Training and Development
(Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia)
MAKALAH
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia
KELOMPOK 1
Fatmasari Endayani (156030201111006) Erminia Da Costa (156030200111005) Yohanes Fina (156030200111004)
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI MAGISTER ADMINISTRASI BISNIS
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumberdaya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu dalam organisasi.
Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.
memberi kesempatan kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan.
B. Tujuan
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Pelatihan (Training)
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko, 2010:104).
Menurut Hasibuan (2008:69) :“Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur-prosedur yang sistimatis dan terorganisir, sehingga karyawan belajar mengenai pengetahuan teknik dan keahlian untuk tujuan tertentu”.
Pelatihan menurut Dessler (2004:56) : “Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Selain itu menurut Simamora (2008:34) : “Pelatihan adalah proses pengubahan sistematik perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan organisasional”.
B. Metode Pelatihan
Ada dua metode pelatihan yang dapat digunakan menurut Handoko (2010:110-114) yaitu :
a. Metode On The Job Training
Pelatihan ini dilakukan di tempat kerja. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan pengawasan langsung seorang pelatih. Ada beberapa metode On The Job Training, yaitu :
1) Rotasi Jabatan
Memberikan pengetahuan kepada karyawan tentang bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.
2) Memberikan instruksi pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
3) Magang
Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan.
4) Coaching
Penyelia atau atasan memberikan pengarahan dan bimbingan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
5) Penugasan sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah organisasi nyata.
b. Metode Off The Job Training
Metode pelatihan ini dilakukan di luar tempat kerja (off the job training), meliputi teknik-teknik presentasi informasi dan metode simulasi. Macam-macam teknik yang biasa digunakan antara lain :
1) Kuliah
Merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah. Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif. Kelemahannya yaitu tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik, sehingga diatasi oleh diskusi kelas.
2) Presentasi Video
Biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk latihan lainnya, seperti presentasi TV,film,dll.
3) Self Study
Suatu metode di mana peserta pelatihan menggunakan manual-manual atau modul tertulis dan kaset atau video rekaman.
4) Metode Studi Kasus
Metode ini melibatkan peserta pelatihan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisa situasi dan selanjutnya merumuskan penyelesaian alternatif.
Teknik ini dilaksanakan oleh pelatih-pelatih khusus dan dilakukan di tempat terpisah yang dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan dibangun pada pekerjaan sebenarnya.
Metode-metode pelatihan dirancang untuk meningkatkan kemampuan karyawan sehingga kinerja karyawan meningkat. Kedua metode ini memiliki ciri-ciri yang berbeda. Berikut penjelasan menegenai ciri-ciri metode on the job training dan off the job training.
Ciri-ciri dari metode on the job training adalah sebagai berikut : a. Dilaksanakan di tempat kerja.
b. Dilaksanakan pada setiap karyawan yang baru pindah kebagian lain (mutasi), yang berganti tugas dan tanggungjawabnya, dan karyawan yang menunjukkan prestasi kurang baik dalam pekerjaannya.
c. Dilaksanakan untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan tersebut dan sebagai alat untuk menaikkan jabatan.
d. Pengetahuan/keterampilan berupa pengalaman (praktik langsung). e. Dilaksanakan secara individual.
f. Biaya relatif kecil.
Sedangkan ciri-ciri dari metode off the job training adalah sebagai berikut : a. Dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas (diluar tempat kerja) atau dilaksanakan
pada lokasi terpisah dengan tempat kerja.
b. Dilaksanakan pada karyawan yang bekerja tetap untuk mengembangkan diri dan pengembangan karir.
c. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan.
d. Pengetahuan/keterampilan berupa konsep. e. Dilaksanakan secara kelompok.
f. Biaya yang dikeluarkan relatif besar.
Selain ciri-ciri yang telah disebutkan, terdapat pula persamaan dari metode on the job training dan off the job training, antara lain sebagai berikut :
a. Dilakukan untuk mengembangkan kemampuan karyawan agar memiliki kecakapan yang menunjang pekerjaannya.
b. Dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan. c. Dilakukan oleh suatu instansi atau perusahaan.
Pada dasarnya metode yang digunakan dalan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan dan tujuan sehingga apa yang diharapkan perusahaan dapat terwujud.
C. Pengertian Pengembangan (Development)
Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya.
Simamora (2008 : 268) mendefinisikan “pengembangan karyawan sebagai aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya”. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill.
Handoko (2010 :104) mengemukakan bahwa “pengembangan karyawan dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang”. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan.
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan untuk dapat memperoleh tujuan umum bersama.
D. Perbedaan dan Persamaan Pelatihan dengan Pengembangan
Ada beberapa perbedaan mengenai pelatihan dan pengembangan menurut Malik,2011 :
No Faktor Pembeda Pelatihan Pengembangan
1. Tujuan Peningkatan kemampuan individu untuk jabatan saat ini
Peningkatan kemampuan individu untuk jabatan yang akan datang
2. Sasaran hasil Peningkatan kinerja jangka pendek
Peningkatan kinerja jangka panjang
3. Orientasi Kebutuhan jabatan sekarang
Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana
4. Efek terhadap karir Keterkaitan dengan karir relatif rendah
Keterkaitan dengan karir relatif tinggi
5. Jangka waktu pelaksanaan Relatif singkat Relatif lama 6. Peserta Tenaga kerja non
Sedangkan persamaan dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
a) Pelatihan dan Pengembangan dilaksanakan berdasarkan prosedur sistematis dan terorganisir.
c) Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi karyawan lama yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan baru sehingga membutuhkan pengetahuan dan keterampilan untuk jabatan barunya.
E. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora, 2008 : 278) adalah :
1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas
2. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan 3. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
4. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
5. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
F. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan membutuhkan perencanaan sebelum proses pelaksanaan karena dalam perencanaan pelatihan dan pengembangan diperlukan analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan atau disebut Training Need Assessment (TNA). Allison Rossett menuliskan bahwa TNA adalah studi yang digunakan agar pelaksana mengambil keputusan yang tepat dan memberikan rekomendasi mengenai langkah apa yang seharusnya ditempuh dalam menyelesaikan permasalahan kinerja organisasi terkait pelatihan dan pengembangan SDM dengan mengumpulkan informasi berupa data, opini dari berbagai sumber.
Analisis Kebutuhan Pelatihan menurut Rosset dan Arwady menyebutkan bahwa Training Needs Assessment (TNA) adalah suatu istilah yang dipergunakan dalam analisis untuk memahami permasalahan kinerja atau permasalahan yang berkaitan dengan penerapan teknologi baru.
strategi pembelajaran yang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan pelatihan agar pelatihan bermanfaat bagi peserta pelatihan. Dari analisis tersebut dapat ditentukan kebutuhan dan tujuan organisasi apa yang ingin dicapai dan pelatihan yang relevan dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.
Mangkunegara (2008 : 53), mengemukakan tahap-tahap analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, yaitu : Organizational analysis, Job or task analysis, and Person analysis.
a. Analisis Organisasi (Organizational analysis)
Menganalisis tujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan lingkungan organisasi yang sesuai dengan kondisi saat ini. Dalam menganalisis organisasi yang perlu diperhatikan adalah “where is training and development needed and where is it likely to be sucessful within an organization?”. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengadakan survei sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi karyawan, dan sikap karyawan dalam administrasi. Disamping itu, analisis organisasi dapat menggunakan turnover absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai, dan data perencanaan pegawai.
b. Analisis Pekerjaan dan Tugas (Job or task analysis)
Analisis pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan program pelatihan. Sebagaimana program pelatihan dimaksudkan untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan.
c. Analisis pegawai ( Person analysis )
Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan pelatihan bagi karyawan. Kebutuhan pelatihan pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompok.
- Kebutuhan individu dari pelatihan
Analisis kebetuhan individu dari pelatihan dapat dilakukan dengan cara observasi oleh supervisor, evaluasi keterampilan, dan kartu kontrol kualitas. - Kebutuhan kelompok dari pelatihan
G. Arti pentingnya Program Pelatihan dan Pengembangan Sumber daya Manusia
Gambar 1 : Arti dan Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan SDM (Huraki,2012)
Adanya faktor internal dan eksternal dari suatu organisasi, menimbulkan adanya suatu tuntutan yang harus segera dilaksanakan. Untuk melaksanakan tuntutan tersebut diperlukanlah usaha-usaha pengembangan kompetensi SDM yang mencakup dalam tiga aspek, yaitu: (1) kognitif, (2) psikomotor, dan (3) afektif. Usaha-usaha pengembangan kompetensi SDM yang dimaksud bisa berupa pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja. Dengan diadakannya pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja maka diharapkan suatu perusahaan atau organisasi mampu:
a. Memperbaiki kinerja.
b. Membantu karyawan baru.
Pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan oleh karyawan baru dalam melaksanakan tugas barunya. Dari pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan, membantu karyawan baru dalam mengenali dan memahami lingkungan kerjanya, mengetahui apa yag seharusnya dilakukan dan tidak dilakukan.
c. Meningkatkan kepekaan.
Ketika terjadi sesuatu yang mengancam suatu organisasi, SDM yang kompeten akan mengetahui apa yang akan terjadi pada organisasinya. Sehingga dengan pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerjanya mereka akan mencari solusi untuk menghindari ancaman tersebut.
d. Mempersiapkan promosi.
SDM yang telah mengikuti pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja akan memiliki kompetensi yang lebih besar daripada SDM yang tidak mengikuti pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja. Sehingga SDM yang telah mengikuti usaha pengembangan kompetensi dapat membaca situasi yang terjadi dan dapat menentukan kebutuhan apa yang sedang diharapkan oleh masyarakat luar. Sehingga mereka dapat menentukan promosi apa yang sedang dibutuhkanlah masyarakat saat itu.
e. Mengembangkan individu.
- Reduction in error.
Setelah diadakannya pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja, organisasi dapat mengurangi tingkat kesalahannya. Sebab SDM mampu menganalisis kebutuhan yang diperlukan dan mampu dalam mencari solusi ketika terjadi ancaman dalam organisasinya
- Reduction in turnover
Dari pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi/ perusahaan akan melahirkan SDM SDM yang berkompeten di bidangnya masing-masing. Sehingga mengurangi adanya pergantian posisi dalam pekerjaannya.
- Increase in production
SDM yang telah mengikuti pelatihan dan pendidikan mampu menganalisis kebutuhan yang ada dan berkembang di masyarakat, sehingga organisasi/ perusahaan dapat meningkatkan jumlah produksinya sesuai kebutuhan masyarakat.
- Attitudes changes
Di dalam pendidikan dan pelatihan, SDM dilatih untuk menjadi individu yang memiliki perilaku baik dan sesuai dengan etika yang berkembang, baik di masyarakat maupun lingkungan kerjanya sendiri.
- Ability to advance
- Less supervisior.
SDM yang telah mengikuti pelatihan dan pendidikan mampu memotivasi dirinya dan mengetahui apa yang seharusnya dia lakukan dalam organisasi tanpa menunggu perintah dari atasannya. Dengan kata lain SDM tersebut dituntut untuk lebih aktif, sehingga pengawasannya lebih mudah.
- New capabilities
BAB III KESIMPULAN
Pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari pengetahuan dan kemampuan dalam bidang tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan terorganisir untuk mencapai kerja efektif yang berkualitas. Sedangkan pengertian Pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan untuk dapat memperoleh tujuan umum bersama.
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini. Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Garry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 9. Jilid 1. Jakarta : Kelompok Gramedia
Handoko, T. Hani. 2010 . Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, Melayu, S., P. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bandung: Tarsito.
Simamora, Henry. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Yogyakarta : STIE YKPN Yogyakarta
Malik, Halim.2011.Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. http://m.kompasiana.com[diakses pada tanggal 4 Maret 2013 pukul 13:09]
