Bab I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Sudah menjadi sebuah dinamika jika konflik terjadi pada suatu ruang tertentu yang di dalamnya menuntut suatu unit untuk terlibat.Dalam organisasi yang terdiri dari berbagai jenis orang, dimungkinkan ada suatu persaingan yang terjadi dalam bentuk kewajaran atau tidak itu sangat sulit.Sebab yang dinamakan persaingan meskipun dinamakan persaingan sehat pada dasarnya dapat pula mengarah dan dapat
menyebabkan terjadinya konflik.Persaingan sehat yang terjadi dalam suatu organisasi diharapkan dapat menimbulkan efek yang mengarah pada positif.Dimana pihak-pihak yang ada di dalamnya ditekankan agar berperilaku sportif.
Pada dasarnya konflik yang masih lemah tidak akan berdampak negatif dan tidak akan banyak merugikan. Hanya saja antara pihak berkonflik kurang enak untuk berkomunikasi secara langsung. Sedangkan dalam persaingan sehat ketegangan-ketegangan itu tidak akan terjadi.
Apabila sistem komunikasi dan informasi tidak memenuhi sasarannya, timbullah salah paham atau orang tidak saling mengerti. Selanjutnya hal ini akan menjadi salah satu sebab timbulnya konflik atau pertentangan dalam sebuah organisasi.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan
dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Penyelesaian konflik bisa dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya adalah dengan cara negosiasi. Negosiasi biasanya dilakukan untuk mendapat jalan tengah dalam sebuah kasus agar keadaan bisa lebih baik.
1.2 Tujuan penulisan
Berpijak dari rumusan masalah di atas, maka makalah ini bertujuan agar mahasiswa mampu memahami tentang definisi konflik, memahami perkembangan pemikiran tentang konflik, Model konflik,jenis-jenis konflik, akibat konflik, penyelesaian konflik, defenisi negosiasi,proses perundingan, cara berunding. taktik perundingan.
1.3 Rumusan Masalah
Secara garis besar, makalah ini membahas tentang Konflik dan Negosiasi yang terdiri dari beberapa sub-judul, yakni: tentang definisi konflik, memahami
BAB II PEMBAHASAN 2.1 Konflik
2.1.1 DefinisiKonflik
Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik merupakan semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian,
pertentangan, perkelahian, oposisi dan interaksi yang antagonistis bertentangan. Apabila sistem komunikasi dan informasi tidak menemui sasaran, maka dapat menimbulkan kesalahpahaman dan saling tidak mengerti akan satu sama lainnya.
Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak
ada.Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999).Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres. 2.1.2 Perkembangan Pemikiran tentang Konflik
Pandangan konflik dibagi menjadi tiga bagian, antara lain: 1. Pandangan tradisional (The Traditional View).
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari.Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality.Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
2. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View).
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi.Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota.Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
3. Pandangan interaksionis (The Interactionist View).
Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik.Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif.Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.
2.1.3 Model Konflik
merupakan sebuah proses yang terdiri dari lima macam episode sekuensial atau tahapan-tahapan berikut ini:
1. Tahapan 1: Konflik Laten
Pada tahapan pertama, tidak terdapat adanya konflik terbuka, tetapi potensi untuk munculnya konflik ada, walaupun ia bersifat laten. Konflik keorganisasian muncul karena diferensiasi vertikal dan horizontal menyebabkan timbulnya berbagai macam subunit keorganisasian, dengan tujuan-tujuan yang berbeda-beda, dan seringkali muncul pula persepsi-persepsi berbeda tentang bagaimana cara terbaik untuk melaksanakan upaya pencapaian tujan-tujuan tersebut. 2. Tahapan 2: Konflik yang Dispersepsi
Tahapan kedua ini diawali dengan situasi di mana sebuah subunit atau kelompok kepentingan tertentu merasa bahwa tujuan-tujuannya terbengkalai yang
disebabkan oleh tindakan-tindakan kelompok lain. Pada tahapan ini masing-masing subunit mulai merumuskan mengapa konflik tersebut muncul, dan mulai menganalisis kejadian-kejadian yang menyebabkan timbulnya konflik tersebut. Masing-masing mencari akar konflik, dan mulai mengkonstruksi sebuah skenario yang mengungkapkan problem-problem yang dialaminya dengan subunit-subunit lainnya.
3. Tahapan 3: Konflik yang Dirasakan
Pada tahapan ini, subunit-subunit yang terlibat dalam konflik, dengan cepatnya mengembangkan suatu reaksi emosional terhadap satu sama lain. Sewaktu konflik makin meningkat, maka kerja sama antara subunit-subunit menyusut dan efektivitas keorganisasian juga menyusut.
4. Tahapan 4: Konflik Termanifestasi
koordinasi dan integrasi antara para manajer dan subunit-subunit menjadi porak poranda.
2.1.4 Faktor-Faktor Penyebab Konflik
i. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah individu yang unik.
ii. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
iii. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. 2.1.5 Jenis-Jenis Konflik
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam:
1. Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role)) 2. Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank). 3. Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan
massa).
4. Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara) 5. Konflik antar atau tidk antar agama
6. Konflik antar politik. 2.1.6 Akibat Konflik
Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.
2. Keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
3. Perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam,- benci, saling curiga dll.
4. Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
2.1.7 Pendekatan Penyelesaian Konflik
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
A. Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
B. Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian. C. Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
D. Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
E. Penghindaran
2.1.8 Penyelesaikan Konflik
Ada beberapa cara untuk menyelesaikan konflik :
1) Integrating (Problem Solving) dalam cara ini bersama-sama mengidentifikasikan masalah kemudian mencari solusi untuk pemecahan masalah
2) Obligning (Smoothing) lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan pihak lain dari pada dirinya sendiri.
3) Dominating (forcing) gaya ini memaksa karena menggunakan legalitas formal dalam penyeleesaian masalah.
4) Avoiding taktik menghindar cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang sepele.
5) Compromising gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang secara seimbang memadukan antara kepeningan sendiri dan kepentingan orang lain
2.1.9 `Contoh konflik
1. Konflik Vietnam berubah menjadi perang.
2. Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina.
3. Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya.
2.2 Perundingan (Negosiasi)
2.2.1 Defenisi Perundingan (Negosiasi)
Negosiasi atau perundingan merupakan suatu proses tawar-menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Dalam perundingan ini diharapkan ada kesepakatan nilai antara dua kelompok tersebut.
Menurut Wall (Robbins, 2007), negosiasi atau perundingan adalah proses dimana dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati nilai tukar barang dan jasa tersebut. Negosiasi atau perundingan mewarnai interaksi hampir semua orang dalam kelompok dan organisasi. Contohnya adalah tawar menawar antara karyawan dengan pihak manajemen mengenai gaji.
Robbins (1999) menawarkan 2 strategi perundingan, yang meliputi:
1) Tawar-menawar distributif, artinya perundingan yang berusaha untuk membagi sejumlah tetap sumberdaya (suatu situasi kalah menang).
2) Tawar-menawar integratif, yaitu perundingan yang mengusahakan satu penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan pemecahan menang-menang. Nimran (1999) menawarkan bebrapa strategi manajemen konflik, yaitu:
1) Strategi kompetisi, disebut strategi kalah-menang, yaitu penyelesaian masalah dengan kekuasaan.
2) Strategi kolaborasi atau strategi menang-menang dimana pihak yang terlibat mencari cara penyelesaian konflik yang sama-sama menguntungkan.
3) Strategi penghindaran, yaitu strategi untuk menjauhi sumber konflik dengan mengalihkan persoalan sehingga konflik itu tidak terjadi.
4) Strategi akomodasi, adalah strategi yang menempatkan kepentingan lawan diatas kepentingan sendiri. Strategi ini juga disebut dengan sifat mengalah. 5) Strategi kompromi, yaitu strategi kalah-kalah dimana pihak-pihak yang terlibat
2.2.2 Proses Perundingan
1) Persiapan dan Perencanaan: apa yang diinginkan dari perundingan, dan bagaimana sejarah yang mendorong perundingan tersebut.
2) Ketentuan aturan-aturan dasar: siapa yang akan terlibat, dimana diadakan, isu-isu apa yang akan dibahas.
3) Penjelasandan pembenaran: menerangkan, menegaskan, memperjelas, memperkuat dan membenarkan tuntutannya kepada pihak yang lain.
4) Tawar-menawar dan pemecahan masalah: hakikat proses perundingan adalah beri – ambil yang aktual dalam upaya memperbincangkan suatu persetujuan. 5) Penutupan dan implementasi: langkah terakhir dalam proses perudingan
memformalkan persetujuan yang telah dikerjakan dan melakukan pemantauan. 2.2.3 Cara Negosiasi/Berunding
Langkah-langkah perundingan sebagai berikut : 1) Perkenalan
Bersikaplah ramah terhadap pihak lain dan ciptakan suasana yang santai dan tidak tegang.
2) Peninjauan umum
i. Jelaskan keinginan serta sasaran yang akan dicapai dari kedua belah pihak.
ii. Sebutkan setiap perbedaan yang ada atau harapan yang ada di masing-masing kedua belah pihak/posisi masing-masing-masing-masing.
3) Latar Belakang
Tinjaulah catatan kegiatan yang ada sebelum perundingan, jika
adainterpretasi/tafsiran yang berbeda mengenai persoalan yang akan dibahas, makaluruskanlah perbedaan-perbedaantersebut.
4) Penjabaran Pokok-pokokPersoalan
Hubungkan pokok-pokokpersoalan yang ada, jika memungkinkan
pecahkanpersoalan yang lebih mudah dahulu atau pemecahan persoalan yang sekaligusmenjawab pokok persoalan yang lain.
5) Rundingkan Persoalan
Mulailah dengan mengajukan apa yang anda inginkan dan sebaliknya. Karenakedua belah pihak ingin mendapatkan sebanyak mungkin informasi agarmenemukan solusi atau pemecahan masalah dengan baik. Dalam hal ini tentuakan timbul konflik kepentingan yang tidak bisa dihindari.
6) Kompromi
Agar kita mendapatkan sesuatu, tentu kita harus memberikan pula sesuatu kepadapihak lain sebagai imbalannya. Jika kompromi sulit tercapai, maka beralihlah kesituasi meminta bantuan orang lain yang dianggap dapat menjembatani pemecahan persoalan tersebut.
7) Penyelesaian
Jika persetujuan sudah disepakati oleh kedua belah pihak, maka dibuatlahdokumentasi dengan baik atau nota persetujuan bersama dan ditandatangaibersama.
2.2.4 Taktik Negosiasi
Dalam proses negosiasi, pihak-pihak yang berselisih seringkali menggunakan berbagai taktik agar agar dapat memperoleh hasil yang diinginkan. Arbono (2005), menyarankan beberapa taktit sebagai berikut :
1. Membuat Agenda.
Taktit ini harus digunakan karena dapat memberikan waktu kepada pihak-pihak yang berselisih setiap masalah yang ada secara berurutan dan mendorong mereka untuk mencapai kesepakatan atas keseluruhan paket perundingan. 2. Bluffing.
pekerja untuk melakukan pemogokan bila perundingan gagal (padahal sebenarnya mereka khawatir bila pemogokan terjadi).
3. Membuat tenggat waktu (deadline).
Taktik ini digunakan bila salah satu pihak yang berunding ingin mempercepat penyelesaian proses perundingan dengan cara memberikan tenggat waktu kepada lawannya untuk segera mengambil keputusan. Contoh: Pihak pengusaha menyatakan kepada pihak pekerja, bahwa bila paket PHK yang ditawarkan tidak diambil sekarang, maka paket PHK yang akan diberikan berikutnya akan lebih rendah dari yang ditawarkan saat ini.
4) Good Guy Bad Guy.
Taktik ini digunakan dengan cara menciptakan tokoh “jahat” dan “baik” pada salah satu pihak yang berunding. Tokoh “jahat” ini berfungsi untuk menekan pihak lawan sehingga pandanganpandangannya selalu ditentang oleh pihak lawannya, sedangkan tokoh “baik” ini yang akan menjadi pihak yang dihormati oleh pihak lawannya karena kebaikannya. Sehingga pendapatpendapat yang dikemukakannya untuk menetralisir pendapat tokoh “jahat”, sehingga dapat diterima oleh lawan berundingnya.
5) The art of Concecion.
Taktik ini diterapkan dengan cara selalu meminta konsesi dari lawan berunding atas setiap permintaan pihak lawan berunding yang akan dipenuhi. Contoh: Pihak pengusaha sepakat untuk memberikan kenaikan gaji yang diminta pihak pekerja asal pihak pekerja sepakat untuk mendukung pihak pengusaha
mengurangi jumlah pekerja. 6) Intimidasi.
Taktik ini dilakukan bila salah satu pihak membuat ancamankepada lawan berundingnya agar menerima penawaran yang ada, dan menekankan
BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan
Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada.Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi
kenyataan.Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999).Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.Faktor-faktor penyebab konflik
i. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah individu yang unik.
ii. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
iii. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Menurut Wall (Robbins, 2007), negosiasi atau perundingan adalah proses dimana dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati nilai tukar barang dan jasa tersebut. Negosiasi atau perundingan mewarnai interaksi hampir semua orang dalam kelompok dan organisasi. Contohnya adalah tawar menawar antara karyawan dengan pihak manajemen mengenai gaji.
Robbins (1999) menawarkan 2 strategi perundingan, yang meliputi:
1) Tawar-menawar distributif, artinya perundingan yang berusaha untuk membagi sejumlah tetap sumberdaya (suatu situasi kalah menang).
3.2 Kritik dan saran
