MAKALAH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN. docx

A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Dalam   sebuah   perusahaan   sangat   diperlukan   para sumber daya manusia yang menjadi penggerak dari berbagai macam   pekerjaan   yang   akan   dikerjakan   oleh   karyawan. Karyawan   mempunyai   tingkat   pekerjaan   yang   berbeda­beda dalam   melaksanakan   pekerjaan   mereka,   namun   terkadang karyawan malah tidak tahu apa yang harus dikerjakan terkait banyaknya pekerjaan yang harus mereka kerjakan. Untuk itu sangat diperlukan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia agar para karyawan bisa paham dan mengerti atas   pekerjaan   mereka   sehingga   apa   yang   menjadi   tujuan perusahaan bisa dengan cepat terlaksana dan mencapai target yang diharapkan.

Wexley dan Yukl (1976: 282) mengemukakan : “training and development are terms reffering to planned efforts designed

facilitate   the   acquisition   of   relevan   skills,   knowledge,   and

attitudes by organizational members”.  Selanjutnya Wexley dan

middle   and   upper   level   management,   while   training   involves

lower level employees and the presentation of more factual and

narrow subject matter” .

Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan   istilah   pelatihan   dan   pengembangan.   Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah­istilah   yang   berhubungan   dengan   usaha­usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill  ,   pengetahuan   dan   sikap­sikap   pegawai   atau   anggota

organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation)  bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).

Menurut   Mariot   Tua   Efendi.   H   (2002),   “Latihan   dan pengembangan   dapat   didevenisikan   sebagai   usaha   yang

terencana   dari   organisasi   untuk   meningkatkan   pengetahuan,

keterampilan   dan   kemampuan   pegawai”.  Selanjutnya   Mario

Tua   Efendi.   H   menambahkan   pelatihan   dan   pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan,   keterampilan,   dan   kemampuan.   Tetapi,   dilihat dari   tujuannya,   umumnya   kedua   konsep   tersebut   dapat dibedakan.   Pelatihan   lebih   ditekankan   pada   peningkatan kemampuan  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  spesifik   pada saat   ini,   dan   pengembangan   lebih   ditekankan   pada peningkatan   pengetahuan   untuk   melakukan   pekerjaan   pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang   terintegrasi   dengan   kegiatan   lain   untuk   mengubah perilaku kerja.

Lain   lagi   dengan   Sjafri   Mangkuprawira   (2004), “Pelatihan   bagi   karyawan   merupakan   sebuah   proses mengajarkan   pengetahuan   dan   keahlian   tertentu   serta   sikap

agar   karyawan   semakin   terampil   dan   mampu   melaksanakan

tanggung   jawabnya   dengan   semakin   baik,   sesuai   dengan

standar.”  Sedangkan   pengembangan   memiliki   ruang   lingkup

yang   mungkin   digunakan   segera   atau   sering   untuk kepentingan   dimasa   depan.   Pengembangan   sering dikategorikan   secara   eksplisit   dalam   pengembangan manajemen,   organisasi,   dan   pengembangan   individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini   dan   mendatang,   tetapi   pada   pemenuhan   kebutuhan organisasi jangka panjang.

Dari berbagai macam pendapat para ahli diatas, dapat ditarik   satu   kesimpulan   kalau   pelatihan   dan   pengembangan bagi   sumber   daya   manusia   adalah   suatu   kegiatan   untuk meningkatkan   kapasitas   sumber   daya   manusia   agar   bisa menjadi   sumber   daya   yang   berkualitas   baik   dari   segi pengetahuan,   keterampilan   bekerja,   tingkat   profesionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan­tujuan perusahaan yang baik.

B. Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan

kerja   guna   meningkatkan   kemampuan,   produktivitas   dan kesejahteraan. Adapun tujuan­tujuannya sebagai berikut:

1. Memperbaiki   kinerja   karyawan­karyawannya   yang   bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendati pun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2. Memuktahirkan   keahlian   para   karyawan   sejalan   dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa   karyawan   dapat   megaplikasikan   teknologi   baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa   pekerjaan   senantiasa   berubah   dan   keahlian   serta kemampuan   karyawan   haruslah   dimuktahirkan   melalui pelatihan,   sehingga   kemajuan   teknologi   dapat diintegrasikan dalam organisasi secara sukses.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten   dalam   pekerjaan.   Seorang   karywan   baru   acap kali   tidak   menguasai   keahlian   dan   kemampuan   yang dibutuhkan   untuk   menjadi   ”job   comotent” yaitu   mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.

dan   kelimpahan   sumber   daya:   kelangkaan   sumber  daya finansial   dan   sumber  daya   teknologis   manusia   (human tecnilogical   resourse), dan   kelimpahan   masalah   keuangan,

manusia dan teknologis.

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik,   menahan,   dan   memotivasi   karyawan   adalah melalui   program   pengembangan   karir   yang   sistematis. Pengembangan   kemampuan   promosional   karyawan konsisten  dengan  kebijakan  sumber  daya  manusia  untuk promosi  dari  dalam:  pelatihan adalah unsur kunci  dalam sistem   pengembangan   karir.   Dengan   secara berkesinambungan   mengembangkan   dan   mempromosikan sumber daya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati   karyawan   yang   berbobot,   termotivasi   dan memuaskan.

6. Mengorientasikan   karyawan   terhadap   organisasi,   karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya   bersama   dengan   tujuan   mengorientasikan   para karyawan   baru   terhadap   organisasi   dan   bekerja   secara benar.

menyediakan   aktivitas­aktivitas   yang   menghasilkan efektifitas   organisasional   yang   lebih   besar   dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan. C. Faktor Psikologis Dalam Pelatihan Dan Pengembangan

Pada pelatihan dan pengembangan perlu diperhatikan beberapa faktor berikut, dijelaskan (dalam Hariandjana, Efendi dan Hardiwati 2002) yaitu :

1. Cost­effectiveness.

2. Desired program content.

3. Appropriateness of the facilities. 4. Trainer preferences and capabilities. 5. Trainer preferences and capabilities. 6. Learning principle.

Dari   beberapa   faktor   diatas   satu   faktr   yang   perlu mendapat   perhatian   penting   yaitu learning   principle,hal   ini penting   dalam   suatu   proses   belajar   mengajar,   juga   karena faktor ini dapat dikendalikan. Secara teoritis terdapat beberapa prinsip   belajar   yang   dianggap   sangat   penting   untuk meningkatkan efektivitas pelatihan, yaitu :

 Participation 

Merupakan   keterlibatan   peserta   latihan   dalam   kegiatan pelatihan secara aktif dan secara langsung.

 Repetition

Pelatihan   mempunyai   arti   atau   manfaat   yang   sangat penting pada seseorang, melaksanakan pekerjaan melalui langkah­langkah tertentu dan ini mempunyai arti penting karena memudahkan dia dalam pelaksanaan pekerjaan.

 Transference

Kesesuaian   antara   pelatihan   dengan   pekerjaan   yang dilakukan   sehari­hari   oleh   pegawai, transferenceakan memotivasi seseorang untuk belajar, sebab pelatihan akan dirasakan   bermanfaat   dalam   melakukan   tugas­tugas sehari­hari.

 Feedback

Adalah   pemberian   informasi   atas   kemajuan   yang   telah dicapai oleh peserta pelatihan, mana yang harus diperbaiki dan mana yang harus dipertahankan.

Selanjutnya beberapa faktor lagi yang harus diperhatikan dalam   pelatihan   dan   pengembangan,   menurut   Dole   Yoder (dalam As’ad, 1998) agar pelatihan dan pengembangan dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan delapan faktor sebagai berikut :

1. Individual Differences

mengerjakan   suatu   pekerjaan   yang   sama,   dengan diperolehnya hasil yang berbeda.

2. Relation to job analysis

Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian   akan  tugas   yang   harus   dilaksanakan  didalam suatu   pekerjaan,   serta   untuk   mengetahui   alat­alat   apa yang   harus   dipergunakan   dalam   menjalankan   tugas   itu. Untuk memberikan pelatihan pada para karyawan terlebih dahulu   harus   diketahui   keahlian   yang dibutuhkannya. Dengan demikian program dari pelatihan dapat di arahkan atau   ditujuakan   untuk   mencapai   keahlian   itu.   Suatu pelatihan yang tidak disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan   kerja   karyawan,   berakibat   merugikan   berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat.

3. Motivation

Motivasi dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya   motif   yang   mendorong   karyawan   untuk menjalankan   pelatihan   tidak   berbeda   dengan   motif   yang mendorongnya untuk mwlakukan tugas pekerjaannya.

4. Active Participation

para   trainess   apabila   saran­sarannya   diperhatikan   dan dipergunakan   sebagai   bahan­bahan   pertimbangan   untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul.

5. Selection of trainee

Pelatihan   sebaiknya   diberikan   kepada   mereka   yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan   itu   dengan   berhasil.   Dengan   demikian   apabila latihan   diberikan   kepada   mereka   yang   tidak   mempunyai minat,   bakat   dan   pengalaman,   kemungkinan   berhasil sedikit   sekali.   Oleh   karena   itulah   sangat   perlu   diadakan seleksi.

6. Selection of trainers

Berhasil   atau   tidaknya   seseorang   melakukan   tugas sebagai   pengajar,   tergantung   kepada   ada   tidaknya persamaan   kualifikasi   orang   tersebut   dengan   kualifikasi yang   tercantum   dalam   analisa   jabatan   mengajar.   Itulah sebabnya   seorang   trainer   yang   baik   harus   mempunyai kecakapan­kecakapan sebagai berikut:

a. Pengetahuan   vak   yang   mendalam   dan   mempunyai kecakapan vak.

b. Mempunyai   rasa   tanggungjawab   dan   sadar   akan kewajiban.

d. Dapat berfikir secara logis.

e. Mempunyai kepribadian yang menarik.

7. Trainer Pelatihan

Trainer   sebelum   diserahi   tanggung   jawab   untuk memberikan   pelajaran   hendaknya   telah   mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah   agar   para   pelatih   mendapatkan   didikan   sebagai pelatih.

8. Training Methods

Metode   yang   dipergunakan   dalam   pelatihan   harus sesuai   dengan   jenis   pelatihan   yang   diberikan.   Misalnya, pemberian   kuliah   tidak   sesuai   untuk   para   karyawan pelaksana.   Untuk   karyawan   pelaksana   hendaknya diberikan   lebih   banyak   peragaan   disamping   pelajaran teoritis.

D. TAHAP   PENYUSUNAN   PROGRAM   PELATIHAN   DAN PENGEMBANGAN

Adapun tahap­tahap dalam melaksanakan perencanaan pelatihan   dan   pengembangan   bagi   sumber   daya   manusia adalah sebagai berikut :

1. Analisisi Kebutuhan Pelatihan (Training need analysis).

Fungsi Training Need Analysis (TNA) yaitu :

a. Mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja;

b. Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context;

c. Mendefenisikan   kinerja   standar   dan   kinerja   aktual dalam rincian yang operasional;

d. Melibatkan stakholders dan membentuk dukungan;

e. Memberi data untuk keperluan perencanaan.

2. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan.

Keseluruhan   tugas   yang   harus   dilaksanakan   pada tahap ini adalah :

a. Mengidentifikasi   sasaran   pembelajaran   dari   program pelatihan.

b. Menetapkan metode yang paling tepat.

c. Menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya.

e. Menetapkan isi.

f. Mengidentifikasi alat­alat evaluasi.

g. Menyusun urut­urut pelatihan.

3. Implementasi Pelatihan.

Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan.   Keberhasilan   implementasi   program   pelatihan dan   pengembangan   SDM   tergantung   pada   pemilihan (selecting)   program   untuk   memperoleh  the  right   people under   the   right   conditions.   TNA   dapat   dapat   membantu mengidentifikasi  right   people  dan  the   right   program sedangkan beberapa pertimbangan (training development) and   concideration   program   dapat   membantu   dalam menciptakan the right condition.

4. Evaluasi Pelatihan.

vital   untuk   memastikan   bahwa   pelatihan   yang   telah dilakukan   berhasil   mencapai   tujuan   ataukah   justru sebaliknya.

E. PERBEDAAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pelatihan   (training)   merupakan   proses   pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap   untuk   meningkatkan   kinerja   tenga   kera.  (Simamora: 2006: 273). Menurut pasal I ayat 9 undang­undang No.13 Tahun 2003.   Pelatihan   kerja   adalah   keseluruhan   kegiatan   untuk memberi,   memperoleh,   meningkatkan,   serta   mengembangkan kompetensi kerja,  produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan   (development)   diartikan   sebagai penyiapan   individu   untuk   memikul   tanggung   jawab   yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.

(Gomes:2003:197)   Mengemukakan   pelatihan   adalah setiap   usaha   untuk   memperbaiki   performansi   pekerja   pada suatu   pekerjaan   tertentu   yang   sedang   menjadi tanggungjawabnya.   Menurutnya   istilah   pelatihan   sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan   langsung   terkait   dengan   performansi   kerja   pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus,   pengembangan   mempunyai   skcope   yang   lebih   luas dandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan   keahlian   SDM   organisasi   yang   berkaitan   dengan   jabtan atau   fungsi   yang   menjadi   tanggung   jawab   individu   yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai   dan   suatu   program   pelatihan   adalah   peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan   cenderung   lebih   bersifat   formal, menyangkut   antisipasi   kemampuan   dan   keahhan   individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.   Sasaran   dan   program   pengembangan   menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened   change)   atau   perubahan   yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17).

difokuskan   pada   peningkatan   dan   penambahan   kemampuan seorang   pekerja.   Dan   pengertian   ini   menunjukkan   bahwa fokus   pengembangan   karir   adalah   peningkatan   kemampuan mental tenaga kerja.

F. METODE­METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Secara   garis   besar   ada   enam   macam   metode   yang paling   sering   digunakan   dalam   proses   pelatihan   dan pengembangan, yaitu dalam bentuk sebagai berikut :

1. Kuliah

Merupakan   suatu   ceramah   yang   disampaikan secara   lisan   untuk   tujuan   pendidikan.   Kuliah   adalah pembicaraan yang diorganisasikan secara formal tentang hal­hal   khusus.   Keuntungan   dari   kuliah   adalah   bahwa metode   ini   dapat   dipakai   untuk   kelompk   yang   sangat besar   sehingga   biaya   per   trainee   adalah   rendah   serta dapat   menyajikan   banyak   materi   pengetahuan   dalam waktu yang relatif singkat. Sedangkan kelemahan dalam metode   ini,   para   trainee   bersikap   pasif   mendengarkan daripada aktif untuk mencerna pengetahuan. Pada kuliah hanya   terjadi   komunikasi   satu   arah   sehingga  tidak   ada umpan balik dari trainees. Kuliah cenderung menekankan ingatan saja pada fakta­fakta atau gambar.

2. Konferensi atau diskusi kelompok

Diskusi   kelompok   menekankan   adanya   (i)   diskusi kelompok   kecil   (ii)   bahan   yang   terorganisasi   (iii) keterlibatan peserta secara aktif. Metode diskusi kelompok ini diperlancar melalui partisipasi lisan dan interaksi para anggota   kelompok.   Para   trainee   dianjurkan   untuk memberikan   gagasan­gagasan   mereka   yang   kemudian didiskusikan, dievaluasi bahkan diubah oleh pandangan dari para anggota yang lain. Jadi dalam metode ini para trainee terlibat lebih aktif dalam suatu pelatihan.

3. Studi Kasus

Merupakan   uraian   tertulis   atau   lisan   tentang masalah   dalam   perusahaan   atau   tentang   keadaan perusahaan yang berlangsung selama waktu tertentu yang nyata atau masih berbentuk hipotesis. Metode ini adalah metode belajar melalui perbuatan dan bermaksud untuk meningkatkan   pemikiran   yang   analitis   dalam memecahkan masalah.  Hal tersebut adalah kekuatan dari metode   ini   sedangkan   kelemahannya   adalah   keadaan nyata   data   yang   diperlukan   untuk   menyelasaikan masalah   masih   harus   dikumpulkan   atau   dicari   oleh seorang manajer.

4. Bermain Peran (Role Playing)

melalui perbuatan, menekankan kepekaan dan interaksi manusia,   memberitahu   secara   langsung   hasilnya, menimbulkan   minat   dan   keterlibatan   yang   tinggi,   dan menunjang   pengalihan   hasil   pembelajaran   (transfer   of learning).

5. Bimbingan Berencana atau Instruksi Bertahap

Bimbingan   berencana   terdiri   atas   suatu   urutan langkah   yang   berfungsi   sebagai   pedoman   dalam melaksanakan   suatu   pekerjaan   atau   suatu   kelompok tugas   pekerjaan.   Metode   ini   dapat   menggunakan   alat bantu seperti memakai buku pedoman atau sebuah mesin pengajaran. Keuntungan dari metode ini : trainee dapat belajar   sesuai   dengan   temponya   sendiri,   bahan   yang harus   dipelajari   dibagi­bagi   dalam   satuan­satuan   yang kecil, sehingga mudah diserap dan diingat, adanya umpan balik   langsung,   partisipasi   yang   aktif,   perbedaan   antar individu yang diperhatikan, pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan kapan saja dan dimana saja.

6. Metode Simulasi

materi­materi   pembelajaran   yang   telah   disampaikan sebelumnya.

G. PRINSIP DASAR PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pelaksanaan   pelatihan   hendaknya   diawali   dengan mengetahui   terlebih   dahulu   apa   sebenarnya   yang   menjadi prinsip   dari   pelatihan   itu   sendiri  Manullang   (2004   : 86) mengemukakan bahwa prinsip­prinsip pelatihan, yaitu :

1. Individual Difference

Perencanaan dan pelaksanaan suatu pelatihan harus tetap mengingat   adanya   perbedaan   perseorangan pengikut training baik   dalam   latar   belakang   pendidikan, pengalaman   maupun   keinginan.   Sehingga   pelatihan tersebut memberikan hasil yang memuaskan.

2. Relation to Job analysis

Job   specification untuk   suatu   jabatan   tertentu   biasanya menjelaskan pendidikan yang harus dimiliki calon pekerja untuk dapat melaksanakan tugas itu dengan berhasil. Oleh karena itu bahan yang diajarkan dalam pendidikan harus berhubungan   dengan   apa   yang   dinyatakan   dalam job specification.

3. Motivation

Orang   akan   bersungguh­sungguh   dalam   melaksanakan tugas   tertentu   bila   ada   daya   perangsangnya.   Kenaikan upah   atau   kenaikan   kedudukan   adalah   beberapa   daya perangsang yang dapat digunakan untuk merangsang para pengikut pelatihan.

Para   pengikut   pelatihan   harus   aktif   ambil   bagian   dalam pembicaraan. Oleh karena itu pelatihan harus juga dapat memberikan   kesempatan   untuk   bertukar   pikiran   dengan pelatih.   Dengan   demikian   pengikut   pelatihan   turut   aktif selama pelatihan berlangsung.

5. Selection of Trains

Seleksi   atau   pemilihan   calon   pengikut   pelatihan   perlu dilakukan   untuk   menjaga   agar   perbedaan   tidak   terlalu besar. Pelatihan sebaiknya diberikan kepada  mereka yang Jabatan   pengajar   perlu   suatu   kualifikasi   tersendiri,   oleh karenanya orang menganggap pula bahwa salah satu asas penting   dari   pelatihan   adalah   tersedianya   tenaga   pelatih yang   berminat   dan   mempunyai   kesanggupan   untuk mengajar.

7. Trainer Training

Para pelatih dalam suatu pelatihan harus sudah mendapat pendidikan  secara  khusus untuk  menjadi tenaga pelatih. Karena itu tidak semua orang yang menguasai dalam suatu bidang tertentu dapat mengajarkan kepandaiannya kepada orang lain.

8. Training method

9. Principles of Learning

Orang   akan   lebih   mudah   menangkap   pelajaran   apabila didukung oleh pedoman tentang cara­cara belajar dengan cara efektif bagi para karyawan. Prinsip­prinsip ini adalah bahwa   program   bersifat   partisipatif,   relevan   serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan.”

H. PRINSIP   PSIKOLOGI   BELAJAR   DALAM   PELATIHAN   DAN PENGEMBANGAN

1. Psychology Principles of Learning

Psikolog telah banyak melakukan beberapa penelitian tentang   pembelajaran   (learning).   Namun,   setelah   beberapa tahun   meneliti   dan   berteori   tentang   pembelajaran,   tetap sulit untuk menemukan masalah pelatihan dalam organisasi yang spesifik. Prinsip­prinsip pembelajaran dapat dijabarkan menjadi   pedoman   umum   tapi   bukan   merupakan   suatu hukum yang spesifik.

a. Perbedaan   Kemampuan   setiap   Individu   (Individual Differences in Ability). 

b. Motivasi

Motivasi   dan   keinginan   untuk   belajar   adalah   hal yang   teramat   penting   dalam   pelatihan.   Pembelajaran tidak akan membuahkan hasil jika peserta latihan tidak memiliki keinginan untuk belajar. Peserta latihan harus dapat   dipengaruhi   bahwa   program   pelatihan   akan memberikan hasil yang pasti untuk masa depan mereka, maka hal tersebut akan memotivasi mereka.

c. Berlatih secara Aktif (Active Practice of the Material) Latihan atau praktek sangat membantu walaupun tidak selalu akan menghasilkan sesuatu yang sempurna. Agar   program   pelatihan   dapat   memberikan   efek   yang maksimal,   maka   peserta   latihan   harus   terlibat   dalam proses pembelajaran, tidak hanya bersikap pasif sebagai penerima   informasi.   Program   pelatihan   juga   harus menyediakan   kesempatan   untuk   berpraktek   atau melakukan tindakan nyata.Tidak juga dianjurkan untuk pekerja melakukan praktek dalam tugas yang sulit tanpa adanya pengawasan atau intruksi dari superior, mereka bisa dengan mudah menerima hal yang salah.

d. Massed versus Distributed Practice

mengajarkannya.   Tapi   untuk   materi   yang   susah sebaiknya digunakan distributed practice.

e. Whole versus Part Learning

Keduanya   sama   baiknya,   tergantung   dari   tingkat kesulitan   alami   dari   material   dan   juga   kemampuan peserta   latihan.   Keduanya   memiliki   kelebihan   dan kekurangan   masing­masing.Kebanyakan   dari   peserta latihan   yang   lebih   pintar   mampu   belajar   dengan   baik yang   dilakukan   di   tempat   kerja   yang   sesungguhnya. Namun, tetap saja ada kesulitan atau perbedaan antara pelatihan   dan   pekerjaan   yang   sesungguhnya.Peserta latihan   yang   mengikuti   program   latihan   dengan   baik belum tentu dapat bekerja dengan baik setelah latihan selesai.   Positive   transfer   terjadi   ketika   adanya   banyak kesamaan antara situasi di pelatihan dan dalam dunia kerja   sesungguhnya,   sebaliknya,   jika   hanya   sedikit kesamaan   yang   terjadi,   maka   akan   terjadi   negative transfer.

g. Pengetahuan tentang Hasil (Knowledge of Results) Orang akan belajar dengan lebih baik jika mereka diberitahu dengan jelas apa yang sudah mereka lakukan. Feedback   atau   hasil   latihan   sangat   penting   untuk diberikan   selama   pelatihan.Hal   ini   dapat   membuat peserta   latihan   menyadari   kesalahan   mereka   dalam latihan dan memperbaikinya.

Orang   cenderung   akan   mengulang   perilaku   yang sama   ketika   perilaku   tesebut   mendapat   suatu penghargaan.   Semakin   bagus   penghargaan   yang diberikan, semakin sukses pengaruhnya.Penguatan yang dimaksudkan   seperti   tepukan   di   bahu,   sebuah senyuman,   dan   pujian.Untuk   hasil   yang   maksimal, penguatan harus diberikan tepat setelah perilaku yang diinginkan   terjadi.Tapi   tidak   dianjurkan   untuk memberikan   suatu   hukuman   (punishment)   untuk menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan.

2. Konsep dan Prinsip Pembelajaran

 Motivasi

 Pengukuhan Kembali

 Pengetahuan tentang Hasil

 Praktek   Aktif/Pembelajaran   melalui   penghayatan (Experiential Learning)