i
SKRIPSI
Diajukan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy.)
Oleh:
MUHAMMAD WAHID SHOLIHUL HUDA NIM: 21311026
JURUSAN S1-PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
v
MOTTO
“ Satu Langkah Menebarkan Kebaikan Menuju Surga Illahi”
“Menjadi Seorang Ekonom Berjiwa Islami Sesuai Tuntunan Rasullah SAW”
vi dewasa.
2. Ibuku (Sholihah) dan Bapakku (Alm. Suwandi) yang selalu menyanyangiku dan memberikan nasehat-nasehat agar dapat menjalani kehidupan sesuai dengan ajaran agama Islam.
3. Sahabat-sahabat yang telah menemaniku, memberi semangat dan mengajarkan aku tentang pentingnya bermimpi yang tinggi serta memiliki keyakinan penuh atas mimpi-mimpi itu akan terwujud.
4. Adikku (Amalia Dwi Mar‟atus Sholihah) yang memberikan support dalam penulisan skripsi ini
vii
Assalamu’alaikum wr. wb
Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufiq, dan hidayahNya, sehingga pada kesempatan ini peneliti dapat menyelesaikan tugas akhir ini.
Skripsi yang berjudul Pengaruh Pemberian Insentif dan Pemberian Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen ini telah disusun dengan sungguh-sungguh sehingga memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy) di IAIN Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini peneliti banyak mendapatkan bimbingan dan saran-saran dari berbagai pihak sehingga penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu peneliti menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan S 1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan kepada peneliti
4. Bapak Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah dengan ikhlas mencurahkan pikiran dan tenaganya serta pengorbanan waktunya dalam upaya membimbing peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini.
viii
yang telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini.
8. Ibu dan ayah tercinta yang selalu memberikan do‟a, pengorbanan, semangat, dan dukungan moril dan materil.
9. Adik, dan keluarga tercinta yang selalu memberikan dukungan dan motivasi kepada peneliti.
10. Teman-teman S 1 Perbankan Syariah 2011 terimakasih untuk persahabatan, do‟a, bantuan, dan dukungan kalian, semoga sukses.
11. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu yang telah memberikan bantuan dan dukungan sehingga dapat terselesaikannya skripsi ini.
Peneliti sadar bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan dan jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan kerendahan hati penulis memohon saran dan kritik yang sifatnya membangun demi kesempurnaan penulisan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya dalam mencari ilmu maupun bagi pembaca yang pada saat ini sedang menambah wawasan yang pada umumnya dan dapat memberikan sumbangan bagi dunia pendidikan. Aamiin ya robbal „alamiin.
Wassalamu’alaikum wr. wb.
Salatiga, 13 Agustus 2015
ix
Wahid Sholihul H. Muhammad. 2015. ”Pengaruh Insentif dan Tunjangan
Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.Skripsi. Jurusan Syariah. Program Studi Perbankan Syariah S1. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M.Si.
Penelitian ini dilatar belakangi dengan adanya perkembangan pesat dunia ekonomi Islam khususnya perbankan syariah. Adapun konsekuensi munculnya perbankan syariah dapat mendorong kinerja SDM untuk tampil lebih maju dalam pengembangan program prinsip-prinsip syariah.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui variabel insentif dan variabel tunjangan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen dan untuk mengetahui variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.
Teknik analisis data yang digunakan yaitu 1) Uji Validitas dan Reliabilitas dari item-item kuesioner, 2) Uji Regresi Linier Berganda. Kemudian model regresi tersebut dilakukan pengujian hipotesis, 3) Uji T test, Uji F test, Uji koefisien determinasi.
Hasil uji t test untuk variabel pemberian insentif (X1) dan variabel tunjangan (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Uji Koefisien Determinasi dengan nilai koefisien determinasi (R Square)
sebesar 0,513. Hal ini berarti seluruh variabel bebas yakni pemberian insentif dan pemberian tunjangan mempunyai kontribusi secara bersama-sama sebesar 51% terhadap variabel terikat yakni kinerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 49% dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar penelitian ini.
x
HALAMAN JUDUL ……… i
HALAMAN PERSETUJUAN ………. ii
HALAMAN PENGESAHAN ………... iii
HALAMAN PERNYATAAN ………. iv
MOTTO ………... v
HALAMAN PERSEMBAHAN………... vi
KATA PENGANTAR ………. vii
ABSTRAK ………... x
DAFTAR ISI ……… xi
DAFTAR GAMBAR ………... xv
DAFTAR TABEL ……… xvi BAB I PENDAHULUAN ………
A. Latar Belakang ……….
B. Rumusan Masalah ………
C. Tujuan Penulisan ………..
D. Manfaat Penulisan ………
E. Sistematika Penulisan ………..
1 1 8 9 9 10 BAB II LANDASAN TEORI ………..
A. Telaah Pustaka ……….
1. Insentif ………...
xi
a) Pengertian Insentif ………...
b) Tujuan Insentif ……….
b) Jenis-jenis Tunjangan ………...
c) Tujuan Tunjangan ………
d) Prinsip-prinsip Tunjangan ………
e) Indikator Tunjangan ……….
3. Kinerja Karyawan ………..
a) Pengertian Kinerja ………
b) Tujuan Kinerja ……….
c) Faktor-faktor Kinerja ………...
d) Penilaian Kinerja ………..
e) Indikator Kinerja ………..
4. BPR Syariah ………...
a) Pengertian BPR Syariah ………...
b) Tujuan BPR Syariah ……….
xii
BAB III METODE PENELITIAN ………...
A. Jenis Penelitian ……….
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ………...
C. Populasi dan Sampel ………
D. Teknik Pengumpulan Data ………...
E. Skala Pengukuran ……….
F. Definisi Konsep Variabel ……….
G. Instrumen Penelitian ……….
H. Uji Instrumen Penelitian ………..
I. Alat Analisis ………. BAB IV ANALISIS DATA ……….
A. Deskripsi Obyek Penelitian ……….. 1. Profil PT. BPRS Sukowati Sragen ………. 2. Gambar Struktur Organisasi ………...
B. Analisis Data ………
a) Data Responden ……….
b) Uji instrument ……….
1. Hasil Uji Reliabilitas ………
2. Hasil Uji Validitas ………
xiii
2. Hasil Uji F test ……… 3. Koefisien Determinasi (R2) ………..
e) Uji Asumsi Klasik ………..
1. Multikolinieritas ………...
2. Heteroskedositas ………..………
3. Normalitas ………
4. Linieritas ………..
5. Autokorelasi ……….
C. Pembahasan Hasil Penelitian ………... 1. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS
Sukowati Sragen ………...
2. Pengaruh Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen………..
3. Variabel Yang Paling Berpengaruh Terhadap Kinerja
xiv
Gambar 2.1 Teori Agency ………
Gambar 2.2 Kerangka Teori ………
Gambar 3.1 Indikator Insentif ………..
Gambar 3.2 Indikator Tunjangan ……….
Gambar 3.3 Indikator Kinerja ………..
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ……….. Gambar 4.2 Jenis Kelamin ………...
Gambar 4.3 Status Pernikahan ……….
Gambar 4.4 Status Kepegawaian ……….
Gambar 4.5 Jabatan ………..
Gambar 4.6 Pendidikan ………
Gambar 4.7 Uji Normalitas Grafik ………..
xv
Tabel 1.1 Research Gap ………...
Tabel 2.1 Hipotesis ………..
Tabel 4.1 Uji Reliabilitas (Insentif) ……….
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas (Tunjangan)……….
Tabel 4.3 Uji Reliabilitas (Kinerja) ……….
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Keseluruhan ………
Tabel 4.5 Uji Validitas ……….
Tabel 4.6 Uji Regresi Berganda ………...
Tabel 4.7 Uji T test………
Tabel 4.8 Uji F test……….
Tabel 4.9 Uji Koefsien Determinasi ………
Tabel 4.10 Uji Multikolinieritas ………..
Tabel 4.11 Uji Heteroskodisitas ………... Tabel 4.12 Kolmogrov-Smirnow Test ………. Tabel 4.13 Uji Linieritas ……….
1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Dewasa ini sistem ekonomi Islam berkembang sangat pesat. Di mana sistem ini tidak hanya menjadi opsi melainkan juga menjadi solusi bagi permasalahan ekonomi yang muncul. Ekonomi Islam adalah ilmu yang mempelajari perilaku seorang muslim dalam suatu masyarakat islam yang di bingkai dengan syariat islam. Ekonomi Islam merupakan satu sistem yang dapat mewujudkan keadilan ekonomi bagi seluruh umat (Rivai, 2009: 1-2).
Jika ditinjau dari sumber dan tujuan Ekonomi Islam berasaskan pada al-qur‟an dan sunnah. Perkara-perkara asas muamalah dijelaskan di dalamnya dalam bentuk suruhan dan larangan. Suruhan dan larangan tersebut bertujuan untuk membangun keseimbangan rohani dan jasmani manusia berasaskan tauhid (Rivai, 2009: 88).
Dalam dunia ekonomi, semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dari tahun ke tahun menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain. Salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat yaitu dengan memberikan insentif dan tunjangan. Pemberian insentif dan tunjangan dapat meningkatkan produktivitas kerja yang dapat dioptimalkan untuk mengerjakan produksi barang dan jasa pada perusahaan (Mangkunegara, 2006).
telah disetujui bersama. Insentif memberikan penghargaan dalam bentuk pendapatan ekstra untuk usaha ekstra yang dihasilkan (Rivai, 2009).
Pengaturan insentif harus ditetapkan dengan cermat dan tepat serta harus dikaitkan secara erat dengan tujuan-tujuan perusahaan yang bersangkutan. Jumlah insentif yang diberikan kepada seseorang harus dihubungkan dengan jumlah atau apa yang telah dicapai selama periode tertentu, sesuai dengan rumus pembagian yang telah diketahui semua pihak secara nyata. Rumus pembagian insentif ditetapkan secara adil sehingga dapat mendorong meningkatkan lebih banyak keluaran (output) kerja dan meningkatkan keinginan kuat untuk mencapai tambahan penghasilan serta dapat menguntungkan semua pihak (Mangkunegara, 2006).
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002: 93).
Tunjangan karyawan merupakan program pelayanan karyawan untuk membentuk dan memelihara semangat karyawan, yaitu sejumlah ganjaran yang dimaksudkan untuk memberikan rasa tenang bagi para pekerja dan anggota keluarganya yang berfungsi untuk meningkatkan kesejahteraan hidup.
merupakan motivasi yang paling kuat, maka perusahaan harus melakukan beberapa hal yang dapat produktivitas kerja karyawan. Tujuannya adalah mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak perusahaan yang menganut sistem tunjangan kesejahteraan yang mencakup seluruh aspek-aspek yang diinginkan perusahaan dan yang diharapkan oleh karyawan sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan (Panggabean, 2002).
Menurut Wibowo (2010: 15) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Oleh karena itu, setiap pekerjaan atau tugas yang kita lakukan harus dengan pengetahuan dan keterampilan agar tercapai tujuan yang kita inginkan.
Tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai (Sepzona, 2013).
1. Faktor kemampuan, yang terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan), oleh karena itu pekerja perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya dan mendapat pendidikan mengenai pekerjaannya.
2. Faktor motivasi, yang ternbentuk dari sikap pekerja dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja dan mencapai potensi kerja secara maksimal.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah obyek penelitian. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan yang bergerak dibidang jasa, khususnya jasa yang berkaitan dengan transaksi keuangan. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah sejumlah 62 responden. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan analisis regresi berganda. Berdasarkan uraian di atas dan dari hasil
research gap, dari hal tersebut maka penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ady Putra (2014) dengan judul “Pengaruh Pemberian Gaji dan Insentif
Penelitian yang berkaitan dengan tunjangan, pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kurniawati (2011) mengenai pengaruh pemberian tunjangan berpengaruh positif secara signifikan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Khoirunisa (2012) bahwa tunjangan berpengaruh negatif secara tidak signifikan. Adanya perbedaan pendapat oleh beberapa peneliti, maka penulis ingin membuktikan mana yang paling kuat dari hasil penelitian tersebut. Penelitian yang baru ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk penelitian lain. Pada penelitian ini ntuk menjawab asumsi tersebut maka peneliti mencoba melakukan penelitian pada Bank Syariah dengan judul
“Pengaruh Insentif dan Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS
Sukowati Sragen.
Tabel 1.1 Research Gap
Kesejahteraan perhitungan variabel X yang berkenaan dengan tunjangan
kesejahteraan guru di MTs NU 02 Al Ma‟arif Boja Kendal Tahun Pelajaran 2011-2012, dengan nilai terendah 33 dan nilai tertinggi 58, termasuk dalam kategori cukup, yang berarti tunjangan kesejahteraan di MTs NU 02 Al Ma‟arif Boja Kendal mempengaruhi etos kerja guru. Berdasarkan analisis regresi satu prediktor yaitu, bahwa Ftabel pada taraf signifikansi 5% = 4,22 dan pada taraf signifikansi 1% = 7,72. Maka nilai Freg sebesar 190,496 lebih besar daripada Ftabel, baik pada taraf signifikansi 5% maupun 1%.
4 Khoirunnisa 2012 “Pengaruh Gaji, Upah, dan
Tunjangan Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT.USU”.
dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh gaji (upah) dan tunjangan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial terdapat pengaruh gaji (upah) terhadap kinerja karyawan, sedangkan tunjangan berpengaruh negatif tidak signifikan.
B. Rumusan Masalah:
Berdasarkan judul yang telah diajukan di atas beserta latar belakang, identifikasi dan pembatasan masalah, maka hal-hal yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan beberapa permasalahan, antara lain :
1) Apakah pemberian insentif perusahaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen ?
2) Apakah pemberian tunjangan perusahaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen?
C. Tujuan Penulisan:
Tujuan penelitian ini merupakan alasan mengapa penelitian ini dilakukan sehingga jelas diketahui bagaimana hasil dari penelitian ini. Pada penelitian ini terdapat 3 tujuan yang ingin dicapai dalam penulisan, yaitu :
1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.
2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian tunjangan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. 3) Untuk mengetahui variabel mana yang paling berpengaruh
(dominan) antara pemberian insentif dengan pemberian tunjangan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.
D. Manfaat Penulisan:
Pada penelitian ini dapat diambil beberapa manfaatnya, manfaat yang diambil tidak hanya pada satu pihak saja melainkan untuk berbagai pihak, baik di dalam institusi maupun di luar institusi, yaitu :
1) Bagi penulis, untuk menambah wawasan pengetahuan mengenai dunia perbankan. Khususnya perbankan syariah dalam hal kaitannya dengan pengetahuan terhadap penilaian kinerja karyawan pada bank syariah.
3) Bagi civitas atau akademik, dapat mempersiapkan mahasiswa dan mahasiswinya yang unggul dan berkompetensi dibidang perbankan yang ingin bekerja di bank.
E. Sistematika Penulisan :
Sistematika penulisan ini dibuat supaya dapat mempermudah cara penulisan penelitian dengan baik dan skripsi ini dibagi dalam lima bab, untuk memudahkan pembaca dalam menelaah skripsi ini terdapat sistematika penelitian, adapun sistematikanya adalah sebagai berikut :
Pada Bab I ini membahas tentang pendahuluan yang terdiri dari mulai latar belakang masalah berisi apa yang menyebabkan judul diangkat, identifikasi masalah mengenai permasalahan untuk diidentifikasi, pembatasan masalah, rumusan masalah yang berkaitan dengan permasalahan yang terjadi, tujuan penelitian yang ingin dicapai, dan manfaat penelitian bagi berbagai pihak untuk kemajuan.
Pada Bab IV Analisis data, bab ini berisikan penyajian data-data dari lapangan atau berupa dokumen-dokumen yang dianalisis setelah melakukan penelitian. Kemudian dari data yang sudah diperoleh diolah lagi untuk dapat diambil kesimpulannya supaya dapat bermanfaat.
13
BAB II LANDASAN TEORI A.Telaah Pustaka
1. Insentif
Condly, Clark, dan Stolovitch (2003) meneliti tentang pengaruh insentif terhadap kinerja di US. Sampel yang digunakan pada institusi pemerintah dan universitas. Teknik analisis yang digunakan dengan meta analisis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja daripada isentif non uang (hadiah atau tiket perjalanan). Insentif jangka panjang berpengaruh pada kinerja lebih besar daripada insentif jangka pendek.
Miller dan Babiarz (2013) meneliti tentang pay for-performance incentives pada negara dengan pendapatan rendah dan menengah. Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif. Penelitian ini fokus pada program kesehatan pemerintah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif kinerja berpengaruh dengan insentif sebelumnya dan norma sosial, skema pay performance memiliki implikasi penting pada ekuitas, dan
konsekuensi kesejahteraan.
Ady Putra (2014) melakukan sebuah penelitian dengan judul, “Pengaruh
bekerja lebih dari 2 tahun. Analisis datanya dengan menggunakan analisis regresi berganda. Hasil analisis data yang dilakukan dapat ditarik kesimpulan yaitu, terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan antara variabel gaji dan insentif terhadap kinerja karyawan pada Bank Mandiri Cabang Kudus.
Nursanti (2014) melakukan sebuah penelitian dengan judul ”Pengaruh
Pelatihan Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan CV. Kedai Digital Yogyakarta. Penelitian ini termasuk dalam penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV Kedai Digital Yogyakarta yang berjumlah 71 orang terdiri dari 15 orang desainer, 30 orang front office dan 26 orang bagian
produksi.Teknik analisis yang digunakan adalah uji regresi linier sederhana dan berganda pada taraf signifikansi 5%. Hasil penelitian menemukan bahwa pelatihan kerja dan insentif memiliki konstribusi pengaruh positif namun secara tidak signifikan terhadap kinerja
upah, disiplin kerja dan insentif berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja Minimarket Rizky di Kabupaten Sragen.
2. Tunjangan
Kurniawati (2011) melakukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Etos Kerja Di MTs NU 02 Al Ma‟arif Boja
Kendal Tahun Pelajaran 2011-2012”. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode angket untuk memperoleh data variabel X yaitu tunjangan kesejahteraan guru di MTs NU 02 Al Ma‟arif Boja dan variabel Y yaitu etos kerja guru di MTs NU 02 Al
Ma‟arif Boja. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 28
responden. Hasil penelitian tersebut adalah berdasarkan hasil perhitungan variabel X yang berkenaan dengan tunjangan kesejahteraan guru di MTs NU 02 Al Ma‟arif Boja Kendal Tahun Pelajaran 2011-2012, tunjangan kesejahteraan di MTs NU 02 Al Ma‟arif Boja Kendal mempengaruhi etos kerja guru.
Khoirunisa, Sugiharto, dan Buchori (2012) melakukan sebuah penelitian dengan judul, “Pengaruh Gaji, Upah, dan Tunjangan Karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. USU”. Metode pengumpulan data pada penelitian
dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh gaji (upah) dan tunjangan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial terdapat pengaruh gaji (upah) terhadap kinerja karyawan, sedangkan tunjangan berpengaruh negatif tidak signifikan.
Dee dan Whycoff (2013) meneliti tentang insentif dan kinerja guru di Amerika. Metode analisis yang digunakan adalah analisis Regresion Discontinuity (RD). Periode pada penelitian ini dilakukan dari tahun 2009-2011. Hasil penelitiannya adalah bahwa finansial insentif memperbaiki kinerja guru, selanjutnya pada guru dengan kinerja tinggi.
Wekesa dan Nyaroon (2013) meneliti pengaruh kompensasi terhadap kinerja pada guru di Eldoret Municipality Kenya. Sampel yang digunakan 100 guru dan 14 kepala sekolah. Metode yang digunakan adalah Survey Descriptive. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi yang fair
berpengaruh terhadap kinerja guru karena kebijakan kompensasi menurunkan moral guru, dan tidak memperkuat kinerja pekerjaan serta berpengaruh negatif terhadap produktivitas guru di sekolah.
Hameed, Ramzan, Ali, dan Arslan (2014) meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kinerja karyawan pada sektor perbankan di Pakistan. Sampel yang digunakan adalah 200 orang karyawan di berbagai perbankan. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis regresi. Hasil penelitian menunjukkan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
pada perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa khususnya berkaitan dengan transaksi keuangan, sebagai contoh melayani masyarakat yang ingin melakukan pengajuan pembiayaan kepada pihak bank. Pada penelitian baru ini terdapat dua variabel independen yang keduanya berpengaruh terhadap variabel dependen. Oleh karena itu, penelitian yang baru diharapkan mampu untuk memberi gambaran umum mengenai pengaruh pemberian insentif dan pemberian tunjangan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Syariah. Penelitian ini juga dapat dijadikan bahan pertimbangan pada penelitian lainnya.
B.Kerangka Teori 1. Insentif
a) Pengertian Insentif
Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan) (Mangkunegara, 2006: 89).
Harsono (1987: 21) berpendapat, insentif adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung pada hasil yang dicapai, yang berarti menawarkan sesuatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik.
termotivasi dan mau bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
b) Tujuan Pemberian Insentif
Menurut Gorda (2004: 156) Pemberian insentif atau upah perangsang bertujuan:
1. Memberikan balas jasa yang berbeda dikarenakan hasil kerja yang berbeda.
2. Mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan kepuasan. 3. Meningkatkan produktivitas.
4. Dalam melakukan tugasnya, seorang pemimpin selalu membutuhkan bawahannya untuk melaksanakan rencana-rencananya.
5. Pemberian insentif dimaksudkan untuk menambah penghasilan karyawan sehingga dapat memenuhi kebutuhannya.
6. Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.
c) Proses pemberian insentif :
Menurut Harsono (1987: 85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu:
1. Proses pemberian insentif berdasarkan perorangan (individu) 2. Proses pemberian insentif berdasarkan kelompok
apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002: 90-91).
Menurut Panggabean (2002: 91) pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
3. Semua anggota menerima penbayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Menurut Dessler (1997: 154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain terdiri dari : 1. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana dimana kebanyakan karyawan
berbagi laba perusahaan.
2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan dimana perushaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang yang kepercayaan dimana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stock
3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada
tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan, dan berbagai tunjangan.
4. Gainsharing Plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan
dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.
d) Program Insentif
Menurut Sujatmoko dalam Simamora (1997: 635) bahwa program insentif yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut:
1. Sederhana
Aturan insentif haruslah ringkas, jelas, dan dapat dimengerti. 2. Spesifik
Tidaklah cukup untuk mengatakan “Hasilkan yang lebih banyak,” atau
“Hentikan kecelakaan kerja.” Para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan supaya mereka kerjakan.
3. Dapat dipercaya
Setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur
e) Indikator insentif
Insentif dapat diukur melalui beberapa bentuk baik berupa benda ataupun non-benda. Menurut Koontz (1986: 648) insentif dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yaitu: berupa uang, lingkungan kerja yang baik, dan partisipasi.
1. Uang
Merupakan suatu yang penting diberikan sebagai perangsang dengan memberi uang berarti memberi alat untuk merealisasikan kehidupan pegawai, hal ini dapat merangsang pegawai untuk selalu meningkatakan prestasi kerjanya. Prestasi yang meningkat akan menunjang pendapatan naik, maka dengan terpenuhinya kebutuhan maka ketenangan akan dapat dirasakan.
Menurut Manullang (2000: 161-163) insentif dalam bentuk uang berupa:
1) Bonus
a) Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan.
b) Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima.
c) Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan datang.
dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus.
2) Komisi
Adalah sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang menghasilkan penjualan yang melebihi standar. Kondisi ini biasanya diberikan kepada pegawai bagian penjualan atau marketing atau salesman (Manullang, 2000).
Jumlah komisi penjualan dihitung sebagai persentase penjualan. Persentase ini mungkin akan terpengaruh oleh berbagai faktor, termasuk jenjang karir, tingkat penjualan perusahaan, dan
performance. Nominal besaran komisi, target omzet, beserta segala
ketentuannya dapat diubah sewaktu-waktu oleh manajemen, guna menyesuaikan dengan faktor internal dan eksternal perusahaan. Komponen komisi penjualan dapat berupa: a) komisi penjualan kredit, b) komisi penjualan tunai (Manullang, 2000).
3) Profit Sharing
4) Kompensasi yang ditangguhkan (deffered compensation)
Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari, yaitu dana pensiun dan pembayaran kontraktual. Dana pensiun mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan ekonomi baginya setelah dia tidak bekerja lagi. Sedangkan pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu (Manullang, 2000).
2. Lingkungan kerja yang baik
Merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya (Nitisemito dalam Murbiyanto, 2013). Menurut Sedarmayanti dalam Elquorni (2012) menyatakan bahwa yang menjadi standar dalam lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
Pemberian insentif dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang baik sehingga dapat diberikan pula penghargaan kepada pegawai yang menghasilkan prestasi yang tinggi. Dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik diperlukan sikap manajer yang baik dalam mendorong bawahannya agar giat bekerja. Menurut analisis para ahli, situasi kerja yang baik dapat meningkatkan keinginan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya (Elquorni, 2012).
3. Partisipasi
Cara ini dapat memberikan dorongan yang kuat untuk meningkatkan kesadaran melakukan tugas yaitu: dengan diberikannya perhatian, kesempatan untuk berkomunikasi dengan atasan. Dengan partisipasi akan memberikan pengakuan bahwa partisipan tersebut merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik dan hal ini memerlukan suatu dukungan dan rasa persatuan sehingga para karyawan akan merasa ikut ambil bagian serta keinginan untuk berpartisipasi.
Menurut Angell dalam Ross (1967: 130) faktor-faktor yang mempengaruhi kecenderungan seseorang dalam berpartisipasi, yaitu:
a) Usia.
cenderung lebih banyak yang berpartisipasi daripada mereka yang dari kelompok usia lainnya.
b)Jenis Kelamin.
Nilai yang cukup lama dominan dalam kultur berbagai bangsa mengatakan bahwa pada dasarnya tempat perempuan adalah “di
dapur” yang berarti bahwa dalam banyak masyarakat peranan perempuan yang terutama adalah mengurus rumah tangga, akan tetapi semakin lama nilai peran perempuan tersebut telah bergeser dengan adanya gerakan emansipasi dan pendidikan perempuan yang semakin baik.
c) Pendidikan.
Dikatakan sebagai salah satu syarat mutlak untuk berpartisipasi. Pendidikan dianggap dapat memengaruhi sikap hidup seseorang terhadap lingkungannya, suatu sikap yang diperlukan bagi peningkatan kesejahteraan seluruh masyarakat (Ross, 1967).
d)Pekerjaan dan Penghasilan.
e) Lamanya Tinggal.
Lamanya seseorang tinggal dalam lingkungan tertentu dan pengalamannya berinteraksi dengan lingkungan tersebut akan berpengaruh pada partisipasi seseorang. Semakin lama ia tinggal dalam lingkungan tertentu, maka rasa memiliki terhadap lingkungan cenderung lebih terlihat dalam partisipasinya yang besar dalam setiap kegiatan lingkungan tersebut (Ross, 1967).
2. Tunjangan
a) Pengertian Tunjangan
Menurut Nawawi (2011: 56) tunjangan adalah pendapatan tambahan selain gaji yang diterima seorang karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan kendaraan, tunjangan makan, tunjangan kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan anak, dan lain sebagainya.
Tunjangan adalah pembayaran (payment) dan jasa yang melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini (Kartika dalam Simamora, 2004: 442).
Menurut Wibowo (2010: 374) di samping upah dan gaji serta insentif, kepada karyawan dapat diberikan benefits atau tunjangan. Program
Tunjangan (Benefits programs) adalah kompensasi lain di luar gaji dan upah. Bentuk kompensasinya dapat berupa retirement plan atau cafetaria benefits plan. Retirement plans merupakan rencana pensiun pekerja.
pensiun dengan asuransi, dan pembayarannya dapat dilakukan dengan cara bulanan, dibayarkan sekaligus atau kombinasi di antara keduanya.
Sementara itu, cafetaria benefit plans merupakan suatu rencana
pemberian kompensasi tambahan dengan menetapkan jumlah batas jumlah tertentu pekerja, tetapi mereka boleh memilih variasi dari bentuknya. Tujuan variasi ini adalah memberi fleksibilitas kepada pekerja untuk memilih yang paling sesuai dengan kebutuhannya. Demikian pula biaya pemeliharaan kesehatan dapat dilakukan dalam berbagai bentuk, antara lain bekerja sama dengan perusahaan asuransi (Wibowo, 2010).
b) Jenis-jenis Tunjangan
Menurut Nayla (2014: 57-61) tunjangan terbagi ke dalam beberapa kelompok, yaitu:
1. Tunjangan Keluarga
Bagi karyawan yang sudah menikah, biasanya akan diberikan tunjangan keluarga yang terdiri dari:
a. Tunjangan suami atau istri sebesar 10% dari gaji pokok
b. Tunjangan anak sebesar 2% dari gaji pokok untuk setiap anak dan dibatasi maksimal 2 anak.
2. Tunjangan Pangan
Bagi karyawan yang sudah menjadi karyawan tetap biasanya akan mendapatkan tunjangan pangan berupa beras dengan berat total sebesar 20-40 kg atau apabila dirinci, gambarannya sebagai berikut:
b. Sebesar 30 kg untuk istri serta dua anak dari karyawan yang bersangkutan (masing-masing 10 kg).
Tunjangan pangan ini biasanya diberikan pada waktu penggajian. Namun, dari sekian banyak perusahaan yang ada, kebanyakan dari mereka memilih untuk memberikan tunjangan pangan kepada karyawan tidak dalam bentuk beras, melainkan dalam bentuk uang. Hal ini karena memberikan tunjangan pangan dalam bentuk beras dinilai terlalu ribet atau kurang efektif. Akan tetapi, penggantian bentuk tunjangan pangan ini tidak menyalahi aturan atau menyimpang dari peraturan pemerintah tentang tunjangan pangan yang harus dipatuhi oleh perusahaan (Nayla, 2014).
3. Tunjangan Jabatan
4. Tunjangan Lembur
Perusahaan akan memberikan tunjangan lembur bagi setiap karyawan yang mau bekerja di luar jam kerja atau bekerja pada hari-hari libur. Besar tunjangan lembur setiap perusahaan berbeda-beda, tergantung dari kebijakan atau peraturan yang telah dibuat secara khusus untuk mengatur besar tunjangan lembur setiap karyawan yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Tunjangan lembur masuk dalam kategori tunjangan tidak tetap, karena pemberiannya tidak rutin per bulan. Tetapi, bagi perusahaan perbankan, tunjangan lembur masuk dalam kategori tunjangan tetap, karena pemberiannya rutin per bulan. Pada umumnya, karyawan yang mendapatkan tunjangan lembur adalah mereka yang bekerja di dalam kantor mengerjakan laporan-laporan perusahaan. Sementara, karyawan yang bekerja di lapangan, seperti marketing, tidak
akan mendapatkan tunjangan lembur, karena prestasi mereka diukur berdasarkan omzet penjualan yang mereka hasilkan setiap bulan (Nayla, 2014).
5. Tunjangan Keahlian atau Profesi
yang hanya bersal dari lulusan pendidikan sarjana satu (S1). Tunjangan keahlian atau profesi ini masuk dalam kategori tunjangan tetap, karena pemberiannya rutin per bulan (Nayla, 2014).
6. Tunjangan Lain-lain
Tunjangan lain-lain, seperti tunjangan transportasi, tunjangan makan, dan biaya operasional, juga diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Besarnya tergantung dari kebijakan perusahaan yang bersangkutan dan sistem perhitungannya berdasarkan kehadiran atau performa kerja (Nayla, 2014).
c) Tujuan Pemberian Tunjangan
Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:
1. Meningkatkan moral karyawan. 2. Memotivasi karyawan.
3. Meningkatkan kepuasan kerja. 4. Memikat karyawan-karyawan baru. 5. Mengurangi perputaran karyawan.
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan. 7. Meningkatkan keamanan karyawan.
8. Mempertahankan posisi yang menguntungkan.
d)
Prinsip-prinsip Program Tunjangan
Simamora (1997) menyatakan, supaya program tunjangan memberikan kontribusi bagi organisasi, setidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah dikeluarkan bagi program tersebut, terdapat beberapa prinsip umum yang sebaiknya diterapkan.
1. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.
2. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok lebih efisien dibandingkan individu.
3. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai demi memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan karyawan.
4. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa karyawan, perusahaan haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan terencana dengan baik.
e) Indikator Tunjangan
Menurut Rucky (2002: 159-164) terdapat alat ukur dalam pemberian tunjangan kepada karyawan, yaitu:
1. Tunjangan Tunai
Tunjangan (di perusahaan asing disebut “allowance”) adalah
yang diberikan kepada karyawan yang memenuhi syarat tertentu dan biasanya dikaitkan dengan kehadiran karyawan.Fungsi atau tujuan sebenarnya adalah sebagai suplemen (tambahan) dari gaji atau upah.
2. Tunjangan Hari Raya Keagamaan
Tunjangan Hari Raya Keagamaan atau lebih terkenal dengan istilah THR sebenarnya adalah suplemen dari gaji atau upah juga yang tidak diberikan pada tiap tanggal gajian, tetapi biasanya menjelang Hari Raya Keagamaan (Rucky, 2002).Pada tunjanganini ada 2 proses pemberian THR:
Pertama, besarnya. Menurut ketentuan PERMENAKER yang berlaku, besarnya THR adalah sekurang-kurang satu bulan upah. Ada beberapa perusahaan besar diberikan lebih dari satu bulan gaji antara dua sampai empat bulan gaji. Dalam hal ini, karena THR adalah suplemen gaji yang sifatnya fixed, pengeluaran untuk pembayaran THR tersebut lebih merupakan sebuah ”kewajiban yang bersiifat
normatif”. Artinya, perusahaan tidak boleh mencoba mengaitkannya
dengan prestasi individu, kelompok ataupun produktivitas dan kinerja perusahaan.
untuk karyawan lain boleh memilih mengikuti hari raya keagamaan masing-masing. Yang sering menjadi masalah adalah pembayaran untuk karyawan muslim yang sering dilakukan terlalu mendekati saat akhir bulan Ramadhan. Karyawan menghendaki dan ada baiknya agar THR tersebut dibayarkan paling lambat 2 minggu sebelum Hari Raya Idul Fitri (Rucky, 2002).
Pemberian THR Keagamaan bagi pekerja di perusahaan diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan. Menurut peraturan tersebut, pengusaha diwajibkan untuk memberi THR Keagamaan kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan atau lebih secara terus-menerus. Pekerja yang bermasa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih, mendapat THR minimal satu bulan gaji. Sedangkan Pekerja atau buruh yang bermasa kerja tiga bulan secara terus-menerus tetapi kurang dari 12 bulan, mendapat secara proporsional, yaitu dengan menghitung masa kerja yang sedang berjalan dibagi 12 (dua belas) bulan dikali satu bulan upah (Rucky, 2002).
3. Transportasi Karyawan
perusahaan. Penyebab utama adalah begitu tersebarnya tempat tinggal karyawan sehingga apabila harus dijemput akan memerlukan kendaraan dalam jumlah besar yang mungkin hanya diisi 2 atau 3 orang dan akhirnya berdampak besar pada biaya operasional atau sewa dan parkir. Karena itu, akan lebih menguntungkan dari segala sudut bagi perusahaan untuk memberikan tunjangan transportasi berupa uang atau sama sekali memasukannya ke dalam gaji (Rucky, 2002).
3. Kinerja Karyawan a) Pengertian Kinerja
Menurut Hendry (2004: 327) kinerja merupakan tingkat kepuasan para karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan atau pencapaian dari aspek kuantitatif maupun kualitatif dari pelaksanaan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006: 67).
Pengertian lain dari kinerja adalah kinerja merupakan proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik (Siagian, 2002: 248).
(keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Terdapat empat unsur dalam kinerja, yaitu hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan, pencapaian tujuan organisasi, dan periode waktu tertentu (Tika, 2006: 121).
Kinerja menurut Islam tidak berbeda dengan kinerja menurut para ilmuwan, yaitu sesuatu yang didapat setelah melakukan suatu pekerjaan. Dalam arti sempitnya yaitu imbalan atau balasan dari suatu pekerjaan yang sesuai dengan nilai-nilai Islam. Hal ini seperti firman Allah SWT dalam Surat An-Najm ayat 39-41.
Artinya:
“Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang telah diusahakannya. Dan sesungguhnya usaha itu kelak akan diperlihatkan kepadanya. Kemudian akan diberi balasan kepadanya dengan balasan yang paling sempurna”.
Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan di atas, bahwa pada dasarnya kinerja merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh individu untuk diselesaikan dalam kurun waktu tertentu sehingga dapat diukur.
b) Tujuan Kinerja
Menurut Wibowo (2010: 48) kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.
c) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2010) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
1. Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan kompetensi
yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership Factors, ditentukan oleh kualitas dorongan pembimbing dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
4. System Factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
5. Contextual / Situational Factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.
d) Penilaian Kinerja
Untuk melakukan penilaian kinerja diperlukan adanya suatu kriteria yang digunakan sebagai ukuran atas kemajuan atau keberhasilan organisasi atau perusahaan. Menurut Soekidjo (2003) kriteria yang diperlukan tersebut yakni:
1. Kriteria Manfaat (benefit criteria)
Untuk kriteria ini digunakan untuk pengukuran produktivitas dan kualitas kerja. Indikator produktivitas meliputi: peningkatan prestasi kerja, penurunan absensi karyawan, dan penurunan rotasi tenaga kerja. Sedangkan kualitas kerja antara lain: peningkatan partisipasi kerja, peningkatan kepuasan kerja, penurunan stress, penurunan jumlah kecelakaan kerja, dan penurunan jumlah karyawan sakit.
2. Kriteria Biaya (cost criteria)
Digunakan berbagai indikator untuk membiayai suatu kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia. Kriteria biaya lebih spesifik untuk setiap kegiatan misalnya: keamanan dan kesehatan dalam bentuk biaya pelatihan, supervisi, pembelian peralatan penanganan, pemindahan sumber daya, dan sebagainya.
e) Indikator kinerja
a. Kualitas kerja, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
Kualitas kerja dapat dilihat dari segi kesiapan, ketika perusahaan memberikan tugas kepada karyawan, segera dilaksanakan tugas tersebut secara profesional. Karyawan yang siap tanggap dalam bekerja akan lebih baik daripada karyawan yang kebanyakan berpikir tapi tidak segera dilaksanakan.
b. Kuantitas kerja, yaitu jumlah kerja yang dilaksanakan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan.
Perusahaan memberikan tugas kepada karyawan, kemudian karyawan diberikan jangka waktu tertentu untuk menyelesaikan tugas sesuai waktu yang telah ditentukan. Tujuan perusahaan memberikan waktu tersebut supaya kinerja karyawan dapat berjalan secara efektif dan efisien, sebagai contoh seorang marketting dari PT. BPRS dalam jangka waktu tertentu diberikan target.
c. Pengetahuan tentang pekerjaan, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.
d. Pendapat atau pertanyaan yang disampaikan, yaitu keaktifan menyiapkan pendapat di dalam rapat.
Pendapat seseorang dalam forum sebuah rapat akan memberikan kontribusi tentang kemajuan sejauh mana akan ditindak lajuti. Pengetahuan yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan persoalan yang ada dengan cara yang lebih praktis dan simple.
e. Perencanaan kerja, yaitu kegiatan yang dirancang sebelum melaksanakan aktivitas pekerjaannya.
Perencanaan kerja yang sudah dirancang akan mempermudah tujuan yang akan dicapai. Perusahaan yang baik memiliki visi, misi yang jelas dan terencana secara matang. Karyawan yang memiliki disiplin tinggi maka setiap kegiatan yang akan dilaksanakan sudah direncanakan terlebih dahulu.
D. BPR Syariah
1. Pengertian BPR Syariah
Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) adalah salah satu lembaga keuangan perbankan syariah yang pola operasionalnya mengikuti prinsip-prinsip syariah maupun muamalah Islam.
yang melaksanakan kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.
2. Tujuan BPR Syariah
Menurut Sudarsono (2003: 73) tujuan yang dikehendaki dengan berdirinya BPR Syariah adalah:
1) Meningkatkan kesejahteraan ekonomi umat Islam, terutama masyarakat golongan ekonomi lemah yang pada umumnya berada di daerah pedesaan.
2) Menambah lapangan kerja terutama di tingkat kecamatan, sehingga dapat mengurangi arus urbanisasi.
3) Membina semangat Ukhuwah Islamiyah melalui kegiatan ekonomi dalam
rangka meningkatkan pendapatan per kapita menuju kualitas hidup yang memadai.
3. Usaha-usaha BPR Syariah
Menurut Sudarsono (2003) untuk melangsungkan kegiatannya sehari-hari, BPR Syariah memiliki beberapa usaha diantaranya:
1) Menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan berupa deposito berjangka, tabungan atau bentuk lainnya yang dipersamakan dengan itu.
2) Memberikan kredit.
4) Menempatkan dananya dalam bentuk Sertifikat Bank Indonesia, deposito berjangka, sertifikat deposito, atau tabungan pada bank lain.
C. Kerangka Penelitian
Menurut (Jensen dan Meckling, 1976) menjelaskan hubungan keagenan di dalam teori agensi (agency theory) bahwa perusahaan merupakan kumpulan
kontrak (nexus of contract) antara pemilik sumber daya ekonomis (principal) dan
manajer (agent) yang mengurus penggunaan dan pengendalian sumber daya tersebut.
Menurut Jensen dan Meckling (1976) membagi biaya keagenan ini menjadi
monitoring cost,bonding cost, dan residual loss.Monitoring cost adalah biaya
yang timbul dan ditanggung oleh principal untuk memonitor perilaku agent, yaitu
untuk mengukur, mengamati, dan mengontrol perilaku agent. Bonding cost
merupakan biaya yang ditangung oleh agent untuk menetapkan dan mematuhi mekanisme yang menjamin bahwa agent akan bertindak untuk kepentingan
principal. Selanjutnya residual loss merupakan pengorbanan yang berupa
berkurangnya kemakmuran principal sebagai akibat dari perbedaan keputusan agent dan keputusan principal.
Pemilik Agen
Agency Problem
Gambar 2.1 Teori Agency Agency Lost
- Insentif
- Tunjangan
H 4 H1
H2 H3
Gambar 2.2 Kerangka Teori D. Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2009: 64) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai konklusi atau kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan kemudian diambil suatu kesimpulan.
1. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Rivai, 2005: 74) insentif sebagai alat untuk memotivasi para pekerja guna mencapai tujuan organisasi yang diberikan kepada individu maupun kelompok yang berorientasi pada hasil kerja.Pendapat ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Yazid (2009), didapatkan hasil bahwa Insentif dan gaji berpengaruh signifikan terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo.
Insentif (X1)
Kinerja (Y)
Mayangsari (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul, “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan di Departemen
Penjualan PT. Pusri”. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dan dibantu dengan program SPSS.Sampel yang digunakan adalah sejumlah 69 responden. Kesimpulannya adalah insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada penelitian ini, berdasarkan teori sebelumnya ketika perusahaan memberikan insentif kepada karyawan maka karyawan merasa lebih bersemangat dalam menjalankan tugas. Pemberian insentif tersebut sesuai dengan prestasi kerja yang dilakukan karyawan terhadap perusahaan. Semakin tinggi insentif bagi karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan, sebaliknya semakin rendah insentif maka semakin rendah pula kinerja karyawan.
H1 : Insentif Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.
2. Pengaruh Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan
Kurniawati (2011) melakukan sebuah penelitian dengan judul, “Pengaruh
Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Etos Kerja Di MTs NU 02 Al Ma‟arif Boja
Kendal Tahun Pelajaran 2011-2012”. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode angket. Teknik analisis yang dipakai adalah analisis regresi. Hasil kesimpulannya adalah tunjangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada penelitian ini, berdasarkan teori sebelumnya bahwa pemberian tunjangan kepada karyawan diharapkan mampu untuk memberikan dorongan agar lebih giat lagi dalam bekerja. Perusahaan dalam memberikan tunjangan ,semakin tinggi tunjangan yang diberikan maka kinerja karyawan semakin meningkat. Oleh karena itu pemberian tunjangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Tunjangan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja
Karyawan
3. Variabel Yang Paling Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Rivai, 2004: 387) mengemukakan bahwa “Salah satu alasan
pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Jadi pemberian insentif dan pemberian tunjangan memiliki peran penting terhadap kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Ady Putra (2014) melakukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh
Cabang Kudus. Populasi dalam penelitian ini adalah sejumlah 66 karyawan. Sampel yang digunakan adalah sebanyak 57 pegawai. Analisis datanya dengan menggunakan analisis-analisis statistik di mana perhitungannya menggunakan analisis kuantitatif meliputi analisis regresi. Hasil penelitian adalah secara parsial yang didasarkan pada hasil pengujian masing-masing variabel nilai t hitung > dari nilai t tabel sebesar (4,011; 5,359 > 1,674). Nilai uji t untuk variabel gaji yang termasuk tunjangan di dalamnya sebesar 5,359. Dengan melihat nilai hasil uji t tersebut, maka yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel tunjangan.
Komponen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: insentif dan tunjangan bahwa tunjangan dianggap memiliki pengaruh yang lebih terhadap kinerja karyawan. Pemberian tunjangan diberikan pada periode tertentu dan setiap harinya. Oleh karena itu tunjangan dirasakan lebih bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. Jadi variabel yang paling berpengaruh dalam penelitian ini adalah variabel tunjangan.
Dengan demikian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1 Hipotesis
N0 Keterangan
1 H1 = Variabel Insentif (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen (Y). 2 H2 = Variabel Tunjangan (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen (Y). 3 H3 = Variabel Tunjangan Yang Paling Berpengaruh Terhadap
46
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan rancangan berisi rumusan tentang objek atau subjek yang akan diteliti, teknik-teknik pengumpulan data, prosedur pengumpulan dan analisis data berkenaan dengan fokus masalah tertentu (Sutama, 2011: 25). Berikut rancangan metode-metode penulis yang digunakan dalam penelitian ini:
A. Jenis Penelitian
Pada penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan pengujian teori atau konsep-konsep melalui pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik deduktif (Nabhan, 2014).
Dalam pendekatan penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahapan yaitu diawali dengan pengumpulan data dengan cara menyebar kuesioner kepada sejumlah responden yang menjadi sampel penelitian, menentukan instrument penelitian, menentukan metode yang digunakan, serta menganalisis data yang sudah dikumpulkan kemudian disajikan dalam bentuk skripsi.
1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2009).
Pada penelitian ini, penulis melakukan pengumpulan data menggunakan data primer dengan cara survey langsung ke PT. BPRS Sukowati Sragen sebagai objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini akan diperoleh melalui angket (kuesioner).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi penelitian
Penelitian ini dilakukan di lokasi yaitu, Kantor Pusat: Jl. Raya Sukowati
No. 348 Sragen, Jawa Tengah 57214 Telp. 0271-891286, 8821186. Kantor Cabang: Jl. Pandanaran No. 231 Boyolali, Jawa Tengah 57313 Telp.
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada semester VIII tahun Pelajaran 2015/2016 dalam waktu tiga bulan yaitu dari bulan Juni sampai bulan Agustus tahun 2015.
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi penelitian
Menurut Arikunto (2006: 13) populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Sedangkan menurut (Bawono, 2006: 28) populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen tahun 2015 yang berjumlah 96 karyawan dari kantor pusat maupun dari seluruh kantor cabang.
2. Sampel Penelitian
Menurut Bawono (2006: 28-29) sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya.
Menurut Bawono (2006: 29) teknik untuk menentukan jumlah sampel, dapat menggunakan rumus sebagai berikut:
s = P
1 + (P.e2)
Keterangan:
s : jumlah sampel yang dicari P : jumlah populasi
Dalam penelitian ini, seluruh karyawan yang berada di PT. BPRS Sukowati Sragen yang berjumlah 96 orang. Maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah 62 orang, dengan menggunakan tingkat kesalahan yang diyakini 5%.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik atau metode pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Teknik pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini diantaranya:
1. Penelitian lapangan terdiri dari: a. Metode kuesioner atau angket
Metode kuesioner atau angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon respon sesuai dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006). b. Metode interview
2. Penelitian kepustakaan
Merupakan penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan bahan-bahan pustaka, literatur, dan karangan ilmiah yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
E. Skala Pengukuran
Skala merupakan prosedur pemberian angka-angka atau simbol lain kepada sejumlah ciri dari suatu obyek. Sedangkan pengukuran adalah proses, cara perbuatan mengukur yaitu suatu proses sistimatik dalam menilai dan membedakan sesuatu obyek yang diukur atau pemberian angka terhadap obyek atau fenomena menurut aturan tertentu, pengukuran tersebut diatur menurut kaidah-kaidah tertentu. Jadi skala pengukuran adalah seperangkat aturan yang diperlukan untuk mengkuantitatifkan data dari pengukuran suatu variabel.
Menurut Bawono (2006) skala interval adalah memberi ranking terhadap responden, yang diranking dapat berupa preferensi, perilaku, dan sebagainya. Skala interval digunakan kalau jawaban untuk berbagai hal atau pertanyaan yang bisa ditangkap dengan skala 5 butir, 7 butir, atau 10 butir, dan kemudian dapat dirata-rata untuk seluruh hal atau variabel (Supranto, 2003).
Dalam penelitian ini kuesioner dibuat dengan menggunakan skala interval, semakin mendekati angka 1 artinya nilainya semakin rendah sedangkan apabila mendekati angka 10 maka nilainya paling tinggi.
F. Definisi Konsep Variabel
Menurut Suharsimi (1997) variabel adalah sesuatu gejala yang bervariasi, yang menjadi objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian.
Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu: 1. Variabel Bebas (Independen)
Variabel ini sering disebut variabel stimulus, predictor, antecedent. dalam bahasa Indonesia disebut variabel bebas. variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau tibulnya variabel dependen (terikat) (sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya adalah insentif dan tunjangan.
a) Insentif
Menurut Harsono (1987: 21) berpendapat, insentif adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung pada hasil yang dicapai, yang berarti menawarkan sesuatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik.
b) Tunjangan
2. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel dependen disebut juga variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia disebut variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikatnya adalah kinerja.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006: 67).
G.Instrumen Penelitian
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan alat pengumpulan data berupa angket kuesioner dengan menggunakan skala interval. Kuesioner tersebut terdiri dari lima bagian, yaitu:
1. Bagian pertama berisi tentang data responden yang meliputi: jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan jabatan atau pelatihan kerja yang pernah diikuti.
2. Bagian kedua, ketiga, keempat dan kelima berisi tentang pertanyaan dengan kerangka sebagai berikut:
a) Insentif
Dimensi pemberian insentif menurut Koontz (1986: 648) meliputi:
a. Uang,Merupakan suatu yang penting diberikan sebagai perangsang dengan memberi uang berarti memberi alat untuk merealisasikan kehidupan pegawai, hal ini dapat merangsang pegawai untuk selalu meningkatakan prestasi kerjanya.
b. Lingkungan kerja yang baik, Dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik diperlukan sikap manajer yang baik dalam mendorong bawahannya agar giat bekerja. Menurut analisis para ahli, situasi kerja yang baik dapat meningkatkan keinginan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
c. Partisipasi, Cara ini dapat memberikan dorongan yang kuat untuk meningkatkan kesadaran melakukan tugas yaitu dengan diberikannya perhatian, kesempatan untuk berkomunikasi dengan atasan.
Sumber: Diadaptasi dari Koontz (1986)
Gambar 3.1 Indikator Insentif
Insentif
Uang
Lingkungan Kerja Yang Baik
b) Tunjangan
Menurut Nawawi (2011: 56) tunjangan adalah pendapatan tambahan selain gaji yang diterima seorang karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan kendaraan, tunjangan makan, tunjangan kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan anak, dan lain sebagainya.
Menurut Rucky (2002: 159-164) terdapat alat ukur dalam pemberian tunjangan kepada karyawan, yaitu:
1) Tunjangan Tunai
2) Tunjangan Hari Raya Keagamaan 3) Tunjangan Transportasi.
Sumber: Diadaptasi dari Rucky (2002: 159-164)
Gambar 3.2 Indikator Tunjangan
c) Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2008: 67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas atau kuantitas yang dicapai seorang
Tunjangan
Tunai
THR
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Suharto dan Cahyono dalam Zainuri (2011: 56) terdapat lima indikator yang mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja
3. Pengetahuan tentang pekerjaan
4. Pendapat atau pertanyaan yang disampaikan 5. Perencanaan kerja.
Sumber: Diadaptasi dari Suharto dan Cahyono dalam Zainuri (2011: 56)
Gambar 3.3 Indikator Kinerja H. Uji Instrumen Penelitian
Analisis data yang dilakukan Bawono (2006) adalah analisis data kuantitatif, dilakukan dengan beberapa langkah antara lain:
Kinerja
Kualitas Kerja
Pengetahuan
Pendapat Kuantitas Kerja
