kerja yang diharapkan, maka mereka akan mendapatkan kepuasan dan
demikian juga sebaliknya.
Hezberg dalam (Wilf H. Ratzurg : 2003) bahwa terdapat dua dimensi
yang menentukan kepuasan kerja seorang pekerja yaitu faktor-faktor yang
mencegah timbulnya ketidakpuasan kerja (hygiene factors) atau disebut juga
dissatisfiers dan ada pula faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja yang
disebut “motivators” atau disebut juga satissfaiers. “Hygiene factors” terdiri
dari faktor-faktor seperti: gaji, lingkungan kerja, dan hubungan antar pekerja,
merupakan faktor-faktor yang tidak berhubungan langsung dengan pekerjaan,
tetapi berhubungan dengan konteks pekerjaan (Job Context). Sedangkan
“motivators” merupakan faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan
(Job Content), seperti: tanggung jawab, prestasi dan kesempatan berkembang.
Tingkat kepuasan merupakan suatu kombinasi dari tingkat aspirasi atau
tingkat kebutuhan (need-tension level) dengan sejumlah hal yang didapatkan
dari lingkungan. Kepuasan akan timbul bila kedua faktor tersebut terpenuhi
secara berimbang, dan kepuasan akan dicapai bila hasil yang diperoleh dari
lingkungannya sebanding dengan tingkat kebutuhan individu. Begitu pula
kepuasan kerja akan diperoleh jika karyawan merasa aspirasinya terpenuhi dan
Berdasarkan uraian di atas, kinerja dosen banyak ditentukan oleh
banyak faktor, salah satu diantaranya adalah bagaimana iklim organisasi
diterapkan secara transparan dan objektif, hingga menumbuhkan kepuasan
dalam bekerja.
Gambar 1.1. di bawah ini menunjukkan bahwa kinerja dosen
dipengaruhi oleh banyak faktor, mulai dari perencanaan pengadaan dosen itu
sendiri (kuantitas maupun kualitas). Adapun Frederik Hezberg dalam (J.
Michael Syptak et al., 1999) berpendapat bahwa kepuasan kerja tergantung
pada dua persoalan yaitu “hygiene factors” (faktor yang mencegah
ketidakpuasan kerja) dan “motivators” (faktor yang menyebabkan kepuasan
kerja). Selain itu, faktor lainnya yang turut mempengaruhi adalah
rekrutmen/seleksi dosen (apakah dilaksanakan dengan profesional dan
transparan), dan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia lainnya seperti
program orientasi bagi dosen muda maupun program pelatihan dan
pengembangan lainnya (apakah sudah secara konsisten dilaksanakan dan
didasari oleh suatu analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang
matang). Disamping beberapa faktor seperti dijelaskan di atas, faktor lainnya
yang diduga berpengaruh terhadap kinerja dosen, adalah iklim organisasi yang
dirasakan oleh dosen dan kepuasan kerja dosen itu sendiri. Maka, konstelasi
Administrasi Pendidikan Administrasi pendidikan ialah ilmu yang mempelajari penataan sumber daya yaitu manusia, kurikulum atau sumber belajar dan fasilitas untuk mencapai tujuan pendidikan secara optimal dan penciptaan suasana yang baik bagi manusia yang disepakati. (Engkoswara, 1987: 42)
Fenomena
1. Kerja sama antar dosen belum optimal;
2. Suport/dorongan dari pimpinan belum optimal;
3. Pengelolaan lembaga yang dilakukan oleh ketua, pembantu ketua dan dosen kuarang komunikatif;
4. Kesempatan melanjutkan studi kurang maksimal;
5. Kurangnya keseimbangan antara yang dilakukan dosen dengan yang mereka terima;
6. Penghargaan atas prestasi dosen yang dirasakan kurang optimal; 7. Layanan kesejahteraan dirasakan
sangat kurang oleh para dosen; 8. Minimnya keterlibatan dosen
dalam pengambilan keputusan; 9. Ketidak tepatan waktu
penyerahan hasil evaluasi pengajaran;
10. Fasilitas pengajaran dirasa masih kurang;
IKLIM ORGANISASI
( X1 ) • Supportive • Collegial • Intimate • Directive • Restrictive • Disengaged KEPUASAN KERJA ( X2 )
• Hygiene Factor
• Motivator
KINERJA DOSEN ( Y )
• Pengajaran • Penelitian • Pengabdian pada
Untuk lebih menajamkan analisis dan pembahasan, maka yang menjadi
fokus telaahan dalam studi ini adalah dua faktor terakhir, yaitu iklim organisasi
dan kepuasan kerja yang diduga memiliki kontribusi terhadap kinerja dosen
STIA LAN Bandung.
ρyx1
ρyx2
Gambar 1.2 Paradigma Penelitian
Keterangan:
X1 = Iklim Organisasi , X2 = Kepuasan Kerja, Y = Kinerja Dosen. ρ = Koefisien
ε = Variabel Residual (variabel lainnya diluar iklim organisasi dan kepuasan kerja)
H. Asumsi-asumsi
a. Kinerja dosen pada suatu lembaga pendidikan tinggi kedinasan STIA
LAN Bandung akan ditentukan oleh tinggi rendahnya kepuasan kerja
dosen. Jika kepuasan kerjanya rendah maka kinerjanya akan menurun
tetapi sebaliknya akan meningkat bila kebutuhannya terpenuhi.
Sebagaimana yang dinyatakan oleh (Hackman,1977: 425) Suatu pekerjaan
dapat memberikan kepuasan kerja kepada sumber daya manusia apabila:
(1) Menuntut keahlian atau keterampilan yang bervariasi, (2) Utuh (dari
awal hingga akhir proses) sehingga dikatakan memiliki identitas, (3)
Menentukan keberhasilan kerja sub unit/unit organisasi atau bahkan
keberhasilan seluruh perusahaan (berperan penting), (4) Otonom dalam
X
1X
2Y
ε
arti memberikan kebebasan kepada sumber daya manusia untuk memilih
cara-cara untuk menyelesaikan pekerjaan, (5) Memberikan umpan balik
kepada sumberdaya manusia atas apa-apa yang telah mereka kerjakan.
b. Kinerja dosen, seperti halnya sumber daya manusia lainnya dipengaruhi
oleh Iklim Organisasi adalah lingkungan manusia dimana para pegawai
organisasi melakukan pekerjaan mereka (Davis & Newstrom, 1996:21).
Atau serangkaian sifat lingkungan kerja yang dinilai langsung atau tidak
langsung oleh karyawan yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam
mempengaruhi perilaku karyawan (Gibson, Ivancevih & Donneily,
1997:107). Yang dimaksud dengan lingkungan manusia adalah
kepemimpinan, motivasi, komunikasi, interaksi-pengaruh, pengambilan
keputusan, penyusunan tujuan dan pengendalian (Rensis Likert, dalam
davis & Newstrom, 1996:24).
c. Perancangan sistem penilaian kinerja pada dasarnya merupakan
perancangan suatu sistem formal dan terstruktur untuk mengukur dan
mengevaluasi, tidak hanya hasil kerja tetapi juga sikap, perilaku,
pengetahuan dan keterampilan/keahlian kerja sumber daya manusia.
Umumnya organisasi menggunakan sistem penilaian kinerja untuk
memberikan umpan balik kepada sumber daya manusia, untuk
kepentingan administrasi penggajian, untuk mengidentifikasi
keistimewaan dan kelemahan sumberdaya manusia serta untuk dijadikan
bahan pertimbangan pengambilan keputusan-keputusan pengelolaan
d. Kinerja dosen sangat berpengaruh pada lulusan pendidikan. Oleh
karena itu, kinerja dosen merupakan titik pusat pencapaian sasaran
organisasi STIA LAN Bandung (LAKIP STIA LAN Bandung, 2008).
Iklim organisasi tidak akan beroperasi dengan baik kalau tidak didukung
oleh kepuasan kerja yang luwes/menyenangkan demikian juga sebaliknya.
Dengan dukungan kinerja dosen yang profesional, maka dapat diharapkan
akan tercipta lulusan yang berkualitas, berguna bagi pengguna/user lulusan
nyaitu instansi dan alumni STIA LAN Bandung berada (Stakeholder).
Untuk itu diperlukan komitmen yang mantap dari berbagai pihak.
I. Hipotesis Penelitian
Sesuai dengan permasalahan dan kerangka pemikiran serta asumsi
seperti dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis penelitian yang akan diuji
adalah sebagai berikut :
1. Iklim Organisasi memberikan kontribusi secara signifikan terhadap
kinerja dosen STIA LAN Bandung.
2. Kepuasan kerja memberikan kontribusi secara signifikan terhadap
kinerja dosen STIA LAN Bandung.
3. Iklim Organisasi dan kepuasan kerja secara simultan memberikan
kontribusi secara signifikan terhadap kinerja dosen STIA LAN
Bandung.
Rumusan hipotesis tersebut dapat dijabarkan kedalam hipotesis kerja
J. Lokasi dan Populasi Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada salah satu Perguruan Tinggi Kedinasan
bertempat di STIA LAN Bandung Jl. Cimandiri 34-38 Bandung. Metode yang
digunakan deskriptif analitis dengan pendekatan kuantitatif. Pada penelitian ini
akan mengkaji kontribusi Iklim Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (X2)
terhadap KinerjaDosen STIA LAN Bandung (Y).
Populasi penelitian ini adalah dosen tetap dan tidak tetap Sekolah
Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administasi Negara Bandung sebanyak
134 dosen. Adapun Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan
menggunakan rumus dari Taro Yamane atau Slovin. Langkah pengambilan
sampel secara lengkap dapat dilihat pada bagian metodologi penelitian. 1) H1 : ρ x1.y ≠ 0 Iklim Organisasi memberikan kontribusi secara
nyata terhadap kinerja dosen STIA LAN Bandung.
2) H1 : ρ x2.y ≠ 0 Kepuasan kerja memberikan kontribusi secara nyata
terhadap kinerja dosen STIA LAN Bandung.
3) H1 : R x1.x2.y ≠ 0 Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja memberikan
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini, termasuk pada jenis
metode verifikatif dengan tipe deskriptif yang secara harfiah diartikan sebagai;
“…metode penelitian untuk membuat gambaran mengenai situasi atau kejadian, sehingga metode ini berkehendak mengadakan akumulasi data dasar belaka. Tapi dalam pengertian metode penelitian yang lebih luas diluar metode sejarah dan eksperimental, dan secara lebih umum sering diberi nama; metode survei, studi kasus, desktiptif kontinu; analisis perkerjaan dan aktivitas, tindakan verifikatif. Kerja penelitian bukan saja memberi gambaran terhadap fenomena-fenomena, tetapi juga menerangkan hubungan-hubungan, menguji hipotesis-hipotesis, membuat prediksi serta mendapatkan makna dan implikasi dari suatu masalah yang ingin dipecahkan.” (Moh. Nazir, 1988:64 – 65)
Berkaitan dengan pengertian metode deskriptif ini pula, Suharsimi Arikunto (1992:10) menjelaskan bahwa, “…penelitian ditinjau dari hadirnya variabel dan saat terjadinya, maka penelitian yang dilakukan dengan
menjelaskan/menggambarkan variabel masa lalu dan sekarang ( sedang terjadi),
adalah penelitian deskriptif (to describe : menggambarkan atau membeberkan).”
Winarno Surakhmad (1998) mengatakan bahwa, penelitian deskriptif
adalah penelitian yang bertujuan untuk memperoleh gambaran ciri-ciri variabel.
Sifat penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu
hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Pendekatan
yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, yaitu
proses pengkodean yang selanjutnya digunakan untuk menguji hipotesis secara
statistik.
Dengan demikian, metode penelitian adalah suatu cara untuk mencari dan
memperoleh data yang dipergunakan untuk kepentingan penelitian. Di samping
itu juga untuk mempermudah dalam menganalisis faktor-faktor yang berhubungan
dengan pokok permasalahan, sehingga akan diperoleh suatu gambaran yang
objektif.
B. Definisi Operasionalisasi Variabel dan Kisi-kisi Instrumen Penelitian
Pada penelitian ini ada dua variabel bebas dan satu variabel tidak bebas.
Dua variabel bebas tersebut masing-masing adalah Iklim Organisasi sebagai variabel bebas (independent) pertama (X1) dan kepuasan kerja sebagai variabel bebas kedua (X2). Sedangkan variabel terikat (dependent) adalah kinerja (Y).
Baik buruknya Iklim Organisasi dapat dipengaruhi oleh motivasi kerja dan
kepuasan kerja (Davis dan Newstrom 1996:22) dalam hal ini unsur-unsur yang
membentuk iklim yang menyenangkan adalah :
1. Kualitas kepemimpinan 2. Kadar kepercayaan
3. Komunikasi ke atas dan ke bawah
4. Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat 5. Tanggungjawab
6. Imbalan yang adil
7. Tekanan pekerjaan yang nalar 8. Kesempatan
Tingkat kepuasan merupakan suatu kombinasi dari tingkat aspirasi atau
tingkat kebutuhan (need-tension level) dengan sejumlah hal yang didapatkan dari
lingkungan. Kepuasan akan timbul bila kedua faktor tersebut terpenuhi secara
berimbang, dan kepuasan akan dicapai bila hasil yang diperoleh dari
lingkungannya sebanding dengan tingkat kebutuhan individu. Begitu pula
kepuasan kerja akan diperoleh jika karyawan merasa aspirasinya terpenuhi dan
tingkat kebutuhannya sebanding dengan apa yang ia peroleh dari pekerjaannya.
Terdapat beberapa instrumen atau indeks yang dapat digunakan untuk
mengukur tingkat kepuasan kerja. Morse (Yanti.W: 1998) mengemukanan ada
tiga indeks kepuasan kerja yaitu:
1. Yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri.
2. Yang berhubungan dengan identifikasi sosial dan status dalam
pekerjaan.
3. Yang berhubungan dengan kebanggaan dan status kelompok.
Dalam Minnessota Satisfaction Quesionnaire (Weiss, Davis, England,
Lofquist: 1967) terdapat 20 item pernyataan yang dapat digunakan sebagai
indikator pengukuran kepuasan kerja karyawan. Dari item di atas dapat pula
digunakan sebagai alat ukur kepuasan kerja internal, eksternal dan umum.
Kepuasan kerja internal adalah kepuasan yang timbul dalam diri seseorang
dengan melakukan sesuatu serta bagaimana dia melihat pekerjaan dan hasil
kerjanya. Faktor-faktor kepuasan kerja internal adalah aktivitas, kemandirian,
variasi tugas, status sosial, nilai-nilai moral, keamanan, hubungan sosial, otoritas,
eksternal adalah kepuasan yang dirasakan karyawan yang merupakan reaksi
terhadap kebijaksanaan organisasi (manajemen). Faktor-faktor kepuasan kerja
eksternal adalah pengarahan individu, pengarahan teknis, kebijakan perusahaan,
imbalan, kemajuan dan pengakuan. Sedangkan kepuasan kerja umum adalah
kepuasan yang timbul baik akibat melakukan pekerjaan yang merupakan respon
terhadap kebijaksanaan organisasi, hubungan dengan rekan kerja maupun dengan
lingkungan kerja.
Sementara alat ukur kepuasan kerja yang lain diantaranya adalah Job
Descriptive Index (JDI), yang terdiri dari lima buah indek kepuasan kerja dengan
indikator sebagai berikut : (1) Pekerjaan itu sendiri; (2) Supervisi; (3) Bayaran; (4)
Promosi; dan (5) Rekan sekerja.
Sedangkan konsep motivasi kerja dalam penelitian ini diartikan sebagai
kekuatan psikologis dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku
seseorang dalam organisasi, tingkat usaha seseorang dan tingkat kegigihan dalam
menghadapi rintangan serta pendorong yang berasal dari dalam diri karyawan
terhadap dimensi-dimensi pekerjaan (Jenifer M. George, Gareth R. Jones (1999).
C. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, baik hasil
menghitung ataupun pengukuran kuantitatif maupun kualitatif dari karakteristik
tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari
sifat- sifatnya (Sudjana, 1992:6). Berdasarkan pengertian populasi di atas, maka
tetap Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administasi Negara Bandung
yang sudah menjadi dosen. Sehingga dengan pengertian populasi seperti
disebutkan di atas, maka jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 134
[image:31.595.109.512.220.622.2]dosen. (lihat Tabel 3.1)
Tabel 3.1 Populasi Penelitian
No Populasi Jumlah
1. Dosen Tetap STIA LAN Bandung 34
2. Dosen Tidak Tetap STIA LAN Bandung 100 Total 134
Sumber: LAKIP STIA LAN Bandung, 2008
2. Teknik Pengambilan Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi (Sugiyono, 2004:57). Gay (1976) yang mengatakan bahwa untuk
penelitian deskriptif pengambilan sampel minimal berkisar 10% hingga 20%.
Sedangkan teknik sampling yang digunakan yaitu sampling berstrata proporsional
(Jalaludin Rakhmat, 1985:94). Sedangkan Arikunto (1998:117) mengatakan
bahwa: “Sampel adalah bagian dari populasi.” Sampel penelitian adalah sebagian
dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh
populasi.
Teknik pengambilan sampel Nasution (1991:135) bahwa, “...mutu
penelitian tidak selalu ditentukan oleh besarnya sampel, akan tetapi oleh
kokohnya dasar-dasar teorinya, oleh desain penelitiannya (asumsi-asumsi
statistik), serta mutu pelaksanaan dan pengolahannya.” Selanjutnya teknik
pengambilan sampel, Arikunto (1998:120) mengemukakan bahwa: Untuk sekedar
semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika
subjeknya lebih dari 100, dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25%.
Memperhatikan pernyataan tersebut di atas, karena jumlah populasi lebih
dari 100 orang, maka penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel
secara acak (Random sampling). Sedangkan Teknik pengambilan sampel
menggunakan rumus dari Taro Yamane atau Slovin (dalam Akdon, 2008:107)
sebagai berikut:
1
.
2+
=
d
N
N
n
Dimana :
n = Jumlah sampel
N = Jumlah Populasi =134 responden
d2 = Presisi (ditetapkan 10 % dengan tingkat kepercayaan 90%)
Berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel sebagai berikut:
1
.
2+
=
d
N
N
n
1
1
,
0
).
134
(
134
2
+
=
34
,
2
134
=
n
=
57
responden
Adapun proporsi untuk setiap kelompok dosen tetap dan dosen tidak tetap
Tabel 3.2 Sampel Penelitian
No Status Dosen Jumlah
Populasi Sampel
1. Dosen Tetap STIA LAN Bandung 34 15
2. Dosen Tidak Tetap STIA LAN Bandung 100 42
Total 134 57
Sumber: Pengolahan Data, 2009
D. Teknik Pengumpulan Data
Secara operasinonal teknik pengumpulan data dua variabel bebas dan satu
variabel terikat tersebut, melalui pengembangan proses sebagai berikut:
1. Menyusun kisi-kisi alat pengungkap data. kisi-kisi yang dibuat mengacu pada
variable yang diteliti yang dirumuskan pada definisi operasional.
2. Merumuskan butir-butir pertanyaan.
3. Menimbang butir pertanyaan, langkah ini dimaksudkan untuk melihat
kecocokan antara rumusan pertanyaan dengan konstruk variabelnya.
4. Melakukan uji coba alat pengungkap data ketiga variabel, yaitu iklim
organisasi, kepuasan kerja dan kinerja dosen. Uji coba ini bertujuan untuk
mengetahui validitas isi butir pertanyaan dan untuk melihat reliabilitas butir
pertanyaan tersebut sebagai alat ukur.
Teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner ini menggunakan
kuesioner sebagai instrumen penelitiannya, dengan alternatif jawaban serta
kriterium jawaban sebagai berikut :
Skor/nilai Skor/nilai Skala Positif Negatif
5 1 = Sangat Setuju
4 2 = Setuju
3 3 = Kurang Setuju 2 4 = Tidak Setuju
Adapun kisi-kisi kuesioner ketiga instrumen proposal penelitian tersebut di
[image:34.595.99.560.198.757.2]sajikan pada tabel sebagai berikut :
Tabel 3.3
Kisi-kisi Kuesioner Pengungkap Data Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja serta
Kinerja Dosen yang akan diujicobakan
VARIABEL BEBAS (X1)
DIMENSI INDIKATOR ITEM
IKLIM ORGANISASI 1. Supportive 2. Collegial 3. Intimate 4. Direcrive 5. Restrictive 6. Disengaged
a. Dosen menggunakan kritik secara konstruktif.
b. Dalam bekerja, dosen mau
mendengarkan saran orang lain. c. Dosenluwesdalambekomunikasi
Kompetensi dan keluwesan organisasi
a. Dosen berteman baik dengan yang lain b. Dosen bersemangat untuk bekerja
sama
c. Dosen akrab dalam berdiskusi
a. Dosen saling mendukung satu sama lain
b. Dosen merasakan pekerjaan milik bersama
c. Dosen mempunyai kesamaan tujuan dalam bekerja
a. Pimpinan memonitor apapun yang dikerjakan dosen
b. Peraturan pimpinan sangat ketat c. Pimpinan mengecek pekerjaan
a. Dosen disibukan dengan pekerjaan b. Kewajiban rutin dosen terganggu c. Dosen memiliki banyak kepentingan
komite.
a. Pertemuan kelompok tidak
bermanfaat
b. Ada kelompok minoritas, berlawanan dengan kelompok mayoritas
VARIABEL BEBAS (X2)
DIMENSI INDIKATOR ITEM
KEPUASAN KERJA
1. Hygiene factors
2. Motivators
a. Kebijakan dan administrasi b. Hubungan antar kolega c. Kondisi kerja
a. Pekerjaan itu sendiri b. Pengakuan
c. Kesempatan untuk berkembang
1-6 7-12 13-14 15-18 19-21 22-25 VARIABEL TERIKAT ( Y )
DIMENSI INDIKATOR ITEM
KINERJA DOSEN
1. Pengajaran
2. Penelitian
3. Pengabdian pada Masyarakat
a. Penguasaan bahan pengajaran. b. Pengelolaan PBM.
c. Pengelolaan Kelas. d. Penggunaan media e. Pelaksanaan fungsi BP f. Administrasi kelas
a. Teknis Penelitian
b. Keterlibatan dalam kegiatan penelitian c. Hasil penelitian
a. Teknis Pengabdian pada masyarakat b. Keterlibatan dalam kegiatan
pengabdian 1-4 5-18 19-21 22-28 29-35 36-40 41-51 52-54 55-56 57-58 59-62
E. Uji Coba Instrumen Penelitian
Uji coba instrumen penelitian ini akan dilakukan terhadap responden
yang memiliki karakteristik sama dengan jumlah sampel penelitian, dalam hal ini
dilakukan terhadap dosen Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga
Administrasi Negara (STIA LAN) Bandung ditempat yang sama pula sebagai
lembaga pendidikan Tinggi Kedinasan Lembaga Administrasi negara. Peneliti
menyebarkan kuesioner untuk uji coba sebanyak 57 orang. Selanjutnya,
1. Menguji Validitas
Uji validitas dilakukan berkenaan dengan ketepatan alat ukur terhadap
konsep yang diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur.
Berkaitan dengan pengujian validitas instrumen menurut Arikunto (dalam Akdon
2008:143-144) menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur. Alat ukur yang
kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Untuk menguji validitas alat ukur,
terlebih dahulu dicari harga korelasi antara bagian-bagian dari alat ukur secara
keseluruhan dengan cara mengkorelasikan setiap butir alat ukur dengan skor total
yang merupakan jumlah tiap skor butir. Untuk menghitung validitas alat ukur
digunakan rumus Pearson Product Moment adalah.
(
}
)
(
.
}.{
)
(
.
{
)
).(
(
)
2 2 2 2 i i i i i i i i hitungY
Y
n
X
X
n
Y
X
Y
X
n
r
∑
−
∑
∑
−
∑
∑
∑
−
∑
=
Dimana :r hitung = Koefisien korelasi
∑ Xi = Jumlah skor item
∑Yi = Jumlah skor total (seluruh item) n = Jumlah responden.
Selanjutnya dihitung dengan Uji-t dengan rumus : 2
1
2
r
n
r
t
hitung−
−
=
Dimana :t = Nilai t hitung
r = Koefisien korelasi hasil r hitung
Distribusi (Tabel t) untuk α = 0,05 dan derajad kebebasan (dk = n – 2)
Kaidah keputusan : Jika t hitung > t tabel berarti valid sebaliknya
t hitung < t tabel berarti tidak valid
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan dapat dijelaskan bahwa,
dari 20 item pertanyaan/ pernyataan Iklim Organisasi (Variabel X1), item
pertanyaan/pernyataan no. 1, dan 20 yang tidak valid. (lihat Tabel 3.4). Perlakuan
untuk kedua item tersebut, selanjutnya diperbaiki sesuai dengan masukan dari
pembimbing sehingga jumlah total item yang digunakan untuk pengumpulan data
[image:37.595.114.526.246.709.2]tetap berjumlah 20 item.
Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas Iklim Organisasi (Variabel X1)
1 0.372 16 4.000 1.488 0.928 1.604 1.75 Tidak Valid
2 0.520 16 4.000 2.082 0.854 2.438 1.75 Valid
3 0.469 16 4.000 1.877 0.883 2.126 1.75 Valid
4 0.592 16 4.000 2.369 0.806 2.940 1.75 Valid
5 0.457 16 4.000 1.827 0.890 2.054 1.75 Valid
6 0.406 16 4.000 1.623 0.914 1.776 1.75 Valid
7 0.646 16 4.000 2.584 0.763 3.384 1.75 Valid
8 0.437 16 4.000 1.747 0.900 1.942 1.75 Valid
9 0.806 16 4.000 3.224 0.592 5.445 1.75 Valid
10 0.669 16 4.000 2.675 0.744 3.597 1.75 Valid
11 0.551 16 4.000 2.204 0.835 2.641 1.75 Valid
12 0.582 16 4.000 2.329 0.813 2.864 1.75 Valid
13 0.416 16 4.000 1.662 0.910 1.828 1.75 Valid
14 0.631 16 4.000 2.522 0.776 3.249 1.75 Valid
15 0.499 16 4.000 1.995 0.867 2.302 1.75 Valid
16 0.433 16 4.000 1.732 0.901 1.922 1.75 Valid
17 0.658 16 4.000 2.634 0.753 3.500 1.75 Valid
18 0.549 16 4.000 2.195 0.836 2.625 1.75 Valid
19 0.461 16 4.000 1.846 0.887 2.080 1.75 Valid
20 0.119 16 4.000 0.476 0.993 0.480 1.75 Tidak Valid
t
hitungt
tabel Keputusan No.Item
Koefisien
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan dapat dijelaskan bahwa,
dari 25 item pertanyaan/pernyataan Kepuasan Kerja (Variabel X2), item
pertanyaan no 2, 4 dan 11 yang tidak valid. (lihat Tabel 3.5). Perlakuan untuk
ketiga item tersebut, selanjutnya diperbaiki sesuai dengan masukan dari
pembimbing sehingga jumlah total item yang digunakan untuk pengumpulan data
tetap berjumlah 25 item.
Tabel 3.5
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (Variabel X2)
1 0.835 16 4.000 3.339 0.551 6.066 1.75 Valid 2 0.106 16 4.000 0.426 0.994 0.428 1.75 Tidak Valid 3 0.557 16 4.000 2.227 0.831 2.681 1.75 Valid 4 0.134 16 4.000 0.536 0.991 0.541 1.75 Tidak Valid 5 0.624 16 4.000 2.496 0.782 3.193 1.75 Valid 6 0.537 16 4.000 2.148 0.844 2.547 1.75 Valid 7 0.677 16 4.000 2.707 0.736 3.678 1.75 Valid 8 0.843 16 4.000 3.373 0.538 6.273 1.75 Valid 9 0.658 16 4.000 2.631 0.753 3.494 1.75 Valid 10 0.646 16 4.000 2.584 0.763 3.386 1.75 Valid 11 0.243 16 4.000 0.972 0.970 1.002 1.75 Tidak Valid 12 0.522 16 4.000 2.087 0.853 2.446 1.75 Valid 13 0.420 16 4.000 1.682 0.907 1.854 1.75 Valid 14 0.820 16 4.000 3.279 0.573 5.726 1.75 Valid 15 0.714 16 4.000 2.856 0.700 4.080 1.75 Valid 16 0.665 16 4.000 2.661 0.747 3.564 1.75 Valid 17 0.624 16 4.000 2.497 0.781 3.197 1.75 Valid 18 0.584 16 4.000 2.337 0.812 2.880 1.75 Valid 19 0.658 16 4.000 2.631 0.753 3.492 1.75 Valid 20 0.557 16 4.000 2.227 0.831 2.680 1.75 Valid 21 0.628 16 4.000 2.513 0.778 3.230 1.75 Valid 22 0.523 16 4.000 2.094 0.852 2.457 1.75 Valid 23 0.541 16 4.000 2.166 0.841 2.576 1.75 Valid 24 0.586 16 4.000 2.344 0.810 2.892 1.75 Valid 25 0.480 16 4.000 1.921 0.877 2.190 1.75 Valid
thitung ttabel Keputusan No. Item Koefisien
Korelasi n - 2 Ѵn - 2 r Ѵn - 2 Ѵ1 - r2
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan dapat dijelaskan bahwa,
dari 61 item pertanyaan/pernyataan Kinerja Dosen (Variabel Y), item
pertanyaan/pernyataan no 9, 12 dan 51 yang tidak valid. (lihat Tabel 3.6).
dengan masukan dari pembimbing dan untuk item no 51 direkduksi sehingga
jumlah total item yang digunakan untuk pengumpulan data berjumlah 60 item.
Tabel 3.6
Hasil Uji Validitas Kinerja Dosen (Variabel Y)
1 0.583 16 4.000 2.330 0.813 2.867 1.75 Valid 2 0.555 16 4.000 2.221 0.832 2.670 1.75 Valid 3 0.812 16 4.000 3.248 0.584 5.563 1.75 Valid 4 0.490 16 4.000 1.960 0.872 2.248 1.75 Valid 5 0.588 16 4.000 2.352 0.809 2.908 1.75 Valid 6 0.561 16 4.000 2.243 0.828 2.708 1.75 Valid 7 0.539 16 4.000 2.155 0.843 2.557 1.75 Valid 8 0.684 16 4.000 2.738 0.729 3.755 1.75 Valid 9 0.338 16 4.000 1.350 0.941 1.434 1.75 Tidak Valid 10 0.628 16 4.000 2.513 0.778 3.231 1.75 Valid 11 0.601 16 4.000 2.406 0.799 3.011 1.75 Valid 12 0.346 16 4.000 1.385 0.938 1.476 1.75 Tidak Valid 13 0.447 16 4.000 1.787 0.895 1.997 1.75 Valid 14 0.848 16 4.000 3.392 0.530 6.403 1.75 Valid 15 0.514 16 4.000 2.054 0.858 2.394 1.75 Valid 16 0.689 16 4.000 2.755 0.725 3.800 1.75 Valid 17 0.439 16 4.000 1.755 0.899 1.953 1.75 Valid 18 0.524 16 4.000 2.097 0.852 2.462 1.75 Valid 19 0.420 16 4.000 1.682 0.907 1.854 1.75 Valid 20 0.621 16 4.000 2.484 0.784 3.168 1.75 Valid 21 0.407 16 4.000 1.629 0.913 1.783 1.75 Valid 22 0.468 16 4.000 1.870 0.884 2.116 1.75 Valid 23 0.603 16 4.000 2.412 0.798 3.024 1.75 Valid 24 0.440 16 4.000 1.760 0.898 1.960 1.75 Valid 25 0.452 16 4.000 1.809 0.892 2.028 1.75 Valid 26 0.492 16 4.000 1.966 0.871 2.258 1.75 Valid 27 0.604 16 4.000 2.415 0.797 3.029 1.75 Valid 28 0.503 16 4.000 2.013 0.864 2.330 1.75 Valid 29 0.511 16 4.000 2.044 0.860 2.379 1.75 Valid 31 0.633 16 4.000 2.533 0.774 3.273 1.75 Valid 32 0.561 16 4.000 2.242 0.828 2.708 1.75 Valid 33 0.491 16 4.000 1.962 0.871 2.252 1.75 Valid 34 0.449 16 4.000 1.795 0.894 2.009 1.75 Valid 35 0.459 16 4.000 1.836 0.888 2.067 1.75 Valid 36 0.427 16 4.000 1.707 0.904 1.888 1.75 Valid 37 0.517 16 4.000 2.067 0.856 2.414 1.75 Valid 38 0.431 16 4.000 1.723 0.902 1.910 1.75 Valid 39 0.540 16 4.000 2.160 0.842 2.566 1.75 Valid 40 0.626 16 4.000 2.504 0.780 3.210 1.75 Valid 41 0.497 16 4.000 1.986 0.868 2.288 1.75 Valid 42 0.735 16 4.000 2.939 0.678 4.333 1.75 Valid
thitung ttabel Keputusan No. Item Koefisien
Lanjutan Tabel: 3.6
43 0.735 16 4.000 2.939 0.678 4.333 1.75 Valid 44 0.423 16 4.000 1.694 0.906 1.870 1.75 Valid 45 0.604 16 4.000 2.415 0.797 3.030 1.75 Valid 46 0.780 16 4.000 3.119 0.626 4.981 1.75 Valid 47 0.798 16 4.000 3.192 0.603 5.297 1.75 Valid 48 0.601 16 4.000 2.403 0.799 3.006 1.75 Valid 49 0.625 16 4.000 2.500 0.781 3.204 1.75 Valid 50 0.725 16 4.000 2.901 0.689 4.213 1.75 Valid 51 0.135 16 4.000 0.541 0.991 0.546 1.75 Tidak Valid 52 0.416 16 4.000 1.664 0.909 1.830 1.75 Valid 53 0.453 16 4.000 1.810 0.892 2.030 1.75 Valid 54 0.505 16 4.000 2.021 0.863 2.342 1.75 Valid 55 0.718 16 4.000 2.874 0.696 4.131 1.75 Valid 56 0.577 16 4.000 2.308 0.817 2.826 1.75 Valid 57 0.557 16 4.000 2.229 0.830 2.684 1.75 Valid 58 0.408 16 4.000 1.632 0.913 1.787 1.75 Valid 59 0.691 16 4.000 2.762 0.723 3.819 1.75 Valid 60 0.579 16 4.000 2.314 0.816 2.837 1.75 Valid 61 0.557 16 4.000 2.229 0.830 2.684 1.75 Valid 62 0.644 16 4.000 2.577 0.765 3.369 1.75 Valid
thitung ttabel Keputusan No. Item Koefisien
Korelasi n - 2 Ѵn - 2 r Ѵn - 2 Ѵ1 - r2
2. Menguji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mendapatkan tingkat ketepatan
(keter-andalan atau keajegan) alat pengumpul data (instrumen) yang digunakan. Uji
reliabilitas instrumen dilakukan dengan rumus alpha. Metode mencari reliabilitas
internal yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran, rumus
yang digunakan adalah Alpha sebagai berikut:
Langkah-langkah mencari nilai reliabilitas dengan metode Alpha sebagai
berikut.
Langkah 1: Menghitung Varians Skor tiap-tiap item dengan rumus: Dimana : Si = Varians skor tiap-tiap item ΣXi2 = Jumlah kuadrat item Xi
(ΣXi)2 = Jumlah item Xi dikuadratkan N = Jumlah responden
N N X X S i i i 2 2−(Σ ) Σ
Langkah 2: Kemudian menjumlahkan Varians semua item dengan rumus:
Dimana : Σ Si = Jumlah Varians semua item S1, S2, S3…..n = Varians item ke-1,2,3…...n
Langkah 3: Menghitung Varians total dengan rumus:
Dimana : St = Varians total ΣXt2 = Jumlah kuadrat X total
(ΣXt)2 = Jumlah X total dikuadratkan
N = Jumlah responden
Langkah 4: Masukkan nilai Alpha dengan rumus :
Dimana : r11 = Nilai Reliabilitas
Σ Si = Jumlah varians skor tiap-tiap item St = Varians total
k = Jumlah item
Kemudian diuji dengan Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan rumus
Korelasi Pearson Product Moment dengan teknik belah dua awal-akhir yaitu:
(
} ) ( . }.{ ) ( . { ) ).( ( ) 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n rb ∑ − ∑ ∑ − ∑ ∑ ∑ − ∑= (Akdon 2008:148)
Harga rXY atau rb ini baru menunjukkan reliabilitas setengah tes. Oleh
karenanya disebut rawal-akhir. Untuk mencari reliabilitas seluruh tes digunakan
rumus Spearman Brown yakni:
b b r r + = 1 . 2
r11 Untuk mengetahui koefisien
korelasinya signifikan atau tidak digunakan distribusi (Tabel r) untuk α = 0,05
atau α = 0,01 dengan derajad kebebasan (dk = n–2). Kemudian membuat
N N X X S t t t 2 2−(Σ )
Σ = Σ − − = t i S S k k
r .1
1 11
n
i S S S S
S = 1+ 2+ 3...
keputusan membandingkan r11 dengan r tabel. Adapun kaidah keputusan : Jika r11 >
r tabel berarti Reliabel dan r11 < r tabel berarti Tidak Reliabel.
Selanjutnya hasil penghitungan α (Spearman Brown) di atas
[image:42.595.115.512.219.650.2]dikonversikan ke dalam tabel tingkat reliabilitas, sebagai berikut :
Tabel 3.7 Tingkat Reliabilitas
KOEFISIEN KORELASI TINGKAT REALIBILITAS
0,90 - 1,00 luar biasa bagus (excellent)
0,85 - 0,89 sangat bagus (very good)
0,80 - 0,84 bagus (good)
0,70 - 0,79 cukup (fair)
kurang dari 0,70 kurang (poor)
Sumber : Guillford (Sugiono, 2003 : 90 )
Setelah Penghitungan dengan teknik Spearman Brown, dilaksanakan
secara keseluruhan menghasilkan koefisien realibilitas instrument yang tinggi.
Tabel 3.8
Reliability Statistics X1
Cronbach's Alpha Part 1 Value .830
N of Items 10(a)
Part 2 Value .790
N of Items 10(b)
Total N of Items 20
Correlation Between Forms
.762
Spearman-Brown Coefficient
Equal Length .865
Unequal Length .865
Guttman Split-Half Coefficient
.865
a The items are: Item01, Item02, Item03, Item04, Item05, Item06, Item07, Item08, Item09, Item10.
b The items are: Item11, Item12, Item13, Item14, Item15, Item16, Item17, Item18, Item19, Item20.
Hasil uji reliabilitas Iklim Organisasi (Variabel X1) merujuk pada tabel 3.8
865 . 0 1 . 2
11 = + =
b
r r r
Artinya, pada tingkat signifikansi (α) = 0,05 diperoleh koefisien 0,506 <
0.865 atau rhitung > rtabel , maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya, item-item
[image:43.595.118.511.247.610.2]pertanyaan/pernyataan Iklim Organisasi (Variabel X1): reliabel.
Tabel 3.9
Reliability Statistics X2
Cronbach's Alpha Part 1 Value .818
N of Items 13(a)
Part 2 Value .860
N of Items 12(b)
Total N of Items 25
<
