1) Latar Belakang Masalah
Peran sumber daya manusia dalam koperasi sangatlah penting, karena sumber daya manusia berfungsi sebagai penunjang keberhasilan koperasi. Sekalipun sebuah koperasi mempunyai sumber daya yang berlimpah, baik bahan mentah, teknologi maupun modal, jika semua itu tidak didukung oleh keandalan sumber daya manusia, maka tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya akan menjadi sulit dicapai. Mengingat pentingnya peranan sumber daya manusia harus dibina dan diarahkan sesuai dengan tujuan koperasi itu sendiri agar tujuan koperasi tersebut lebih mudah dicapai.
Manajemen sumber daya manusia dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, sering dihadapkan pada masalah komitmen karyawan terhadap organisasinya, dalam hal ini yaitu koperasi. Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Menurut Kuntjoro dalam bukunya
Komitmen Organisasi (2009), individu harus mengidentifikasikan dirinya pada
suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.1 Seringkali koperasi dihadapkan dengan masalah komitmen organisasi tersebut, salah satunya adalah Koperasi Karyawan Bumi Putra 1912. Sekilas informasi, bahwa Koperasi Karyawan Bumi Putera 1912 merupakan salah satu koperasi yang lebih menekankan kepada bidang jasa untuk kemajuan koperasi. Tiga bidang jasa utama yang dimiliki koperasi karyawan Bumi Putera 1912, yaitu unit usaha perdagangan toko, simpan pinjam (Simpanan Sukarela, Simpanan Khusus, Pinjaman Uang, Pinjaman Uang Sekunder, Pinjaman Kendaraan, Pinjaman Usaha dan Pinjaman Komersial Serba Usaha), outsourcing
(Cleaning Service, Supir dan Satuan Keamanan) serta sewa kendaraan (Rental).
Akan tetapi, sederet jasa yang ditawarkan oleh Koperasi Karyawan Bumi Putra 1912 belum bisa memperlihatkan adanya komitmen yang tinggi dari para karyawannya. Hal tersebut bisa diamati dari laporan Rapat Tahunan Anggota (RAT) XXXII di tahun 2013 dan XXXIII di tahun 2014 pada Koperasi Karyawan Bumi Putera 1912. Dari laporan tersebut, peneliti mendapatkan jumlah anggota yang tetap dan aktif pada Koperasi Karyawan Bumi Putera 1912 sepanjang tahun 2012-2013 yang disajikan pada tabel I.1 sebagai berikut:
Tabel I.1
Keterangan karyawan tetap dan aktif Koperasi Karyawan Bumiputera 1912 pada Tahun 2012-2013 sejak tahun 2012 hingga tahun 2013 mengalami penurunan sebanyak 17,1 %. Dari penurunan jumlah karyawan koperasi tersebut, dapat dikemukakan bahwa komitmen organisasi dalam Koperasi Karyawan Bumi Putera 1912 tergolong rendah. Hal tersebut sejalan dengan apa yang dinyatakan oleh Stephen P Robbins dan Thimothy A Judge dalam buku Perilaku Organisasi
mempengaruhi komitmen organisasi adalah kompensasi (gaji atau upah) yang diterima karyawan.
Kompensasi termasuk hal yang sangat penting dalam memenuhi kebutuhan bagi setiap karyawan. Kompensasi akan meningkat bila karyawan tersebut memberikan hal yang terbaik bagi organisasi. Hal tersebut bisa diamati dari laporan Keuangan Karyawan Koperasi pada Koperasi Karyawan Bumi Putera 1912. Pada tabel I.2 berikut ini, peneliti memaparkan data kompensasi yang diterima kepada karyawan berdasarkan kompensasi di atas UMR maupun di bawah UMR sejak tahun 2013-2015:
Tabel I.2
Data Kompensasi (Gaji/Upah) berdasarkan karyawan di atas UMR dan di bawah UMR pada Tahun 2013-2015
KETERAN
2014-2015 sebanyak 8 %, sedangkan kompensasi bagi karyawan yang memiliki gaji di bawah UMR mengalami kenaikan pada tahun 2014-2015 sebanyak 8 %. Dari kenaikan jumlah karyawan koperasi dengan gaji di bawah UMR tersebut, dapat dikemukakan bahwa kompensasi dalam Koperasi Karyawan Bumi Putera 1912 tergolong masih belum dikatakan merata kepada karyawannya. Hal tersebut sejalan dengan apa yang dinyatakan oleh Flippo yang dikutip oleh Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
(2002), “Wages is defined as the adequate and equitable renumeration of perssonel for their constribution to organizational objectives”. Bahwa Gaji atau Upah adalah sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Artinya, bila jumlah karyawan Koperasi Bumi Putera 1912 yang memiliki gaji di bawah UMR meningkat, itu berarti kompensasi yang diberikan bisa dikatakan belum merata. Salah satu faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah kepuasan kerja yang diterima oleh karyawan.
Permasalahan kedua yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada diri karyawan akan timbul apabila pada organisasi tersebut memberikan hal yang membuat karyawan semakin betah dan berkontribusi dalam kemajuan suatu organisasi. Menurut Robbins dalam Sopiah dalam bukunya Perilaku Organisaional (2008), kepuasan kerja merupakan sikap umum dari seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
penelitian Handoko (2001), Mathis dan Jackson (2011) bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya, ketika seseorang puas terhadap pekerjaanya maka mereka akan lebih berkomitmen terhadap organisasi. Hal ini sejalan dengan penelitian Boles et al. (2007) di beberapa perusahaan Amerika menyatakan bahwa pemberian gaji dan promosi yang sesuai akan berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk tetap setia pada organisasi. Berdasarkan hasil penelitian yang berbeda-beda maka penelitian ini akan menguji kembali pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Penelitian mengenai kompensasi dan komitmen organisasi telah banyak dilakukan oleh peneliti. Seperti yang dikutip dalam Buraidah (2009), hasil penelitian Werther dan Davis (1996) mengatakan bahwa jika diatur dengan benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya serta mendapatkan, memelihara, menjaga tenaga kerja yang produktif. Hal ini sejalan dengan penelitian (Benardin dan Russel, 1993) Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan. Dengan demikian, kompensasi yang diatur dengan benar dapat diprediksi sebagai faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian yang berbeda-beda maka penelitian ini akan menguji kembali pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi.
Terhadap Komitmen Organisasi pada Koperasi Karyawan Bumiputera 1912”.
2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang tersebut di atas, maka dikemukakan identifkasi masalah yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu sebagai berikut: faktor kompensasi dan kepuasan kerja.
1) Terdapat pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi pada koperasi karyawan bumiputera 1912?
2) Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada koperasi karyawan bumiputera 1912?
3) Terdapat pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada koperasi karyawan bumiputera 1912?
3. Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah di atas, bahwa ternyata masalah komitmen organisasi karyawan koperasi menyangkut aspek, dimensi, faktor-faktor permasalahan yang luas dan kompleks sifatnya. Oleh karena itu peneliti membatasi masalah yang diteliti yaitu pada masalah “Pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada koperasi Karyawan Bumiputera 1912”.
Berdasarkan pembatasan masalah tersebut, maka permasalahan dalam penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :
1) Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi pada koperasi karyawan bumiputera 1912?
2) Apakah tedapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada koperasi karyawan bumiputera 1912?
3) Apakah terdapat pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada koperasi karyawan bumiputera 1912?
5. Kegunaan Penelitian A. Secara teoritis
1) Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan manajemen sumber daya manusia pada koperasi mengenai kompensasi dan kepuasan kerja, serta pengaruhnya terhadap komitmen organisasi pada Koperasi Karyawan Bumiputera 1912.
2) Memperkaya khasanah studi empiris bagi para peneliti yang berkecimpung dalam kajian ekonomi koperasi dan sebagai bahan referensi untuk penelitian serupa dimasa mendatang.
B. Kegunaan praktis
A.Deskripsi Konseptual 1. Komitmen Organisasi
Karyawan merupakan salah satu bagian terpenting dalam suatu organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi selalu memiliki kesetiaan kesediaan dan kepercayaan yang tinggi akan keberhasilan untuk bersama-sama dengan karyawan lainnya mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, setiap organisasi tentunya menginginkan untuk memiliki karyawan yang setia atau memiliki komitmen organisasi.
Tjutju Yuniarsih dan Suwatno menguraikan bahwa :
Organizational Commitment (komitmen organiasasi) adalah kemampuan individu dan kesediaan untuk menyesuaikan perilakunya dengan kebutuhan, prioritas, dan tujuan organisasi. bertindak dalam cara meningkatkan tujuan organisasi atau memenuhi kebutuhan organisasi2. Berdasarkan penjelasan bahwa kemampuan individu dan kesediaan kebutuhan, prioritas, dan tujuan organisasi dalam meningkatkan kebutuhan atau tujuan organisasi.
Pandangan serupa juga dilontarkan oleh Mathis, Jackson dan Valentine yang mengungkapkan bahwa “The degree to which employees believe in and accept company goals and want to remain with the firm is called organization
commitment (Artinya, tingkatan dimana karyawan percaya dan menerima tujuan organisasi dan berkeinginan untuk terus bekerja di perusahaan yang disebut
komitmen organisasi)”3. Dapat dijelaskan bahwa tingkat kepercayaan karyawan dalam menerima tujuan organisasi dan tetap berkeinginan tetap bekerja di perusahaan.
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat sampai dimana karyawan percaya dan kesediaan untuk ikut mencapai tujuan serta keinginan agar tetap bersama organisasi tersebut.
Robbins dan Judge mengatakan bahwa:
Komitmen organisasional (organizational commitment) sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu, serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut4.
Berdasarkan teori diatas bahwa keadaan seorang karyawan untuk tetap memihak pada organisasi dapat dilihat dari tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Hal yang hampir sama dikemukakan oleh Sopiah bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya:
1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi
2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi5.
Berdasarkan diatas bahwa suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya, yaitu Kepercayaan dan penerimaan yang kuat,
3 Robert L. Mathis, John H Jackson dan Sean Valentine, Human Resources Management, (Boston:
Seventh Edition,2014), h. 62.
4Stephen P. Robbins dan Thimothy A. Judge, Perilaku Organisasi (Jakarta: Salemba Empat, 2008), h. 100.
Kemauan untuk mengusahakan tercapai kepentingan organisasi dan Keinginan yang kuat untuk mempertahankan.
Definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan keinginan karyawan untuk memihak organisasi serta tujuannya dan berusaha untuk mempertahankan keanggotaannya.
Philips dan Gully merumuskan bahwa, “Organizational commitment reflects the degree to which an employee identifies with the organization and its
goals and wants to stay with the organization (Artinya, yaitu komitmen organisasi mengacu pada sampai mana karyawan mengidentifikasi diri mereka dengan organisasi, beserta tujuannya dan keinginannya untuk tetap bekerja di dalam organisasi tersebut)”6. Dapat dijelaskan bahwa komitmen organisasi yang dilakukan oleh karyawan mengacu pada mengidentifikasi diri mereka dengan organisasi dan keinginan untuk tetap bekerja di dalam organisasi tersebut.
Sedangkan hal yang sedikit sama dirumuskan oleh McShane dan Glinov bahwa, “Organizational (affective) commitment refers to the employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in a particular
organization (Artinya, komitmen organisasi (komitmen afektif) mengacu pada emosional karyawan terhadap identifikasi dan keterlibatan dengan organisasi)”7. Dapat dijelaskan bahwa komitmen afektif mengacu kepada emosional pada diri karyawan untuk keterlibatan terhadap organisasi yang mereka majukan.
Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat emosional karyawan terhadap organisasi dan tujuannya untuk tetap tinggal di dalam organisasi tersebut.
Porter yang dikutip oleh Aziz Yusuf mengatakan bahwa, ‘’Komitmen organisasi terdiri dari tiga hal, yaitu:
1. Penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi
2. Berkaitan dengan persediaan untuk berusaha bersungguh-sungguh atas nama organisasi
3. Keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi8. Teori diatas dapat dijelaskan bahwa terdapat tiga hal tentang komitmen organisasi, yaitu penerimaan terhadap nilai dan tuuan organisasi, berusaha bersungguh-sungguh atas nama organisasi, dan keinginan mempertahankan anggota.
Teori yang sama diutarakan oleh Steers 3 hal tentang komitmen organisasi, yaitu:
1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi
2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi9. Berdasarkan definisi diatas bahwa tiga hal tentang komitmen organisasi, yaitu: Kepercayaan dan penerimaan yang kuat, Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan Keinginan yang kuat.
Berdasarkan teori tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi terbagi menjadi tiga hal di antaranya kepercayaan, kesediaan, dan keinginan untuk bertahan.
8 Aziz Yusof, Keinsanan Dalam Pengurusan (Kuala Lumpur; Lohprint Sdn. Bhd, 2007), h. 106.
Neal dan Noerthearaft mengatakan bahwa “Komitmen tidak sekedar keanggotaan karena komitmen meliputi, sikap individu dalam mencapai tujuan organisasi secara afektif dan efisien”10 Dapat dijelaskan bahwa komitmen tidak sekedar keanggotaan karena komitmen meliputi, sikap individu dalam mencapai tujuan organisasi secara afektif dan efisien.
Sedangkan hal yang hampir sama dilontarkan oleh Bathaw dan grant menyebutkan bahwa, “Komitmen organisasi sebagai keinginan karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi”11. Dapat dijelaskan bahwa komitmen organisasi sebagai keinginan karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi dalam pencapaian tujuan.
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi bukan hanya sekedar keanggotaan karena sikap komitmen merupakan kesediaan untuk melakukan usaha yang lebih demi mencapai tujuan organisasi.
Kemudian, Modway memaparkan bahwa, “Komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi”12. Penjelasan diatas dapat didefinisikan bahwa dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan.
Blau dan Boal dalam sopiah menyebutkan bahwa, ‘’Komitmen organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi
10 Sopiah, op.cit.,h. 156. 11Ibid., h. 156.
dan tujuan organisasi”13. Dapat dijelaskan keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap tujuan organisasi.
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan perilaku karyawan yang cenderung untuk bertahan pada suatu organisasi dan sebagai bentuk loyalitas.
Menurut Lincoln bahwa, “Komitmen organisasional mencangkup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi"14. Dapat dijelaskan komitmen organisasional mencakup kebanggaan, kesetiaan dan kemauan anggota pada organisasi.
Macey dan Schneider dalam Aemstrong menyatakan bahwa:
Organizational commitment is an important facet of the state of engagement when it is conceptualized as positive attachment to the large organizational entity and measured as a willingness to exert energy in support of the organization, to fell pride as an organizational member, and to have personal identification with the organization(Artinya, komitmen organisasi adalah sesuatu hal yang penting dari keterlibatan karyawan di dalam organisasi dan di ukur dengan kesediaan karyawan dengan mencurahkan segenap tenaganya untuk mendukung perusahaan, merasa bangga menjadi salah satu bagian dari perusahaan dan memiliki identifikasi personal dengan organisasi tersebut)15.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan ikatan positif terhadap organisasi yang mencangkup kebanggaan, kesetiaan, dan diukur dengan kesediaan mengerahkan tenaga untuk organisasi.
13Ibid, h. 155. 14Ibid, h. 155.
15Michael Amrmstrong, Armstrong’s Handbook Of Management And Leadhership (London, Replika
Sebaliknya, Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge memaparkan bahwa terdapat tiga dimensi dari komitmen organisasi, yaitu:
Komitmen afektif (affective commitment) adalah perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya
Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut
Komitmen normatif (normative commitment) adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan moral atau etis16.
Senada dengan Robibins dan Judge, Phillips dan Gully mengatakan bahwa komitmen organisasi ada tiga, yaitu:
Affective commitment: positive emotional attachment to the organization and strong identification with its values and goal (Komitmen afektif ialah emosi positif kepada organisasi dan identifikasi yang kuat dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi)
Normative commitment: feeling obliged to stay with an organization for moral or ethical reasons (Komitmen normative adalah perasaan kuat untuk tetap bertahan bekerja di perusahaan untuk alasan moral dan etika)
Continuance commitment: staying with organization because of perceived high economic and/or social cost involved with leaving (Komitmen berkelanjutan ialah bertahan dalam organisasi karena alasan persepsi ekonomi yang tinggi dan atau alasan biaya social untuk bertahan lebih baik daripada berpindah ke perusahaan)17.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi terdirid dari komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan.
Newstroom yang dikutip oleh Sopiah merumuskan bahwa secara konseptual, komitmen organisasional ditandai oleh tiga hal, yaitu :
1. Adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi
2. Adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguh-sungguh demi organisasi
3. Adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi18.
Selanjutnya, Hunt dan Morgan mengemukakan bahwa karyawan memiliki komitmen organisasional yang tinggi bila :
1. Memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi
2. Berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi
3. Memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi19.
Berdasarkan pendapat para ahli, bahwa faktor-faktor yang mendorong komitmen organisasi karena adanya rasa percaya dan penerimaan terhadap tujuan organisasi, keinginan untuk berusaha, dan hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Allen dan Meyer dalam Khaerul Umam menyatakan bahwa “Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif dalam berorganisasi adalah karakteristik individu, karakteristik organisasi dan pengalaman selama berorganisasi”20.
Allen dan Meyer mengungkapkan bahwa:
Hal yang termasuk ke dalam karakteristik organisasi adalah struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi dan cara mensosialiasikan kebijaksanaan organisasi tersebut. Karakteristik pribadi terbagi ke dalam dua variabel, yaitu variabel demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup
gender (jenis kelamin), usia, status pernikahan, tingkat pendidikan dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Adapun disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota dalam organisasi21.
Maka, dapat di simpulkan bahwa komitmen afektif dari seorang karyawan salah satunya terbentuk dari faktor karakteristik organisasi, yang terdiri dari struktur organisasi, design kebijaksanaan dan cara mensosialisakan kebijaksanaan organisasi tersebut.
18 Sopiah, op.cit.,h. 156. 19Ibid.
Selain itu, Allen dan Meyer menyebutkan bahwa:
Adapun pengalaman berorganisasi tercakup dalam kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam organisasi tersebut dan hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor atau pemimpinnya22.
Maka, dapat di simpulkan bahwa pengalaman berorganisasi salah satunya, yaitu hubungan antara karyawan sebagai anggota organisasi dengan supervisor atau pemimpin mereka dalam organisasi.
Argyris menambahkan faktor lain dari normative commitment adalah “Adanya kontrak psikologis antara anggota dan organisasinya”23.
Kemudian, Wiener menyatakan bahwa, ‘’Normative commitment terhadap organisasi dapat berkembang dari sejumlah tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi (dari keluarga dan budaya) dan selama sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam organisasi”24.
Jadi, dapat di simpulkan bahwa komitmen normatif ialah kontrak pskikologis antara karyawan sebagai anggota organisasi dan organisasi dimana mereka bekerja yang berkembang selama proses sosialisasi atau proses awal ketika karyawan baru masuk bekerja ke dalam organisasi.
Allen dan Meyer mengungkapkan bahwa :
Continuance commitment dapat berkembang karena adanya berbagai tindakan atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi. Beberapa tindakan atau kejadian ini dapat dibagi ke dalam dua variabel, yaitu investasi dan alternatif. Selain itu, proses pertimbangan juga dapat memengaruhi individu. Investasi, termasuk sesuatu yang berharga seperti waktu, usaha ataupun uang, yang harus dilepas individu jika meninggalkan organisasi. Adapun alternatif adalah kemungkinan untuk masuk ke organisasi lain. Proses pertimbangan adalah 22Ibid.
saat individu mencapai kesadaran akan investasi dan alternatif dan dampaknya bagi mereka sendiri25.
Maka, dapat disimpulkan bahwa Continuance commitment dapat berkembang karena adanya berbagai kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi, salah satunya yaitu berupa investasi dari waktu yang telah digunakan selama bekerja.
Sedangkan, Steers seperti dikutip oleh Sopiah mengidentifikasi ada tiga faktor yang memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
1. Ciri pribadi pekerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai organisasi26.
Mowday et al. mengemukakan :
Faktor-faktor pembentuk komitmen organisasional akan berbeda bagi karyawan yang baru bekerja, setelah menjalani masa kerja yang cukup lama, serta bagi karyawan yang bekerja dalam tahapan yang lama yang menganggap perusahaan atau organisasi tersebut sudah menjadi bagian dalam hidupnya27.
Berdasarkan kesimpulan diatas bahwa komitmen organisasi ditentukan oleh faktor seperti ciri pribadi pekerja, ciri pekerjaan dan pengalaman kerja, yang mana faktor-faktor tersebut akan berbeda antara karyawan yang baru bekerja dan karyawan yang telah lama bekerja.
Steers dan Porter mengemukakan bahwa ada sejumlah faktor yang memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
25Ibid.
Faktor personal yang meliputi job expectations(ekspektasi pekerjaan),
psychological contract(kontrak psikologis), job choice factors (faktor pilihan dalam bekerja) dan karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal.
Faktor organisasi, meliputi initial works experiences (pengalaman pada awal mulai bekerja), job scope (ruang lingkup pekerjaan), supervision
(supervisi) dan goal consistency organizational (tujuan organisasi yang konsisten).
Non-organizational factors, yang meliputi avaibility of alternative jobs
(Ketersedian alternatif pekerjaan). Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada yang lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya28.
Maka, dapat di simpulkan bahwa komitmen organisasi terbentuk dari adanya beberapa faktor yang mempengaruhinya, salah satunya yaitu faktor organisasi yang salah satunya, meliputi ruang lingkup pekerjaan.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disintesiskan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan yang kuat dari seorang karyawan untuk tetap terus mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi terdapat tiga indikator, yaitu kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesediaan untuk berusaha dalam memajukan organisasi, keinginan untuk tetap bertahan dalam pekerjaannya dan keinginan untuk tetap berkontribusi dalam pekerjaannya.
2. Kompensasi
Kompensasi termasuk hal yang sangat penting dalam memenuhi kebutuhan bagi setiap karyawan. Kompensasi akan meningkat apabila karyawan tersebut
memberikan hal yang terbaik bagi organisasi.
Menurut Flippo dalam Hasibuan, “Wages is defined as the adequate and equitable renumeration of perssonel for their constribution to organizational
objectives”.29 Artinya (Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi). Dapat dijelaskan bahwa upah termasuk balasan jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa dalam mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan hal yang sama juga diutarakan oleh Sastrohadiwiryo dalam Yuniarsih dan Suwatno:
“kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan”.30
Berdasarkan penjelasan bahwa kompensasi termasuk imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja demi kemajuan perusahaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Berdasarkan teori diatas dapat disimpulkan bahwa imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, dikarenakan jasa-jasa para pekerja dalam kemajuan pada suatu organisasi/perusahaan.
Menurut Gary Dessler dalam Yuniarsih dan Suwatno mengatakan bahwa kompensasi pegawai berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai atau timbul dari kepegawaian mereka.31 Dapat
29Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2002), h.119. 30Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: ALFABETA,2009),h.
dijelaskan bahwa kompensasi kepada pegawai termasuk bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir.
Hal yang sama dikatakan oleh Gary Dessler dalam Subekhi, kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.32
Maka dapat disimpulkan bahwa penggajian atau ganjaran atau pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari kepegawaian karyawan itu sendiri.
Menurut Bangun mengatakan bahwa Kompensasi dapat diterima dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran secara langsung (direct payment) yang berupa gaji pokok (base payment) : upah sesuai dengan jam kerja, gaji sesuai dengan jabatan, dan kompensasi variable: insentif sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.33 Dapat dijelaskan bahwa Kompensasi dapat diterima dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran secara langsung (direct payment) yang berupa gaji pokok (base payment) : upah sesuai dengan jam kerja, gaji sesuai dengan jabatan, dan kompensasi variable: insentif sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
Hal yang hampir serupa dikemukakan oleh hasibuan, Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji sesuai dengan pekerjaan, upah sesuai dengan waktu kerja, dan upah insentif sesuai
32 Akhmad Subekhi, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Prestasi Pustaka, 2012), h. 128.
dengan skill kerja dan Kompensasi tidak langsung (Tunjangan kesehatan, pensiun, kematian dan transportasi).34
Dapat dijelaskan Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji sesuai dengan pekerjaan, upah sesuai dengan waktu kerja, dan upah insentif sesuai dengan skill kerja dan Kompensasi tidak langsung (Tunjangan kesehatan, pensiun, kematian dan transportasi).
Maka dari kesimpulan diatas bahwa terdapat 2 dimensi kompensasi, yaitu: kompensasi langsung (gaji sesuai dengan pekerjaan, upah sesuai dengan waktu kerja, dan upah insentif sesuai dengan skill kerja) dan kompensasi tidak langsung (Tunjangan kesehatan, pensiun, kematian dan transportasi).
Berdasarkan semua pendapat para ahli dapat disintesiskan kompensasi sangat penting bagi karyawan untukmemenuhi kebutuhan sehari-hari. Kompensasi terdapat dua jenis, yaitu: kompensasi langsung (gaji sesuai dengan pekerjaan, upah sesuai dengan waktu kerja, dan upah insentif sesuai dengan skill kerja) dan kompensasi tidak langsung (Tunjangan kesehatan, pensiun, kematian dan transportasi). Terdapat 2 dimensi dari kompensasi, yaitu: kompensasi langsung
dengan indikator (gaji sesuai dengan jabatan, upah sesuai dengan jam kerja dan insentif sesuai dengan kemampuan yang dimiliki) dan kompensasi tidak langsung
dengan indikator (tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan kematian dan tunjangan transportasi).
3. Kepuasan Kerja
Dalam melakukan setiap aktivitas, seseorang tidak dapat lepas dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. Kepuasan kerja pada diri karyawan akan timbul apabila pada organisasi tersebut memberikan hal yang membuat karyawan semakin betah dan berkontribusi dalam kemajuan suatu organisasi.
Menurut Robbins dalam Sopiah mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.35 Dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Sikap umum itu membuat seorang karyawan merasakan kepuasan kerja.
Seperti yang diungkapkan Tiffin dalam Moh As,ad mengatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antar pimpinan dan karyawan.36 Dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antar pimpinan dan karyawan.
Hal yang hampir sama dikatakan oleh Pool mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap individu terhadap pekerjaannya.37 Dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja dilihat dari sikap individu terhadap pekerjaannya.
Hal yang sama dikatakan oleh hasibuan, kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.38 Dapat dijelaskan
35 Sopiah, Perilaku Organisasional, (Yogyakarta: Andi, 2008), h.170. 36 Moh As,ad. S.U, Psikologi Industri (Yogyakarta: Liberty, 2002), h.104.
37 Nursiah. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Vol. 4, No. 2, Oktober 2004, h.126.
bahwa kepuasan kerja dilihat dari sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaannya yang mencerminkan moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Menurut Wether dan Davis mengemukakan bahwa “Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Artinya, (kepuasan kerja adalah kesukaan atau ketidaksukaan karyawan dalam memandang pekerjaan mereka.39 Dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja dari sisi kesukaan atau ketidaksukaan karyawan bisa dilihat dalam memandang pekerjaan mereka.
Hal yang serupa dikemukakan oleh Davis dan Newstrom yang mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sekumpulan perasaan baik dan tidak baik, yang dilakukan karyawan dalam memandang pekerjaan mereka.40 Dapat dijelaskan bahwa sekumpulan perasaan baik dan tidak baik bisa dilihat dari cara memandang pekerjaan mereka sendiri.
Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan suka atau ketidaksukaan karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya.
Hal yang sama juga dilontarkan oleh Handoko yang menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para karyawan memandang pekerjaan mereka.41 Dapat dijelaskan keadaan 39 Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan”. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, Vol.10.No.2 September 2008, h.127.
40H.A. Husainie Syahrani, “Faktor-faktor Motivasi yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja karyawan perusahaan, “Jurnal Majalah Ekonomi”, Tahun XII No.2 Agustus 2002, h.100.
emosional yang menyenangkan atau tidak bisa dilihat cara memandang pekerjaan mereka.
Berdasarkan yang dikemukakan oleh tokoh di atas dapat dijelaskan suatu keadaan emosional karyawan yang dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa dengan tingkat nilai balas jasa yang diinginkan karyawan.
Berdasarkan teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para karyawan yang berasal dari penilaian pekerjaan dengan pekerjaan itu sendiri.
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo mengemukakan kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.42 Dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja berasal dari respon affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.
Hal yang sama dilontarkan oleh Mathis dan Jackson yang mengatakan bahwa “Job satisfaction is a positive emotional state resulting one’s job experience”. Artinya (Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja).43 Dapat dijelaskan bahwa pernyataan emosional yang positif menjadi hasil evaluasi dari pengalaman kerja.
Berdasarkan beberapa teori diatas dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah perasaan positif karyawan terhadap berbagai segi pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.
42 Wibowo, Manajemen Kinerja. (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), h.324.
Menurut wexley dan Yukl yang dikutip oleh Djokosantoso Moeljono menjelaskan bahwa “kepuasan kerja adalah cara seseorang karyawan merasakan pekerjaannya”44. Dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja dilihat dari cara seseorang karyawan merasakan pekerjaannya.
Pendapat yang sama juga disampaikan oleh Ricky W. Griffin and Ronald J. Ebert yang menjelaskan “kepuasan kerja adalah tingkatan kegembiraan yang didapatkan orang karena melakukan pekerjaannya”45. Berdasarkan pendapat tokoh di atas bahwa tingkatan kegembiraan yang didapatkan orang karena melakukan pekerjaannya.
Hal ini juga dipertegas oleh Hessel Nogi S. Tangkilisan yang mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi”46. Dapat dijelaskan dari pendapat tokoh bahwa tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi.
Beberapa pendapat diatas bisa dijelaskan bahwa kepuasan kerja adalah bentuk cara seseorang merasakan kesenangan atau kegembiraan atas peranan atau pekerjaan dalam sebuah organisasi.
Harold E. Burt mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.
Adapun faktor-faktor tersebut adalah:
1.Faktor hubungan antar karyawan, antara lain: - Hubungan antara manager dengan karyawan - Faktor fisis dan kondisi kerja
44Djokosantoso Moeljono, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Edisi Revisi (Jakarta: Gramedia, 2003), h.113.
- Hubungan social di antara karyawan - Sugesti dari teman sekerja
- Emosi dan situasi kerja
2.Faktor Individu, yaitu berhubungan dengan: - Sikap orang terhadap pekerjaannya
- Umur orang sewaktu bekerja - Jenis kelamin
3.Faktor-faktor luar (Extern), yang berhubungan dengan: - Keadaan keluarga karyawan
- Rekreasi - Pendidikan47
Menurut Lock, faktor-faktor penting yang mendorong kepuasan kerja, yaitu: 1. Pekerjaan yang secara mental menantang
2. Ganjaran yang pantas
3. Kondisi kerja yang mendukung 4. Rekan kerja yang mendukung48
Penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor penting yang dapat mendorong kepuasan kerja, yaitu: pekerjaan yang secara mental menantang adalah kerja yang dapat menyalurkan kreatifitas dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan, ganjaran yang pantas adalah ganjaran yang sesuai dengan kebijakan sistem upah yang adil dan layak, kondisi kerja yang dimaksudkan mendukung adalah keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya fasilitas dan peralatan yang bersih dan relative modern dan rekan kerja yang mendukung adalah dapat melakukan interaksi dan kerjasama.
Menurut Smith, Kendall dan Hulin dalam Luthans, kepuasan kerja memiliki 4 dimensi untuk mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan. Hal tersebut yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri, setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan, atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
3. Teman sekerja, merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi, merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.49
Berdasarkan dari teori diatas, dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja memiliki 4 dimensi, yaitu pekerjaan itu sendiri, atasan, teman sekerja dan promosi bagi karyawan.
Hal yang hampir sama dikemukakan oleh Indriantono dan Supomo dalam Hamid, ada 4 dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. Dimensi kepuasan pada tugas. Hal itu mencakup rutinitas, kesesuaian, tantangan pekerjaan itu sendiri.
2. Dimensi kepuasan pada atasan. Hal itu mencakup prestasi, perhatian dan tanggung jawab atasan.
3. Dimensi kepuasan pada rekan kerja. Hal itu mencakup ambisi, loyalitas dan tanggung jawab.
4. Dimensi kepuasan kerja pada promosi. Hal itu mencakup peningkatan jabatan dan kesempatan pengembangan karir.50
Berdasarkan teori di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat 4 dimensi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu tugas, atasan, rekan kerja dan promosi. Dari masing-masing 4 dimensi tersebut memiliki indikator, yaitu dari dimensi pertama (rutinitas, kesesuaian, tantangan pekerjaan itu sendiri), dimensi kedua (prestasi, perhatian dan tanggung jawab atasan), dimensi ketiga (ambisi, loyalitas
49 Mathis, Luthans, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 7 (Boston:,2006),h.243.
dan tanggung jawab) dan dimensi keempat (peningkatan jabatan dan kesempatan pengembangan karir).
Berdasarkan semua penjelasan yang dikemukakan oleh para ahli dapat disintesikan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah suatu sikap dan perasaan suka atau ketidaksukaan para karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Hal tersebut dapat berubah pada kondisi kerja dan rekan kerjanya dalam satu organisasi. Terdapat empat dimensi dari kepuasan kerja, yaitu dimensi pertama
tugas (indikator: rutinitas, kesesuaian, tantangan pekerjaan itu sendiri), dimensi kedua atasan (indikator: prestasi, perhatian dan tanggung jawab atasan), dimensi ketiga rekan kerja (indikator: ambisi, loyalitas dan tanggung jawab) dan dimensi keempat promosi (indikator: peningkatan jabatan dan kesempatan pengembangan karir).
B. Hasil Penelitian Yang Relevan
Pelaksanaan penelitian terdahulu ini dimaksudkan untuk menggali informasi tentang ruang penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini. Dengan penelusuran penelitian ini akan dapat dipastikan sisi ruang yang akan diteliti yang dapat diteliti dalam ruangan ini, dengan harapan penelitian ini tidak tumpang tindih dan tidak terjadi penelitian ulang dengan penelitian terdahulu.
1. PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA
dengan penelitian yang akan dilakukan peneliti adalah terdapat kesamaan deskripsi konseptual pada masing-masing variabel antara peneltian tersebut dengan penelitian yang akan dilakukan ini.
Data dikumpulkan dari 30 responden dengan menggunakan wawancara. Teknik pengambilan sampel adalah proporsional random sampling. Analisis data dilakukan melalui analisis instrument penelitian yang meliputi analisis faktor konfirmatori dan analisis jalur (path analysis).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa:
1) Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi.
2) Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap disiplin kerja.
3) Komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap disiplin kerja.
2. PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DI ORGANISASI PENDIDIKAN ISLAM X
Data dilkumpulkan dari 40 orang guru yang telah memiliki pengalaman bekerja minimal 5 (lima) tahun dan memiliki masa kerja di Organisasi Pendidikan Islam X minimal 2 (dua) tahun dengan menggunakan metode random sampling. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang berbentk skala Likert. Analisis data dilakukan melalui analisis instrumen penelitian yang meliputi uji validitas menggunakan korelasi product moment dan uji reliabilitas menggunakan teknik Cronbach’s alpha, uji asumsi klasik meliputi normalitas, autokorelasi, uji heteroskedastisitas dan uji multikolinieritas, pengujian hipotesis meliputi analisis regresi linier berganda dengan uji interaktif, uji t, uji F dan koefisien determinasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa:
1) Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
2) Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. 3. PENGARUH KEPUASAN KERJA TEHADAP KOMITMEN
ORGANISASIONAL DAN KUALITAS LAYANAN (Jurnal Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, Vol.8 No.1, Februari 2014)
Data dilkumpulkan dari 166 reponden dengan menggunakan metode
proportional random sampling. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang berbentuk skala Likert. Analisis data dilakukan melalui analisis instrumen penelitian yang meliputi uji validitas menggunakan korelasi product moment dan uji reliabilitas menggunakan teknik Cronbach’s alpha, uji asumsi klasik meliputi normalitas, autokorelasi, uji heteroskedastisitas dan uji multikolinieritas, pengujian hipotesis meliputi analisis regresi linier berganda dengan uji interaktif, uji t, uji F dan koefisien determinasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa:
1. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
2. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas layanan.
C. Kerangka Teoretik
Di bawah ini teori penghubung antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi:
Menurut penelitian Gunlu et al. menyatakan jika kepuasan kerja seorang karyawan meningkat, maka komitmen organisasi pada karyawan akan meningkat. Sedangkan apabila kepuasan kerja seorang karyawan menurun, maka komitmen organisasi pada diri karyawan juga akan menurun.51
Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Gunlu et al. yaitu jika kepuasan kerja seorang karyawan meningkat, maka komitmen organisasi pada diri karyawan akan meningkat, sedangkan apabila kepuasan kerja seorang karyawan menurun, maka komitmen organisasi pada diri karyawan akan mengalami penurunan.
Semakin tinggi nilai kepuasan seorang karyawan maka semakin tinggi pula komitmen karyawan tersebut. Suatu organisasi di mana para pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai seorang anggota keluarga besar organisasi, akan merupakan dorongan yang sangat kuat untuk meningkatkan komitmen organisasi.52
Dari penjelasan teori bahwa jika semakin tinggi kepuasan seorang karyawan maka semakin tinggi pula komitmen yang dibangun oleh karyawan.
Berdasarkan teori diatas dapat disintesiskan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan berdampak pada komitmen yang mereka lakukan untuk memajukan organisasi.
Di bawah ini teori penghubung antara kompensasi terhadap komitmen organisasi:
Menurut Griffin, kompensasi dasar diperlukan untuk menyediakan karyawan dengan alat untuk mempertahankan suatu standar hidup layak. Komitmen yang sedikit terhadap organisasi. Merancang suatu sistem kompensasi yang efektif jelas-jelas merupakan kepentingan terbaik organisasi.53
52 Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan”. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, Vol.10.No.2 September 2008, h.127.
Berdasarkan teori yang dikemukakan Griffin bahwa kompensasi adalah alat untuk mempertahankan suatu standar hidup layak. Maka suatu sistem kompensasi efektif termasuk kepentingan terbaik untuk organisasi.
Menurut Werther dan Davis mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima karyawan sebagai pertukaran atas kontribusi mereka terhadap organisasi.54
Dari penjelasan teori yang dikemukakan Werther dan Davis bahwa kompensasi adalah pertukaran yang diterima karyawan untuk berkontribusi terhadap organisasi.
Berdasarkan teori diatas dapat disintesiskan bahwa kompensasi sebagai alat pertukaran yang diterima karyawan untuk standar hidup layak dalam berkontribusi terhadap organisasi.
D. Perumusan Hipotesis
Berdasarkan deskripsi konseptual dan kerangka teoretik yang telah dikemukakan, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
1) Terdapat pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi pada koperasi Karyawan Bumiputera 1912, yaitu semakin tinggi upah atau gaji yang diterima karyawan, maka semakin baik komitmen organisasi dari para karyawan kepada koperasi.
2) Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada koperasi Karyawan Bumiputera 1912, yaitu semakin meningkat kepuasan kerja
pada diri karyawan untuk tetap betah pada koperasi, maka semakin baik komitmen organisasi dari para karyawan kepada koperasi.
A. Tujuan Penelitian
Berdasarkan masalah-masalah yang telah peneliti rumuskan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan pengetahuan yang tepat (sahih, benar, valid) dan dapat dipercaya (dapat diandalkan, reliable) tentang :
1) Pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi pada koperasi Karyawan Bumiputera 1912.
2) Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada koperasi Karyawan Bumiputera 1912.
Penelitian juga mempunyai tujuan untuk mendukung dan melengkapi hasil penelitian terdahulu tentang masalah kepuasan kerja karyawan.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di koperasi Karyawan Bumiputera 1912 berlokasi pada Jalan Wolter Monginsindi, No. 84-87, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan dipilih karena berdasarkan survey awal yang dilakukan dalam koperasi tersebut terdapat komitmen organisasi mengenai kompensasi dalam organisasi serta kepuasan kerja yang dilakukan oleh koperasi tersebut untuk mencapai titik komitmen organisasi pada karyawan.
selama masa perkuliahan sehingga peneliti dapat lebih memfokuskan diri pada pelaksanaan penelitian dan juga karena keterbatasan peneliti dalam tenaga dan dana yang tersedia.
C. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam Penelitian ini adalah metode ex-post facto dengan pendekatan korelasi. Penelitian ex-post facto merupakan penelitian yang betujuan menemukan penyebab yang memungkinkan perubahan perilaku, gejala atau fenomena yang disebabkan oleh suatu peristiwa, perilaku atau hal-hal yang menyebabkan perubahan pada variable bebas yang secara keseluruhan sudah terjadi. Metode ini dipilih karena sesuai dengan tujuan dari penelitian yaitu untuk memperoleh data dengan cara kuesioner untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada koperasi Karyawan Bumiputera 1912.
Untuk mengetahui pengaruh kompensasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap komitmen organisasi (Y) dapat dilihat dari rancangan sebagai berikut:
Konstelasi Penelitian
X1
Ket :
X 1 : Kompensasi X 2 : Kepuasan Kerja Y : Komitmen Organisasi
: Hubungan X2
D. Populasi dan Teknik Sampling
Menurut Sugiyono menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.55 Populasi dari penelitian ini adalah seluruh anggota yang berada dalam ruang lingkup organisasi koperasi Karyawan Bumiputera 1912 meliputi bidang simpan pinjam, outsourching, administrasi dan usaha toko pada setiap bagian serta karyawan yaitu sebanyak 123 orang.
Menurut Sugiyono menyatakan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.56 Sampel ditentukan dengan tabel Issac dan Michael dengan taraf kesalahan 5%, sehingga jumlah sampel yang didapat adalah 95 karyawan.57 Peneliti menggunakan teknik pengambilan sampel dengan menggunakan teknik sampel acak sederhana (simple random sampling technique). Teknik ini digunakan dengan pertimbangan bahwa seluruh populasi memiliki kesempatan dan peluang yang sama untuk dipilih dan dijadikan sampel.
E. Teknik Pengumpulan Data a. Komitmen Organisasi 1. Definisi Konseptual
Komitmen organisasi adalah keinginan yang kuat dari seorang karyawan untuk tetap terus mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi.
55 Sugiyono. Statistik Untuk Penelitian. (Bandung : Alfabeta. 2008), h. 117. 56Ibid, h. 118.
2. Definisi Operasional
Komitmen organisasi terdapat tiga indikator, yaitu kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesediaan untuk berusaha dalam memajukan organisasi, keinginan untuk tetap bertahan dalam pekerjaannya dan keinginan untuk tetap berkontribusi dalam pekerjaannya.
3. Kisi-kisi Instrumen Komitmen Organisasi
Kisi-kisi instrumen untuk mengukur komitmen organisasi, memberikan gambaran seberapa besar instrumen ini mencerminkan indikator dan sub indikator variabel komunikasi internal. Kisi-kisi instrumen dapat dilihat pada tabel III.1 dibawah ini:
Tabel III.1
Kisi-kisi Instrumen Variabel Y (Komitmen Organisasi)
Untuk mengisi setiap butir soal pernyataan dalam instrumen penelitian telah disediakan alternatif jawaban dari setiap butir pernyataan dan responden dapat memilih salah satu jawaban yang sesuai dari lima alternatif yang telah disediakan. Setiap jawaban bernilai 1 s/d 5 sesuai dengan tingkat jawabannya, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada table III.2 sebagai berikut:
Tabel III.2
Skala penilaian untuk instrumen variabel komitmen organisasi Alternatif Jawaban Bobot Skor (+) Bobot Skor (-)
1) Sangat Setuju (SS) dengan maksud mengetahui validitas dan realibilitas instrumen atau alat ukur. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila “mampu mengukur apa yang diinginkan.” Artinya alat ukur tersebut cocok dengan apa yang hendak diukur.
Adapun rumus yang digunakan peneliti untuk uji validitas adalah menggunakan teknik analisis Korelasi Pearson dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi antara item dengan skor total N = jumlah subyek
X = skor item-item Y = skor total
Untuk mengetahui Valid atau tidaknya masing-masing item maka hasil perhitungannya dikonsultasikan dengan tabel r korelasi product momen dengan tingkat signifikan 5% atau 1 % .
Dengan jumlah soal yang ditentukan oleh peneliti sebanyak 30 soal. Maka soal tersebut dikatakan valid jika harga rxy > rα = Penilaian tingkat validitas angket sama dengan penilaian tingkat validitas soal.
b. Kompensasi
1. Definisi Konseptual
2. Definisi Operasional
Terdapat 2 dimensi dari kompensasi, yaitu: kompensasi langsung dengan indikator (gaji sesuai dengan jabatan, upah sesuai dengan jam kerja dan insentif sesuai dengan kemampuan yang dimiliki) dan kompensasi tidak langsung dengan indikator (tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan kematian dan tunjangan transportasi).
3. Kisi-kisi Instrumen Kompensasi
Kisi-kisi instrumen untuk mengukur kompensasi, memberikan gambaran seberapa besar instrumen ini mencerminkan indikator dan sub indikator variabel komunikasi internal. Kisi-kisi instrumen dapat dilihat pada tabel III.3 dibawah ini:
Tabel III.3
3. Insentif sesuai dengan kemampuan yang
Setiap jawaban bernilai 1 s/d 5 sesuai dengan tingkat jawabannya, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada table III.4 sebagai berikut:
Tabel III.4
Skala penilaian untuk instrumen variabel kompensasi
Alternatif Jawaban Bobot Skor (+) Bobot Skor (-)
1) Sangat Setuju (SS) dengan maksud mengetahui validitas dan realibilitas instrumen atau alat ukur. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila “mampu mengukur apa yang diinginkan.” Artinya alat ukur tersebut cocok dengan apa yang hendak diukur.
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi antara item dengan skor total N = jumlah subyek
X = skor item-item Y = skor total
Untuk mengetahui Valid atau tidaknya masing-masing item maka hasil perhitungannya dikonsultasikan dengan tabel r korelasi product momen dengan tingkat signifikan 5% atau 1 % .
Dengan jumlah soal yang ditentukan oleh peneliti sebanyak 30 soal. Maka soal tersebut dikatakan valid jika harga rxy > rα = Penilaian tingkat validitas angket sama dengan penilaian tingkat validitas soal.
c. Kepuasan Kerja 1. Definisi Konseptual
Kepuasan kerja karyawan adalah suatu sikap dan perasaan suka atau ketidaksukaan para karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Hal tersebut dapat berubah pada kondisi kerja dan rekan kerjanya dalam satu organisasi.
2. Definisi Operasional
indikator, yaitu dari dimensi pertama (rutinitas, kesesuaian, tantangan pekerjaan itu sendiri), dimensi kedua (prestasi, perhatian dan tanggung jawab atasan), dimensi ketiga (ambisi, loyalitas dan tanggung jawab) dan dimensi keempat (peningkatan jabatan dan kesempatan pengembangan karir).
3. Kisi-kisi Instrumen Kepuasan Kerja
Kisi-kisi instrumen untuk mengukur kepuasan kerja karyawan memberikan gambaran seberapa besar instrumen ini mencerminkan indikator dan sub indikator variabel keberhasilan usaha koperasi. Kisi-kisi instrumen dapat dilihat pada tabel III.5 dibawah ini:
Tabel III. 5
Kisi-kisi Instrumen Variabel X2 (Kepuasan Kerja)
DIMENSI INDIKATOR PERNYATAAN
Positif
(+) Negatif (-)
Tugas 1. Rutinitas 1
-2. Kesesuaian 2 -3. Tantangan
pekerjaan itu sendiri - 3
Atasan 1. Prestasi 4
-2. Perhatian - 5 3. Tanggung Jawab
Atasan - 6
Rekan Kerja 1. Ambisi 7 -2. Loyalitas 8 -3. Tanggung Jawab 9 -Promosi 1. Peningkatan Jabatan - 10
2. Kesempatan
Untuk mengisi setiap butir soal pernyataan dalam instrument penelitian telah disediakan alternatif jawaban dari setiap butir pernyataan dan responden dapat memilih salah satu jawaban yang sesuai dari lima alternatif yang telah disediakan. Setiap jawaban bernilai 1 s/d 5 sesuai dengan tingkat jawabannya, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada table III.6 sebagai berikut:
Tabel III.6
Skala penilaian untuk instrumen variabel kepuasan kerja
Alternatif Jawaban Bobot Skor (+) Bobot Skor (-) Sangat Setuju (SS) dengan maksud mengetahui validitas dan realibilitas instrumen atau alat ukur.
valid.Adapun rumus yang digunakan peneliti untuk uji validitas adalah menggunakan teknik analisis Korelasi Pearson dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi antara item dengan skor total N = jumlah subyek
X = skor item-item Y = skor total
Untuk mengetahui Valid atau tidaknya masing-masing item maka hasil perhitungannya dikonsultasikan dengan tabel r korelasi product momen dengan tingkat signifikan 5% atau 1 % .
Dengan jumlah soal yang ditentukan oleh peneliti sebanyak 30 soal. Maka soal tersebut dikatakan valid jika harga rxy> rα = Penilaian tingkat validitas angket sama dengan penilaian tingkat validitas soal.
F. Teknik Analisis Data
Adapun langkah-langkah menguji path analysis adalah sebagai berikut: 1. Merumuskan hipotesis dan persamaan struktural.
a. Kompensasi dan Kepuasan Kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi
b. Persamaan Struktural
Sesuai dengan kerangka pemikiran maka dapat membuat persamaan struktural yaitu persamaan regresi yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan sebagai berikut:
Y = yx1 X1 + yx2 X2 + y
Dimana:
X1 = Kompensasi X2 = Kepuasan Kerja Y = Komitmen Organisasi
= Koefisien Korelasi
2. Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi. a. Menggambar diagram jalur lengkap, menentukan struktur dan
X1
yx1
Ket : yx2
Hubungan Struktur X1 dan X2 terhadap Y
b. Menghitung koefisien regresi untuk struktur yang telah dirumuskan.
Menghitung koefisien korelasi menggunakan SPSS statistics 20.0 for Windows. Dalam melakukan interpretasi hasil menggunakan standardized coefficients atau yang dikenal dengan nilai beta bukan unstandardized coefficients sehingga mengabaikan nilai konstanta (intercept).
3. Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan). Uji secara seluruhan (simultan) ditunjukkan dalam Uji F. 4. Menghitung koefisien jalur secara individu.
Uji secara seluruhan (simultan) ditunjukkan dalam Uji t.
1. Uji koefisien jalur secara menyeluruh
Uji koefisien jalur secara menyeluruh menggunakan uji F. Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara keseluruhan terhadap variabel dependen.
Rumusan hipotesis dalam pengujian ini adalah sebagai berikut:
H0 : yx2 = yx1 0 Kompensasi dan kepuasan kerja tidak berpengaruh X2
signifikan terhadap komitmen organisasi.
HA : yx2 = yx1 0 Kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Uji signifikansi analisis jalur dicari yaitu membandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig.
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
a. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 < Sig], maka H0 ditolak dan HA diterima, artinya signifikan.
b. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 > Sig], maka H0 diterima dan HA ditolak, artinya tidak signifikan.
2. Uji koefisien jalur secara individu
Uji koefisien jalur secara individu menggunakan uji t. Uji t digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel independen secara individu terhadap variabel dependen.
Rumusan hipotesis dalam pengujian ini adalah sebagai berikut: a. Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi H0 : yx1 > 0 Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi.
H0 : yx1 = 0 Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen
b. Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi H0 : yx2 > 0 Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi.
H0 : yx2 = 0 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi.
Uji signifikansi analisis jalur dicari yaitu membandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig.
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
a. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 < Sig], maka H0 ditolak dan HA diterima, artinya signifikan.
b. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 > Sig], maka H0 diterima dan HA ditolak, artinya tidak signifikan.
3. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) berguna untuk mengukur seberapa besar peranan variabel independen secara simultan mempengaruhi perubahan yang terjadi pada variabel dependen.
KD = r² x 100% Keterangan:
KD = Koefisien determinasi R = Nilai Koefisien korelasi58
