HUBUNGAN PENGARUH ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN KUALITAS KINERJA DOSEN : Suatu Kajian Pendapat dari Para Dosen FPTK IKIP Bandung.

HUBUNGAN PENGARUH ANTARA BUDAYA

ORGANISASI DENGAN KUALITAS

KINERIA DOSEN

(Suatu Kajian Pendapat dari Para Dosen FPTK IKIP Bandung)

T E S I S

Diajukan untuk Memenuhi Sebahagian dari Syarat Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh :

ARIF RAHMAN

NIM. 949601

PROGRAM PASCASARJANA

INSTITUT KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

BANDUNG

Disetujui dan disahkan oieh Pembimbing:

PROF. DR. H. SUPANDI Pembimbing

DR. H.TB.ABINSYAMSUDDINM.,M.A.

ABSTRAK

HUBUNGAN PENGARUH ANTARA BUDAYA

ORGANISASI DENGAN KUALITAS

KINERJA DOSEN

(Suatu Kajian Pendapat dari Para Dosen FPTK IKIP Bandung)

Oieh:

Arif Rahman

him. xix; 182;

Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis dalam

pembinaan sumber daya manusia Indonesia dalam menghadapi masa

tinggal landas, karena budaya organisasi menyangkut masalah prilaku

orang-orang yang bekerja di suatu organisasi tersebut. Budaya organisasi

umumnya mempengaruhi prilaku anggota organisasi sehingga dapat

menciptakan suatu kebersamaan, baik dalam sikap maupun perilaku

anggota organisasi dalam mencapai keberhasilan pencapaian tujuan

organisasi.

Fakultas Pendidikan Teknologi dan Kejuruan IKIP Bandung sebagai

suatu organisasi atau lembaga yang bergerak dalam bidang pendidikan

tenaga kependidikan berharap memiliki suatu budaya organisasi yang

dapat mempengaruhi secara positif kinerja dari anggotanya khususnya

dosen sebagai salah satu crvitas akademikanya. Berdasarkan pemikiran

ini, penulis tertarik untuk meneliti apa dan bagaimana pengaruh budaya

organisasi terhadap kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung.

Sesuai dengan maksud penelitian ini yaitu untuk mengungkap

gambaran karaktristik utama budaya organisasi, gambaran kualitas

kinerja dosen dan hubungan pengaruh antara budaya organisasi dengan

kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung, maka metode yang digunakan

dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analitis. Adapun yang

menjadi sampel dalam penelitian ini adalah dosen FPTK IKIP Bandung.

Alat pengumpul data yang digunakan adalah kuesioner, mengenai

variabel yang sedang diteliti yaitu variabel budaya organisasi dan variabel kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung. Sedangkan analisis datanya

dilakukan melalui analisis univariate dan analisis bivariate. Analisis uni variate dimaksudkan untuk mendapatkan estimasi (deskripsi) tentang

masing-masing varaibel, sedangkan analisis bivariate dimaksudkan untuk

mengungkap signifikansi kualitas hubungan atau korelasi dua variabel.

Hasil analisis ditemukan bahwa terdapat hubungan yang berarti

dan positif antara budaya organisasi dengan kualitas kinerja dosen FPTK

IKIP Bandung sebesar rs = 0,4316 dengan faktor penentu sebesar

18,63%, artinya kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung ditentukan

sebesar 18,63% oieh budaya organisasinya atau sebaliknya. Gambaran

karaktristik budaya organisasi FPTK IKIP Bandung menunjukan bahwa

budaya organisasi FPTK IKIP Bandung ada dalam kategori tinggi.

XIII

Masalah budaya organisasi sebagai salah satu variabel penting

demikian karena budaya organisasi menc.ptakan P^XTs^nJSS

di antara para anggota organisasi mengenal bagaimana seDenamyd

organ sasi fu dan blgaimana anggotanya harus berpr^ku.

oiyaiuo

karaktristik budaya organisasi yang menjaai sud

vanabefpSlan terfebS di ^a^a^e^cakuP dime„« J ^

moHvm

n^riiakij ^Qghaah

mengetahui

taraf

dari

masmg-masing

oada Smana keplmimpinan fakuftas mampu mengelola potensH ^

Dotensi dlri berSagai kelompok informal agar tidak dipandang| sebagai U>

genghamba" birokrasi, tetapi su^daya yangdapat ^nfaa^n 3

Untuk keoentinaan organisasi.f Pengambilan keputusan ^a*™"

-SS^Wenarnya merupakan salah satui shratag

organisasi dalam memanfaatkan sistem n.la. yang rnenjad,acuapara

annnota oraanisasi Mungkin potensi kelompok informal yang kurang

nffitlf daoa? menjadi produktif, misalnya dengan pembentukan

faktor-faktor extrinsic rewards tentunya periui d,Pir^tlka" *gggL

Pr0sesK^alemene,oarganisasi)fagKu,tas bjhkan -^XSaHemS I

SESAME!« SW-EftS-^ V*

S

Pe?auratn Tlndfli yang di dalamnya menuntut kompetensi

oroteSonaSa dalarrI Tugas pendidikan dan pengajaran peneiman dan >

SSnaansW-pengabdian kepada.^^f^rSs atau

—SsST rararia

memperilhatkan

cin-cin

kewenangan

tugas

aiau

tompeteXa9atau ESerla dosen tidak mempertihatkan profeaonahtas

maka darat diDerkirakan bagaimana hasil pendidikan sebagai fungsi

n,1knlDafsP Oieh karenannya hasil penelitian ini dari segi manajemen dan

CSsi ftSas me^ankan uftuk memperhatikan faktor-faktor mi.

DAFTAR ISI

Halaman

PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN iii

KATA PENGANTAR v

UCAPANTERIMA KASIH vii

ABSTRAK xii

DAFTAR ISI xiv

DAFTAR TABEL xvii

DAFTAR GAMBAR xix

BAB I PENDAHULUAN 1

A. Latar Belakang Masalah 1

B. Rumusan Masalah 7

C. Pertanyaan Penelitian 9

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

11

1. Tujuan Penelitian 12

2. Manfaat Penelitian 13

E. Anggapan Dasar dan Hipotesis Penelitian

13

1. Anggapan Dasar Penelitian 13

2. Hipotesis Penelitian

14

F. Alur Kegiatan Penelitian

15

G. Lokasi dan Sampel Penelitian 16

H. Sistematika Pembahasan 17

BAB II BUDAYA ORGANISASI DAN KUALITAS

KINERJA DOSEN 19

XV

A. Budaya

19

B. Organisasi

21

C. Budaya Organisasi

23

D. Kinerja

26

E. Kualitas Kinerja Dosen

33

F. Pengukuran Kualitas Kinerja Dosen

37-1. Kualitas Kinerja Dosen dalam Pendidikan

dan Pengajaran

38

2. Kualitas Kinerja Dosen dalam Penelitian

dan Pengembangan

43

3. Kualitas Kinerja Dosen dalam Pengabdian

Kepada Masyarakat

46

G. Hasil-hasil Penelitian Sebelumnya 48

BAB III

PROSEDURE PENELITIAN

52

A. Metode Penelitian 52

B. Populasi dan Sampel

53

C. Pengembangan Alat Pengumpul Data

55

1. Jenis dan Cara Pengumpulan Data

55

2. Penjabaran Konsep Teoritik dan Empirik Variabel

Penelitian 57

3. Kesahihan (validity) dan Keterandalan (reliability)

instrumen 59

4. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas

64

D. Pelaksanaan Pengambilan Data

64

BAB IV PENGOLAHAN DAN ANALISIS DATA

71

XVI

B. Deskripsi Data

75

C. Deskripsi Univariat Variabel yang Diteliti

75

1. Budaya Organisasi

76

2. Kualitas Kinerja Dosen 98

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 114

A. Kesimpulan 114

1. Hubungan Pengaruh Budaya Organisasi Dengan

Kualitas Kinerja Dosen 114

2. Budaya Organisasi

115

3. Kualitas Kinerja Dosen 121

B. Rekomendasi 123

C. Penutup

126

DAFTAR KEPUSTAKAAN 128

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

3.1 Jumlah Tenaga Pengajar Masing-masing Jurusan

di FPTK IKIP Bandung 54

3.2 Jumlah Sampel pada Masing-masing Jurusan

di FPTK IKIP Bandung 54

3.3 Interprestasi Nilai r

64

3.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Budaya Organisasi 66

3.5 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Kualitas Kinerja Dosen

76

4.1 Jumlah Sampel pada Masing-masing Jurusan

di FPTK IKIP Bandung

75

4.2 Tingkat Insiatif IndMdu

77

4.3 Tingkat Toleransi Terhadap Tindakan Berisiko

79

4.4 Tingkat Pengarahan 81

4.5 Tingkat Integrasi

83

4.6 Tingkat Dukungan Manajemen

85

4.7 Tingkat Kontrol

87

4.8 Tingkat Indentitas

89

4.9 Tingkat Sistem Imbalan

91

4.10 Tingkat Toleransi Konflik

93

XVIII

4.11 Tingkat Pola Komunikasi

95

4.12 Tingkat Budaya Organisasi

97

4.13 Kualitas Kinerja Pendidikan dan Pengajaran

99

4.14 Kualitas Kinerja Penelitian dan Pengembangan

101

4.15 Kualitas Kinerja Pengabdian Kepada Masyarakat

103

4.16 Kualitas Kinerja Dosen

105

4.17 Koefisien korelasi Spearman Antara Subvariabel

109

4.18 Matrik Koefisien Korelasi Searman 110

5.1 Gamaran Sepuluh Karaktristik Budaya Organisasi

FPTK IKIP Bandung

121

DAFTAR GAMBAR

Nomor Gambar Halaman

1.1 Hubungan Antar Variabel 9

1.2 Alur Kegiatan Penelitian 16

3.1 Dasar untuk memilih sebuah tes statistik 74

4.1 Histogram Tingkat Insiatif IndMdu 78

4.2 Histogram Tingkat Toleransi Terhadap Tindakan Berisiko

80

4.3 Histogram Tingkat Pengarahan 82

4.4 Histogram Tingkat Integrasi 84

4.5 Histogram Tingkat Dukungan Manajemen 86

4.6 Histogram Tingkat Kontrol 88

4.7 Histogram Tingkat Indentitas 90

4.8 Histogram Tingkat Sistem Imbalan

92

4.9 Histogram Tingkat Toleransi Konflik 94

4.10 Histogram Tingkat Pola Komunikasi 96

4.11 Histogram Tingkat Budaya Organisasi 98

4.12 Histogram Kualitas Kinerja Pendidikan dan Pengajaran 100

4.13 Histogram Kualitas Kinerja Penelitian dan Pengembangan 102

4.14 Histogram Kualitas Pengabdian Kepada Masyarakat 104

4.15 Histogram Kualitas Kinerja Dosen FKCgsffSFB^dung

106

4.16. Bagan Hubungan anta variabel ^^Sud v^%b^K(x)

113

XlXx-'^-rr:-^./-BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pergeseran struktur masyarakat dari masyarakat tradisional ke

masyarakat industri, memiliki dampak yang mendasar terhadap arah

pengembangan

sumberdaya

manusia

Indonesia.

Pergeseran

ini

membawa implikasi terliadap perubahan budaya organisasi.

Dalam dunia industri manusia dianggap sebagai salah satu faktor

produksi

yang

penting

(man,

maney,

machine,

material,

dan

method/management). Hal ini menarik karena sifatnya yang sangat

dinamis dan bervariasi. Manusia dapat berperan sebagai subyek maupun

objek dari suatu proses. Karena sangat pentingnya peran itu maka

pemerintah menekankan pada pengembangan sumber daya manusia

(PSDM) dalam mendukung pembangunan nasional secara

berkesinambungan. Dalam GBHN dikemukakan bahwa:

Titik berat Pembangunan Jangka Panjang Kedua diletakkan pada

bidang ekonomi, yang merupakan penggerak utama pembangunan

bidang-bidang lainnya, seiring dengan kualitas sumberdaya manusia;

dan didorong secara saling memperkuat, saling terkait dan terpadu

dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan

seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan

bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran

pembangunan nasional.

Masalah manusia dalam manajemen sumberdaya manusia tidaklah

lepas dari konteks budaya, dan kinerja.

Masalah budaya dalam

manajemen pada dua dasawarsa terahir ini telah menjadi pusat perhatian

masyarakat, hal ini disebabkan antara lain setelah melihat kemajuan

industri Jepang yang dalam waktu singkat

mampu memasuki seluruh

penjuru dunia, bahkan mampu mengalahkan dominasi Amerika yang

sebelumnya menguasai pasar dunia. Keunggulan Jepang dalam bidang

penndustrian antara lain disebabkan oieh nilai-nilai budayanya. Jadi

budayalah yang merupakan faktor yang turut mempengaruhi dalam

kemajuan sektor industri di Jepang.

Peter & Waterman (Gibson, 1994: 41) dalam bukunya yang berjudul in Search of Excellence, menyatakan bahwa

'organisasi-organisasi Amerika yang terbaik sama saja dengan 'organisasi-organisasi-'organisasi-organisasi

Jepang yang baik pula'. Keunggulan organisasi Jepang dibandingkan

dengan organisasi Amerika adalah tertetak pada sisi budayanya.

Emi Zulaifah Irsyad (1995 : 10) memberikan pengertian "budaya secara umum, sebagai adat istiadat, tata cara, nilai yang hidup dalam

satu kelompok tertentu". Hofstede (Henry L. Tosi, 1990: 119) membagi

nilai-nilai budaya ke dalam empat dimensi, yaitu:

Kesenjangan

kekuasaan

(power

distance),

individualitas

(individuality), kecendrungan mengelakkan ketidakpastian

(uncertainty avoidance) dan maskulinitas (masculinity).

Secara khusus, Schein (1982) dalam Emi Zulaifah Irsyad (1985 : 10) mendefinisikan budaya organisasi itu sebagai '...pola dari seperangkat

asumsi dasar yang diterima satu kelompok setelah terbukti bahwa asumsi

tersebut mampu menyelesaikan masalah adaptasi (ke luar) dan alat

integrasi (ke dalam)'. Gibson (1994 : 41) mendefinisikan "budaya

Budaya organisasi dapat dikatakan juga sebagai nilai-nilai yang dominan, falsafah yang didukung oieh organisasi hal ini sesuai dengan yang dinyatakan oieh Robbins sebagai berikut:

budaya organisasi itu adalah sebagai nilai-nilai dominan yang

didukung oieh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaan

organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, cara pekerjaan dilakukan di tempat itu dan asumsi atau kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi Robbins (1994 : 479).

Sealain itu Robbin juga memberikan karaktristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi. Karateristik-karaktistik itu adalah:

(1) Individual Initiative, (2) Risk tolerance, (3) Direction, (4)

Integration, (5) Management support, (6) Control, (7) Identity,

(8) Reward system, (9) Conflict tolerance dan (10) Communica

tion patterns.

Dari beberapa definisi tersebut di atas dapatlah dikatakan bahwa budaya organisasi merupakan sesuatu hal yang kuat, yang mendasari cara kerja orang-orang yang terdapat pada suatu organisasi. Budaya Organisasi yang kuat dan kohesif akan memotivasi secara internal pada

karyawan untuk bekerja lebih produktif. Nilai-nilai tersebut mempengaruhi

persepsi dan prilaku seseorang sehingga setiap masalah dalam pekerjaan

akan dilihat melalui kerangka berfikir yang berdasarkan nilai-nilai sebagai

acuan. Kerangka budaya organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi

inilah yang harus dicari dan disesuaikan kalau organisasi ingin berhasil dalam persaingan saat ini. Peter dan Waterman dalam Gibson (1994 :

41) menyatakan bahwa "kebudayaan itu dapat menjadi kekuatan positif

dan negatif dalam mencapai prestasi yang efektif.

Sejalan dengan masalah budaya organisasi tadi maka masalah

Kinerja biasa disebut juga dengan performance, "...yang juga

berarti prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja" LAN (1992 : 3).

August W. Smith (1982 : 393) menyatakan bahwa performansi

atau kinerja adalah: '...output drive from processes, human or otherwise". Jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau

output dari suatu proses.

Berbagai upaya dapat ditempuh untuk menciptakan produktivitas, salah satunya adalah dengan meningkatkan kualitas kinerja. Soeharsono

Sagir (1985 : 12) menyatakan bahwa ada enam faktor yang turut

menentukan tingkat produktivitas yaitu "...pendidikan, teknologi, tata nilai, iklim kerja, derajat kesehatan dan tingkat upah minimum". Dari keenam faktor tersebut secara eksplisit dalam faktor iklim kerja diuraikan pentingnya hubungan manusiawi yang serasi antara pimpinan dengan pegawai dan pegawai dengan pegawai lainnya. Selanjutnya, dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari nilai-nilai budaya organisasi,

yang berarti pula bahwa kinerja juga merupakan manifestasi nilai-nilai

budaya yang ada.

Beberapa pengertian di atas maka dapat dikatakan bahwa untuk

melihat kinerja kita dapat melihatnya dari efektifitas, produktivitas dan

efisiensinya. Karena kinerja mengandung pengertian masukan, proses dan

keluaran.

FPTK IKIP Bandung sebagai salah satu fakultas yang pada

lembaga pendidikan tenaga kependidikan, pada hakekatnya juga

Bandung terdapat hal-hal sebagai berikut: kekhususan, kestabilan,

peraturan yang harus dipatuhi, simbol, pemersatu, diterima, refleksi dari

top manajer dan macam-macam kekuatan. Yang menurut Newstrom

(1993 : 60), hal-hal di atas itu adalah merupakan karaktristik dari budaya

organisasi.

Sehubungan dengan pendapat Peter dan Waterman yang dikutip oieh Gibson (1994 : 41) yang menyatakan bahwa 'kebudayaan itu dapat menjadi kekuatan yang positif dan kekuatan negatif dalam mencapai pretasi yang efektif. Budaya yang kuat dicirikan oieh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak anggota suatu organisasi menerima

nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingan dan merasa sangat terikat kepada organisasi, maka makin kuat budaya tersebut. Organisasi

yang muda atau yang turnover anggotanya tinggi, mempunyai budaya yang lemah karena para anggota tidak mempunyai pengalaman yang diterima bersama dan yang dapat menciptakan pengertian yang sama. Hal-hal di atas ini bukan berarti bahwa semua organisasi yang sudah

matang dengan anggota yang stabil akan mempunyai budaya yang kuat.

Robbln (1994: 484) menyatakan bahwa "pengaruh dari suatu budaya

yang kuat terhadap kefektifan adalah bersatunya budaya dengan strategi, lingkungan dan teknologi". Makin kuat budaya suatu organisasi, makin penting budaya tersebut cocok dengan variabel-variabel strategi,

lingkungan dan teknologi.

yang mampu mengembangkan ilmunya untuk memenuhi pembangunan

masyarakat, bangsa dan negara. Untuk mencapai tujuan tersebut di atas,

unsur yang amat menentukan adalah mahasiswa dan dosen.

Keberhasilan mahasiswa sebagai subjek belajar berkaitan dengan proses

pribadi dalam menginternalisasi pengetahuan, nilai, sifat, sikap dan

keterampiian yang ada di sekitarnya. Sedangkan keberhasilan dosen

sebagai subjek mengajar ditentukan oieh kualitas kinerja secara

pribadi-pribadi. Sebagai civitas akademika, dosen mempunyai tugas

melaksanakan Tri Darma Perguruan Tinggi, yaitu tugas dalam pendidikan

dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.

Tugas-tugas di atas inilah yang dijadikan sebagai ukuran dari kualitas kinerja

dosen.

Beberapa penelitian terdahulu menginformasikan bahwa "...

performansi kerja guru yang diteliti ini temyata secara empirik dapat

diterangkan oieh faktor-faktor iklim organisasi dan kepuasan kerja guru"

(Idohi Anwar, 1984:305).

Danny Meirawan (1987: 121) dalam penelitiannya menyimpulkan

bahwa "...iklim organisasi sekolah merupakan hal atau faktor yang

menentukan penampilan kerja guru".

Syahrul Fauzi Siregar (1995: VI-3) dalam penelitiannya

menyimpulakan bahwa " Budaya Perosahaanjjajjfl^diteliti, ternyata tidak

berpengaruh secara signifikan terhadj^J^^^n^fsi.^erusahaan".

Berdasarkan latar belakangftasilalfila^ beb^|ka hasil penelitian

terdahulu maka periu kiranya diket^hui^agaiffiartajbudaya organiasi yang

dosen dalam meningkatkan kinerja kelembagaan sebagai suatu kesatuan

organisasi.

B. Rumusan Masalah

Isu mengenai rendahnya produktivitas pendidikan tinggi menunjukan

adanya sesuatu yang kurang dalam penyelenggaraan di perguruan tinggi,

terutama berkaitan dengan kualitas tenaga pengajamya. Hasil studi yang

dilakukan Helmut Weber menunjukan bahwa kualitas dosen di Indonesia

rata-rata masih rendah dan mereka belum sanggup bersaing. Hal ini

disebabkan jumlah pengajar berpendidikan S2/S3 hanya 20% dan

sebagian besar belum memenuhi kebutuhan terhadap pengetahuan dan

pemikiran yang bersifat ilmiah (Kompas, 1992: VI).

Gejala tersebut di atas juga terjadi dalam lingkup mikro seperti

FPTK IKIP Bandung sendiri pengajar yang berpendidikan S2/S3 masih di

bawah 20% , hal ini ditunjukan dari dosen tetap yang ada sebanyak 150

orang hanya 25 orang yang berpendidikan S2 (Evaluasi Diri IKIP

Bandung, 1995). Namun data terbaru dari Perkembangan IKIP Bandung

Tahun 1995/1996 tercatat bahwa Dosen FPTK IKIP Bandung yang

berpredikat pendidikan S2/S3 ada sebanyak 38 dari 172 orang dosen

(Perkembangan IKIP Bandung Tahun 1995/1996: 44). Hal ini menunjukan

bahwa dari kualrfikasi pendidikan, FPTK IKIP Bandung sudah memiliki

22,1% yang berpendidikan S2/S3, hal ini menunjukan adanya peningkatan

kualitas dari segi pendidikan para dosennya. Namun untuk melihat kualitas

kinerjanya dosen bukan hanya dari kualifikasi pendidikannya, karena untuk

8

diantaranya (1) aspek tugas pendidikan dan pengajar, (2) aspek tugas penelitian dan pengembangan, (3) aspek tugas pengabdian pada

masyarakat, (4) aspek tugas pembimbingan dan (5) aspek tugas administrasi. Aspek-aspek inilah yang akan dijadikan sebagai ukuran dari

kualitas kinerja dosen.

FPTK IKIP Bandung yang mengemban tugas mendidik para guru \ dan tenaga ahli pendidikan teknologi dan kejuruan mempunyai tugas yang

sangat berat, karena harus dapat berpacu dengan perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi. Untuk hal tersebut periu didukung oieh para

pengelola dan pendidik yang mempunyai kualitas kinerja yang tinggi.

Berkenaan dengan hal tersebut di atas maka permasalahan yang periu

diindentifikasi dengan merujuk pada pertanyaan pokok penelitian yang dirumuskan sebagai berikut. Sejauh manakah pengaruh budaya

organisasi terhadap kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?

Adapun yang menjadi ukuran budaya organisasi adalah sepuluh

faktor budaya organisasi menurut Stephen P Robbins yang berupa

prilaku yang diwujudkan oieh dosen dalam melaksanakan tugasnya di

lembaga dan pengaruhnya terhadap kualitas kinerjanya. Adapun sepuluh

faktor itu diantaranya adalah (1) insiatif individu, (2) toleransi resiko, (3)

pengarahan, (4) integrasi, (5) dukungan pimpinan, (6) kontrol

(pengawasan), (7) identitas, (8) sistem reward, (9) toleransi konflik dan

(10) pola komunikasi.

Beberapa persoalan yang timbul sehubungan dengan pokok

masalah di atas adalah sebagai berikut:

2. Seberapa tinggi tingkat kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?

3. Apakah terdapat pengaruh yang berarti dari budaya organisasi terhadap kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?

Persoalan ini dapat digambarkan sebagai berikut:

A

Budaya Organisasi:

1. Insiatif Indi vidu

2. Toleransi Resi

ko 3. 4. 5.

Pengarahan

Integritas

Dukungan Mana

6.

jemen

Kontrol 7. Identitas 8. Sistem Balas

Jasa

9. Toleransi Kon-flik

10. Pola Komunikasi

Kualitas Kinerja Dosen :

1. Pendidikakn dan Pengajaran

2. Penelitian dan

Pengembangan 3. Pengabdian Kepada

Masyarakat

Gambar 1.1. Hubungan Antar Variabel

Permasalahan pokok tersebut merupakan acuan penelitian yang periu dibahas secara rinci, sehingga dapat memberikan gambaran tentang budaya organisasi dan kualitas kinerja secara

keseluruhan.

C. Pertanyaan Penelitian

10

1. Seberapa tinggi budaya organisasi di FPTK IKIP Bandung? a) Seberapa tinggi tingkat insiatif individu dosen FPTK

IKIP Bandung?

b) Seberapa tinggi toleransi resiko dari dosen FPTK

IKIP Bandung?

c) Seberapa tinggi tingkat pengarahan dari pimpinan

FPTK IKIP Bandung?

d) Seberapa tinggi tingkat integrasi yang dirasakan dosen dalam organisasi FPTK IKIP Bandung?

e) Seberapa tinggi tingkat dukungan pimpinan FPTK

IKIP Bandung yang dirasakan dosen?

f) Seberapa tinggi tingkat kontrol pengawasan dari

pimpinan?

g) Seberapa tinggi tingkat identitas dosen FPTK IKIP

Bandung?

h) Seberapa tinggi tingkat sistem imbalan dosen FPTK

IKIP Bandung?

i) Seberapa tinggi toleransi konflik di FPTK IKIP

Bandung?

j) Seberapa tinggi tingkat pola komunikasi di FPTK

IKIP Bandung?

2. Seberapa tinggi tingkat kualitas kinerja dosen FPTK IKIP

11

a) Seberapa tinggi tingkat kualitas pendidikan dan

pengajaran dari dosen FPTK IKIP Bandung?

b)

Seberapa tinggi tingkat kualitas penelitian dan

pengembangan dari dosen FPTK IKIP Bandung?

c) Seberapa tinggi tingkat kualitas pengabdian kepada

masyarakat dari dosen FPTK IKIP Bandung?

3.

Apakah terdapat pengaruh yang berarti dari budaya organisasi

terhadap kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?

a)

Berapa besar koefisien asosiasi atau faktor determinasi

(faktor penentu) budaya organisasi dengan kualitas kinerja

dosen FPTK IKIP Bandung?

b)

Apakah mempunyai hubungan yang positif antara budaya

organisasi dengan kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap gambaran karakteristik

utama budaya organisasi dan gambaran mengenai kualitas kinerja dosen

FPTK IKIP Bandung. Dari gambaran-gambaran yang didapat dari budaya

organisasi dan kualitas kinerja dosen selanjutnya adalah mengungkap

pengaruh budaya organisasi yang ada di FPTK IKIP Bandung terhadap

kualitas kinerja dosennya.

Karakteristik utama budaya organisasi sebagai ukuran untuk mengungkap

gambaran budaya organisasi, penulis menggunakan sepuluh karaktristik

utama yang dikemukakan oleh Robbin (1994: 480) yaitu: (1) individual

12

management support, (6) control, (7) Identity, (8) reward system, (9)

conflict tolerance dan (10) communication patterns. Sedangkan untuk

mengungkap kualitas kinerja dosen penulis mendeskripsikannya dari tugas

dosen sebagai cMtas akademika yaitu melaksanakan tugas Tri

Darmanya. Adapun darma-darma tersebut adalah (1) darma dalam

pendidikan

dan

pengajaran,

(2)

darma

dalam

penelitian

dan

pengembangan dan (3) darma dalam pengabdian pada masyarakat.

Gambaran pengaruh budaya organisasi dan kualitas kinerja dosen

FPTK IKIP Bandung ini diharapkan dapat bermanfaat bagi (1) manajemen

fakultas dalam membina dan mengembangkan organisasi; (2) merancang

jenis kegiatan manajemen yang kondusif untuk memacu kegiatan dosen

sehingga kualitas kinerja dosen ada dalam kualifikasi sangat tinggi.

Dengan demikian dapat dinyatakan secara rinci mengenai tujuan

dan manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Tujuan penelitian

Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan

gambaran tentang budaya organisasi

FPTK

IKIP

Bandung

dan

pengaruhnya terhadap kualitas kinerja dosennya.

Secara khusus penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan beberapa

gambaran, diantaranya:

a. Gambaran dari karaktristik utama budaya organisasi FPTK IKIP Bandung.

b. Gambaran mengenai kualitas kinerja dosen FPTK IKIP

13

Gambaran mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kualitas

kinerja dosen.

2. Manfaat Penelitian

Gambaran pengaruh budaya organisasi dan kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung ini diharapkan dapat bermanfaat secara teoritis

maupun praktis

Secara teoritis penelitian ini bermanfaat untuk mengembangkan

llmu Administrasi Pendidikan terutama mengenai budaya organisasi dan kinerja dosen. Secara praktis penelitian ini bermanfaat untuk:

a. Manajemen fakultas dalam membina dan mengembangkan

organisasi.

b. Merancang jenis kegiatan manajemen yang kondusif untuk

memacu kegiatan dosen sehingga kualitas kinerja dosen ada

dalam kualifikasi sangat baik.

E. Anggapan Dasar dan Hipotesis Penelitian

1. Anggapan Dasar Penelitian

Anggapan dasar adalah sebuah titik tolak pemikiran yang

kebenarannya diterima oleh peneliti. Anggapan dasar ini diperiukan untuk

memperkuat permasalahan, membantu peneliti dalam memperjelas

menetapkan obyek penelitian, wilayah pengambilan data dan instrumen

pengumpul data.

Seperangkat anggapan dasar yang dibangun sebagai iandasan

untuk kenyakinan tentang kokohnya pelaksanaan penelitian, adalah

14

a) Setiap organisasi mempunyai kebudayaan, dan kebudayaan itu

dapat

menjadi

kekuatan positif dan/atau

negatif dalam

mencapai prestasi yang efektif (Gibson, 1994:41).

b) Budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakini

oleh para anggota organisasi (Robbin, 1994:481).

c) Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang

dianutnya dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan

bersama secara luas. Makin banyak anggota yang menerima

nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingannya dan merasa sangat terikat kepadanya, maka makin kuat budaya

tersebut (Robbin, 1994: 483).

2. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah merupakan jawaban sementara dari rumusan

masalah yang periu diuji kebenarannya. Berdasarkan rumusan masalah

pokok tersebut di atas, maka berikut ini diajukan hipotesis penelitian

sebagai berikut:

Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Budaya

Organisasi dengan Kualitas Kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.

1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara insiatif

individu dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.

2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara toleransi

resiko dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.

3. Terdapat

hubungan

yang

positif

dan

signifikan

antara

pengarahan dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.

4. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara integrasi

dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.

5. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara dukungan

pimpinan dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.

6. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kontrol

Penentiiari llijiiah:Pehsfitiatfr iiari: Pejxirntriari Masafah

Studi Kepuslakaan, meliputi: Budaya Organisasi dan Kinerja Dosen.

i

Penentuan Variabel dan Indikator:

1. Budaya Organisasi: 10 Faktor Budaya Organisasi

2. Kinerja Dosen: Tri Darma Perguruan Tinggi

Penentuan/Pembuatan Alat dan Teknik Pengumpulan Data. Kuesioner (Angket)

Pembuatan

Kuesioner

Penentuan Sampel

Penelitian

Penentuan

Teknik Pengolahan

Pengumpulan dan Pengolahan Data

1. Penyusunan Matrik Data Mentah

2. Perhitungan Statistik, Jumlah, Rata-rata .Prosentase, Standar Deviasi dari Skor

3. Kategorisasi Skor

4. Mengitung Koefisien Korelasi Spearman, Faktor Penentu dan Uji Keberartian Korelasi

i

Analisis Hasil Pengolahan data

-*—:.'.". __^

^Kasirriputan :dari :R?kemandasV

Gambar 1.2. Alur Kegiatan Penelitian

16

G. Lokasi dan Sampel Penelitian

Lokasi dari penelitian ini adalah Fakultas Pendidikan Teknologi dan

Kejuruan (FPTK) IKIP Bandung. Dari lokasi ini sebagai populasinya adalah

keseluruuhan karaktristik, unsur, nilai yang menyangkut budaya organisasi

dan kinerja dosen FPTK IKIP Bandung. Dengan demikian yang menjadi

anggota populasi adalah semua dosen FPTK IKIP Bandung.

Jumlah dosen FPTK IKIP Bandung ada sebanyak 175 orang. Dari

17

Karena FPTK IKIP Bandung terdiri dari empat jurusan, maka selanjutnya menentukan banyaknya sampel yang akan diambil dari setiap jurusan. Untuk maksud penentuan jumlah sampel setiap jurusan ini digunakan

dengan teknik sampel proporsional.

H. Slstematika Pembahasan

Sistematika Pembahasan yang digunakan pada penelitian ini

adalah sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan

Membahas mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian, anggapan dasar dan hipotesis

penelitian, lokasi dan sampel penelitian, alur penelitian dan

sistematika pembahasan.

Bab II Telaah Kepustakaan/Kerangka Teoritis

Membahas berbagai konsep dasar dan teori-teori yang berkaitan

dengan penelitian serta mendiskusikan berbagai hasil penelitian

terdahulu yang sesuai dengan maslah yang diteliti.

Bab III Metode Penelitian

Menjabarkan lebih rinci mengenai metode penelitian yang secara

garis besar telah disinggung pada^ffpND'qDfcnrembangan alat

pengumpul data dan membahas ^n^r^i>prosed^r% pengolahan

dan analisis data. Termasuk /ijajanti* ~b%tf .it* tjd£1|h laporan

mengenai instrumen yang digunakan besertsT;validitas dan

18

Bab IV Pengolahan dan Analisis Data

Berisi langkah-langkah pengolahan data, hasil-hasil yang diperoleh

dari pengolahan data sesuai dengan metodelogi yang digunakan

serta interpretasi atas hasil-hasil tersebut.

Bab V Kesimpulan dan Rekomendasi

Berisi mengenai pemaknaan semua hasil penelitian secara terpadu

dan rekomendasi bagi para pembuat kebijakan, para pengguna

hasil penelitian serta para peneliti yang akan melanjutkan penelitian

BAB III

PROSEDUR PENELITIAN

A. Metode Penelitian

-Penelitian ini dimaksudkan untuk mengungkap gambaran

karaktristik utama budaya organisasi, gambaran kualitas kinerja dosen

dan kontribusi atau hubungan antara variabel budaya organisasi terhadap

kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung. Oleh karena penelitian ini

mengungkap gejala-gejala tersebut serta hubungan antar variabel, maka

penulis berpendapat metode penelitian yang paling sesuai adalah dengan

menggunakan metode deskriptif.

Penelitian deskriptif ialah menuturkan dan menafsirkan data yang

ada, kemudian dilanjutkan dengan analisis dan interpretasi tentang arti

data itu. Metode ini memusatkan pada masalah-masalah yang ada pada

masa sekarang yang bersifat aktual. Stepehan dan Mitchel (1977: 18)

menjelaskan bahwa

penggunaan metode ini bertujuan untuk: (1)

mengumpulakan informasi secara rinci; (2) mengindentifikasi

masalah-masalah sekarang dan; (3) mengadakan perbandingan-perbandingan.

Hal inipun dikemukakan oleh Winarno Surachmad (1982: 140) yang

menjelaskan bahwa ciri-ciri metode deskriptif, adalah sebagai berikut:

(1) Memusatkan perhatian pada masalah-masalah yang ada pada

saat penelitian dilakukan, atau masalah-masalah yang bersifat

aktual*

(2) Menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki

sebagaimana adanya, diiringi dengan interpretasi rasional yang

adequat.

Kedua

pendapat

di atas,

cukup jelas

menunjukan

ciri-ciri

53

pendekatan deskriptif yaitu untuk memberikan gambaran dan menafsirkan

apa yang terjadi. Tekanannya, terutama kejadian masa kini, walaupun

sering juga dipelajari persoalan-persoalan pada masa lampau yang

berkaitan atau berpengaruh terhadap keadaan masa kini.

Seperti dijelaskan dalam penjelasan terdahulu, obyek studi ini

adalah menekankan pada penggambaran karaktristik budaya organisasi

dan kualitas kinerja dosen serta kontribusi atau hubungan yang terjadi

antara keduanya. Dengan demikan, informasi yang ingin dikumpulkan

bersifat faktual dan mampu menggambarkan gejala-gejala yang ada, hal

mana berimplikasi untuk menentukan kebijakan pengembangan organisasi

beserta pengembangan sumber daya manusianya. Begitupula penelitian

ini tidak hanya sekedar memberikan gambaran tentang sekelompok

sampel ke populasi tetapi lebih jauh melihat bagaimana kontribusi dan

atau hubungan antara variabel-variabel-nya, maka metode penelitian

dipergunakan disebut metode deskriptif analitik.

B. Populasi dan Sampel i^

Populasi penelitian adalah meliputi keseluruhan karaktristik, unsur,

nilai yang menyangkut budaya organisasi dan kinerja dosen FPTK IKIP

sebagai perwujudan dari Tri Darma Perguruan Tinggi. Dengan demikian

yang menjadi anggota populasi adalah semua dosen FPTK IKIP Bandung,

yang terdiri dari 175 orang dosen. FPTK IKIP Bandung terdiri dari empat

jurusan diantaranya: Jurusan Pendidikan Teknik Bangunan, Jurusan

54

jurusan PKK. Berdasarkan Jurusannya maka jumlah dosen masing-masing

jurusan dapat dilihat pada Tabel 3.1. berikut ini:

Tabel 3.1.

Jumlah Tenaga Pengajar Masing-masing Jurusan

DI FPTK IKIP Bandung

^yyyyymtm^>^\^^m^< •x;x;>i;:;:;:;:jfgftilari;D^^x;:;:;;:;>:;:;:;

P. Teknik Bangunan

P. Teknik Elekro

P. Teknik Mesin

P. Kesejahteraan Keluarqa

53 37 49 36

:>x;::::::::x:::::::::::::i$umla^ :;:!:i:;:i:i:;>:i:!:;:i:;:!:!:;4JS!:!*iWi>:i:i>:i:i*i:!:

Sumber Laporan Evaluasl Diri FPTK IKIP Bandung

Dari jumlah populasi yang ada, akan diambil sampel dengan cara

sampling acak proporsional. Digunakannnya sampling acak proporsional

dikarenakan populasinya hetrogen sehingga dibuatlah petala berdasarkan

karaktristik tertentu yaitu Jurusan. Dari setiap jurusan diambil sampel

secara acak yang banyaknya sesuai dengan proporsi atau sebanding

dengan ukuran petala.

Berdasrkan komposisi jumlah dosen pada masing-masing jurusan

maka dapatlah ditentukan besamya sampel setiap jurusan. Rencana

sampel yang akan diambil sebanyak 50 sampel, maka secara poporsional

akan didapatkan komposisi sampel seperti pada Tabel 3.2. berikut ini:

Tabel 3.2.

Jumlah sampel pada masing-masing Jurusan

DI FPTK IKIP Bandung

:;i;x;i;i;-x;iftiroi^iDose^;>:;:;>:;^ ;3i»«$aft:;:

P. Teknik Bangunan

P. Teknik Elektro P. Teknik Mesin

P. Kesejahteraan Keluarqa

55

C. Pengembangan Alat Pengumpulan Data (/

1. Jenis dan Cara Pengumpulan Data

Alat pengumpul data yang diguanakan adalah kuesioner, mengenai

variabel yang sedang diteliti yaitu variabel budaya organisasi dan variabel

kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung. Beberapa pertimbangan yang

menjadi dasar dalam pembuatan alat pengembangan/pengumpul data ini

adalah:

(a) Agar hasil pengukuran terhadap variabel-variabel yang diteliti

dapat dianalisis dan diolah secara statistik.

(b) Dengan pengumpulan data tersebut memungkinkan dapat

diperoleh data yang obyektif.

(c) Dengan alat pengumpul data ini, memungkinkan penelitian

dilakukan dengan mudah serta lebih dapat menghemat

waktu, biaya dan tenaga.

Jelasnya alat pengumpul data untuk mengungkapkan variabel budaya

organisasi dan kualitas kinerja dosen mengunakan teknik angket atau

kuessioner dengan jawaban tertutup. Jawaban yang diberikan

responden dinilai dengan menggunakan skala Likert dengan batas

tertinggi 5 dan batas terendah 1. Untuk mengukur tiap variabel

digunakan instrumen sebagai berikut: Variabel budaya organisasi yang

merupakan persepsi umum yang diyakini oleh para dosen sebagai

anggota organisasi digunakan instrumen yang dikembangkan dari

sepuluh karaktristik utama budaya organisasi yang dikemukakan oleh

Stephen P. Robbins. Variabel Kinerja Dosen adalah merupakan

gambaran penampilan kerja dari dosen dalam melaksanakan Tri Darma

56

Perguruan Tinggi yaitu Darma Pendidikan dan Pengajaran, Darama

Penelitian dan Pengembangan serta Darma Pengabdian pada

Masyarakat.

Sepuluh karaktristi budaya organisasi yang dikembangkan

menjadi instrumen penelitian untuk variabel budaya organisasi adalah

sebagai berikut:

1. Insiatif individu

2. Toleransi terhadap tindakan berisiko

3. Arah

4. Integrasi

5. Dukungan dari manajemen

6. Kontrol

7. Ident it as

8. Sistem imbalan

9. Toleransi terhadap konflik

y'

10. Pola-pola komunikasi

Kesepuluh karakristik tersebut mencakup dimensi struktural

maupun prilaku. Item angket dari variabel ini dapat dilihat lebih rinci

pada Tabel 3.3.

Instrumen

variabel

kinerja

dosen

FPTK

IKIP

Bandung

\

berdasarkan pada kewajiban civitas akademika untuk melaksanakan Tri Darma Perguruan Tinggi, sehingga instrumen yang dibuat mengacu

pada tugas dosen untuk melaksanakan tri darma perguruan tinggi, yartu

darma pendidikan dan pengajaran, darma penelitian dan

57

Instrumen untuk meneliti kinerja dalam aspek darma pendidikan

dan pengajaran memakai instrumen yang telah dipakai dalam evaluasi diri IKIP Bandung yang telah dimodifikasi berdasarkan 10 kompetensi profesionalisasi guru. Instrumen untuk meneliti kinerja dalam penelitian dan pengembangan memakai instrumen yang dikembangkan dari

beberapa kriteria mengenai penelitian yang baik

Instrumen untuk meneliti kinerja dalam pengabdian kepada

masyarakat dikembangkan dari beberapa kriteria pengabdian kepada

masyarakat yang baik.

2. Penjabaran Konsep Teoritik dan Empirik Variabel Penelitian

Dalam pembuatan alat ukur untuk masing-masing variabel, peneliti mengembangkan berdasarkan teoritik dan empirik. Kriteria

masing-masing variabel penelitian selanjutnya dapat dijabarkan sebagai

berikut:

;;;;;:;^^i?iiii;ii^^^

yy<

|^^;ifei^||;i; mmi^^mA

lllllllllll

*****'* *.''.''.

1111111111111111

llllllllllill

1.1. Insiatif Individu Persepsi dosen menganai

• Budaya Organisasi a) tingkat

ketergantungan

b) tingkat kebebasan

c) tingkat rasa tanggung

insiatif individu

jawab Persepsi dosen mengenai

1.2. Toleransi resiko toleransi resiko

a) tingkat agresrvitas

b) tingkat keinovatifan

c) toleransi terhadap

resiko Persepsi dosen mengenai

1.3. Pengarahan pengarahan a) kejelasan tujuan

organisasi

b) kejelasan prestasi

yang diharapkan Persepsi dosen mengenai

1.4. Integritas integrasi

58

organisasi

b) koordinasi antar Persepsi dosen mengenai

dosen dukungan pimpinan

1.5. Dukungan Pimpinan

a) bantuan pimpinan

b) dukungan pimpinan Persepsi dosen mengenai c) komunikasi kontrol

1.6. Kontrol

a) pengawasan

b) sistem dan prosedure Persepsi dosen mengenai

1.7 Identrtas identrtas

a) Kebanggaan terhadap

profesi dan organisasi Persepsi dosen mengenai

1.8. Sistem balasjasa sistembalasjasa a) prestasi

b) senioritas Persepsi dosen mengenai

1.9. Toleransi Konflik toleransi konflik

a) toleransi konflik

b) toleransi kritik Persepsi dosen mengenai

1.10. Pola Komunikasi pola komunikasi

a) batasan hirarki formal

• Kualitas Kinerja Dosen 1.1. Pendidikan dan Pengajaran Evaluasi diri dosen dalam

a) sikap dosen dalam pelaksanaan tugas pelaksanaan tugas pendidikan dan pengajaran pengajaran

b) perencanaan materi pengajaran

c) proses pembelajaran

d) tugas terstruktur

e) interaksi dosen dengan mahasiswa f) evaluasi hasil belajar

1.2. Penelitian dan Pengembangan Evaluasi diri dosen dalam

a) Usaha mendapatkan pelaksanaan tugas

pengetahuan penelitian dan b) penyusunan rencana pengembangan

penelitian c) pelaksanaan

penelitian

d) pelaporan penelitian

e) sumber biaya

penelitian

f) banyaknya aktwitas penelitian

1.3. Pengabdian kepada masyarakat Evaluasi diri dosen dalam

a) penyususnan rencana pelaksanaan tugas

pengabdian kepada pengabdian kepada

59

b) kegiatan pengabdian

kepada masyarakat

c) evaluasi kegiatan

pengabdian kepada

masyarakat

3. Kesahihan (validity) dan Keterandalan (reliability) instrumen

Instrumen pengumpul data dalam penelitian harus memenuhi

persyaratan kesahihan (validity) dan keterandalan (reliability). Oleh

karenanya dalam penelitian ini instrumen yang digunakan untuk pengumpul data penelitian terlebih dahulu diuji cobakan guna mengetahui kesahihan dan keterandalan tidaknya instrumen. Pra survai dalam rangka uji coba dilaksanakan pada tanggal 14 Oktober 1996

sampai dengan tanggal 18 Oktober 1996 yang diwakili oleh: (1) Tiga

dosen responden Jurusan Pendidikan Teknik Bangunan, (2) Dua dosen responden Jurusan Pendidikan Teknik Elektro, (3) Tiga dosen responden Jurusan Pendidikan Teknik Mesin, (4) Dua dosen responden Jurusan Pendidikan Kesejahteraan Keluarga. Jadi untuk uji coba ini

diwakili oleh sebanyak 10 responden. Data yang diperoleh dari hasil uji coba atau pra survai ini dianalisis untuk mengetahui validitas serta reliabilitas dari instrumen yang akan digunakan dalam penelitian.

Validitas adalah suatu pengukuran untuk mengetahui apakah instrumen betul-betui mengukur suatu atribut yang dikehendaki. Dengan

demikian validitas instrumen akan menunjukan apakah instrumen yang

60

bahwa definisi yang lazim mengenai validitas tercermin dalam

pertanyaan: "Apakah kfta sungguh-sungguh mengukur ihwal yang memang ingin kfta ukur?" Dalam pertanyaan ini yang ditekankan adalah

apa yang sedang diukur. Kemudian Julian C. Stanley & Kenneth D.

Hopkins (1972:101) menyatakan:

The validity of a measure is how well it fulfills the function for

which it is being used-the degree to which it is capable of achieving certain aim*sT^e9ardless °f a" otner merits of a test, if it lacks validity for aparticular task, the information ft provides is

useless. The validity of a test is the accuracy of specific prediction made from its scores.

Selanjutnya Sugfyono (1993: 93) menyatakan bahwa "hasil

penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti". Kalau dalam obyek berwama merah, maka data yang terkumpul juga memberikan data merah Jadi dalam mengukur validitas kfta melihat isi dan kegunaan instrumen tersebut. Muljarto

Tjokrowinoto (1981: 27) menyatakan bahwa validitas akan menjawab

beberapa pertanyaan diantaranya.

Unsur-unsur apa yang terdapat dalam suatu instrumen? Untuk

apa instrumen diciptakan dan apakah tujuan penciptaannya tercapai? Apakah instrumen itu sesuai dengan konsep dan

variabel yang hendak diukur?

Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa suatu

instrumen yang valid untuk tujuan tertentu belum tentu valid untuk tujuan lain. Berbagai macam validitas dapat disebutkan antara lian:

a. Validitas Konstruksi (Construct validity) yaitu suatu validitas dimana peneliti mulai dengan menganalisa apakah yang

merupakan unsur-unsur suatu konstrak. Kalau instrumen itu

61

dari skala itu. Dengan menggunakan teori, bagian-bagian itu apakah logis untuk disatukan menjadi skala yang akan

mengukur

suatu

konstrak.

Selain

dari pada

itu

untuk

pengujiannya peneliti dapat menggunakan pendapat dari ahli

(judgment experts). Para ahli diminta pendapatnya tentang

instrumen yang telah disusun itu.

b. Validitas isi (content validity) yaitu validitas yang dapat

dilakukan dengan cara membandingkan isi instrumen dengan isi

materi yang akan diteliti. Secara teknis pengujian validitas isi

maupun validitas konstruksi dapat dibantu dengan menggu

nakan kisi-kisi instrumen.

c. Internal dan external validity yaitu menyangkut struktur dan hasil

pengukuran. Internal validity akan menjawab seberapa jauh alat

ukur berhasil mengukur yang memang ingin diukur. Sedangkan

external validity akan menjawab pertanyaan: Apakah hasil

pengukuran populasi dapat diterapkan kepada populasi

lainnya?

d. Predictive validity yaitu kemampuan suatu instrumen penelitian

untuk meramalkan dan menjelaskan suatu kondisi di masa yang

akan datang.

e. Cross-cultural validity yaitu kemampuan suatu alat ukur untuk

dapat digunakan di berbagai negara yang biasanya menyangkut

nilai sosial budaya atau lingkungan. Masalah yang sering timbul

adalah konsep yang terjadi dari suatu kebudayaan mungkin

62

f. Face validity yaitu menyangkut pengukuran atribut yang kongkrit, dimana infrensi tidak diperiukan atau dapat dinyatakan

sebagai dari penilaian dari para ahli atau konsumen terhadap

alat ukur.

Dari berbagai macam validitas di atas, maka dapat dinyatakan bahwa instrumen penelitian budaya organisasi dan kinerja dosen termasuk dalam jenis yang harus dilihat dari segi validitas konstruksi dan validitas

isi.

Instrumen penelitian akan dilihat validitas internalnya dan juga

dianalisis reliabilitasnya. Karena mungkin terjadi instrumen yang reliabel

tetapi tidak valid.

Pengujian taraf validitas instrumen dilakukan dengan analisis butir,

sehingga dalam analisisnya merupakan perhftungan setiap item. Jumlah

skor item dikorelasikan dengan skor total dari semua responden. Untuk

mengetahui koefisien korelasi digunakan rumus korelasi Produck-moment

dari person sebagai berikut:

rtSXf X2 (2Xi)i

*:=

ymm m &&<m& $M& m (£¥*

(Sudjana, 1986: 354)

Keterangan:

r = koefisien korelasi antara variabel X dan Y

n = jumlah pengamatan X,- = Skor tiap butir soal

Yi

=/6kor Total

WW

XjYj = Jumlah hasil kali X dengan Y

Yj2 =Jumlah kuadrat skor Y

Xj2 = Jumlah kuadrat skor X

(Yj)2= Jumlah skor Y kuadrat

(X|)2= Jumlah skor Xkuadrat

63

Langkah selanjutnya adalah mencari harga distribusi student-t

dengan cara memasukkan harga koefisien ke dalam rumus sebagai

berikut:

^yyy^y^y

^M'^Mmmy

(Sudjana. 1992: 377)

Keterangan:

r = koefisien korelasi antara variabel X dan Y.

n = banyaknya pengamatan

t = nilai dari distribusi student-t

Harga yang diperoleh dari perhitungan student-t ini dibandingkan

dengan student-t tabel yang mempunyai taraf nyata 0,01. Ketentuannya

adalah jika tnjtung lebih besar dari ttabe| maka butir soal dianggap valid.

Selanjutnya diadakan pengujian reliabilitas terhadap hasil prasurvai

terhadap 10 responden.

Untuk pengujian reliabilitas instrumen digunakan rumus alpa.

Dipergunakannya rumus alpa ini dengan pertimbangan bahwa instrumen

berupa kueisoner yang memiliki skor berupa rentang dari 1 s/d 5.

Suharsimi Arikunto (1991: 164) menyatakan bahwa " rumus alpa

digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan

digunakan adalah seperti berikut ini:

z : : :

mm

m m m

(Suharsimi Arikunto, 1991:165)

Keterangan:

rj 1 = reiabifitas instrumen.

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal.

2 - jumlah varians butir. t- = varian total.

b =jum

.^ = uaris

64

[image:40.595.138.332.83.155.2]

Hasil yang diperoleh dari r^ -| ini selanjutnya dikonsultasikan dengan

tabel interprestasi nilai r, seperti pada Tabel 3.3 di bawah ini. Sedangkan

untuk pengujian dengan t-student digunakan taraf signifikansi 95 %.

Besafflyafliial fi i! I! Antara 0,80 s/d 1,00 Antara 0,60 s/d 0,80 Antara 0,40 s/d 0,60 Antara 0,20 s/d 0,40 Antara 0,00 s/d 0,20

Tabel 3.3

Interprestasi Nilai r

Tinggi

;iten?resta^^x

Cukup

Agak rendah

rendah

Sangat rendah (tidak berkorelasi)

(Sutrisno Hadi, 1979:275)

4. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas

Instumen yang akan digunakan dalam penelitian teriebih dahulu diuji

mengenai validitas dan reliabilitasnya dengan menggunakan kaidah-kaidah

yang telah dibahas terdahulu. Untuk uji validitas menggunakan perhftungan

dengan menggunakan rumus korelasi Produck-moment dari person,

[image:40.595.93.483.324.528.2]

65

Uji validitas dan reliabilitas ini dilakukan untuk kedua instrumen

penelitian yaitu instrumen untuk mengukur budaya organisasi dan

instrumen untuk mengukur kualitas kinerja dosen. Hasil dari uji validitas

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Instrumen Budaya Organisasi

66 Notcr i IUs i i I 1

1- i i Lr-. | i m i ! 1 u1 ! j

V"' ^ l

(nr i \ llL 1 i 1 r \ ! 1 | Student-t ! 1 i | | Interpretasi! 1 | I Van an'

j

(— i ; i

35 :' 1225 4246 1180 ;143106 1392400 ; 12? 10.87546 '7.165020087 f Valid : 0.45 !

0 i

L

77 > _{1089 39/5 11180 143106 1392400 1 115 10.52745 12.170274581 1} Valid 1 0.61 j

1 i

34 ; 1156 4130 • 1 i C,*.

illL'V 143106 1392400 1 122 10.75017 •4.245080220 1 Valid 1 0.64 j

4 ! 71; 1 _{1225 4284 ;nee 143106 1392400 1 13310.76435 14.453598716 1 Valid 1} 1.05 |

s: 31 ; 108? 3997 '1180 143106 1392400 1 11? 10.58205 12.546531508 1 Valid 1 0.81 j

*: 35 ; 4226 meo 143106 1392400 ! 131 10.52957 12.183898948 1 Valid 1 0.85 j j.' ; 1521 4685 11180 143106 1392400 1 159 10.50818 12.049590661 1 Valid 1 0.69 1 o «

i U ; •jy ! 1444 4622 11180 143106 1392400 1 160 10.56153 12.401383026 1 Valid 1 1.56 1

9; 45 : 2025 5391 11180 143106 1392400 ! 207 10.61411 12.796162426 1 Valid 1 0.45 1

10 1 15 ; 2116 5480 !1180 143106 1392400 1 214 10.53984 12.250911283 1 Valid 1 0.24 1

\ i!: 77 1 _{1089 3984 11180 143106 1392400 1 117} 10.50859 12.052072615 1 Valid '; 0.81 1

i 12; 4i ; 1681 4953 ;1 iC'V 143106 1392400 1 173 10.83554 15.827574924 1 Valid 1 0.49 ;

! n ; •j'j i 1296 4423 ' 1 1 DA 143106 1392400 1 144 10.74169 14.127672393 1 Valid 1 1.44 1

j 14 :

77 i _{1369 4570 11180 143106 1392400 1 153 10.81768 15.416524486 1} Valid 1 1.61 1

! 15 ; 74 ! 1 ni _{4183 11180 143106 1392400 1 126 10.85280 16.236999710 I} Valid 1 1.04 1

| 16 !

7^ ! I'm

it. i. •.' 4302 ;ii80 143106 1392400 ', 137 10.72646 13.928714798 . Valid 1 1.45 1

1 17 ' 29 ' 841 3553 11180 143106 1392400 1 97 10.58660 12.580522949 ' Valid 1 1.29 1

1 18 1 •J 1 ; 136? 4451 11180 143106 . 1392400 1 141 10.67514 ; 3.35038925 ' Valid 1 0.41 1

| 1? :

47 - _{2209 5608 11180 143106 , 1392400 ;} •5*\7

t-Lj 10.68809 13.484880878 Valid 1 0.21 1

j 20 1 44: 1936 5298 11180 143106 ' 1392400 1 15810.81273 15.312078761 Valid 1 0.44 1

i 21 ! 4! 1 1681 4976 11180 143106 . 1352400 1 175 10.84493 16.068936288 Valid 0.69 1

I 22; 79 •• _{!5?i 4685 11180 143106 1 1392400 1 155}10.78387 14,769173431 Valid 1 0.29 1

1 23 1 M 900 3669 11180 143106 1 1392400 1 104 10.55449 12.349696044 Valid 1.4 1

| 24 :

3* 1 1156 ; 4122 11180 143106 ; 1392400 ! 120 10.84340 16.028224979 Valid 1 0.44 1

i 25 : 36 ' 1296 ; 4393 11130 143106 1 1392400 1 <7i _{!0,92182 19.325023478 Valid 1 0.64 :} j 26 1

' 27 '

i '/O '

34 ; 3?' 1156 15"! : 4142 1 4396 ', 4738 11180 11180 M 10,', . 143106 1 143106 : 143106

1 1392400 1

1 1 TOO.!.",.", '

i i j ! l7 v y

1 1392400 1

128 165 10.59374 10.73809 10.60099 12.634804534 14.079339372 12.754650469 Vahd 1 Valid 1 Valid 1 1.24 : 1.04 1 1.25 1

j ?a !

| 30 1 1 31 ;

3B ! 34 1 1 710 1444 1156 i 1628 ; 4647 ' 4151 11180 11180 1 143106 1 143106 1 143106

' 1392400 1 1 1392400 1

1 1392400 1 151

132

10.50859

10,95093

10.55202

.L, -1J£.VU.' .' i -'

112.14226705 1 2.3328243 Valid ; Valid 1 Vahd 1 1.41 ; 0.76 1 1.64 ',

1 3? ; 7i ' _{1296 ; 4317 1! 1RS 1 143106 134 10.52904 12.180452716} U, i; ,-i,:u!J !. 0.44 1

jJutlali! 1180 ; Uuiiah varia behr soal : 27.82 1

I 1- ; _{5?!5iii(! R1I --0,957976069} !

! 1

I

i

4 ) ^u 5 . b?'jr'i instrasen ini 51n3j. rsh.b91

i

R11 :0

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas dan reliabilitas

Instrumen Kualitas Kinerja Dosen

67'

JNo*or llK |

(Hi- j- , iIV !

W

!

I'i

(U)1 r IStudent-tjl_{j :}

liter-1 vanansi I JSoai 1 i • J ! ! i i i

1 ii

| pretasi

j j _{i s}

; !~

i i •'

i i i .

f-•77l •'

1-10,89 !'

125.; um !s53i 3585553 35176761 0.94 18.609353 1 valid 1.611

1

1 •> ! _{1225 1 137 i 21246 15531 13585593 35176761} 0.47 11.855444 1 valid 1.45 1

i 7 ' _{40 1 1600 1 174 1}24600 15931 13589593 35176761 0.87 15.319572 1 valid 1.4 1

1 4 1 36 1 1296 1 140 121881 15931 ',3589553 35176761 0.61 12.567348 1 valid 1.04 1

5 i _{35 1 1521 1} 163 123742 15531 13589593 35176761 0.69 13.059784 1 valid 1.09 1

1 6 1 4! 1 1681 1 187 125155 15931 13585593 35176761 0.71 13.275442 1 valid 1 1.85 1

' 7 '

jy i 1444 1 152.1 22814 15531 13585553 35176761 0.37 11.420404 1 valid 0.74 1

1 8 1 40 1 1600 '; 174 ;24188 15531 13585593 35176761 10.44 11.827018 1 valid 1 1.4 1

: 9: 4? > 1764 1 150 125659 15931 13585553 35176761 '0.75 13.613354 1 valid , 1.34 1

1 10 '; 43 1 1849 : 153 126168 15931 13585593 35176761 10.8? 15.270334 ; valid 1 0.81 ;

11 ; 43 1 1849 1 ICO I_{26395 15931 13585553 3517676!} 10.88 15.635206 i valid 1 1.41 1

1 12 1 42 1 1744 1 184 25575 15531 13585553 135176761 10.89 14.044294 1 valid 1 0.76 1

: 13 ; 46 '; 2116 1 216 127483 15531 13585553 3517676! (,'i l i '7 r>*>r,C^^ ' _{vol iu 1 0.44 1}

; 14 : 39 1 1521 ; 163 23835 15931 13585553 135176761 10.79 14.024203 1 valid 1 1.05 1

1 15 1 46 1 2116 1 216 27779 15531 13585553 .35176761 10.88 15.553435 ; valid 1 0.44 1

i ' j . 45 1 2025 1

1,17

1V/ 27158 15931 13585553 135176761 10.82 14.402102 1 valid 1 0.45 1

; !? '• 46 '; 2116 1 216 27775 15931 13589553 135176761 10.88 15.553435 1 valid 1 0.44 1

; 18 1 38 1 1444 1 150 22934 15931 ',3589593 135176741 10.62 12.634931 1 valid 1 0.56 1

1 19 1 7~- I

1369 1 HI

L.'J 22474 15531 13589593 135176761 10.49 11.962314 1 valid 1 1.61 1

• ?A = 7,7 ; _{1365 1 153 22437 15931 13589553 135176761 10,45 11.804664 1} valid 1 1.61 1

! ". - 1

Li V ''. 1345 1 149 22435 15531 13585553 135176761 10.52 12.121033 1 valid 1 1.2! 1

*50 ! _{42 1 1744 1 180} 25322 15931 13585553 135176761 10.80 14.202529 1 valid ', 0.36 1

2^ j ^ 1 1936 1 202 26750 15931 13589553 ,j -U10/u 1 10.89 15.830964 1 valid 1 0.84 1

; ?4 ! _{35 1} 1521 1 157 1 23457 15931 13585553 ,J *' 11U!0L 10.61 ;2.5?3249 1 valid 1 0.45 ;

44 1 1536 1 158 26352 15531 13585593 135176741 10.45 11.790425 1 valid 1 0.44 1,

i 1' i

4! 1 1681 171 1 24711 15931 13585553 135176761 10.86 15.086716 1 valid 1 0.29 1

i i .' , 45 ; 2025 ' 207 1 27157 15931 13589593 13517676! 10.82 14.376268 1 vahd 1 0.45 1

! OG '

45 1 2025 207 1 27143 15931 13585553 135176761 10.79 14.047617 1 valid 1 0.45 1

i £? i 7? i 1365 147 1 22631 15931 13589593 135176761 10.80 14.149328 1 valid 1 1.01 1

; 30 ( 70 ' _{152! 155} 1 23367 15931 13589553 135176761 10.5! 12.079943 1 valid 1 0.25 ',

j i • 42 ; 1764 180 1 25148 15531 13589553 135176761 10.46 11.849505 ' valid 1 0.34 1

3? 45 1 2025 211 1 2734! 1553! 13589553 13517676! 10.83 14.551822 Valid 1 0.85 ; 1 " 43 1 184? 185 1 25570 15531 13585593 <ty.iiji\ 10,85 15.023625 valid 1 0.41 ; 34 « ; 1849 185 1 25786 15531 13589593 13517676! 10.52 12,097210 valid ; o.4i : 7E _{42 1 1764 180} 1 25322 15931 13585593 13517676! 10.80 14,20252? valid : 0,34 1

ji.' •J ; 1^11 •-=i.i 161 1 23450 1593! 13589593 13517676! 10.39 11,537778 valid 0.89 1

3\' 1085 12• 1 20036 15931 13589553 135176761 valid 1 1.81 1

3" 7i ₁₂₉₆ <!;-7; 22052 15531 13585593 _135176761 10,58 12.410575 valid

7; _{45 '}

Lv t. J ?85 1 26504 15931 13585553 135176/6! 10.50 12.027484 valid ' 0.25 1

40 45 1 ,*•*: : { 26904 15531 13585593 13517676! 10.50 12,027484 valid 1 0.25 1 1 41 "9 1 l'ii to 1 23486 1593! 13589593

i7'niii( _{10.59 12,490106 valid} 1 0.45 1

1 42 40 1400 ! 166 1 24145 15931 13589593 !7?(-j;7ij 10.64 12.735405 , valid 1 0.6 1

41 45 "fi"'i m ? _{1 27158 15531 13589553 ,JJ 1/u: 0 i} 10.82 14.402102 valid 1 0.45 1

; *i 38 1444 1 162

t"

; 23261 15531 13585553

i 1 i..

>7<l17i7;l

. .j•-• I / u /'J

1

68

1 45 1 42 1 1764 1 180 125164 c;q7( 3589593 7"\t7niiij.Ui'Ur'Ji

' r ~

0.45 11.954354 1 valid 1 0.36 1

1 44 1 36 1 1296 1 138 121525 5531 3585553 35176761 0.74 13.480614 ! valid 1 0.84 ',

1 47 1 43 1 1845 1 193 12612? 5531 3509593 35176761 0.8! 14.310177 1 valid 1 0.8! 1

1 48 1 46 1 2114 1 216 127775 5931 3589593 35174741 0.88 15.553435 1 valid 1 0.44 1

' 49 1 45 1 2025 1 21? 107^M

L!ifUi 5931 3589593 35176761 0.85 14.904434 1 valid 1 1.45 1

1 50 1 44 1 1934 1 OAO '

tVt . 26785 5931 13589593 35176761 10.85 15.792558 1 valid 1 0.84 1

. v'i , 46 1 2114 1 00/ ' 28183 5931

71,01! I.Q7

-J,*G ? .', .J 35176761 0.88 15.615557 1 valid 1 1.44 1

; 52 l 45 '; 2025 1 01 7, '_{2730? 5931 13589593 35176761} 10.71 13.211587 1 valid 1 1.05 1

1,7 '

1 ,'li J 7t ; Ul5 , 131 121356 5931 13589593 35176761 ,0.74 13.482841 1 valid 1 0.85 1

1 54 1 77 ' _{1345 1 14? '2244? 593! 13589593} 35176761 10.58 12.442542 1 valid 1 1.01 1

1 55 ! 30 ' 500 1 104 118268 5931 13589553 35176741 10.47 11.877077 1 valid 1 1.4 1

i 54 1 45 1 2025 1 207 27072 5931 13585553 135174741 10.4? 12.53615? 1 valid 1 0.45 1

: 5? : 1744 1 184 125531 5531 13585553 35174741 10.83 14.457615 1 valid 1 0.76 1

1 58 1 38 ; 1444 1 148 22816 15931 13585593 13517474! 10.54 12.223581 1 valid 1 0.34 1