UNIVERSITI MALAYSIA SABAH
“
BERTEKAD CEMERLANG”
LAPORAN 7
Soalan 7 : PERUNDINGAN DAN PERJANJIAN KOLEKTIF
PENSYARAH
: ENCIK AZIZAN BIN MORSHIDI
TUTOR
: CIK KHUZAIMAH BINTI AMINUDDIN
HARI & MASA
: JUMAAT, 10.00 AM – 11.00 AM
TEMPAT
: MOCK COURT, SEKOLAH SAINS SOSIAL
BIL.
NAMA
NO.MATRIK
TANDATANGAN
01.
MOHD RIZUAN B. JAMRI
BA12110227
RIZUAN
ISI KANDUNGAN
BIL
.
PERKARA
MUKA SURAT
1.0
PENGENALAN
1
2.0
PERUNDINGAN KOLEKTIF
1
3.0
SYARAT-SYARAT PERUNDINGAN
1-2
4.0
PROSES PERUNDINGAN
2
5.0
KESAN PERUNDINGAN
3
6.0
KES RUJUKAN
3-5
7.0
KESIMPULAN
5
8.0
RUJUKAN
5
Perundingan kolektif merupakan suatu proses yang dilakukan secara bersama di antara majikan dengan kesatuan sekerja yang mana mewakili pekerja. Ini merupakan mekanisme yang digunakan oleh kesatuan sekerja untuk mebincangkan terma dan syarat pekerjaan atau perkhidmatan antara majikan dan pekerja. Satu perjanjian kolektif yang diiktiraf adalah menjadi syarat tersirat kepada kontrak perkhidmatan seseorang pekerja.
2.0
PERUNDINGAN KOLEKTIF
Pertubuhan Buruh Antara Bangsa (ILO) mendefinisikan perjanjian kolektif sebagai terma perjanjian yang bermaksud semua perjanjian bertulis berkenaan dengan keadaan pekerjaan dan syarat pekerjaan yang dirumuskan antara majikan, sekumpulan majikan, satu atau lebih majikan atau satu atau lebih kesatuan sekerja majikan di satu pihak dengan satu atau lebih perwakilan pekerja yang dilantik atau diberi kuasa menurut undang-undang kebangsaan dan peraturan. Manakala seksyen 2 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 mentafsirkan perjanjian kolektif sebagai perjanjian bertulis yang dicapai antara majikan atau kesatuan sekerja majikan-majikan di satu pihak yang berhubung dengan syarat-syarat dan peraturan-peraturan pekerjaan dan kerja pekerja-pekerja atau berhubungan dengan hubungan antara pihak-pihak tersebut.
3.0
SYARAT-SYARAT PERUNDINGAN
Kesatuan sekerja tidak boleh membangkitkan atau menuntut hal-hal berkaitan dengan pengurusan prerogatif untuk dibicarakan di meja rundingan seperti kenaikan pangkat, penukaran kerja atau tugas, pemberhentian dan pemecatan dan juga pembahagian kerja. Mahkamah perusahaan yang ditubuhkan menurut Akta Perhubungan Perusahaan 1967 mempunyai kuasa untuk membuat keputusan (award) terhadap sesuatu pertikaian perusahaan atau kes pemulihan kerja.
4.0
PROSES PERUNDINGAN KOLEKTIF
YA
TIDAK
PENTADBIRAN PERJANJIAN
ISU-ISU PERUNDINGAN
MASALAH CUBA DISELESAIKAN
PERJANJIAN DITETAPKAN MENUJU JALAN PENYELESAIAN
WUJUD PERMASALAHAN PERUNDINGAN
5.0
KESAN PERUNDINGAN
Terdapat beberapa kesan daripada perundingan kolektif ini. Hal ini kerana majikan dan pekerja masing-masing inginkan yang terbaik bagi mereka dan memastikan hak-hak majikan dan pekerja terbela. Sesuatu perjanjian kolektif yang telah diiktiraf oleh Mahkamah Perusahaan akan terpakai dan mengikat kedua belah pihak tersebut. Perjanjian kolektif yang telah diperakui oleh mahkamah hendaklah disifatkan sebagai suatu keputusan (award) dan mengikat pihak-pihak dalam perjanjian termasuk mana-mana kes apabila suatu pihak itu adalah kesatuan sekerja majikan, kesemua ahli kesatuan sekerja yang perjanjian itu berkaitan dan pengganti, pemegang serah hak atau penerima pindahan mereka dan kesemua pekerja yang bekerja atau kemudian diambil bekerja dalam pengusahaan atau sebahagian daripada pengusahaan yang mana perjanjian itu berkaitan.
Selain daripada itu, perjanjian kolektif hendaklah menajdi syarat tersirat kontrak perkhidmatan antara pekerja-pekerja dengan majikan bagi tempoh berkuatkuasanya. Semua kadar upah dan syarat-syarat pekerjaan dalam perjanjian kolektif juga hendaklah dipatuhi melainkan perjanjian iini dipinda oleh perjanjian terkemudian atau oleh keputusan mahkamah
6.0 KES RUJUKAN
Perayu telah memulakan prosiding di Mahkamah Tinggi memohon satu deklarasi bahawa:
(i) perkara-perkara 2, 14 dan 19 perjanjian kolektif bertentangan dengan perkara 8 Perlembagaan Persekutuan dan oleh itu adalah tidak sah; dan
(ii) penamatan perkhidmatan perayu adalah tidak sah kerana ia bertentangan dengan seksyen 14(3) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dan seksyen-seksyen 37 dan 40 Akta Pekerjaan 1955. Ini adalah rayuan beliau ke Mahkamah Rayuan terhadap keputusan hakim Mahkamah Tinggi yang menolak permohonan beliau.
Satu perjanjian kolektif, walaupun diketahui oleh Mahkamah Perusahaan hanya terikat ke atas pihak-pihak, meskipun boleh dikuatkuasakan oleh Mahkamah Perusahaan. Diskriminasi yang dihalang oleh perkara 8(2) Perlembagaan Persekutuan seperti pada masa kes ini dibuat adalah hanya atas alasan agama, bangsa, keturunan atau tempat kelahiran, yang mana tiada berkaitan dalam kes ini. Dalam apa keadaan, ia boleh dihujah bahawa perkara 2(3) kepada Jadual Pertama perjanjian kolektif adalah bersifat diskriminasi sama seperti ia tidak boleh dihujahkan secara munasabah bahawa peruntukan undang-undang yang memberikan cuti bersalin kepada wanita adalah bersifat diskriminasi terhadap lelaki.
Dalam kes Dr. A. Dutt lawan Assunta Hospital pula, telah dihujahkan bahawa pemecatan seseorang pekerja yang bukan anggota kesatuan sekerja tidak merupakan dan tidak termasuk kepada pertikaian perusahaan. Dalam kes ini Dr. A. Dutt ingin menuntut semula jawatannya yang telah hilang di Mahkamah Tinggi. Hal ini kerana Mahkamah Industri telah memberi award iaitu mengesahkan pemecatan beliau oleh pihak hospital dan menyatakan beliau adalah seorang pekerja dan tanpa alasan yang munasabah ke atas dirinya serta telah memecatnya. Oleh yang demikian ini menunjukkan bahawa beliau telah hilang hak untuk bekerja serta mendapat faedah-faedah yang sepatutnya beliau terima. Sekiranya didapati bahawa pemecatan beliau adalah tidak adil maka, mahkamah akan memerintahkan supaya dipulihkan hari bekerja dan mengembalikan upah penuh yang ditahan atau membayar pampasan kepada Dr. A. Dutt.
6.0
KESIMPULAN
Perjanjian kolektif memainkan peranan yang penting dalam membentuk terma dan syarat pekerjaan yang mana ia memuaskan hati kedua belah pihak. Perjanjian kolektif dapat memberikan terma dan syarat perkhidmatan yang paling baik dan berfaedah jika dibandingkan dengan Akta Kerja 1955 dan kontrak perkhidmatan individu pekerja. Selain dari terma dan syarat perkhidmatan boleh dirundingkan melalui perundingan kolektif, perjanjian kolektif juga mempunyai ikatan undang-undang kerana keengganan majikan untuk mematuhi akan menyebabkan ia melakukan kesalahan di bawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967.
7.0
RUJUKAN
Balakrishnan Parasuraman. 2006. Hubungan Industri Di Malaysia. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa dan Pustaka.
Fazilah Mohamad Hasun dan Zafir Mohd Makhbul. 2003. Mengurus Sumber Manusia.
Kuala Lumpur : Utusan Publication & Distributors Sdn. Bhd.
Muhamad Ali Embi. 2001. Pendekatan Pengurusan Sumber Manusia Masa Kini.
