ABSTRAK
Sumber daya manusia adalah elemen dasar dalam setiap organisasi yang
menciptakan strategi dan inovasi. Pemberian bonus merupakan salah satu fungsi
oprasional dari perusahaan terhadap karyawannya. Dalam suatu perusahaan masalah
bonus merupakan masalah yang kompleks, oleh karena itu diperlukan suatu sitem
pemberian bonus yang adil sehingga para karyawan merasa tercukupi kebutuhannya,
pada akhirnya berdampak secara langsung pada kinerja mereka.
Tujuan dari penelitian yang berjudul “Pengaruh Kebijakan Bonus Terhadap
Peningkatan Produktivitas Kinerja Sumber daya manusia Bagian Produksi di PT X”
ini adalah untuk mengetahui bagaimana peranan pemberian bonus yang diberikan
perusahaan dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas perusahaan. Dalam hal
ini pemberian bonus yang diberlakukan pada PT”X” dalam meningkatkan
produktivitas usahanya. Metode penelitian yang digunakan analisis korelasi
spearman, dan analisis regresi yang dioprasikan program SPSS v15
Hasil dari penelitian menyimpulkan adanya pengaruh antara kebijakan bonus
yang dibetikan PT”X” terhadap peningkatan produktivitas perusahaan. Didapat
Koefisien Determinasi sebesar 42,2%, artinya bahwa kebijakan bonus berpengaruh
secara signifikan terhadap peningkatan produktivitas kinerja karyawan sebesar
42,2%, selebihnya 57,8% dipengaruhi faktor lain. Koefisien Korelasi didapat sebesar
0,650, artinya kebijakan bonus memiliki korelasi yang kuat terhadap peningkatan
produktivitas kinerja karyawan.
DAFTAR ISI
ABSTRAK……….…... i
KATA PENGANTAR………..…… ii
DAFTAR ISI………... v
DAFTAR TABEL... vii
DAFTAR LAMPIRAN... viii
BAB I PENDAHULUAN……… ………... 1
2.2.1 Pengertian Produktivitas Kinerja………... ... 17
2.2.2 Manfaat Pengukuran Produktivitas……… ... 19
2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja……….. .... 20
2.3 Pengaruh Bonus Terhadap Produktivitas Kerja... .... 21
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
……… .... 223.3 Identivikasi dan Pengukuran Variabel dalam Penelitian... .... 30
3.4 Oprasional Variabel... .... 30
3.5 Teknik Pengolahan Data... 32
3.5.1 Pengujian Hipotesis... 32
3.5.2 Hipotesis... 33
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……… 35
4.1 Hasil Penelitian………..…………... 35
4.1.1 Aktivitas Perusahaan………...……. 35
4.1.2 Jam Kerja dan Tata Tertib Kerja……... 37
4.1.3 Fasilitas Kesejahteraan Karyawan………... 38
4.2 Kebijakan Bonus Bagian Produksi PT”X”…………... 39
4.3 Metode Perhitungan……….. 42
BAB V SIMPULAN DAN SARAN………...……. ... 49
5.1 Kesimpulan………. 49
5.2 Saran ……… 50
DAFTAR PUSTAKA……… 52
LAMPIRAN……… 53
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 : Jenis Produk...………... 12
Tabel 3.2 : Skala ordinal………... 35
Tabel 3.3 : Indikator, Skala dan insrumen pengukuran... 38
Tabel 4.2 : Regresion………....……… ………. 63
Tabel 4.2 : Coefficient... 63
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Lampiran Output Regresi Sederhana.
Lampiran 2 : Data interval dan Ordinal
Lampiran 3 : Kuisioner
Lampiran Output Regresi Sederhana
All requested variables entered. a.
Dependent Variable: y b.
Model Summary
.650a .422 .407 5.01656
Model
699.540 1 699.540 27.797 .000a
956.303 38 25.166
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), x a.
Dependent Variable: y b.
Coefficientsa
3.126 12.298 .254 .801
.893 .169 .650 5.272 .000
KUISIONER
Petunjuk pengisian:
pertanyaan penulis sediakan merupakan pertanyaan tertutup di mana telah disediakan
lima alternatif jawaban sebagai berikut :
SS : Jawaban sangat setuju
S : Jawaban setuju
RR : Jawaban ragu-ragu
TS : Jawaban tidak setuju
STS : Jawaban sangat tidak setuju
Berilah tanda (√) pada kolom jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling tepat. Daftar Pertanyaan
Manfaat Pengendalian Internal Sebagai Alat Bantu Manajemen
(Variabel Independent)
No Pertanyaan
1. Komitmen terhadap Kompetensi SS S RR TS STS
a. Terdapat kebijakan tertulis mengenai kejujuran dan kedisiplinan karyawan di dalam perusahaan.
b. Dalam setiap aktivitasnya, pimpinan selalu mencerminkan integritas dan nilai- nilai etika. c. Terdapat sanksi hukum bagi para karyawan
yang tidak mematuhi kode etik yang ditetapkan perusahaan.
d. Perusahaan mengutamakan keahlian dan pengetahuan dibandingkan pengalaman di dalam penerimaan karyawan.
e. Penempatan karyawan baru berdasarkan pengetahuan dan keahliannya.
2. Keberhasilan Dalam Menjalankan Penghematan (Cost Saving)
a. Setiap karyawan dituntut untuk bekerja baik tanpa selalu ada kontrol dari pihak atasan.
b. Kegiatan pengehematan dalam perusahaan mencakup di dalamnya: hemat biaya operasional, biaya pemasaran, dan biaya lain-lain.
c. Adanya penghargaan sebagai Employee of The Month (Karyawan Terbaik), bagi mereka yang menjalankan tugasnya secara maksimal namun tanpa harus menghabiskan biaya perusahaan secara berlebihan.
d. Cost Saving atau penghematan di dalam perusahaan dituntut berjalan secara top-low management (berjalan dari pihak atasan sehingga akan dicontoh oleh para karyawan).
3. Target Penjualan
a. Perusahaan menetapkan suatu target penjualan untuk dicapai bersama-sama oleh para karyawan.
b. Adanya suatu rapat awal untuk menetapkan setiap target penjualan yang realistis.
c. Adanya suatu rapat evaluasi untuk mengeveluasi setiap kinerja para karyawan termasuk tercapai atau tidaknya suatu target penjualan.
d. Target penjualan yang ditetapkan bisa menjadi beban bagi setiap personel di dalam perusahaan.
e. Manajemen perusahaan selalu bekerja sama untuk melakukan motivasi yang positif demi tercapainya target penjualan.
4. Aktivitas Pengendalian
a. Terdapat anggaran yang memadai terhadap aktivitas perusahaan.
b. Perusahaan selalu melakukan perbandingan antara anggaran dengan pengeluaran yang sesungguhnya.
c. Perusahaan mempunyai prosedur dan kebijakan tertulis dan jelas tentang pencapaian target perusahaan dan kaitannya dengan pemberian bonus karyawan.
d. Terdapat daftar/ arsip kinerja pegawai yang transparan, memadai dan dapat dipercaya . e. Daftar/ arsip karyawan yang memadai dapat
dijadikan acuan bagi pimpinan untuk membandingkan dengan kinerja karyawan yang sesungguhnya.
f. Adanya jenjang karir yang menjanjikan bagi setiap karyawan yang mempunyai prestasi dan hasil kinerja yang memuaskan.
5. Pengawasan dan Tanggung Jawab Manajemen
a. Manajemen berhak melakukan penilaian atas pencapaian hasil kinerja karyawan.
b. Pihak manajemen harus terlibat dalam operasional perusahaan meskipun tidak secara keseluruhan agar dapat mengetahui keadaan yang sebenarnya.
c. Manajemen harus melakukan penilaian terhadap keefektivan dan keefisienan operasional perusahaan.
d. Manajemen harus berani mengambil resiko dalam membuat suatu keputusan tetapi dengan syarat resiko tersebut telah diperhitungkan dengan matang sebelumnya.
e. Manajemen perusahaan terdiri dari personel yang kinerjanya maksimal, mempunyai motivasi untuk menang dan profesional dengan sistem perusahaan.
Daftar Pertanyaan
Efektivitas Pembayaran Gaji dan Upah (Variabel Dependent)
No. Pertanyaan
1. Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab
SS S RR TS STS
a. Karyawan harus mendapatkan uraian kerja yang jelas dalam melaksanakan tugasnya sehingga dapat bekerja secara optimal. b. Setiap karyawan yang telah mengetahui
uraian tugasnya harus melakukan tugasnya sesuai dengan job description- nya.
c. Struktur organisasi harus dapat menggambarkan pertanggungjawaban setiap departemen dalam perusahaan.
d. Struktur organisasi yang ada harus dapat menggambarkan garis wewenang yang jelas antar departemen dalam perusahaan.
e. Karyawan tidak boleh bertanggung jawab kepada lebih dari satu atasan karena akan menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja.
2. Volume Produk Cacat
a. Karyawan bagian produksi bertanggung jawab penuh di bawah pihak manajemen produksi terhadap kualitas produk yang dihasilkan.
b. Kuantitas dan kualitas produksi perusahaan harus selalu berada dalam pemantauan yang benar dari pihak manajemen produksi.
c. Manajemen produksi berhak melakukan evaluasi terhadap kinerja para karyawan di departemennya.
d. Jumlah produk cacat dalam divisi tidak merepresentasikan kegagalan dari divisi tersebut, melainkan suatu acuan untuk meningkatkan kinerja yang maksimal. e. Meminimalisaisi terjadinya kecacatan pada
produksi, akan menambah nilai lebih dalam pencapaian target perusahaan dan akan menghasilkan bonus yang layak bagi para karyawannya.
3. Peningkatan Volume Produksi
a. Manajemen produksi bertanggung jawab terhadap peningkatan volume produksi termasuk segi peningkatan kualitas.
b. Seluruh karyawan produksi diharapkan mampu bekerja sama dengan karyawan dari divisi lain untuk menunjang peningkatan volume produksi yang maksimal.
c. Peningkatan volume produksi berpengaruh terhadap target perusahaan yang akan ditetapkan selanjutnya.
d. Peningkatan volume produksi yang diikuti peningkatan kualitas produksi diharapkan mempu memberikan kontribusi bagi keeksisan perusahaan.
e. Pihak manajemen produksi selalu melakukan eveluasi setiap kali selesai dilakukannya proses produksi demi mempertahankan apa yang telah dicapai.
4. Pencapaian Target Produksi
a. Seluruh karyawan departemen produksi bertanggung jawab terhadap target
produksi yang telah ditetapkan sejak awal. b. Target produksi yang telah dicapai
diharapkan juga meminimkan adanya sejumlah produk cacat dalam proses produksi.
c. Pencapaian target produksi membutuhkan evaluasi untuk menilai kinerja maksimal para karyawan dan memperbaiki kesalahan-kesalahan yang terjadi agar tidak terulang di periode berikutnya.
d. Pencapaian target produksi yang berkualitas dapat diakumulasikan dengan pemberian bonus bagi para karyawan. e. Manajemen produksi yang bernaung di
bawah manajemen prusahaan selalu memberikan laporan yang memadai dari setiap kegiatan produksi yang berlangsung. 5. Kebijakan Perusahaan Atas Pencapaian
Target Yang Ditentukan
a. Terdapat kebijakan yang transparan dari perusahaan terhadap pemberian bonus atas pencapaian target yang tercapai maksimal. b. Manajemen perusahaan dapat memberikan
penilaian yang objektif terhadap kinerja para karyawan dalam pencapaian target yang berkualitas .
c. Perusahaan memberikan sejumlah bonus yang seimbang dengan kinerja maksimal yang dilakukan oleh para karyawannya dalam pencapaian target yang telah ditentukan.
d. Sejumlah bonus yang dijadikan timbal jasa atas tercapainya target perusahaan mampu memberikan motivasi yang positif agar setiap karyawan mau bekerja lebih maksimal dan profesional lagi.
e. Pemberian bonus yang ditawarkan perusahaan secara tidak langsung dapat meningkatkan loyalitas para karyawan.
Succesive Interval
P_1 P_2 P_3 P_4 P_5 P_6 P_7 P_8 P_9 P_10 P_11 P_
3.945 2.656 2.658 3.744 2.421 2.867 2.524 2.621 2.434 2.246 4.121 3
2.421 1.000 2.658 3.744 3.853 4.029 3.726 2.621 1.000 2.246 2.998 2
2.421 1.000 2.658 2.293 2.421 4.029 3.726 3.853 2.434 3.646 4.121 3
3.945 2.656 4.176 3.744 3.853 4.029 3.726 3.853 3.862 3.646 4.121 2
2.421 1.000 2.658 2.293 3.853 2.867 2.524 3.853 3.862 3.646 4.121 2
3.945 1.000 2.658 2.293 2.421 2.867 3.726 2.621 2.434 1.000 2.084 1
3.945 2.656 4.176 2.293 1.000 4.029 3.726 3.853 1.000 3.646 2.084 1
2.421 1.000 2.658 3.744 2.421 4.029 3.726 2.621 2.434 3.646 2.084 1
3.945 2.656 2.658 3.744 2.421 2.867 2.524 2.621 3.862 3.646 1.000 1
2.421 2.656 4.176 2.293 2.421 4.029 2.524 2.621 3.862 3.646 1.000 1
3.945 2.656 2.658 3.744 2.421 1.990 1.780 1.780 2.434 3.646 2.084 1
3.945 2.656 4.176 3.744 2.421 2.867 2.524 1.780 2.434 2.246 2.998 3
2.421 2.656 2.658 3.744 3.853 4.029 3.726 3.853 1.000 1.000 4.121 3
2.421 2.656 2.658 3.744 2.421 1.990 1.780 2.621 2.434 2.246 4.121 3
2.421 2.656 4.176 3.744 2.421 2.867 2.524 2.621 2.434 2.246 2.998 2
2.421 2.656 4.176 2.293 2.421 4.029 3.726 3.853 2.434 2.246 4.121 2
1.000 2.656 4.176 3.744 3.853 1.990 1.000 1.000 2.434 2.246 2.084 1
3.945 2.656 4.176 3.744 2.421 1.990 1.780 1.780 2.434 2.246 2.998 2
2.421 1.000 4.176 3.744 3.853 1.990 1.000 1.000 2.434 3.646 4.121 3
3.945 2.656 4.176 3.744 3.853 1.000 1.780 1.780 2.434 2.246 2.084 1
2.421 1.000 4.176 3.744 3.853 1.000 1.000 2.621 3.862 3.646 2.084 2
3.945 2.656 4.176 3.744 2.421 1.990 1.780 1.000 2.434 1.000 2.998 2
3.945 2.656 2.658 2.293 2.421 4.029 3.726 3.853 2.434 2.246 2.084 1
3.945 2.656 4.176 2.293 2.421 4.029 3.726 1.780 1.000 3.646 2.084 2
3.945 2.656 4.176 2.293 2.421 4.029 3.726 3.853 3.862 2.246 2.998 1
3.945 2.656 4.176 2.293 2.421 4.029 3.726 3.853 3.862 3.646 2.084 2
3.945 2.656 2.658 2.293 3.853 2.867 2.524 2.621 3.862 2.246 2.998 3
3.945 1.000 1.000 3.744 3.853 4.029 3.726 2.621 2.434 3.646 2.998 1
2.421 1.000 2.658 3.744 3.853 2.867 2.524 3.853 3.862 3.646 2.998 3
3.945 1.000 2.658 2.293 2.421 2.867 3.726 2.621 2.434 2.246 4.121 3
3.945 2.656 2.658 3.744 2.421 2.867 2.524 2.621 2.434 3.646 4.121 3
2.421 1.000 2.658 1.000 1.000 1.990 3.726 3.853 3.862 2.246 2.998 1
2.421 1.000 2.658 2.293 2.421 1.990 3.726 2.621 3.862 3.646 4.121 3
3.945 2.656 4.176 3.744 3.853 4.029 2.524 3.853 2.434 3.646 4.121 3
3.945 2.656 2.658 1.000 1.000 2.867 3.726 2.621 2.434 2.246 2.998 3
3.945 2.656 4.176 3.744 3.853 2.867 2.524 2.621 2.434 2.246 4.121 3
3.945 2.656 2.658 2.293 3.853 4.029 3.726 3.853 2.434 3.646 2.998 2
3.945 2.656 4.176 3.744 2.421 2.867 2.524 3.853 2.434 3.646 4.121 3
3.945 2.656 2.658 2.293 3.853 4.029 2.524 3.853 3.862 3.646 2.998 2
3.945 2.656 4.176 3.744 3.853 2.867 3.726 3.853 3.862 3.646 2.998 2
Succesive Interval
P_1 P_2 P_3 P_4 P_5 P_6 P_7 P_8 P_9 P_10 P_11 P_
3.908 3.348 2.317 3.434 2.346 4.609 3.658 2.510 2.271 3.632 2.148 2
2.378 1.000 2.317 3.434 2.346 2.421 2.300 2.510 2.271 2.302 3.434 2
3.908 3.348 2.317 3.434 3.713 2.421 3.658 4.047 2.271 3.632 3.434 2
1.000 1.000 3.726 3.434 3.713 1.000 3.658 4.047 2.271 2.302 3.434 3
2.378 3.348 3.726 3.434 2.346 2.421 3.658 2.510 3.542 3.632 3.434 3
2.378 1.927 1.000 3.434 1.000 3.502 3.658 1.000 3.542 3.632 3.434 3
2.378 1.927 2.317 3.434 3.713 3.502 3.658 2.510 1.000 2.302 3.434 3
2.378 1.927 3.726 2.148 1.000 4.609 3.658 2.510 2.271 3.632 2.148 1
3.908 3.348 2.317 2.148 2.346 4.609 3.658 1.000 2.271 3.632 3.434 1
2.378 1.927 2.317 2.148 2.346 2.421 2.300 2.510 2.271 3.632 2.148 2
3.908 3.348 3.726 3.434 2.346 3.502 2.300 2.510 1.000 1.000 2.148 2
3.908 3.348 2.317 3.434 2.346 4.609 3.658 2.510 3.542 2.302 3.434 2
3.908 3.348 2.317 3.434 1.000 3.502 2.300 2.510 1.000 1.000 1.000 2
3.908 3.348 3.726 2.148 3.713 4.609 3.658 2.510 2.271 1.000 3.434 2
3.908 3.348 2.317 1.000 3.713 3.502 3.658 2.510 3.542 2.302 2.148 1
3.908 3.348 3.726 2.148 2.346 4.609 3.658 4.047 3.542 2.302 2.148 3
2.378 1.927 2.317 2.148 2.346 2.421 1.000 4.047 3.542 3.632 3.434 1
3.908 3.348 3.726 2.148 2.346 3.502 2.300 2.510 2.271 2.302 1.000 2
3.908 3.348 3.726 2.148 2.346 4.609 3.658 2.510 2.271 2.302 2.148 2
2.378 1.927 2.317 1.000 2.346 4.609 2.300 2.510 2.271 2.302 1.000 3
3.908 3.348 3.726 2.148 2.346 3.502 2.300 2.510 2.271 2.302 2.148 1
3.908 3.348 2.317 1.000 2.346 4.609 2.300 2.510 2.271 2.302 1.000 1
3.908 3.348 3.726 3.434 3.713 2.421 1.000 1.000 2.271 2.302 2.148 2
3.908 3.348 3.726 2.148 2.346 3.502 2.300 1.000 1.000 2.302 2.148 2
3.908 3.348 2.317 2.148 3.713 3.502 2.300 2.510 1.000 3.632 2.148 2
3.908 3.348 3.726 1.000 2.346 3.502 2.300 2.510 2.271 2.302 1.000 3
3.908 3.348 3.726 1.000 1.000 2.421 1.000 2.510 2.271 2.302 3.434 2
3.908 3.348 3.726 3.434 2.346 2.421 2.300 2.510 3.542 2.302 1.000 3
2.378 1.927 3.726 3.434 3.713 2.421 2.300 2.510 1.000 1.000 3.434 1
2.378 3.348 3.726 2.148 2.346 2.421 2.300 2.510 1.000 3.632 2.148 2
2.378 3.348 1.000 2.148 2.346 2.421 1.000 2.510 2.271 1.000 3.434 2
3.908 1.927 2.317 2.148 3.713 2.421 2.300 1.000 2.271 2.302 3.434 3
3.908 3.348 2.317 2.148 2.346 2.421 2.300 2.510 1.000 2.302 3.434 1
3.908 3.348 3.726 3.434 2.346 3.502 2.300 1.000 1.000 1.000 3.434 3
2.378 3.348 3.726 2.148 3.713 3.502 2.300 2.510 1.000 1.000 3.434 2
3.908 3.348 3.726 3.434 1.000 2.421 1.000 2.510 2.271 2.302 3.434 2
3.908 3.348 2.317 3.434 3.713 3.502 3.658 2.510 3.542 2.302 2.148 2
2.378 1.000 2.317 1.000 2.346 3.502 2.300 1.000 3.542 2.302 2.148 1
3.908 3.348 2.317 3.434 1.000 3.502 2.300 1.000 3.542 3.632 2.148 1
3.908 3.348 1.000 3.434 3.713 4.609 3.658 4.047 2.271 3.632 2.148 2
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Prinsip ekonomi yaitu mencapai hasil sebesar-besarnya dengan pengorbanan
sekecil-kecilnya, berlaku juga pada sebuah perusahaan. Perusahaan menerapkan
prisip ekonomi ini dalam mendapatkan sumber daya manusia untuk menjalankan
bisnisnya. Perusahaan menginginkan sumber daya manusia yang terbaik dengan balas
jasa yang terjangkau guna mencapai produktivitas perusahaan yang tinggi. Begitu
pula sumber daya manusia pun mengharapkan balas jasa yang sesuai dengan
keterampilan yang telah diberikan kepada perusahaan. Tidak mengherankan sangatlah
sulit bagi perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas baik.
Untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki
kualitas yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang tinggi dalam hal ini
berbentuk gaji. Gaji dalam menurut kamus besar bahasa indonesia adalah suatu
bentuk pembayaran periodik dari seorang majikan pada karyawannya yang
dinyatakan dalam suatu kontrak kerja. Dari sudut pandang pelaksanaan bisnis, gaji
dapat dianggap sebagai biaya yang dibutuhkan untuk mendapatkan sumber daya
manusia untuk menjalankan operasi, dan karenanya disebut dengan biaya personil
atau biaya gaji. Hal ini pula yang akan mempengaruhi tinggi rendahnya laba
perusahaan yang akan dihasilkan. Yang menjadi pertimbangan perusahaan adalah
bagaimana efisiensi serta efektivitas tenaga kerja dapat tercapai, serta bagaimana
memotivasi sumber daya manusia yang dimiliki untuk bekerja maksimal mencapai
hasil yang memuaskan.
Memotivasi sumber daya manusia dengan reward dalam bentuk bonus selain
upah yang layak untuk sumber daya manusia berprestasi adalah salah satu langkah
yang banyak diterapkan pada perusahaan, karena pada dasarnya manusia bekerja
untuk memperoleh kebutuhan hidup. Dengan kata lain manusia bekerja untuk
mendapatkan balas jasa yang setimpal untuk melangsungkan kehidupannya. Jika
dilihat dari sudut pandang tersebut perilaku manusia itu dipengaruhi oleh berbagai
kebutuhan yang harus dipenuhi, maka dengan adanya reward yang diberikan oleh
setiap perusahaan diharapkan dapat memberikan motivasi kepada setiap sumber daya
manusia yang ada di dalam perusahaan sehingga sumber daya manusia itu sendiri
dapat menghasilkan kinerja yang maksimal untuk perusahaan.
Mengingat pentingnya kebijakan pemberian bonus ini baik bagi sumber daya
manusia guna kelangsungan hidupnya maupun bagi perusahaan dalam kaitannya
dengan pencapaian sasaran dan tujuan yang ditetapkan sejak awal, maka kebijakan ini
harus disepakati dan diterima kedua belah pihak serta harus sesuai dengan kebijakan
upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah. Perusahaan diharapkan juga tidak
lupa untuk senantiasa memperhatikan kesejahteraan sumber daya manusianya.
PT X yang bergerak di bidang tekstil, tempat penulis melakukan penelitian
ternyata menghadapi permasalahan yang sama seperti diatas, dimana tenaga kerja
terampil dibutuhkan khususnya pada bagian produksi. Untuk mengatasi masalah di
atas, PT ”X” memberi bonus pada sumber daya manusianya jika dapat bekerja
melebihi standar yang telah ditentukan perusahaan. Akan tetapi tidak ada alat ukur
yang mutlak untuk menentukan pemberian bonus di setiap perusahaan.
Hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh Yanti Sugiri (1994) menyimpulkan
bahwa kekuatan hubungan antara insentif sebagai independent variable dan
produktivitas sebagai variable dependen memiliki hubungan yang kuat jika dilihat
dari omzet produksi selama lima tahun terakhir (1989-1993) di perusahaan yang
menjadi lokasi penelitiannya.
Peneliti lain Ferry Jonathan (1994) yang mengadakan penelitian dengan topik
yang sama dengan lokasi yang berbeda justru menyimpulkan hal sebaliknya karena
sumber daya manusia merasa puas dengan upah yang selama ini mereka dapatkan,
sehingga sumber daya manusia mengharapkan balas jasa lain berupa penghargaan
dari perusahaan.
Dari penjabaran latar belakan masalah di atas maka dalam penelitian kali ini
penulis tertarik untuk membahas dan meneliti bagaimana pengaruh pemberian bonus
terhadap produktivitas PT ”X” dan mengambil judul ”Pengaruh Kebijakan Bonus
Terhadap Peningkatan Produktivitas Kinerja Sumber daya manusia Bagian Produksi
di PT ’X’”.
1.2Identifikasi Masalah
Penelitian ini dibatasi pada masalah yang diidentifikasi sebagai berikut:
1. Bagaimana bentuk dari kebijakan bonus yang diterapkan perusahaan bagi
sumber daya manusianya?
2. Sejauh mana pelaksanaan kebijakan bonus oleh perusahaan?
3. Seberapa besar pengaruh kebijakan bonus terhadap peningkatan produktivitas
sumber daya manusia bagian produksi?
4. Hambatan dan solusi apa yang telah diambil perusahaan dari pelaksanaan
kebijakan bonus tersebut?
1.3Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini sesuai dengan permasalahan yang telah
disampaikan dalam identifikasi masalah adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui bagaimana bentuk dari kebijakan bonus yang diterapkan
perusahaan bagi sumber daya manusianya.
2. Untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan kebijakan bonus oleh
perusahaan.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kebijakan bonus terhadap
peningkatan produktivitas sumber daya manusia bagian produksi.
4. Untuk mengetahui hambatan dan solusi apa yang telah diambil perusahaan
dari pelaksanaan kebijakan bonus tersebut.
1.4Kegunaan Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi semua
pihak untuk dapat menambah wawasan pada umumnya dan khususnya dapat berguna
bagi:
1. Penulis, penelitian ini membuka cakrawala pengetahuan penulis terutama
penerapan teori mengenai Akuntansi Manajemen, selanjutnya untuk
memenuhi ujian Sarjana Ekonomi jurusan Akuntansi di Universitas Kristen
Maranatha, Bandung.
2. Perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi dan evaluasi
yang diperlukan oleh perusahaan, untuk meningkatkan kinerja sumber daya
manusianya sesuai dengan bonus yang akan diberikan.
3. Pihak lain, untuk peneliti lain diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan
sebagai gambaran untuk penelitian selanjutnya.
1.5Kerangka Pemikiran
Setiap perusahaan bisnis pasti akan berorientasi pada pencapaian laba yang
maksimal. Laba merupakan selisih antara pendapatan dan biaya, dimana pendapatan
harus di dukung produktivitas perusahaan dan sumber daya manusia agar maksimal
dan salah satu biaya yang biasanya berjumlah besar adalah biaya tenaga kerja
termasuk di dalamnya upah dan bonus.
Untuk dapat memahami hubungan antara produktivitas dan pemberian bonus, kita
harus memahami pengertian dari bonus dan produktivitas terlebih dahulu. Moekijat
(2001:23) memberi definisi bonus sebagai berikut:
”bonus adalah sesuatu yang mendorong dan memiliki kecendrungan untuk mendorong tindakan seseorang atau kelompok untuk meningkatkan kinerja”
Dengan kata lain pemberian bonus ini memang untuk memotivasi sumber daya
manusia agar bekerja melebihi standar yang ditentukan perusahaan.
Definisi produktivitas dari Terry (2002: 23) adalah sebagai berikut:
”Productivity is the ratio of physical output to physical input”
Kendrik (2000:124) juga mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan output
dan input, yaitu:
”Productivity as the relationship between output of goods and services (o) and input (I) of resources, human and non human, used in production; The relationship is usually expressed in ratio from 0/I. that is productivity is the ratio of output to input”
Secara umum produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan output terhadap
input, sedangkan produktivitas sumber daya manusia yang diharapkan perusahaan
adalah produktivitas yang merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai sumber
daya manusia dengan output yang dihasilkan sumber daya manusia itu sendiri.
Menurut Laehan dan Wexley (2002:2)
“ … Performance appraisals are crucial to the effectivity management of an organization’s human resources, and the proper menegement of human resources is a critical variable effecting an organization’s productivity”
Produktivitas individu dapat dinilai dan apa yang dilakukan oleh individu tersebut
dalam kerjanya. Dengan kata lain, produktivitas individu adalah bagaimana seseorang
melaksanakan pekerjaanya atau kinerja
Menurut Sedarmayanti (2007:259) mendefinisikan kinerja yang memiliki beberapa
pengertian
1. to do or carry out execute (melakukan, menjalankan, melaksanakan) 2. to discharge of fulfil as a vow (memahami atau menjalankan kewajiban
suatu nazar)
3. to portray, as character in a play (menggambarkan suatu karakter dalam suatu permainan)
4. to render by the voice or musical instrument (menggambarkannya denga suara atau alat musik)
5. to execute or complete undertaking (melaksanakan atau menyempurnakan tanggungjawab)
6. to act a part in a play (melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan)
7. to perform music (mempertunjukan musik)
8. to do what is expected of a person or machine (melakukan sesuatu yang diharapkan seseorang atau mesin)”
Bernadian & joyce (2003:379) mendefinisikan kinerja sebagai catatan mengenai
outcome yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu selama kurun waktu tertentu
pula.
“performance is defined as the record of outcomes produced on a specific job function or activity during a specific time period”
Kinerja menurut A.P. Mangkunegara (2000 : 67)
“Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
A. T.Sulistiyani (2003 : 223)
“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan
“kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut Whitmore (1997 : 104)
“Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari
seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
Menurut Cushway (2002 : 1998)
“Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah :
“ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Mathis dan Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78),
“menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
Menurut Muliadi (2001:415-416):
“Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodic efektifitas oprasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan criteria yang telah ditetapkan sebelumnya”
Jadi hubungan antara pemberian bonus dan produktivitas kinerja yang
diinginkan perusahaan adalah bonus akan memotivasi sumber daya manusia untuk
bekerja lebih baik guna mencapai produktivitas yang tinggi tanpa ada salah satu pihak
yang dirugikan. Di satu sisi sumber daya manusia (karyawan) membutuhkan balas
jasa yang layak untuk kehidupan. Perusahan juga tidak terbebani dengan upah dan
bonus bagi karyawannya, karena perusahaan mendapatkan hasil yang maksimal.
Pertimbangan dalam penetapan kebijakan pemberian bonus bagi sumber daya
manusia (karyawan) harus matang agar produktivitas dan laba tercapai.
1.6Metode Penelitian
Metoda penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penyusunan skripsi ini
adalah metode deskriptif analisis, yaitu metoda penelitian yang dilakukan dengan
mengumpulkan data yang dapat memberikan informasi dan gambaran yang cukup
jelas mengenai objek penelitian. Menurut Cholid Narbuko dan H Abu Achmadi
dalam buku metodologi penelitian (2002:44) :
“Metode deskriptif yaitu penelitian yang berusaha untuk menuturkan pemecahan masalah yang ada sekarang berdasarkan data data; dengan cara menyajikan, menganalisis dan mengintrepretasi”
Setelah data yang diperoleh dianalisis dan diinterpretasikan sehingga dapat ditarik
suatu simpulan. Data yang digunakan dalam menyusun skripsi ini dibagi menjadi 2
jenis, yaitu:
a. Data primer
Data primer merupakan data yang dikumpulkan dan mempunyai hubungan
langsung dengan penelitian yang sedang dilakukan.
b. Data sekunder
Data sekunder merupakan data pendukung dari data primer. Data ini didapat
melalui literatur untuk memperoleh landasan teoritis dalam penyusunan skripsi.
Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis pada penelitian ini
adalah dengan melakukan:
1. Penelitian Lapangan (field research)
Penelitian lapangan dilakukan untuk memperoleh data primer, yaitu data
penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli. Data primer
dilakukan dengan mengadakan penyelidikan secara langsung pada
perusahaan, melalui:
a. Observasi, yaitu dengan meninjau dan mengamati secara langsung
terhadap keadaan perusahaan dengan segala aspek kegiatannya yang
berhubungan dengan penelitian.
b. Wawancara, yaitu dengan melakukan komunikasi langsung dengan
pihak-pihak yang berkaitan dengan obyek yang diteliti.
c. Dokumentasi, peneliti mengumpulkan dan mempelajari data-data dan
dokumen-dokumen perusahaan yang berhubungan dengan masalah yang
diteliti.
2. Penelitian kepustakaan (library research)
Penelitian kepustakaan dilakukan untuk memperoleh data sekunder, yaitu
pengumpulan data dengan cara mempelajari teori-teori dari buku-buku
referensi, bahan-bahan kuliah, dan literature lainnya yang dapat dijadikan
landasan teoritis berkaitan dengan masalah yang diteliti.
1.7Metode Analisis
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
analisis, yaitu penelitian yang bersifat pencarian data dan menggunakan interpretasi
atas data yang diperoleh baik secara langsung maupun tidak langsung, dengan kata
lain metode ini digunakan untuk menyajikan dan menganalisis data, sehingga dapat
memberikan gambaran yang jelas mengenai objek yang diteliti.
Perumusan hipotesis untuk penelitian ini adalah:
Hipotesis merupakan jawaban sementara atas masalah yang sedang diteliti oleh
penulis, di mana akan diuji lebih lanjut melalui kegiatan penelitian. Pengujian
hipotesis sendiri tidak dimaksudkan untuk menguji dapat atau tidaknya hipotesis
tersebut diterima. Pengujian hipotesis dilakukan berdasarkan perhitungan dari
persentase jawaban kuesioner yang akan menunjukkan seberapa besar pengaruh
kebijakan bonus terhadap peningkatan produktivitas kinerja karyawan. Perumusan
hipotesis untuk penelitian ini adalah:
H0 : Kebijakan Bonus tidak berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan
produktivitas kinerja karyawan.
H1 : Kebijakan Bonus berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan
produktivitas kinerja karyawan.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan Analisis Korelasi Pearson.
Penelitian ini meneliti persoalan yang berkaitan dengan variabel berpasangan (2
variabel), sehingga dapat diselesaikan dengan Analisis Korelasi Pearson. Dalam
penelitian ini ’kebijakan pemberian bonus’ sebagai variabel indepentent dan
’produktivitas kinerja’ sebagai variabel dependent.
1.8Lokasi Penelitian
Data untuk penelitian ini diambil sepenuhnya dari salah satu perusahaan tekstil di
Bandung yang sedang berkembang sejak didirikannya di Bandung.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh penulis pada perusahaan
tekstil PT”X” dan didukung oleh data yang juga diperoleh melalui observasi dan
kuesioner , maka penulis menarik simpulan sebagai berikut:
1. Bonus dapat diartikan sebagai perangsang yang diberikan perusahaan
kepada karyawan yang berprestasi yang mencapai target perusahaan
PT”X”, ternyata bonus yang diberikan tidak memberi dampak cukup
besar terhadap peningkatan produktivitas.
2. Pemberian gaji reguler yang diberikan PT”X” sudah cukup baik dari
segi besarnya tingkat upah karena sudah sesuai dengan Upah
Minimum Kabupaten (UMK) yang ditetapkan pamerintah melalui
Departemen Tenaga Kerja.
3. Dari hasil pembahasan pada Bab IV membuktikan pemberian bonus
mempengaruhi produktivitas di bagian produksi PT”X” sebesar 42,2%
sisanya yaitu 57,8% dipengaruhi variabel lain.
4. Koefisien Korelasi yang diperoleh sebesar 0,650 artinya kinerja
karyawan bagian produksi dengan peingkatan bonus yang diterima
karyawan berhubungan kuat.
5. Kondisi dan semangat kerja para karyawan di PT”X” cukup baik jika
dilihat dari tingkat absensi per tahun yang rendah. Ini membuktikan
kondisi tempat kerja karyawan yang cukup baik.
6. Hubungan antara atasan dan bawahan cukup baik, dimana terjalin
suatu komunikasi yang lancar dimana karyawan dapat menyampaikan
keluhan mereka.
6.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, penulis mendapatkan
bahwa kebijakan bonus berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan
produktivitas kinerja karyawan. Meskipun demikian, masih terdapat beberapa
kelemahan-kelemahan peningkatan produktivitas kinerja karyawan, karena itu
penulis mengemukakan saran-saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak
perusahaan agar memperoleh hasil yang lebih memuaskan. Saran-saran yang
dikemukakan sebagai berikut:
1. Sistem pemberian bonus yang dilakukan PT”X” sekarang cukup baik
namun memerlukan sedikit perbaikan bilamana jumlah produk yang
dihasilkan semakin kompleks dengan variasi kualitas bahan.
2. Perusahaan perlu untuk memulai mempertimbangkan pemberian
insentif non Financial untuk para karyawannya seperti pemberian
penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, bila memungkinkan
perusahaan bisa memberikan bantuan pendidikan bagi keluarga
karyawan; karena hal ini bisa sebagai pengikat karyawan untuk terus
bekerja di perusahaan karena merasa diperhatikan kepentingannya oleh
perusahaan.
3. Tunjangan tunjangan seperti tunjangan kesehatan dan tunjangan
hiburan perlu diberikan kepada karyawan sehingga mereka bisa merasa
nyaman dalam bekerja karena dalam kondisi kesehatan yang baik
pegawai akan bekerja lebih baik lagi.
4. Kepada peneliti selanjutnya disarankan agar dapat menguraikan secara
mendetail faktor lain (seperti pajak atau biaya yang mengurangi
penghasilan karyawan) yang mempengaruhi produktivitas kinerja
karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Garisson, Ray H. dan Eric W. Noreen. 2003, Managerial Accounting. 10th ed. McGraw Hill Co., Inc. , USA
Hansen, Don R. dan Maryanne Mowen, 2005, Management Accounting. 7th ed. Oklahoma State University, USA
Horngren, Charles T., George Foster; dan, Srikant M Datar, 2000, Cost Accounting: A Managerial Emphasis, Upper Saddle River, New Jersey, Prentice Hall, New York
---, Charles T, Gary L Sundem, William O Stratton, 1999, Introduction To Man-agement Accounting, Upper Saddle River, New Jersey
Matz, Adolph, Milton F, Usry, Lawrence H. Hammer, terjemahan Alfonsus Sirait, 1994, Akuntansi Biaya Perencanaan dan Pengendalian, Erlangga, Jakarta.
Mulyadi, 1984, Akuntansi Biaya Untuk Manajemen. Edisi ke-4, BPFE Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
---, 1993, Akuntansi Manajemen: Konsep, Manfaat, dan Rekayasa, Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu ekonomi YKPN, Yogyakarta.
Singgih Santoso, 2006, Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS versi 15, cetakan kedua, Penerbit PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Suwardjono., 2005, Teori Akuntansi: Perekayasaan Pelaporan Keuangan. Edisi 3,BPFE Universitas Gajah Mada, Yogyakarta
Wahid Sulaiman, 2004, Teknik Analisis Regresi, Edisi pertama, Penerbit PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.
http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja
