1 1.1 Latar Belakang Penelitian
Setiap organisasi dalam melakukan kegiatannya pasti memiliki tujuan- tujuan tertentu yang ingin dicapai, untuk mencapai tujuan tersebut setiap organisasi harus pandai dalam menentukan strategi. Diantaranya adalah dengan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, efektif dan efisien karena berperan penting dalam menumbuhkan perkembangan organisasi secara berkelanjutan dan sangat menentukan keberhasilan dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang ditetapkan. Sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Dalam suatu instansi atau perusahaan terdapat kemungkinan akan timbulnya permasalahan-permasalahan yang tidak bisa dipastikan walaupun sudah direncanakan dengan sebaik-baiknya. Kualitas seorang pegawai dapat dilihat dari bagaimana kinerja pegawai tersebut di dalam instansi, semakin baik kinerjanya maka semakin baik hasil pekerjaannya.
Suatu organisasi akan mempunyai kemampuan bersaing jika sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut memiliki kemampuan yang unggul dan memiliki kinerja yang tinggi. Pegawai merupakan motor penggerak organisasi dituntut untuk bekerja dengan lebih giat agar mampu menghadapi persaingan, dan dapat mempertahankan keberadaan organisasi. Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa kinerja pegawai sangat penting dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi.
Suatu organisasi atau instansi tidak dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efisien apabila kinerja pegawainya rendah. Oleh sebab itu kinerja pegawai menjadi penting yang selalu ingin ditingkatkan karena dapat menggambarkan tingkat efisiensi kerja pegawai. Berikut adalah rekapitulasi hasil survei kepuasan masyarakat pada perangkat daerah di lingkungan pemerintah Kota Bandung tahun 2021 pada organisasi atau instansi pemerintahan Kota Bandung :
Tabel 1.1
Rekapitulasi Hasil Survei Kepuasan Masyarakat terhadap pelayanan pada Perangkat daerah di Lingkungan Pemerintah Kota Bandung Tahun 2021
No. Perangkat Daerah
IKM (Indeks Kepuasan Masyarakat) Unit
Pelayanan Semester 1
IKM (Indeks Kepuasan Masyarakat) Unit
Pelayanan Semester 2
1.
Dinas Koperasi Usaha Mikro
Kecil dan Menengah 86.07% 87.25%
2. Dinas Perhubungan Kota
Bandung. 77,33% 91,84%
3. Dinas Pengendalian Penduduk
dan KB 84,26% 87,10%
4. Dinas Sosial dan
Penanggulangan Kemiskinan 83,94% 86,37%
5. Dinas Pendidikan Kota
Bandung 90,45% 83,88%
Sumber: Bagian Orpad Setda Kota Bandung Hasil Pengolahan Data 2021
Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat bahwa rekapitulasi hasil survei kepuasan masyarakat terhadap pelayanan intansi pemerintah pada tahun 2021 di semester 1 dan semester 2. Dinas Pendidikan Kota Bandung memiliki penurunan yang cukup signifikan yaitu sebesar 6,57% dari 90,45% menjadi 83,88%. Berbanding terbalik dengan dinas lain yang memiliki peningkatan, terutama Dinas Perhubungan Kota Bandung yang meningkat secara cukup signifikan sebesar 14,51% dari 77,33% di semester 1 menjadi 91,84% di semester 2.
Sumber daya manusia yang berkualitas memerlukan suatu pendidikan yang dapat mengolah manusia menjadi sumber daya yang cerdas dan berkarakter sehingga dapat menciptakan peradaban yang lebih maju. Dunia pendidikan dianggap sebagai kunci utama bagi suatu negara agar dapat unggul dalam persaingan global dan pada saat ini banyak pembaharuan dari masa ke masa dengan tujuan mewujudkan kesejahteraan nasional dan pemerataan di setiap daerah di Indonesia. Instansi pemerintah sebagai pihak yang mengatur jalannya suatu negara, memegang peranan krusial dalam sistemasi pendidikan di Indonesia. Melalui instansi yang dimilikinya seperti Dinas Pendidikan, pemerintah terus melakukan pembaharuan guna memperbaiki kualitas pendidikan.
Pemerintah melalui Kementrian Keuangan, memudahkan akses masyarakat Indonesia terhadap pendidikan dengan cara mengalokasikan dana Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBN) untuk pendidikan gratis dari jenjang SD- SMA. Tercatat sejumlah Rp. 621,3 triliun dialokasikan untuk pendidikan masyarakat Indonesia. Selain melalui dukungan dana, pemerintah juga menciptakan sistem Penerimaan Peserta Didik Baru (PPDB) zonasi sejak tahun 2017 dengan harapan mengurangi kesenjangan antar daerah, menghilangkan istilah
“sekolah favorit” karena semua sekolah akan difasilitasi oleh pemerintah pusat dan daerah dan semua sekolah negeri memiliki hak dan kewajiban yang sama.
Pemerataan pendidikan menjadi tujuan utama pelaksanaan PPDB Zonasi.
Pelaksanaan PPDB Zonasi tahun 2022 dilaksanakan secara daring maupun luring guna mempermudah aksesibilitas masyarakat dalam mendaftar ke sekolah.
Dinas pendidikan menjadi pihak yang memfasilitasi dalam penerapan sistem PPDB
zonasi ini, khususnya adalah Dinas Pendidikan yang berada di Kota Bandung yang mempersiapkan server yang bagus supaya alur PPDB tidak mengalami kendala.
Layaknya sebuah sistem baru di dunia pendidikan, Dinas Pendidikan mengalami banyak kendala dan laporan masyarakat yang dimana Dinas Pendidikan sebagai pengawas jalannya aturan tersebut tentunya ada bagian yang keluar dari standar kelayakan sistem itu sendiri. Dilansir dari portal berita bandungkita.id, PPDB tingkat SMA/SMK tahun 2022 di kota Bandung disorot oleh berbagai pihak diantaranya oleh Kepala Biro Investigasi Manggala Garuda Putih Jawa Barat, Agus Satria yang menyatakan bahwa PPDB sistem zonasi belum sepenuhnya diterapkan di Kota Bandung. Hal ini disebabkan oleh adanya laporan masyarakat mengenai kecurangan PPDB online terutama dalam penerapan aturan zonasi. Praktik modus oknum panitia PPDB dengan cara melakukan kecurangan perubahan data dan titik zonasi sehingga banyak siswa yang berada di daerah asli tersingkir akibat kecurangan ini.
Didukung oleh pernyataan Mei Yunita dalam www.merdeka.com tahun 2022, bahwa dirinya mengaku pernah mencoba memasukkan anaknya ke sekolah yang dituju melalui jalur “orang dalam” dengan membayar sejumlah uang dan gagal karena ada orang tua murid lain yang memberikan uang dengan jumlah yang lebih besar. Hal ini menjadi masalah krusial karena kecurangan baik dari segi pemerintah maupun sekolah harusnya dihapuskan guna menciptakan pemerataan pendidikan yang adil seperti yang tercantum dalam pancasila ayat ke 5, “keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia.”
Hal ini sama dengan apa yang diutarakan oleh anggota komisi D DPRD Kota Bandung, Hassan Fauzi, yang membidangi pendidikan memberikan tanggapan terkait kurangnya kinerja Dinas Pendidikan Kota Bandung tersebut.
Menurut Fauzi, masalah kurang pendidikan di Kota Bandung bukan lagi rahasia umum. Berbagai masalah di Dinas Pendidikan Kota Bandung setiap tahunya selalu berulang. Seperti, terkait penerimaan peserta didik baru (PPDB), dan ada siswa yang rapot dan ijazahnya ditahan sekolah, hingga masalah anggaran yang sifatnya serapan bagi anak-anak yang wajib mendapatkan pendidikan yang layak.
Dinas Pendidikan Kota Bandung, merupakan salah satu dinas pemerintahan yang memiliki nilai kinerja yang baik namun dengan ditandai pernyataan yang dibuat oleh anggota DPRD komisi D tersebut menjadi kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung belum bisa dikatakan dengan baik sebagai kewajiban mereka sebagai pengatur dan pengawas jalannya pendidikan. Permasalahan diatas mendorong peneliti untuk mencari tahu bagaimana kinerja pegawai Dinas Pendidikan di Kota Bandung karena seluruh kegiatan berhubungan langsung dengan sumber daya manusia di dalamnya.
Dinas Pendidikan Kota Bandung adalah bentuk instansi pelayanan di bidang administrasi pendidikan khususnya terkait dengan upaya pengelolaan lembaga pendidikan sebagai rujukan yang mendukung upaya lembaga-lembaga pendidikan. Sebagai lembaga pelayanan pemerintah Dinas Pendidikan Kota Bandung dapat memberikan pelayanan yang one stop services, artinya seluruh kebutuhan pelayanan pendidikan dan pelayanan terkait siswa, guru dan tenaga kependidikan lainnya harus dapat dilayani oleh Dinas Pendidikan secara efektif dan
efisien. Tuntutan perkembangan lembaga negara yang pesat tersebut perlu didukung oleh kualitas sumber daya manusia yang profesional sehingga dapat menjawab tantangan pelayanan yang adil dan berorentasi secara cerdas.
Berdasarkan observasi yang telah dilakukan oleh peneliti kepada beberapa pegawai di Dinas Pendidikan kota Bandung, dalam tugasnya pegawai sudah mendapat pembagian pekerjaannya di masing-masing bagian yang ditempati.
Sistem kerja di Dinas Pendidikan kota Bandung dalam setiap bagiannya adalah sistem kerja individu, sehingga pegawai yang sudah mendapat tugas masing- masing dapat bahu membahu untuk menyelesaikan tugas yang diperintahkan.
Meskipun pada dasarnya setiap orang sudah diberikan jobdesk masing- masing, tetapi ada kalanya tugas yang diberikan akan membutuhkan bantuan orang lain sehingga tidak hanya menjadi tugas individu dan bilamana pekerjaan tersebut diselesaikan bersama-sama, beban kerja yang dirasakan menjadi berkurang.
Terkadang, pegawai merasa kesulitan dengan tugas yang diberikan. Tugas yang diberikan juga terkesan mendadak dan membutuhkan waktu yang cepat untuk diselesaikan, pegawai merasakan tekanan kerja yang tinggi sehingga pegawai merasa jenuh dan lelah dengan pekerjaannya. Karena tidak dipungkiri bahwa pegawai di Dinas Pendidikan kota Bandung banyak yang sudah bekerja tidak dalam jangka waktu yang sebentar sehingga pegawai sudah bertahun-tahun merasakan ritme kerja yang tinggi atau hectic. Selain itu, pegawai merasa tidak bisa menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan karena pegawai merasa membutuhkan sedikit istirahat agar jenuh dan lelah yang dirasakan dapat
berkurang. Itu artinya, pegawai merasa kurang mampu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
Kepuasan masyarakat yang menurun mengenai kinerja pegawai diakibatkan oleh mengenai sistem baru PPDB yaitu sistem zonasi, penulis juga tertarik untuk mencari tahu lebih lanjut mengenai kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung karena Dinas Pendidikan Kota Bandung bertugas dalam melayani masyarakat mengenai pendidikan di Indonesia. Berikut ini adalah hasil pra survei kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung terhadap seluruh pegawai di Dinas Pendidikan kota Bandung yang populasinya berjumlah 54 pegawai. Namun penulis mendapatkan izin untuk menyebarkan kuesioner hanya kepada 27 pegawai di Dinas Pendidikan kota Bandung. Berikut adalah tabel hasil pra survei kinerja pegawai terhadap 27 pegawai di Dinas Pendidikan kota Bandung:
Tabel 1.2
Hasil Pra survei Mengenai Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung
No. Pertanyaan
Frekuensi
Jumla h Skor
Rata - Rata
SS S KS TS STS
1.
Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai standar yang ditetapkan
2 11 10 3 1 91 3,37
2.
Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu
3 12 9 2 1 95 3,44
3.
Bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang saya selesaikan
4 6 12 4 1 89 3,30
4.
Selalu kompak dengan pegawai lain dalam menyelesaikan masalah pekerjaan
5 6 11 3 2 90 3,33
5.
Selalu mandiri dalam melaksanakan pekerjaan tanpa menunggu perintah dari pimpinan.
1 10 12 3 1 88 3,26
Jumlah 451 16,70
Skor rata-rata Kinerja Pegawai 3,34
Berdasarkan tabel 1.2 dari hasil kuesioner pra survei mengenai kinerja yang pegawai yaitu 3,34 yang menyatakan bahwa kondisi kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kota Bandung yang secara keseluruhan dapat dikatakan belum sesuai dengan yang yang diharapkan. Instansi mengharapkan setiap pegawai dapat bekerja secara optimal sehingga dapat menunjang kinerja yang baik bagi instansi. Nilai terendah pada dimensi inisiatif melalui pernyataan “Selalu mandiri dalam melaksanakan pekerjaan tanpa menunggu perintah dari pimpinan” dengan nilai 3,26.
Hal ini disebabkan karena pegawai cenderung menghindari dalam memberi ide atau gagasan ketika memulai suatu pekerjaan. Untuk lebih meyakinkan data tersebut penulis menentukan variabel yang memiliki kemungkinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai yang terbagi atas variabel yang berhubungan dengan internal/psikologis pegawai yaitu self efficacy, locus of control dan motivasi kerja serta variabel yang berhubungan dengan eksternal/lingkungan pegawai yaitu budaya organisasi, disiplin kerja, promosi jabatan dan lingkungan kerja. Adapun hasil pra survei adalah sebagai berikut:
Tabel 1.3
Hasil Pra survei Mengenai Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung
Variabel Dimensi
Frekuensi
Jumla h Skor
Rata - Rata
SS S KS TS STS
Self Efficacy
Magnitude 0 7 16 4 0 84 3,11
Strength 1 3 15 7 1 77 2,85
Generality 1 3 16 6 1 80 2,96
Jumlah 241 8,92
Skor Rata-Rata Self Efficacy 2,98
Locus Of Control
Locus Of Control
Internal 3 7 9 6 2 84 3,12
Locus Of Control
External 2 6 15 3 1 86 3,19
Jumlah 170 6,31
Skor Rata-Rata Locus Of Control 3,15
Motivasi Kerja
Kebutuhan
Akan Prestasi 4 9 8 6 0 92 3,41
Kebutuhan
Akan Kekuasaan 4 8 13 2 0 95 3,52
Kebutuhan Akan
Afiliasi 5 6 13 3 0 94 3,48
Jumlah 281 10,41
Skor Rata-Rata Motivasi Kerja 3,47
Lingkungan Kerja
Lingkungan
Kerja Fisik 4 14 6 2 1 99 3,67
Lingkungan Kerja
Non Fisik 4 9 11 2 1 94 3,48
Jumlah 193 7,15
Skor Rata-Rata Lingkungan Kerja 3,57
Budaya Organisasi
Inovasi Dan Keberanian Mengambil
Risiko
3 11 10 1 2 93 3,44
Sumber: Hasil olah data kuesioner pra-survei oleh penulis (2022)
Berdasarkan tabel 1.2 diatas bisa dilihat bahwa untuk mengetahui faktor yang diduga mempengaruhi kinerja pegawai dan menunjukan bahwa self efficacy, locus of control serta motivasi kerja diduga dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Hal ini menunjukkan bahwa faktor internal/psikologis pegawai dapat lebih
Orientasi
Hasil 5 12 7 3 0 100 3,70
Orientasi Pada Kepentingan
Karyawan
4 13 8 1 1 99 3,67
Orientasi Detail
Pada Tugas 6 9 8 4 0 98 3,63
Jumlah 390 14,44
Skor Rata-Rata Budaya Organisasi 3,61
Disiplin Kerja
Taat Aturan
Waktu 4 11 11 1 0 99 3,67
Taat Aturan
Perusahaan 4 10 11 2 0 97 3,59
Taat Terhadap Aturan Perilaku Dalam Pekerjaan
5 13 7 2 0 102 3,78
Jumlah 298 11,04
Skor Rata-Rata Displin Kerja 3,68
Promosi Jabatan
Kesempatan 3 10 11 2 1 93 3,44
Kemampuan 5 9 11 1 1 90 3,59
Keadilan 4 12 9 2 0 99 3,67
Prosedur 5 11 10 1 0 101 3,74
Jumlah 390 14,44
Skor Rata-Rata Promosi Jabatan 3,61
mempengaruhi kinerja pegawai tersebut dibandingkan faktor eksternal/ lingkungan pegawai tersebut.
Dari tabel, diketahui bahwa Self Efficacy pada Dinas Pendidikan Kota Bandung dapat dikatakan kurang akibat memiliki skor rata-rata sebesar 2,98.
Variabel ini memiliki tiga dimensi yaitu Magnitude, Strength dan Generality..
Berdasarkan hasil pra survei dimensi yang memiliki nilai rata-rata terendah yaitu dimensi Strength sebesar 2,85. Dimensi Strength ini berkaitan dengan penguasaan individu terhadap kemampuan ia dalam bertahan dan ulet ketika berusaha oleh karena itu peneliti menetapkan variabel Self Efficacy ke dalam variabel pertama yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan kota Bandung.
Variabel selanjutnya yang diduga berpengaruh adalah locus of control.
dapat diketahui bahwa Locus of Control pada Dinas Pendidikan Kota Bandung dapat dikatakan kurang akibat memiliki skor rata-rata sebesar 3,15. Locus of control terdiri dari locus of control internal dan locus of control eksternal. Dengan dimensi yang memiliki nilai rata-rata terendah yaitu terletak di locus of control internal yang memperoleh skor rata-rata sebesar 3,12. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata pegawai memiliki tingkat locus of control internal yang kurang baik. Oleh karena itu peneliti menetapkan variabel kedua yaitu Locus of Control ke dalam kategori variabel yang bermasalah dalam mempengaruhi kinerja pegawai di Dinas Pendidikan kota Bandung.
Akibat ketidaksesuaian jawaban yang diharapkan peneliti, yaitu adanya pegawai yang menunjukkan hasil tidak setuju dan sangat tidak setuju dalam survei sementara. Sehingga penulis berkesimpulan berdasarkan uraian diatas masalah dari
pegawai Dinas Pendidikan kota Bandung adalah rata-rata mempunyai masalah terhadap psikologis mereka.
Maka dari latar belakang diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dan menjadikan permasalahan yang ada sebagai topik dan objek penelitian dengan mengambil judul penelitian “Pengaruh Self efficacy dan Locus of Control terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kota Bandung”
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah Penelitian
Identifikasi dan rumusan masalah adalah proses terpenting dalam sebuah penelitian yang bertujuan agar peneliti maupun pembaca mendapatkan sejumlah masalah yang berhubungan dengan judul penelitian, sedangkan rumusan penelitian adalah pertanyaan penelitian yang mengarahkan kepada apa yang sebenarnya ingin dikaji atau dicari tahu. Berdasarkan uraian di atas maka dalam penelitian ini penulis mengidentifikasikan dan merumuskan masalah sebagai berikut:
1.2.1 Identifikasi Masalah Penelitian
Dalam penelitian adapun permasalahan yang perlu diidentifikasi berdasarkan latar belakang sebelumnya, sebagai berikut :
1. Kinerja Pegawai
a. Masih banyak pegawai yang kurang mampu dalam menyelesaikan pekerjaan yang sesuai standar yang ditetapkan.
b. Masih banyak pegawai yang kurang bertanggung jawab dalam pekerjaan yang dia lakukan.
c. Masih banyak pegawai yang kurang bekerjasama dengan rekan satu instansi.
d. Masih banyak pegawai yang cenderung menunggu perintah atasan sebelum memulai pekerjaan.
2. Self Efficacy
a. Masih adanya pegawai yang kurang yakin bahwa dia dapat menyelesaikan pekerjaan yang sulit.
b. Masih adanya pegawai yang kurang berusaha dengan keras dan tekun ketika menyelesaikan pekerjaan.
c. Masih adanya pegawai yang kurang yakin dalam menguasai tugas yang berada di berbagai bidang di lingkungan pekerjaannya/range luas.
3. Locus of Control
a. Masih adanya pegawai yang kurang dalam berfikir yang berorientasi ke hasil atau berfikir efektif.
b. Masih adanya pegawai yang kurang menerima keadaan bila ada kejadian yang tidak dapat dihindari.
1.2.2 Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan pemaparan latar belakang diatas, maka peneliti merumuskan beberapa permasalahan yang kemudian akan dijawab dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Bagaimana Self Efficacy di Dinas Pendidikan kota Bandung.
2. Bagaimana Locus of Control di Dinas Pendidikan kota Bandung.
3. Bagaimana Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan kota Bandung.
4. Seberapa besar pengaruh Self Efficacy dan Locus of Control terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan kota Bandung baik secara parsial maupun simultan.
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan Identifikasi dan rumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan penelitian di Dinas Pendidikan kota Bandung adalah untuk mengetahui dan menganalisis:
1. Self Efficacy di Dinas Pendidikan kota Bandung.
2. Locus of Control di Dinas Pendidikan kota Bandung.
3. Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan kota Bandung.
4. Besarnya pengaruh Self Efficacy dan Locus of Control terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan kota Bandung secara pasial maupun simultan.
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil yang bermanfaat, sejalan dengan tujuan penelitian di atas. Penulis juga berharap dengan melakukan penelitian ini akan memperoleh hasil yang dapat berguna secara akademis maupun praktis untuk penelitian selanjutnya dan dapat menjadikan sebagai acuan untuk penelitian berikutnya.
1.4.1 Kegunaan Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya konsep atau teori yang menyokong perkembangan ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia, khususnya yang terkait dengan pengaruh self efficacy dan locus of control terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan diskusi atau wacana ilmiah serta dapat digunakan sebagai dasar penelitian selanjutnya.
1.4.2 Kegunaan Praktis
Kegunaan Praktis ini yaitu sebagai berikut:
1. Bagi penulis.
a. Dapat mengetahui permasalahan yang terjadi mengenai kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Bandung.
b. Dapat mengetahui permasalahan yang terjadi mengenai self efficacy pada Dinas Pendidikan Kota Bandung.
c. Dapat mengetahui permasalahan yang terjadi mengenai locus of control pada Dinas Pendidikan Kota Bandung.
2. Bagi Instansi.
Hasil dalam penelitian ini diharapkan agar dapat memberikan informasi dan juga masukan positif yang bermanfaat pengaruh self efficacy dan locus of control terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Bandung.
3. Bagi Pihak Lain.
Hasil dari penelitian ini agar dapat dijadikan sebagai sumber sarana informasi untuk menambah pengetahuan dan sebagai referensi penelitian lainnya dibidang yang sama selanjutnya.
17
HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
Pada kajian pustaka ini, penulis akan mengemukakan teori-teori yang berhubungan dengan masalah-masalah yang dihadapi. Permasalahan dalam penelitian ini adalah hal-hal mengenai self efficacy, locus of control dan kinerja pegawai. Dimulai dari pengertian secara umum sampai pada pengertian yang fokus terhadap teori yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti oleh penulis.
2.1.1 Manajemen
Manajemen merupakan suatu proses yang terdiri dari tindakan- tindakan yang dimulai dari perencanaan tujuan, pengorganisasian, pengendalian sampai pengawasan. Dimana masing-masing bidang digunakan serta direalisasikan baik ilmu pengetahuannya maupun keahlian yang diikuti secara berurutan dalam rangka usaha demi mencapai sasaran atau tujuan yang dari awal telah ditetapkan.
2.1.1.1 Pengertian Manajemen
Istilah manajemen berasal dari bahasa inggris “manage” yang memiliki arti mengelola atau mengurus, mengendalikan, mengusahakan dan juga memimpin.
Pengertian manajemen sebenarnya sangat luas, dan penerapannya juga bisa untuk
berbagai tujuan. Misalnya diterapkan untuk mengelola waktu agar setiap kegiatan jadi terencana dan bisa dikerjakan dengan baik. Manajemen dapat diartikan sebagai ilmu dan seni, manajemen sebagai ilmu artinya manajemen memenuhi kriteria sebagai ilmu dan metode keilmuan yang menekankan pada konsep-konsep, teori, prinsip dan teknik pengelolaan sedangkan manajemen sebagai seni artinya kemampuan pengelolaan sesuatu itu merupakan seni menciptakan (kreatif). Hal ini merupakan keterampilan dari diri seseorang dengan kata lain, penerapan ilmu bersifat seni, oleh karena itu manajemen adalah sesuatu yang sangat penting karena berkenaan dan berhubungan erat dengan perwujudan untuk mencapai tujuan. Untuk lebih jelasnya pengertian manajemen ini penulis mengutip beberapa definisi para ahli sebagai berikut :
Rudani (2020) mengemukakan bahwa:
“ Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, penempatan staf, pengarahan, dan pengendalian dari upaya manusia untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif ”
Koontz dan O‟donnel dalam Priatna (2019) mengatakan bahwa:
“ Manajemen ialah suatu usaha yang diterapkan untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan ”
Firmansyah (2018:4) mengemukakan bahwa:
“ Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan dari pada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu ”
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber- sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu, dan dapat dikatakan manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
2.1.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen
Sadono Sukirno (Naning & Wahna: 2019) dalam buku Manajeriall Skill menyatakan manajemen merupakan suatu fungsi atau proses yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang dilakukan oleh para manajer dalam sebuah organisasi agar tujuan yang ditentukan dapat diwujudkan. Fungsi-fungsi manajemen yang dapat dijelaskan yaitu sebagai mana berikut ini:
1. Perencanaan (Planning)
Suatu proses untuk menetukan tujuan serta sasaran yang ingin dicapai dan mengambil langkah-langkah strategis guna mencapai tujuan tersebut. Melalui perencanaan seorang manajer akan dapat mengetahui apa saja yang harus dilakukan dan bagaimana cara untuk melakukannya. Menentukan tingkat penjualan pada periode yang akan datang, beberapa tingkat kebutuhan tenaga kerja, beberapa modal yang yang dibutuhkan dan bagaimana cara memperolehnya, seberapa tingkat persediaan yang harus ada di gudang serta keputusan apakah perlu dilakukan suatu ekspansi merupakan bagian dari
kegiatan perencanaan. Kegiatan utama dalam Fungsi Perencanaan adalah sebagai berikut:
a. Merumuskan stategi untuk mencapai mencapai tujuan dan target bisnis tersebut.
b. Menentukan sumber-sumber daya yang diperoleh.
c. Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis.
d. Menetapkan tujuan dan target bisnis.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Proses pemberian perintah, sumber daya serta pengaturan kegiatan secara terkoordinir kepada setiap individu dan kelompok untuk menerapkan rencana, kegiatan-kegiatan yang terlibat dalam pengorganisasian mencakup dua kegiatan yaitu:
a. Membagi komponen-komponen yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan dan sasaran dalam kelompok-kelompok.
b. Membagi tugas kepada manajer dan bawahan untuk mengadakan pegelompokan atau unit-unit organisasi.
c. Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan menetapkan prosedur yang diperlukan.
d. Menetapkan stuktur organisasi yang membujukkan adanya garis kewenangan sumber daya dan tanggung jawab.
e. Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia tenaga kerja.
f. Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang paling tepat
3. Pengarahan (Actuating) dan Implementasi
Proses untuk menumbuhkan semagat (motivation) pada pegawai agar dapat bekerja keras dan giat serta membimbing mereka dalam melaksanakan rencana untuk mencapai tujuan yang efektif dan efesien. Melaui pengarahan, seorang manajer menciptakan komitmen, mendorong usaha-usaha yang mendukung tercapainya tujuan. Ketika gairah kerja pegawai menurun seorang manajer segera mempertimbangkan alternatif untuk mendorong kembali semangat kerja mereka dengan memahami faktor penyebab menurunnya gairah kerja.
Kegiatan dalam Fungsi Pengarahan dan Implementasi adalah sebagai berikut:
a. Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efesien dalam pencapaian tujuan.
b. Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan.
c. Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan.
4. Pengawasan dan Pengendalian (Controling)
Bagian akhir dari proses manajemen adalah pengendalia (controlling).
Pengendalian dimaksudkan untuk melihat apakah kegiatan organisasi sudah sesuai dengan rencana sebelumnya.
Fungsi pengendalian mencangkup empat kegiatan:
a. Mementukan standar presentasi.
b. Mengukur pretasi yang telah dicapai selama ini.
c. Membandingkan prestasi yang telas dicapai dengan standar prstasi yang telah ditetapkan.
2.1.1.3 Unsur – Unsur Manajemen
Manusia sabagai pelaku manajemen di mana yang diatur oleh manusia adalah semua aktivitas yang ditimbulkan dalam proses manajemen yang selalu berhubungan dengan faktor-faktor produksi yang disebut dengan 6 M. Berkaitan dengan itu, Firmansyah & Mahardhika (2018:4) menyatakan bahwa unsur-unsur pokok manajemen adalah manusia (man), barang-barang (materials), mesin (machines), metode (methods), uang (money) dan pasar (market).
1. Man (Manusia)
Manusia memiliki peranan penting dalam sebuah organisasi yang menjalankan fungsi manajemen dalam operasional suatu organisasi yang menentukan tujuan dan dia pula yang menjadi pelaku dalam proses kegiatan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Tanpa manusia tidak ada proses kerja, sebab pada dasarnya manusia adalah makhluk kerja. Oleh karena itu, manajemen timbul kerana adanya orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan.
2. Money (Uang)
Uang merupakan salah satu unsur yang tidak diabaikan. Dalam dunia modern uang sebagai alat tukar menukar dan alat mengukur nilai kekayaan, sangat
diperlukan untuk mencapai suatu tujuan. Karena segala sesuatu harus diperhitungkan secara rasional.
3. Methods (Metode)
Metode atau cara melaksanakan suatu pekerjaan guna mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Cara kerja atau metode yang tepat sangat menentukan kelancaran setiap kegiatan proses manajeman dari suatu organisasi.
4. Material (Barang/Perlengkapan)
Faktor ini sangat penting karena manusia tidak dapat melaksanakan tugas kegiatannya tanpa adanya barang atau alat perlengkapan, sehingga dalam proses perlengkapan suatu kegian oleh suatu organisasi tertentu perlu dipersiapkan bahan perlengkapan yang dibutuhkan.
5. Machines (Mesin)
Mesin adalah alat peralatan termasuk teknologi yang digunakan untuk membantu dalam operasi untuk menghasilkan barang dan jasa yang akan dijual serta memberi kemudahan manusia dalam setiap kegiatan usahanya sehingga peranan mesin tertentu dalam era moden tidak dapat diragukan lagi.
6. Market (Pasar)
Market merupakan pasar yang hendak dimasuki hasil produksi baik barang
atau jasa untuk menghasilkan uang dengan produksi suatu hasil lembaga/perusahaan dapat dipasarkan, karena itu pemasar dalam manajemen ditetapkan sebagai salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan. Pasar
diperlukan untuk menyerbarluaskan hasil- hasil produksi agar sampai ketangan konsumen.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia pada awalnya dikenal dengan manajemen personalia, namun karena makin berkembangnya peradaban dan pemikiran tentang posisi manusia sebagai tenaga kerja, istilah tersebut kemudian berubah menjadi Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia mengandung pengertian bahwa pegawai dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang tenaganya harus digunakan secara produktif bagi pencapaian tujuan suatu organisasi atau instansi.
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia lebih memfokuskan pembahasannya, mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Untuk memperjelas pengertian dari manajemen sumber daya manusia, berikut penulis mengutip beberapa definisi yang dikemukaan oleh beberapa ahli:
Afandi (2018:3) menyatakan bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia adalah iilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”
Veitzhal Rivai dan Sagala (2018:2) yaitu:
“Merupakan salah satu dari bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian praktik-praktik SDM”
Zainal (2018) mengemukakan bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia ialah cara untuk mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja yang dimiliki oleh individu secara efektif sehingga dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi secara maksimal”
Dari definisi di atas, dapat dikatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia secara garis besar yaitu ilmu yang mengatur masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat.
2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Memahami fungsi manajemen akan memudahkan pula untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia, yang selanjutnya akan memudahkan dalam mengidentifikasi tujuan manajemen sumber daya manusia. Berikut ini fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan dalam Supomo dan Eti Nurhayati (2018:17), yaitu:
1. Perencanaan (Planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian yang meliputi pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian pekerja yang bekerja disuatu organisasi/perusahaan.
2. Pengorganisasian (Organization)
Kegiatan untuk mengorganisasikan pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan.
3. Pengarahan (Directing)
Kegiatan mengarahkan semua pegawai agar mau bekerja sama dengan efektif secara efisien dalam membantu tercapainya tujuan sebuah organisasi atau perusahaan.
4. Pengendalian (Controlling)
Suatu kegiatan untuk mengendalikan pegawai agar menaati peraturan peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
5. Pengadaan (Procurrement)
Proses pemberian informasi adanya pengadaan pekerja, penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi atau perusahaan.
6. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan pendidikan, dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan sehingga mereka mampu melakukan pekerja sesuai dengan yang diinginkan dan sesuai dengan kemapuannya.
7. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung atau tidak langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak dapat diartikan memenuhi kebutuhan primernya.
8. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan pegawai agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, sedangkan pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya untuk mensejahterakan diri dan keluarganya.
9. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan
yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai.
10. Kedisiplinan (Dicipline)
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik, sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma- norma sosial.
11. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini dapat disebabkan oleh keinginan pegawai ataupun dari perusahaan. Pemberhentian perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab lainnya.
2.1.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengoptimalkan kegunaan dari seluruh pekerja dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasi tujuan sumber daya manusia. Menurut Supomo & Eti Nurhayati (2018 :11) tujuan manajemen sumber daya manusia ada 4 (empat) yaitu sebagai berikut :
a. Tujuan Organisasional
Ditunjukan untuk dapat mengenal keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
b. Tujuan Fungsional
Ditunjukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
c. Tujuan Sosial
Ditunjukan untuk merespon kebutuhan-kebutuhan dan tantangan tantangan masyarakat melalui tindakan meminimalisasi dampak negative terhadap organisasi.
d. Tujuan Personal
Ditunjukan untuk membantu pegawai dalam pencapaian tujuannya, tujuan yang dapat meningkatkan kontribusi individu terhadap organisasi.
Sumber daya manusia berperan dalam pencapaian tujuan organisasi secara terpadu, manajemen sumber daya manusia tidak hanya meningkatkan kepentingan tujuan suatu organisasi namun juga memperhatikan tujuan kebutuhan para pegawai, pimpinan dan masyarakat luas yang terlibat demi tercapainya efektivitas dan effisien.
2.1.3 Self Efficacy
Self efficacy pada diri seseorang dapat memengaruhi tindakan yang menentukan keputusan yang harus diambil untuk mencapai tujuan mereka,
termasuk perkiraan berbagai peristiwa yang akan mereka hadapi. Self efficacy merupakan keyakinan atas kemampuan diri individu. Konsep efikasi diri pertama kali dikemukakan oleh Albert Bandura pada tahun 1991.
2.1.3.1 Pengertian Self Efficacy
Self efficacy atau Efikasi diri adalah salah satu persepsi seseorang yang
menganggap bahwa orang tersebut bisa melakukan sesuatu yang cukup penting untuk mencapai sebuah tujuan. Hal tersebut mencakup tentang perasaan untuk mengetahui apa yang perlu dilakukan serta secara emosional mereka mampu untuk melakukan hal itu tersebut. Adapun para ahli yang mengkaji makna dari self efficacy yaitu sebagai berikut:
Ramadhani dan Marsudi (2020:3) mengemukakan bahwa:
“Self efficacy tinggi akan menghasilkan suatu pencapaian prestasi kerja dan kepuasan kerja yang lebih besar dibandingkan dengan pegawai dengan self efficacy rendah”
Bandura dalam Hendriana, dkk (2018:211) mendefinisikan bahwa:
“Self efficacy adalah keyakinan seseorang terhadap kemampuannya dalam mengatur dan melaksanakan serangkaian tindakan untuk mencapai hasil yang ditetapkan”
Alwisol (2018:97) mendefinisikan bahwa:
“Self Efficacy merupakan salah satu kemampuan pengaturan dalam diri individu atau Self efficacy merupakan presepsi diri sendiri tentang seberapa bagus diri dapat berfungsi dalam kondisi tertentu serta Self efficacy
memiliki korelasi dengan keyakinan diri memiliki kemampuan melakukan tindakan yang diharapkan”
Woofolk dalam Amalia dan Pramusinto (2020:87) mengatakan bahwa:
“Self Efficacy merupakan keyakinan seseorang tentang kompetensi yang dimilikinya di bidang tertentu. Sehingga dengan adanya keyakinan terhadap kemampuan diri diharapkan dapat meningkatkan minat seseorang”
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa self efficacy adalah keyakinan individu pada kemampuan sendiri, berdasarkan pengalaman individu dalam melakukan tugas atau memecahkan masalah. Pentingnya self efficacy akan berpengaruh pada usaha yang diperlukan dan pada akhirnya terlihat dari performance kerja keyakinan individu terhadap kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada sehingga dapat mengatasi suatu hambatan dan dapat mencapai tujuan yang sesuai dengan apa yang diharapkannya.
2.1.3.2 Proses Self Efficacy
Proses self efficacy menurut Bandura dalam (Hasanah dkk, 2019:522) ada empat yaitu sebagai berikut:
1. Kepercayaan diri dalam situasi tidak menentu mengandung kekaburan dan penuh tekanan. Self efficacy menentukan pada komponen kepercayaan diri yang dimiliki oleh individu dalam menghadapi situasi-situasi yang akan datang yang mengandung kekaburan, tidak dapat diramalkan dan sering kali penuh dengan tekanan. Keyakinan individu atau tindakan yang benar-benar akan dilakukan
individu tersebut, seberapa besar usaha yang dilakukan akan menentukan pencapaian tujuan akhir.
2. Keyakinan akan kemampuan dalam mengatasi masalah atau tantangan yang muncul. Self efficacy juga terkait dengan kemampuan individu dalam mengatasi masalah atau tantangan yang muncul. Jika keyakinan tinggi dalam menghadapi masalah maka individu akan mengusahakan dengan sebaik-baiknya untuk mengatasi masalah tersebut. Sebaliknya apabila individu tidak yakin terhadap kemampuan dalam menghadapi situasi yang sulit, maka kemungkinan kegagalan akan terjadi.
3. Keyakinan akan kemampuan mencapai target yang telah ditetapkan. Individu yang mempunyai self efficacy tinggi akan menetapkan target yang tinggi dan selalu konsekuen terhadap target tersebut. Individu akan berupaya menetapkan target yang lebih tinggi bila target yang sesungguhnya telah mampu dicapai.
Sebaliknya individu dengan self efficacy yang rendah akan menetapkan target awal sekaligus membuat perkiraan pencapaian hasil yang rendah. Individu akan mengurangi atau bahkan membatalkan target yang telah dicapai apabila menghadapi beberapa rintangan dan pada tugas berikutnya akan cenderung menetapkan target yang lebih rendah lagi.
4. Keyakinan akan kemampuan untuk menumbuhkan motivasi, kemampuan kognitif, dan melakukan tindakan yang diperlukan untuk mencapai suatu hasil.
Motivasi kemampuan kognitif dan ketetapan bertindak sangat diperlukan sebagai dasar untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Jika berhadapan dengan tugas maka dibutuhkan motivasi dan kemampuan kognitif serta tindakan yang
tepat untuk mencapai hasil yang baik kemampuan dan motivasi individu dalam menghadapi situasi kerja sangat menentukan.
2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self Efficacy
Self efficacy dapat diperoleh, diubah ditingkatkan atau diturunkan melalui
salah satu atau kombinasi beberapa faktor. Menurut Bandura dalam (Robbins &
Judge, 2017:140) faktor-faktor yang paling penting untuk meningkatkan self efficacy adalah sebagai berikut:
1. Pengalaman Keberhasilan (Master Experience).
Pengalaman menyelesaikan masalah adalah sumber yang paling penting mempengaruhi efikasi diri individu. Menyelesaikan masalah memberikan bukti yang paling akurat dari tindakan apa saja yang diambil untuk meraih suatu keberhasilan atau kesuksesan, keberhasilan tersebut dibangun dari kepercayaan yang kuat didalam keyakinan individu. Kegagalan akan menentukan efikasi diri individu terutama bila perasaan keyakinan belum terbentuk dengan baik.
Mencapai keberhasilan akan memberi dampak efikasi yang berbeda-beda, tergantung proses pencapaiannya:
a. Semakin sulit tugasnya, keberhasilan akan membuat efikasi semakin tinggi.
b. Kerja sendiri, lebih meningkatkan efikasi dibandingkan kerja kelompok, dibantu orang lain.
c. Kegagalan menurunkan efikasi, kalau orang merasa sudah berusaha sebaik mungkin.
d. Kegagalan dalam suasana emosional atau stress, dampaknya tidak seburuk
kalau kondisinya optimal.
e. Kegagalan sesudah orang memiliki keyakinan efikasi yang kuat, dampaknya tidak seburuk kalau kegagalan itu terjadi pada orang yang keyakinan efikasinya belum kuat.
f. Orang yang biasa berhasil, sesekali gagal tidak mempengaruhi efikasi.
2. Pengalaman Orang Lain (Vicarious Experience),
Pengalaman orang lain adalah pengalaman pengganti yang disediakan sebagai model. Efikasi diri meningkat ketika individu mengamati pencapaian orang lain yang setara dengan kompetensinya, tetapi akan menurun ketika melihat kegagalan individu lain. Apabila individu lain tidak setara dengannya maka pemodelan akan memberikan efek kecil bagi efikasi diri.
3. Persuasi Verbal (Verbal Persuasion),
Persuasi verbal mempunyai pengaruh yang kuat dalam meningkatkan efikasi diri individu dan menunjukan perilaku yang digunakan secara efektif. Persuasi verbal meningkatkan kepercayaan individu mengenai hal- hal yang dimiliki untuk lebih berusaha mencapai tujuan dan keberhasilan. Persuasi verbal berhubungan dengan kondisi atau situasi yang tepat bagaimana dan kapan persuasi tersebut diberikan agar dapat meningkatkan efikasi diri individu.
4. Keadaan Fisiologis dan Emosional (Physiologica and Affective State).
Individu akan terpengaruh dengan suasana hati. Suasana hati yang positif akan membantu meningkatkan efikasi diri sedangkan suasana hati yang buruk akan membuat efikasi diri menjadi lemah dan menyebabkan reaksi cemas, takut, da
stress sehingga individu lebih memilih untukmenghindarinya. Mengurangi reaksi tersebut dapat mengubah kecenderungan emosi negatif sehingga akhirnya akan mempengaruhi efikasi diri positif terhadap individu.
Empat hal tersebut dapat menjadi sarana bagi tumbuh dan berkembangnya efikasi diri pada individu. Keyakinan individu bahwa dirinya akan mampu melaksanakan yang dibutuhkan dalam menyelesaikan suatau tugas yang di dasari kemampuannya untuk menuntun dirinya berpikir efektif. Efikasi diri bersumber dari keingainan dalam diri individu dalam suatu perilaku untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Apabila tidak timbul dari dalam diri individu maka apa yang tidak dinginkan tidak tercapai.
2.1.3.4 Dimensi dan Indikator Self Efficacy
Menurut Alwisol (2018:102) terdapat tiga dimensi dalam Self Efficacy (efikasi diri) yaitu:
1. Dimensi Magnitude
Menyangkut tingkat kesulitan tugas yang dipercaya dapat dicapai oleh seseorang. Dimensi magnitude terdiri dari tiga indikator yaitu :
a. Pengharapan efficacy pada tingkat kesulitan tugas.
b. Analisis pilihan perilaku yang akan dicoba (merasa mampu melakukannya).
c. Menghindari situasi dan perilaku yang akan dirasakan melampaui batas kemampuannya.
2. Dimensi Strength
Didasarkan pada apakah hubungan mengenai magnitude itu kuat atau lemah. Strength terdiri dari dua indikator yaitu:
a. Bertahan dalam usahanya.
b. Keuletan dalam berusaha.
3. Dimensi Generality
Tingkat harapan yang digeneralisasi pada situasi. Generality terdiri dari dua indikator yaitu:
a. Pengharapan terbatas pada bidang perilaku khusus.
b. Pengharapan yang menyebar berbagai bidang perilaku.
2.1.4 Locus of Control
Konsep tentang Locus of Control atau bisa disebut dengan (pusat kendali) berasal dari teori konsep diri Julian Rotter atas dasar teori belajar sosial yang memberikan gambaran pada keyakinan seseorang mengenai sumber penentu perilakunya. Kontribusi utama teori belajar sosial yang dikembangkan oleh Rotter (1966), kemudian dikenal sebagai locus of control.
2.1.4.1 Pengertian Locus of Control
Menurut Rotter dalam Fadilah dan Mahyuny (2019:101). locus of control (lokus kendali) merupakan tolak ukur individu atas peristiwa yang terjadi pada dirinya mampu atau tidak untuk mengendalikannya Locus of control dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Internal adalah sikap dari individu yang memiliki
suatu keyakinan bahwa dirinya merupakan pemegang kendali atas apa-apa pun yang terjadi pada dirinya sendiri, sedangkan eksternal adalah seseoarang memiliki keyakinan bahwa yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan dan kesempatan. Berikut ini beberapa pendapat para ahli yaitu:
Crider dalam Munir (2020:9)
“Locus of control merupakan sumber keyakinan yang dimiliki seseorang untuk percaya bahwa dia mampu mengendalikan peristiwa yang terjadi dalam hidupnya atau kendali atas peristiwa yang terjadi dalam hidupnya berasal dari hal lain yang membuat dia dapat menerima tanggung jawab atau tidak atas tindakannya”
Levenson (Soleh, Burhani, & Atmasari, 2020) mengemukakan bahwa:
“Locus of control adalah keyakinan individu mengenai sumber penyebab dari peristiwa-peristiwa yang dialami dalam hidupnya. Seseorang dapat meyakini dirinya mampu mengatur hidupnya dan bisa juga seseorang memiliki keyakinan terhadap faktor nasib, keberuntungan, atau kesempatan yang dapat mempengaruhi hidupnya”
Anggri dan Dina (2020:53) menyatakan bahwa :
“Locus of Control adalah sebuah bentuk pengendalian diri, yaitu sejauh mana seseorang merasa yakin bahwa mereka dapat menguasai nasibnya, atau keyakinan seseorang untuk dapat mengendalikan diri sendiri atas peristiwa/ kejadian yang dihadapi atau yang memengaruhi dirinya.”
Sitorus (2019) mengemukakan bahwa
“Locus of control merupakan suatu indikator evaluasi inti diri karena individu yang berpikir bahwa mereka kurang memiliki kendali atas hidup mereka dan cenderung kurang memiliki kepercayaan diri.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa Locus of control adalah konsep psikologis yang mengacu pada sejauh mana orang percaya bahwa mereka dapat mengendalikan situasi dan pengalaman yang mempengaruhi kehidupan mereka dalam organisasi. Lebih jelasnya, locus of control merupakan sumber keyakinan yang dimiliki seseorang untuk percaya bahwa dia mampu mengendalikan peristiwa yang terjadi dalam hidupnya atau kendali atas peristiwa yang terjadi dalam hidupnya berasal dari hal lain yang membuat dia dapat menerima tanggung jawab atau tidak atas tindakannya.
2.1.4.2 Manfaat Locus of Control
Ary dan Sriathi (2019) berpendapat dimana dari dua dimensi locus of control (lokus kendali) akan memberikan manfaat yang berbeda jika hanya dimiliki
dari salah satunya. Tetapi akan menjadi suatu kesinambungan yang balance apabila individu memiliki locus of control (lokus kendali) secara eksternal dan internal.
Adapun orientasi manfaat yang diberikan adalah sebagai berikut:
1. Karyawan akan menjadi pribadi yang berkeyakinan powerfull other dan chance, memiliki keyakinan setiap permasalahan yang terjadi dalam pekerjaannya disebabkan dari pihak luar dimana berdasarkan pada nasib, takdir, kesuksesan, dan kegagalan.
2. Karyawan tidak selalu mengandalkan bantuan pihak manapun dalam mencapai targert pekerjaannya, karena percaya keberhasilannya ditentukan oleh usaha sendiri atas kemampuan yang berasal dari teori self efficacy (efikasi diri) yaitu berfikir optimis, pekerja keras, dan menjadi pribadi yang tidak ketergantungan terhadap bantuan orang lain.
2.1.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Locus of Control
Pembentukan faktor Locus of Control sangat dipengaruhi dan ditentukan oleh faktor lingkungan. Menurut Deskarfi & Noviansyah (2020) faktor-faktor yang mempengaruhi Locus of Control seorang individu yaitu:
1. Keluarga
Keluarga tempat seorang individu tumbuh dapat memberikan pengaruh terhadap Locus of Control yang dimilikinya. Kelas sosial yang di sebutkan di sini tidak
hanya mengenai status ekonomi, tetapi juga memiliki arti yang luas, termasuk tingkat pendidikan, kebiasaan, pendapatan dan gaya hidup. Individu dalam kelas sosial ekonomi tertentu mewakili bagian dari sebuah sistem nilai yang mencakup gaya membesarkan anak, yang mengarah pada pembangunan karakter kepribadian yang berbeda.
2. Motivasi, Kepuasan Kerja, Harga Diri.
Kepuasan kerja, harga diri, peningkatan kualitas hidup (motivasi internal) dan pekerjaan yang lebih baik, promosi jabatan, gaji yang lebih tinggi (motivasi eksternal) dapat mempengaruhi Locus of Control seseorang. Reward dan punishment (motivasi eksternal) juga berpengaruh terhadap Locus of Control.
3. Pelatihan
Program pelatihan telah terbukti efektif mempengaruhi Locus of Control individu sebagai sarana untuk meningkatkan kemampuan peserta pelatihan dalam mengatasi hal-hal yang memberikan efek buruk. Pelatihan adalah sebuah pendekatan terapi untuk mengembalikan kendali atas hasil yang ingin diperoleh.
Pelatihan diketahui dapat mendorong Locus of Control internal yang lebih tinggi, meningkatkan prestasi dan meningkatkan keputusan karir.
2.1.4.4 Dimensi dan Indikator Locus of Control
Menurut Crider dalam Munir (2022:17) Adapun aspek-aspek yang menjadi indikator locus of control yaitu:
1. Locus of control internal
Individu yang percaya bahwa mereka yang memegang kendali atas dirinya.
Indikatornya adalah : a. Suka bekerja keras b. Mengambil inisiatif
c. Selalu berusaha mencari solusi atas masalah d. Selalu berusaha berfikir seefektif mungkin
e. Selalu percaya bahwa diperlukan usaha untuk berhasil 2. Locus of control eksternal
Individu yang percaya bahwa pengaruh luar yang memegang kendali atas dirinya. Indikatornya adalah :
a. Kurangnya inisiatif
b. Keyakinan bahwa ada sedikit kolerasi antara usaha dan keberhasilan c. Tidak mau mencoba karena percaya dikendalikan oleh faktor eksternal d. Kegagalan untuk mencari informasi untuk memecahkan masalah.
2.1.5 Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance (Job Performance), secara etimologis performance berasal dari kata to perform yang berarti menampilkan atau melaksanakan. Kinerja pegawai tidak lepas dari pembahasan motivasi, karena motivasi merupakan sarana tercapainya kinerja yang baikpada pegawai dalam setiap bentuk organisasi, baik motivasi yang berasal dari dalam diri sendiri maupun motivasi dari organisasi itu sendiri.
2.1.5.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan sesuai dengan tanggungjawab masing-masing dalam kurun waktu tertentu. Setiap pegawai dalam orgnanisasi dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik.
Adapun kinerja pegawai menurut para ahli yaitu:
Komariyah dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2018:188) mengemukakan bahwa :
“Kinerja pegawai adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.”
Suhardi (2019 : 297), mendefinisikan bahwa
“Kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu.”
Yusuf (2020), menyatakan bahwa:
“Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”
Dari beberapa pengertian kinerja pegawai diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang baik secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi dimana ia bekerja selain itu kinerja pegawai dapat menjadi penentu dalam berbagai pertimbangan instansi.
2.1.5.2 Jenis-jenis Penilaian Kinerja Pegawai
Jenis-jenis penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2018:562) yaitu sebagai berikut:
1. Penilaian hanya oleh atasan : dapat dilakukan secara cepat dan langsung, dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan oleh atasan sendiri dan individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh Z yang bertindak sebagai peninjau yang independen misalnya membawa satu pikiran yang tetap kedalam suatu penilaian lintas sektor yang besar.
4. Penilaian oleh bawahan dan sejawat, mungkin terlalu subjektif dan mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain.
2.1.5.3 Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai
Indikator adalah ukuran yang dapat menunjukan sejauh mana seorang pegawai dapat bekerja dengan optimal. Dimensi dan indikator yang digunakan penulis berdasarkan teori dari Anwar Prabu Mangkunegara (2017:70) yaitu:
1. Kualitas Kerja
Kualitas adalah suatu yang terkait dengan proses pekerjaan sampai hasil kerja yang bisa di ukur dari tingkat efisiensi dan efektifitas seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan yang didukung oleh sumber daya lainnya. Adapun indikator dari kualitas yaitu: kerapihan, ketelitian dan kehandalan.
2. Kuantitas kerja
Kuantitas yaitu satuan jumlah atau batas maksimal yang harus dicapai oleh pekerja dengan waktu yang telah ditentukan oleh pimpinan perusahaan. Adapun indikator dari kuantitas yaitu : ketepatan waktu, hasil kerja dan kepuasan kerja.
3. Kerjasama
Kerjasama merupakan sikap dan perilaku setiap karyawan yang menjalin hubungan kerjasama dengan pimpinan atau rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan secara bersama-sama. Adapun indikator dari kerjasama yaitu : jalinan
kerjasama dan kekompakan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan hal yang terkait dengan hasil pekerjaan yang telah diselesaikan yang harus dipertanggung jawabkan para karyawan apabila masih ada pekerjaan yang belum sesuai dengan harapan pimpinan. Adapun indikator dari tanggung jawab yaitu: rasa tanggung jawab dalam mengambil keputusan dan memanfaatkan sarana dan prasarana.
5. Insiatif
Inisiatif adalah segala bentuk gerakan dari dalam diri anggota untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah Adapun indikator dari inisiatif yaitu kemandirian.
Perilaku seseorang karyawan dalam pencapaian hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang sesuai dengan tugas yang diberikan dan waktu yang telah ditetapkan oleh pimpinan perusahaan dimana hasil tersebut diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan dan kesepakatan perusahaan memperhatikan kinerja pegawainya, karena baik atau buruknya suatu kinerja akan sangat berpengaruh. pada uraian diatas variabel kinerja pegawai mempunya lima dimensi yang dapat menunjukan seorang pegawai dapat bekerja dengan optimal yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kerjasama, tanggung jawab dan inisiatif.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan upaya peneliti untuk mencari perbandingan antara penelitian-penelitian terdahulu guna mendapatkan inspirasi. Selain itu, hasil dari penelitian terdahulu dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti untuk melakukan penelitian ini. Terdapat beberapa penelitian yang dilakukan yang berhubungan dengan Self Efficacy dan Locus of Control terhadap Kinerja Pegawai.
Berikut beberapa penelitian terdahulu yang didapat dari jurnal sebagai perbandingan agar diketahui persamaan dan perbedaan dari penelitian.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu yang Mendukung Penelitian
No Penulis, Tahun &
Judul Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
1. Nuril (2021)
“Pengaruh Locus Of Control, Self Efficacy, Dan Modal Sosial Terhadap Kinerja Pegawai Penyuluh Pertanian Di Dinas Pertanian Dan Pangan Kabupaten Rembang”
(Jurnal Ilmu Pertanian Vol.33 No.2 Desember Tahun 2021)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Locus of Control dan self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai penyuluh pertanian. Kemudian, modal sosial sebagai variabel pemoderasi mampu memperkuat pengaruh Locus of Control dan self efficacy terhadap kinerja penyuluh pertanian.
• Self Efficacy (X1)
• Locus of Control (X2)
• Modal Sosial
• Objek penelitian
2. Erawati (2018)
“Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Kota Semarang”
Economic Education
Berdasarkan hasil kesimpulan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
• Self Efficacy (X1)
• Disiplin Kerja
• Motivasi Kerja
• Objek Penelitian
