KOMPETENSI INTERPERSONAL STAF NON-PUSTAKAWAN DI PERPUSTAKAAN PERGURUAN TINGGI
Oleh Kristina
Pustakawan STIESIA Surabaya
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Kegiatan utama perpustakaan adalah berorientasi kepada pengguna. Kegiatan teknis yang dimulai dari mengumpulkan, memproses, penyebaran hingga preservasi dilakukan dengan tujuan untuk memberikan kepuasan kepada pemustaka, yaitu mendapatkan apa yang diharapkan dari kunjungannya ke perpustakaan. Dalam menghadapi pemustaka kita sering dihadapkan pada permasalahan beragamnya karakter pemustaka dan bervariasinya kebutuhan dan cara pemenuhannya. Menghadapi hal yang demikian maka sebagai jasa layanan publik fakor sumber daya manusia menjadi sangat penting karena kita harus pandai dalam berinteraksi dengan pemustaka agar dapat memberikan apa yang diharapkan, sehingga dapat membangun sebuah image yang baik bagi perpustakaan. Image merupakan gambaran tentang realitas atau gambaran dunia nyata menurut persepsi seseorang. Image terbentuk melalui pengalaman berinteraksi dengan objek. Kita sebagai orang yang bekerja di bidang jasa layanan dituntut untuk dapat memberikan solusi bagi pemustaka kita sehingga pemustaka merasa terpuaskan, selain itu dalam layanan jasa juga dibutuhkan faktor kenyamanan dimana pemustaka kita merasa nyaman dengan apa yang kita berikan.
Bagaimana dengan image perpustakaan itu sendiri ? Perpustakaan perguruan tinggi dengan perkembangan teknologi informasi banyak sekali mengalami perubahan, baik dalam hal fungsi maupun fasilitas1. Dari segi fungsi, perpustakaan harus berusaha memainkan
area, dan sebagainya. Namun dari segi image staf perpustakaan maupun pustakawan dalam dalam persepsi pemustaka masih dianggap kurang begitu baik.
Menurut Ruth A. Kneale dalam bukunya yang berjudul “You don’t look like librarian”, yang merupakan hasil survey menjelaskan bahwa pustakawan dan staff perpustakaan masih dipersepsikan sebagai sosok yang sudah berumur, berkacamata, tidak suka tertawa, pendiam, menggunakan pakaian dan sepatu yang tidak menarik, dan suka berkata “shhh..” apabila pemustaka ramai di perpustakaan2. Tetapi dalam kenyataannya di
lingkungan perpustakaan perguruan tinggi di Indonesia khususnya, image tersebut masih dibuktikan dalam kehidupan nyata, hal ini terlihat dari masih adanya pustakawan dan staff perpustakaan yang sudah berumur, tidak ramah, tidak modis, dan suka melarang pemustaka apabila berdiskusi terlalu ramai di perpustakaan.
Hal ini diperparah dengan kenyataan di lapangan bahwa rata-rata sumber daya manusia di perpustakaan perguruan tinggi masih tersisa atau masih digunakan tempat mutasi terakhir bagi orang-orang bermasalah. Sehingga sumber daya yang ada di perpustakaan tidak murni semuanya adalah pustakawan. Hal tersebut dijelaskan dalam buku Pedoman Perpustakaan Perguruan Tinggi bahwa sumber daya manusia di perpustakaan Pendidikan Tinggi terdiri dari: (1) Pustakawan, tenaga administrasi dan tenaga kejuruan. Pustakawan sendiri terdiri dari Pustakawan (Pustakawan Ahli menurut SK Menpan 132/2002) dengan pendidikan kesarjanaan dalam ilmu perpustakaan, atau yang sederajat, dengan tugas melaksanakan tugas keprofesian dalam bidang perpustakaan dan Asisten Pustakawan (Pustakawan Terampil menurut SK Menpan 132/2002) dengan pendidikan tingkat akademi atau diploma dengan tugas melaksanakan tugas penunjang keprofesian dalam bidang perpustakaan; (2) Tenaga administrasi adalah tenaga dengan tugas melaksanakan kegiatan kepegawaian, kearsipan, keuangan, kerumahtanggaan, perlengkapan, penjilidan, perlistrikan, grafika, komputer, tata ruang dan lain-lain; dan (3) Tenaga kejuruan adalah tenaga fungsional lain dengan pendidikan kejuruan atau tingkat kesarjanaan dengan tugas melaksanakan pekerjaan keahlian pada berbagai bidang seperti pranata komputer, kearsipan, dan pandang dengar. 3.
Ketika perpustakaan perguruan tinggi masih belum berkembang seperti saat ini dan Dikti belum mewajibkan bahwa keberadaan pustakawan di perpustakaan merupakan salah
2 Kneale, Ruth A. 2002. You Don’t Look Like Librarian : Librarian’s View of Public Perception in the Internet Age. Book Review. Tersedia di http://www.librarian-image.net/book/ diakses pada 28 November 2014.
3 Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi. 2004. Buku Pedoman Perpustakaan Perguruan
satu syarat akreditasi bagi institusi, perpustakaan sering dijadikan pelarian bagi para pemangku kebijakan sebagai tempat pembuangan terakhir orang-orang bermasalah. Sehingga efek yang terjadi adalah perpustakaan tersebut diisi oleh orang-orang yang bukan dibidangnya dan dalam artian bermasalah juga. Sehingga pandangan akan bahwa perpustakaan adalah tempat orang dengan kinerja yang buruk, malas dan tidak memiliki empati melekat pada sumber daya manusia yang ada di dalamnya meskipun tidak keseluruhan namun pandangan tersebut sangat besar dampaknya pada sumber daya manusia yang baik. Belum lagi tingkat akdemik mereka yang masih sebatas lulusan SMA.
Ketika pihak perguruan tinggi mulai menyadari pentingnya keberadaan perpustakaan dan kebijakan otoritas Dikti yang sangat memperhatikan kemajuan dari perpustakaan membuat para pemangku kebijakan mulai memikirkan peningkatan kualitas perpustakaan, baik dari sisi oragnisasi, fasilitas dan yang terpenting sumber daya manusianya. Ketika di dalam perpustakaan tersebut terdapat pustakawan yang berkualitas tentunya bukan masalah bagi perpustakaan untuk dapat melakukan perubahan-perubahan yang mengarah pada peningkatan kualitas karena pustakawan sudah dibekali kompetensi akademik dan soft skill
yang dapat diaplikasikan langsung di perpustakaan tersebut yang tentunya didukung oleh para pimpinan perguruan tinggi. Namun yang jadi permasalahan dalam kajian ini adalah perpustakaan masih menyisakan para sumber daya manusia (staff non pustakawan) yang hasil dari mutasi karena dianggap tidak berkualitas dan rata-rata sudah berusia 45 tahun ke atas.
Abdul Rahman Saleh4 dalam penelitiannya menggambarkan bahwa Perpustakaan IPB
tidak memiliki SDM yang berusia dibawah 30 tahun. Kondisi ini merugikan Perpustakaan IPB karena biasanya layanan-layanan front office atau layanan yang berhubungan langsung dengan pemakai akan menarik pengunjung untuk datang bila di unit layanan itu ditempatkan seorang yang masih muda, energik, dan berpenampilan baik.
4 Saleh, Abdul Rahman. 2004. Kondisi Sumber Daya Manusia di Perpustakaan IPB : Antara Harapan Dan Kenyataan. Makalah disampaikan pada Acara Peringatan 40 Tahun
Perpustakaan IPB, Kampus Darmaga Bogor, September 2004. Tersedia di
Tabel 1. Kondisi SDM Perpustakaan IPB menurut kelompok umur5
Sedangkan dari segi pendidikan tenaga perpustakaan IPB dapat digambarkan seperti tabel 2 berikut:
Tabel 2. Kondisi SDM Perpustakaan IPB menurut pendidikan terkahir6
Dari segi pendidikan SDM Perpustakaan IPB sudah cukup baik. Satu orang berpendidikan S3 bidang ilmu komputer (menjabat Kepala Perpustakaan). Tujuh orang berpendidikan S2, lima diantaranya dalam bidang perpustakaan dan/atau informasi, satu orang dari jurusan komunikasi dan satu orang S2 dalam bidang humaniora. Sedangkan yang berpendidikan S1 berjumlah 16 orang terdiri dari berbagai bidang ilmu, dan sisanya adalah berpendidikan S0 bidang perpustakaan dan SLTA, SLTP dan bahkan masih ada yang berpendidikan SD.
Apabila data tersebut dibandingkan dengan data dari salah satu perguruan tinggi swasta maka akan diperoleh hasil yang sama yaitu jumlah sumber daya manusia yang berusia dia atas 45 tahun lebih banyak dan dari tingkat pendidikan SLTA juga terbanyak. Namun dalam kajian ini tidak bermaksud membandingkan melainkan melihat pada kenyataan yang
5 Ibid hlm. 3 6 Ibid hlm. 4
Umur Jumlah
20-25 0
26-30 1
31-35 2
36-40 15
41-45 19
46-50 36
51-55 8
56-60 1
Total 82
Pendidikan Jumlah
S3 1
S2 7
S1 16
S0/SM 15
SLTA 36
SLTP 3
SD 4
ada di lapangan. Berikut tabel 3 dan 4 menggambarkan kondisi Sumber daya manusia di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya berdasarkan kelompok umur dan tingkat pendidikan terakhir.
Tabel 4Kondisi SDM Perpustakaan STIESIA menurut kelompok umur7
Tabel 2. Kondisi SDM Perpustakaan IPB menurut pendidikan terkahir8
Dapat digambarkan bahwa sumber daya manusia di perpustakaan STIESIA masih di dominasi oleh golongan usia 51-55 tahun. Sedangkan dari tingkat pendidikan 2 dari 5 lulusan sarjana adalah dalam bidang ekonomi, sedangkan sisanya lulusan ilmu informasi dan perpustakaan. Begitu pula dengan lulusan D3 yang juga dari teknisi perpustakaan. Sedangkan sisanya adalah lulusan SLTA.
Menurut data di atas jika staff non pustakawan atau staf perpustakaan tersebut terutama yang berusia tua masih memiliki semangat kerja dan kecintaan terhadap dunia perpustakaan yaitu berjiwa seni melayani dengan baik maka persoalan tentang sumber daya manusia di atas tidaklah mengganggu kinerja perkembangan perpustakaan. Namun apabila hal tersebut adalah sebaliknya maka hal tersebut akan menjadi suatu tantangan tersendiri bagi manajer perpustakaan atau pustakawan perihal permasalahan manajemen sumber daya manusia yaitu menangani orang-orang yang bermasalah tersebut menjadi orang yang berguna dan berkualitas.
Dalam makalah ini, perumusan masalah akan lebih dititkberatkan pada persoalan sumber daya manusia non pustakawan yaitu staff perpustakaan. Hal ini dikarenakan persoalan staff perpustakaan harus segera ditindaklanjuti apabila perpustakaan perguruan tinggi benar-benar ingin melakukan perubahan yang mendasar. Syarat Perpustakaan yang berkualitas adalah dapat memberikan pelayanan yang baik dan nyaman bagi pemustakanya sehingga staff perpustakaan juga harus disiapkan untuk dapat menjadi tenaga pelayanan jasa informasi yang handal.
Rumusan Masalah
Berdasarkan pemaparan latar belakang masalah yang telah dijelaskan, maka dalam kajian ini dapat di tarik permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana cara memahami karakteristik individu yaitu staff perpustakaan perguruan tinggi dalam lingkungan organisasi?
2. Bagaiman bentuk kompetensi personal yang harus dimiliki staff perpustakaan perguruan tinggi?
3. Bagaimana cara yang dilakukan untuk mengembangkan kompetensi personal dari staff perpustakaan perguruan tinggi?
PEMBAHASAN
1) Memahami Karakteristik Staff Perpustakaan Perguruan Tinggi Dalam Lingkungan Organisasi
Individu seutuhnya memiliki kebutuhan fisiologis yang sama, tetapi tidak akan sama dalam memenuhi kebutuhan psikologisnya, disebabkan oleh latar belakang yang berbeda-beda (kognitif, afektif serta psikomotorik). Salah satu cara untuk memahami sifat-sifat manusia ialah dengan menganalisis kembali prinsip-prinsip dasar yang merupakan salah satu bagian daripadanya. Prinsip-prinsip dasar tersebut berdasarkan variabel karakteristik individu dalam organisasi yaitu kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, pengharapan dan variabel lainnya9:
Kemampuan
Prinsip dasar kemampuan sangat penting diketahui untuk memahami mengapa seseorang berbuat dan berperilaku berbeda dengan orang lain. Adanya anggapan bahwa perbedaan kemampuan disebabkan sejak lahir yaitu manusia ditakdirkan untuk memiliki kemampuan yang tidak sama, namun ada pula yang beranggapan bahwa
perbedaan kemampuan disebabkan adanya perbedaan penyerapan informasi oleh individu dari suatu gejala. Oleh karena itu kecerdasan merupakan salah satu perwujudan dari kemampuan seseorang, ada pula yang beranggapan bahwa kecerdasan itu juga berasal dari pembawaan sejak lahir dan ada pula yang beranggapan karena didikan dan pengalaman.
Staff perpustakaan seringkali bersikap tidak ramah kepada pemustaka, hal ini biasanya dijadikan alasan mereka tidak bersikap ramah karena mereka tidak berkemampuan untuk memahami kebutuhan pemustaka tersebut dan mereka tidak pernah diajarkan untuk bersikap ramah yang mereka ketaui hanya sekedar melayani tanpa adanya perasaan empati, ramah dan assertive kepada pemustaka.
Karenanya penting bagi pemimpin dan pustakawan untuk memahami kemampuan dari masing-masing staf non-pustakawan agar dalam pemberian job description lebih terarah dan tepat sesuai prinsip “the right man in the right place”.
Kebutuhan
Setiap individu mempunyai kebutuhan yang berbeda satu sama lain. Pemaham kebutuhan yang berbeda dari individu akan bermanfaat untuk memahami konsep perilaku seseorang di dalam organisasi. Hal ini dapat dipergunakan untuk memprediksi dan menjelaskan perilaku yang berorientasi tujuan di dalam kerja sama organisasi. Ini juga dapat menolong untuk memahami mengapa suatu hasil dianggap penting oleh seseorang, dan juga memahami hasil mana yang terpenting untuk menentukan spesifikasi individu.
Seringkali manusia itu bekerja hanya untuk semata-mata mencari nafkah atau sekedar untuk pemenuhan kebutuhan ekonomi. Pada kenyataannya bekerja tidak hanya untuk pemenuhan kebutuhan ekonomi saja tetapi juga untuk pemenuhan kebutuhan sosial salah satunya yaitu berinteraksi dan bersosilisasi dengan lingkungan kerja, jika di perpustakaan yaitu dengan pemustaka, rekan kerja, pimpinan, dan rekan se-profesi diluar instansinya.
Kebutuhan akan bermasyarakat inilah yang perlu ditekankan kepada para staf perpustakaan, terutama pentingnya menjalin interaksi yang menyenangkan dengan pemustaka karena pemustaka merupakan tujuan utama dari perpustakaan, karena perpustakaan membutuhkan pemustakanya untuk dapat tetap “eksis” dan “survive” terutama pada era informasi saat ini.
Kepercayaan
dalm penggambaran perilaku tersebut dengan menggunakan penjelasan teori expectancy. Teori expectancy ini berdasarkan suatu anggapan yang menunjukkan bagaiman menganalisis dan meramalkan rangkaian tindakan apakah yang akan diikuti oleh seseorang manakala ia mempunyai kesempatan untuk membuat pilihan mengenai perilakunya.
Peran pimpinan dalam memberikan kepercayaan kepada staf sangatlah penting, seorang pemimpin dan pustakawan yang baik adalah berperilaku positive thinking artinya adalah walaupun kita secara nyata mengetahui bahwa staf perpustakaan tersebut merupakan orang buangan yang bermasalah kita harus memberikan dia kesempatan bekerja dengan job description yang sesuai dengan kemampuan dan memberikan kepercayaan bahwa staf tersebut akan melaksanakan tugasnya dengan baik. Pemimpin ataupun pustakawan dapat selalu memberikan motivasi dan bimbingan kepada staf tersebut agar terjalin komunikasi yang efektif. Berawal dari sinilah staf perpustakaan yang bermasalah tersebut dapat berperilaku yang sesuai dengan harapan organisasi perpustakaan karena ia merasa dihargai.
Pengalaman
Memahami lingkungan adalah suatu proses yang aktif, di mana seseorang mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif ini melibatkan seorang individu mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungan, menilai apa yang dilihatnya dalam hubungannya dengan pengalam masa lalu, dan mengevaluasi apa yang dialami itu dalam kaitannya dengan kebutuhan-kebutuhan dan nilai-nilainya. Oleh karena kebutuhan dan pengalaman seseorang itu sering kali berbeda sifatnya, maka persepsinya terhadap lingkungan juga akan berbeda.
Lingkungan lebih banyak memberikan kepada manusia obyek dan peristiwa dibandingkan dengan kemampuan manusia itu sendiri untuk memahami objek dan peristiwa tersebut. Oleh karenanya, seseorang dalam memahami suatu organisasi pada suatu saat tertentu, ia tidak mengetahui banyak aspek dari lingkungan. Aspek-aspek lingkungan yang diketahui dan yang sudah berjalan adalah bagian dari sifat objek dan peristiwa itu sendiri, dan merupakan juga bagian dari pengalaman masa lalu dari seseorang. Anggota organisasi akan belajar untuk membedakan hal-hal apa saja yang mereka anggap perlu mendapatkan perhatian agar terpenuhi kebutuhannya dan hal-hal apa saja yang tidak perlu dipandang sebagai yang terpenting.
penempatan orang-orang bermasalah di perpustakaan agar image perpustakaan tidak selalu buruk jika memang benar oragnisasi induk mengharapkan perpustakaan perpustakaanya berkembang. Langkah selanjutnya bagi pimpinan ataupun pustakawan adalah dengan memperbaiki sikap mental para staf bermasalah tersebut melalui berbagai cara seperti memberikan pelatihan dan seminar, mengajak mereka berkunjung dan magang di perpustakaan perguruan tinggi yang sudah baik pelayanannnya, selalu memberikan mereka motivasi dan inspirasi bagi mereka. Para staf bermasalah ini akan lebih berkembang ketika ia diberikan suatu pegalaman secara langsung daripada hanya sekedar teori.
Pengharapan
Pengharapan disini lebih pada penjelasan mengenai perasaan senang dan tidak senang.perasaan tersebut akan menjadikan seseorang berbuat berbeda dengan orang lain dalam rangka menanggapi sesuatu hal. kepuasan dan ketidakpuasan ditimbulkan karena adanya perbedaan dari sesuatu yang diterima dengan sesuatu yang diharapkan seharusnya diterima. Seorang individu terkadang suka membandingkan apa yang ia terima dalam situasi kerja tertentu dengan apa yang diterima orang lain dalam situasi yang sama. Hasil perbandingan inilah yang terkadang menimbulkan kurangnya informasi mengenai bahan masukan dan hasil yang dicapai oleh orang lain tersebut. Sehingga pemahaman ini membuat individu membuat salah persepsi terhadap sesuatu hasil yang di capai orang lain.
Transparansi dalam segala bentuk apaapun sangat penting guna menghindar konflik yang bisa ditimbulkan dari perasaan senang dan tidak senang dari staf. Pimpinan tidak boleh memberlakukan “pilih kasih” anatara pustakawan dan staf non-pustakawan, jikapun ada perbedaan maka pemimpin harus dapat menjelaskan perbedaan tersebut secara jelas sampai tidak terjadi suatu kesenjangan.
Variabel lainnya
lingkungan kerja akan memberikan pengaruh dalam perubahan perilaku seseorang. Oleh karena itupenting bagi pimpinan organisasi untuk memahami dari hasil-hasil yang diinginkan oleh orang-orang yang ada di dalam lingkungannya yang kemudian dikembangkan dalam suatu rencana kerja.
Seorang manajer yang memikirkan untuk menciptakan suatu kondisi yang baik untuk efektivitas pelaksanaan kerja, posisinya adalah sama halnya dengan posisi seorang pelatih permainan sepak bola yang merancang suatu permainan yang efektif. Agar permainan tersebut dapat bekerja dengan baik, ada dua hal yang perlu menjadi perhatian yaitu bermain dengan baik dan faktor keberuntungan. Dari kedua hal ini,pelatih akan mengenal hal manakah dari keduanya menentukan permainan efektif.
2) Bentuk Kompetensi personal Bagi Staff Perpustakaan Perguruan Tinggi
Personal kompetensi adalah kemampuan yang meliputi a set of skill, sikap dan nilai yang dianut oleh individu dalam bekerja secara efisien, menjadi komunikator yang baik, fokus pada pembelajaran terus menerus untuk perkembanga karir, mengaplikasikan nilai-nilai yang telah dianutnya, dan dapat bertahan pada dunia kerja yang baru10. Kompetensi
personal tersebut meliputi :
Berkomitmen memberikana layanan prima
Siap dalam menghadapi tantangan dan kesempatan baru baik di dalam atau di luar dunia perpustakaan.
Melihat ke arah masa depan
Menciptakan lingkungan yang bertanggung jawab dan terpercaya.
Memiliki kemampuan berkomunikasi yang efektif.
Dapat bekerja secara team.
Memiliki kemampuan leadership
Mempunyai rencana strategi serta fokus pada isu – isu penting.
Komitmen dengan lifelong learning and perencanaan karier.
Mempunyai kemampuan seorang business man dan menciptakan peluang baru.
Menghargai nilai kerjasama dan solidaritas secara profesional.
Fleksibel dan bersifat positif dalam menghadapi perubahan zaman.
Dalam pengembangan hubungan jangka panjang dengan pemustaka memerlukan sikap staff perpustakaan yang baik dalam memberikan pelayanan kepada pemustaka. Salah satu dari faktor pendukung salah satunya adalah kompetensi staff perpustakaan dalam melayani kebutuhan informasi pemustaka. Seseorang yang memiliki 6 atau lebih kompetensi kecerdasan emosional dipercaya akan lebih efektif serta memiliki tingkat performance outcome yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan orang yang kurang memiliki kompetensi kecerdasan emosional11
Menurut Mayer dan Salovey12 Kecerdasan Emosional didefinisikan sebagai
”kemampuan untuk merasa, menilai, dan mengekspresikan emosi; untuk memberikan ruang kepada perasaan umum saat memfasilitasi pemikiran mereka; untuk memahami emosi dan ilmu mengenai emosi; serta untuk meregulasi emosi guna mengembangkan pendidikan dan intelektual”.
Goleman (2002) mengutarakan bahwa 18 kompetensi EQ dikelompokkan dalam 4 grup yaitu sadar akan diri sendiri, pengaturan diri sendiri, sadar akan lingkungan sosial, dan managemen hubungan, yang memberikan pemahaman akan diri sendiri dan orang disekitar kita. Pertama adalah kompetensi Personal yaitu kemampuan-kemampuan yang menentukan bagaimana seseorang dapat mengatur emosi diri sendiri13.
1. Sadar akan diri sendiri (Self-awareness)
Sadar akan diri sendiri secara emosional, yaitu kemampuan membaca tingkat emosi dan mempelajari dampak dari emosi tersebut. Menggunakan ”gut sense” (keberanian) untuk mengambil keputusan.
Ketepatan mengukur diri sendiri, yaitu kemampuan mengetahui kekuatan dan keterbatasan seseorang.
Kepercayaan diri, yaitu kemampuan memberikan nilai dan kemampuan seseorang.
2. Pengaturan diri sendiri (Self Management)
Pengaturan emosi, yaitu kemampuan menahan dan mengatur emosi yang sifatnya mengacaukan.
11 Goleman, D. 2000. Leadership that gets results. Harvard Business Review, Vol. 78 No. 2, pp. 80 90.
12 Goleman, D. 1998. Working with EmotionalIntelligence. Bantam : New York
13 Natasha, Ameli. 2011. Pengaruh Kompetensi Personal dan Kompetensi Sosial Karyawan
terhadap Kepuasan dan oyalitas Nasabah (Studi pada PT. Bank OCBC NISP Malang). Artikel Tesis. Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya. Tersedia di
Transparan, yaitu kemampuan menunjukkan kejujuran dan integritas; kepercayaan.
Adaptasi, yaitu kemampuan flexibilitas dalam mengadaptasi untuk merubah situasi atau mengatasi masalah.
Pencapaian, yaitu kemampuan dorongan untuk meningkatkan kinerja guna memenuhi standar mutu kerja.
Optimis, yaitu kemampuan melihat berbagai kejadian dengan penuh semangat.
Kedua adalah Kompetensi Sosial yaitu kemampuan-kemampuan yang menentukan bagaimana seseorang mengatur hubungan sosial dengan orang lain.
1. Kesadaran Sosial (Sosial-Awareness)
Empati, yaitu kemampuan sensitif terhadap emosi seseorang, memahami perspektif mereka dan menunjukkan kepedulian terhadap sesama.
Kesadaran secara Organisasional (Organisational Awareness), yaitu kemampuan membaca arus, jaringan keputusan, dan politik pada tingkatan organisasi.
Service, yaitu kemampuan mengatur kembali dan menemui bawahan, klien, atau kebutuhan konsumen.
2. Manajemen Hubungan (Relationship Management)
Kepemimpinan yang inspirasional, yaitu kemampuan mengarahkan dan memotivasi dengan visi yang jelas.
Pengaruh, yaitu kemampuan menyusun taktik untuk mempengaruhi.
Membangun sesama, yaitu kemampuan memantau kemampuan seseorang melalui feedback dan pengarahan.
Katalisator Perubahan, yaitu kemampuan berinisiatif, mengatur, dan memimpin menuju arah yang baru.
Team work dan kolaborasi, yaitu kemampuan membangun dan mengatur jaringan hubungan.
3. Pengembangan Kompetensi personal Staff Bagi Perpustakaan Perguruan Tinggi
staff. Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga keras. Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan14. Menurut
Simamora15 ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. 2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
Berikut adalah 10 Cara untuk meningkatkan personal skill yang dapat dilakukan oleh seorang indvidu ataupun dapat dilakukan oleh seorang pimpinan organisasi
14 Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN. Hlm. 273
khususnya pada organisasi jasa layanan publik seperti perpustakaan kepada staff nya secara intensif dengan memberikan pengarahan serta contoh konkret kepada staf nya :
a. Smile. Sedikit orang yang ingin berada di sekitar seseorang yang selalu terlihat tak bahagia. Lakukan yang terbaik untuk menjadi seseorang yang friendly dan antusias dengan rekan-rekan kerja anda. Bangun sikap positif dan ceria mengenai pekerjaan dan mengenai kehidupan. Seringlah tersenyum. Energi positif yang anda pancarkan akan menarik yang lain kepada anda
b. Jadilah apresiatif. Carilah satu hal positif tentang setiap orang yang anda bekerja sama dan biarlah mereka mendengarnya. Jadilah murah hati dengan pujian dan kata-kata yang mengobarkan semangat. Ucapkan terima kasih ketika seseorang menolong anda. Buatlah kolega anda merasa diterima ketika mereka menelepon atau datang ke kantor anda. Jika anda membiarkan orang lain mengetahui bahwa mereka dihargai, mereka akan mau memberikan yang terbaik untuk anda.
c. Perhatikanlah orang lain. Cermatilah apa yang sedang terjadi dalam kehidupan orang lain. Ketahuilah momen-momen bahagia mereka, dan tunjukkanlah perhatian dan simpati pada situasi-situasi sulit seperti waktu sakit atau kematian. Buatlah eye contact dan ingatlah orang dari nama pertama mereka. Tanyakan yang lain akan opini-opini mereka.
d. Latihlah mendengarkan dengan aktif. Untuk mendengarkan dengan aktif adalah dengan mendemonstrasikan bahwa anda memang mau untuk mendengar dan mengerti akan pandangan orang lain. Itu berarti menegaskan kembali, dengan bahasa anda sendiri, apa yang orang lain telah katakan. Dengan cara ini, anda mengetahui bahwa anda mengerti apa yang mereka maksudkan dan mereka mengetahui bahwa respon anda melebihi lip service. Rekan-rekan kerja anda akan menghargai mengetahui bahwa anda benar-benar mendengarkan dengan apa yang telah mereka katakan.
f. Tangani konflik-konflik. Ambillah sebuah langkah mudah untuk membawa kebersamaan, dan menjadi seseorang yang menangani konflik-konflik ketika akan terjadi. Pelajari bagaimana menjadi mediator yang efektif. Jika ada rekan-rekan kerja yang ber-cekcok mengenai permasalahan personal atau professional, aturlah agar kedua pihak duduk bersama dan bantu mengatasi perbedaan mereka. Dengan mengambil peranan memimpin, anda akan mendapatkan respek dan kekaguman dari orang sekitar anda.
g. Berkomunikasi dengan jelas. Perhatikanlah apa yang anda katakan dan bagaimana anda mengatakannya. Seorang komunikator yang jelas dan efektif menghindari salah pengertian dengan rekan-rekan kerja, kolega-kolega, dan rekan sejawat anda. Kelancaran verbal anda memproyeksikan gambaran akan intelijensi dan kedewasaan, tidak peduli berapa pun usia anda. Jika anda tetap mengeluarkan semua apa yang ada di pikiran anda, orang tidak akan terlalu menaruh perhatian dengan kata-kata ataupun opini anda.
h. Hiburlah mereka. Janganlah takut untuk menjadi lucu ataupun pandai. Banyak orang yang mau berada di dekat orang-orang yang bisa membuat mereka tertawa. Gunakanlah rasa humor anda sebagai alat efektif untuk menurunkan batas dan menghimpun perhatian orang.
i. Lihatlah dari sisi mereka. Empati berarti menjadi mampu untuk menaruh diri anda dalam sepatu orang lain dan mengerti apa yang mereka rasakan. Cobalah untuk melihat situasi dan respon-respon dari perspektif orang lain. Ini bisa terjadi dengan tetap berhubungan dengan emosi-emosi anda sendiri; orang-orang yang menghindari perasaan mereka sendiri terkadang menjadi sulit untuk ber-empati dengan orang lain.
j. Janganlah mengeluh. Tidak ada yang lebih buruk dibandingkan seorang pengeluh yang kronis ataupun perengek. Jika anda harus mengemukakan tentang sesuatu, simpanlah itu dalam buku harian anda. Jika anda harus mengungkapkan dengan kata-kata keluhan-keluhan anda, ungkapkan kepada teman terdekat anda dan keluarga saja, dan jadikanlah singkat. Bagikan itu kepada semua orang sekitar anda atau yang lainnya dan anda akan mendapatkan reputasi buruk.
Bentuk implementasi yang sudah dilakukan pada perpustakaan perguruan tinggi menurut pengalaman dan observasi penulis baik di tempat kerja penulis maupun di lain tempat :
1. Pemberian pelatihan ataupun seminar tentang pengembangan ketrampilan sosial seluruh staf di lingkungan instansi. Pelatihan dan seminar ini meliputi seminar motivasional, seminar beretika yang baik, pelatihan tentang bersikap yang baik. 2. Dukungan kepada rekan-rekan di lingkungan kerja tanpa memandang batasan usia
dengan tetap memperhatikan sikap menghormati kepada yang lebih tua. Hal ini penting dilakukan karena para staf yang berusia lebih tua tersebut tidak semuanya mengikuti perkembangan informasi mengenai dunia perpustakaan, untuk itu perlunya untuk saling berbagi informasi dengan rekan kerja agar mereka lebih memaknai dan memahami dunia kerja mereka.
3. Membangun kerja sama tim kepada semua anggota staf perpustakaan dan pustakawan untuk mewujudkan tujuan dari perpustakaan yaitu pelayanan excellent yang user oriented. Kerja sama tim yang solid akan dapat terbentuk apabila tidak terjadi kesenjangan antara tua dan muda serta adanya kesamaan visi dan misi bagi organisasi, karena pada intinya adalah kita sama-sama sebagai pekerja yang mempunyai tujuan yang sama yaitu mensukseskan visi dan misi dari organisasi.
4. Adanya job description dan transparasi informasi yang jelas kepada semua sumber daya manusia baik pustakawan maupun non pustakawan.
5. Adanya penilaian kinerja untuk mengukur kinerja masing-masing personel perpustakaan, agar kita senantiasa dapat melakukan evaluasi diri dan kepada rekan. Serta belajar untuk menerima kritik dan masukan.
6. Adanya bentuk reward bagi staf atau pustakawan yang berhasil melakukan tugasnya dengan baik misalnya, atau bentuk punishment kepada staf dan pustakawan yang melakukan pelanggaran. Diharapkan dengan adanya reward dan punishment dapat dijadikan sebagai suatu motivasibagi staf dan pustakawan bahkan pimpinan perpustakaan untuk dapat bekerja lebih baik lagi.
KESIMPULAN
kompetensi tersebut erat kaitannya dengan agar kita sebagai staff perpustakaan yang bekerja dalam bidang layanan jasa publik dapat memberikan pelayann yang baik dan nyaman kepada pemustaka. Selain itu pentingnya suatu komunikasi interpersonal antara staf dan pemustaka agar terjalin hubungan yang baik, sehingga ke depannya dapat berkontribusi dalam pembentukan image yang lebih baik di kalangan sumber daya manusia. Dan tak kalah penting adalah kesadaran diri untuk mengembagkan diri dan memiliki positive thinking diperlukan agar dapat dicapai suatu personal skill yang dibutuhkan.
Peran seoarang pemimpin sangatlah besar dalam pembentukan personal skill bagi staf perpustakaan. Pemimpin harus dapat mejadi motivator sekaligus contoh teladan yang baik bagi staf dan pustakawan. Sikap tegas pemimpin dengan menolak penempatan orang bermasalah di perpustakaan juga perlu diimplementasikan dalam bentuk peraturan yang legal agar sifatnya lebih kuat dan mendasar, agar kedepannya perpustakaan benar-benar dikelola oleh orang-orang yang berkompeten.
DAFTAR PUSTAKA
Lien, Diao Ai, 2004. Transformasi Dunia Perpustakaan. Tersedia di
http://www.eprints.rclis.org/.../Transformasi_dunia_perpustakaan/. Di akses pada tanggal 05 Mei 2014.
Kneale, Ruth A. 2002. You Don’t Look Like Librarian : Librarian’s View of Public
Perception in the Internet Age. Book Review. Tersedia di http://www.librarian-image.net/book/ diakses pada 28 November 2014.
Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi. 2004. Buku Pedoman Perpustakaan Perguruan Tinggi. Departemen Pendidikan Nasional RI.
Saleh, Abdul Rahman. 2004. Kondisi Sumber Daya Manusia di Perpustakaan IPB : Antara Harapan Dan Kenyataan. Makalah disampaikan pada Acara Peringatan 40 Tahun Perpustakaan IPB, Kampus Darmaga Bogor, September 2004. Tersedia di http://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/27218 diakses pada 21 November 2014 pukul 13.05
Laporan Tahunan Perpustakaan STIESIA Surabaya Tahun 2014
Thoha, Miftah. 2004. Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : Grafindo Persada
Librarians and Information Professionals: Trends and Issues. International Journal of Humanities and Social Science Vol. 2 No. 7; April 2012.
Goleman, D. (2000), “Leadership that gets results”, Harvard Business Review, Vol. 78 No. 2, pp. 80 90.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN
Goleman, D. 1998. Working with Emotional Intelligence. Bantam : New York
