PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL MEDIASI
(Studi Empiris Pada SMK Swasta Kecamatan Gayamsari Semarang) Yuliati
STIE Pelita Nusantara Semarang
Email : [email protected]
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan pengaruh kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja. Responden survei ini berjumlah 150 guru SMK di Kecamatan Gayamsari Semarang. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Model (SEM) dari perangkat lunak AMOS. Hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan kausalitas antara variabel yang mempengaruhi dan Goodness of Fit kriteria adalah chi square = (103,369); Probabilitas = (0,086), GFI = (0,918), AGFI = (0,885), TLI = (0,969); CFI = (0,975); RMSEA = (0,038). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi, kepuasan memiliki pengaruh positif pada kinerja komitmen organisasi, komitmen organisasi memiliki pengaruh positif pada kinerja, kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif pada kinerja guru, dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif pada kinerja guru.
Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kinerja Guru.
Abstract
This study aimed to analyze the effect of transformational leadership, job satisfaction on organizational commitment and influence of transformational leadership, job satisfaction and organizational commitment to performance.This survey respondents totaled 150 SMK teachers in Gayamsari District of Semarang. The analysis technique used in this study is a Structural Equation Model (SEM) of the AMOS software. The results of this study indicate there are relationship causality between variables that influence and Goodness of Fit criterion is chi square = (103.369); Probability = (0.086), GFI = (0.918), AGFI = (0.885), TLI = (0.969); CFI = (0.975) ; RMSEA = (0.038). The results of this study indicate that the transformational leadership has a positive effect on organizational commitment, satisfaction has a positive effect on the performance of organizational commitment, organizational commitment has a positive effect on performance, transformational leadership has a positive effect on teacher performance, and job satisfaction has a positive effect on teacher performance.
Keywords: Transformational Leadership, Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Teacher Performance.
PENDAHULUAN
Memasuki abad ke- 21 pendidikan Indonesia menjadi heboh, kehebohan bukan karena kehebatan mutu pendidikan tetapi karena kesadaran akan keterbelakangan pendidikan. Mutu pendidikan merupakan salah satu isu sentral dalam kerangka wacana pedagogi. Isu mutu pendidikan terkait dengan kualitas guru, kepala sekolah, pengawas, kurikulum pengajaran, metode pembelajaran, bahan ajar, alat bantu pembelajaran dan manajemen sekolah. Ke 6 elemen tersebut saling berkait dalam upaya meningkatkan kualitas belajar-mengajar dan peningkatan mutu pendidikan. Peningkatan mutu pendidikan tidak bisa lepas dari strategi pembelajaran yang dilakukan oleh pimpinan sekolah.
Dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya, kepala sekolah atau seorang pemimpin tidak lepas dari adanya suatu gaya atau sering disebut sebagai gaya kepemimpinan. Salah satu gaya kepemimpinan adalah gaya kepemimpinan transformasional (transformational leadership) oleh Burns dalam Yukl (1978) diartikan sebagai “sebuah proses saling meningkatkan diantara para pemimpin dan pengikut ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi’.
Kepemimpinan dapat meningkatkan kepuasan kerja bagi bawahannya selama dalam memimpin mampu memenuhi harapan sesuai dengan tujuan yang dikehendaki. Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat personal, artinya yang paling dapat merasakan hanyalah yang bersangkutan saja dan sifatnya tidak selalu sama antara orang yang satu dengan orang yang lain.
Kepuasan kerja akan meningkatkan komitmen organisasi. Allen dan Meyer (1990) mengajukan tiga komponen model komitmen organisasi dan direfleksikan dalam tiga pokok utama: affective commitment, continuance commitment, normative commitment. Steers dan Porter (1983) menyatakan bahwa komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan membawa
dampak positif bagi perusahaan. Dengan komitmen yang tinggi maka karyawan akan lebih betah dalam bekerja, setia, ikut berpartisipasi penuh dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi sangatlah penting, karena seberapa jauh komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan organisasi itu dalam mencapai tujuannya. Semakin tinggi komitmen maka kinerja akan semakin meningkat, karena komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Laurensia, 2012).
Berdasarkan uraian di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan pengaruh kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja.
TELAAH PUSTAKA
Kepemimpinan Transformasional
Robbins (2006) berpandangan bahwa kepemimpinan adalah perilaku konsisten yang diterapkan pemimpin dengan melalui orang lain, seperti dipersepsikan orang lain. Gaya bukanlah soal bagaimana pendapat pemimpin tentang perilaku mereka sendiri dalam memimpin, tetapi bagimana persepsi orang lain, terutama bawahannya, tentang perilaku pemimpinnya (Hersey dan Blanchard, 1995). Menurut Kartono (2011) kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan usaha kooperatif mencapai tujuan yang direncanakan. Maka pemimpin harus mahir melaksanakan kepemimpinannya, jika ingin sukses dalam melakukan tugas-tugasnya.Berdasarkan uraian tersebut, maka kepemimpinan adalah kemampuan dari seseorang dalam mempengaruhi bawahan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dari organisasi.
Kepemimpinan transformasional digambarkan sebagai kepemimpinan yang dapat membangkitkan atau memotivasi karyawan, sehingga dapat berkembang dan mencapai kinerja yang tinggi melebihi dari apa yang mereka perkirakan sebelumnya. (Bass, 1985 dalam Yukl, 2009). Kepemimpinan transformasional dikarakteristikkan empat komponen terpisah (Avolio, Waldman, and Yammarino, 1991). Empat faktor tersebut meliputi :
1. Idealized influence, artinya pola perilaku seorang pemimpin harus menjadi suri tauladan bagi para pengikutnya, tutur katanya harus sesuai dengan perbuatannya. Pemimpin seperti ini biasanya dikagumi, dihormati dan dipercaya oleh bawahannya. Sebenarnya sudah lama kita mengenal dengan faktor ini, yaitu apa yang disebut dengan ing ngarso sung tulodo.
2. Inspirational motivation, dalam dimensi ini pemimpin mengarti-kulasikan visi yang menarik dan memberi inspirasi kepada para pengikutnya. Pengikut memiliki rasa kuat tentang tujuan jika mereka termotivasi untuk bertindak.
3. Intellectual stimulation, mengandung makna bahwa seorang pemimpin harus mampu berperan mengembangkan ide-ide yang kreatif sehingga dapat melahirkan inovasi, solusi terhadap permasalahan yang muncul di organisasi. Dalam budaya “Jawa” faktor kedua dan ketiga kita sebut dengan ing madyo mangun karso. 4. Individualized consideration, artinya
seorang pemimpin harus memiliki kemampuan berhubungan dengan bawahan, mau mendengarkan, memperhatikan aspirasi dari bawah terutama kaitannya dengan pengembangan karier bawahan. Dalam budaya kita faktor ini disebut dengan tut wuri handayani.
Efektivitas jalannya kepemimpinan dituntut mampu menghadapi perubahan lingkungan yang penuh ketidakpastian, sehingga diharapkan mampu melakukan perubahan dalam organisasi yang dipimpin untuk memberikan kepuasan kerja bagi pegawainya, meningkatkan komitmen pegawai terhadap organisasi serta mendapatkan kinerja yang lebih baik, oleh karena itu proses dari jalannya organisasi dan pengelolaan sumber daya manusia memerlukan dimensi kepemimpinan yang mampu mentransformasikan jiwa kepemimpinannya kepada bawahannya (Indriani, 2012).
Kepuasan Kerja
Menurut Herzberg dalam Robbins (2007) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu:
1. Faktor penyebab kepuasan kerja (job satisfiers).
Satisfiers disebut dengan istilah motivators, karena apabila faktor ini tidak terpenuhi seorang individu tidak akan termotivasi (belum tentu mengalami ketidakpuasan). Sedangkan apabila faktor ini terpenuhi maka akan timbul motivasi. Faktor motivator ini bersifat intrinsik karena berasal dari dalam individu. Yang termasuk faktor motivator adalah: prestasi (achieve-ment), pengakuan (recognition), kerja itu sendiri (the work itself), kemajuan
(advancement), tanggungjawab (res-ponsibility).
2. Faktor penyebab ketidakpuasan kerja
(job dissatisfiers).
Dissatisfiers disebut dengan istilah
hygiene factors, karena apabila faktor ini tidak terpenuhi akan timbul ketidakpuasan dalam diri individu. Namun apabila faktor ini terpenuhi belum tentu akan menimbulkan motivasi. Faktor hygiene mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiensi. Meskipun faktor ini tidak dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja.
Faktor hygiene bersifat ekstrinsik karena berasal dari luar diri individu. Yang termasuk hygiene faktor adalah : kebijakan perusahaan dan administrasi (company policy and administration), supervise teknik (supervision technical), kondisi kerja (working condition), hubungan antar pribadi
(interpersonal relations), gaji (salary),
keamanan kerja dan status (job security and status).
Yuwono et al., (2005) mengajukan dua pengertian kepuasan kerja yang diantaranya:
1. Menyatakan bahwa kepuasan kerja lebih dikenal sebagai komponen dari komitmen organisasi yang mempunyai arti sebagai keadaan yang menyenangkan bagi seseorang sebagai akibat telah sesuainya nilai-nilai diri dengan pekerjaannya.
2. Menyatakan bahwa kepuasan kerja dianggap sebagai perasaan umum tentang pekerjaan atau juga sebagai hubungan baik dari sikap tentang berbagai aspek pekerjaan.
Berkaitan dengan masalah kepuasan kerja, banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya adalah sistem imbalan yang tidak adil menurut persepsi pegawai, perlakuan yang tidak sama baik dalam reward maupun punishment merupakan sumber kepuasan atau ketidakpuasan pegawai (Suwardi dan Joko Utomo, 2011). Dari beberapa definisi para ahli yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap atau perilaku dari seseorang yang menimbulkan rasa menyenangkan atau tidak menyenangkan dari pekerjaan-pekerjaan yang mereka kerjakan. Hal tersebut merupakan hasil persepsi mereka yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakni akan mereka terima setelah melakukan pekerjaan.
Komitmen Organisasi
Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi sangatlah penting, karena jika para tenaga kerja berkomitmen pada organisasi mungkin mereka akan lebih produktif. Komitmen organisasi menurut Robbins (2001) adalah sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sedangkan menurut Mathis and Jackson (2006) komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi serta berkeinginan untuk tinggal bersama dengan organisasi. Menurut Allen dan Meyer (1990) ada tiga komponen dalam komitmen yaitu :
a. Affective
Komitmen affektive merupakan proses sikap dimana seseorang berpikir tentang hubungannya melibatkan diri dengan organisasi dengan mempertimbangkan kese-suaian antara nilai dan tujuannya dengan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen affektive yang berkaitan dengan aspek emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan dalam organisasi.
b. Continuance
Komitmen continuance yaitu persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan perusahaan. Komitmen yang timbul karena kekhawatiran terhadap kehilangan manfaat yang biasa diperoleh dari organisasi.
c. Normative
Komitmen yang muncul karena karyawan merasa berkewajiban untuk tinggal dalam organisasi. Komitmen normative merupakan perasaan-perasaan seperti tanggungjawab, loyalitas, atau kewajiban moral terhadap organisasi.
Menurut Miftahun (2010) komitmen organisasi bukan sekedar loyalitas karyawan yang pasif terhadap
organisasi, tetapi juga menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasi secara aktif, yang ditunjukkan dengan keterlibatannya dalam kegiatan organisasi dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Komitmen dapat tercapai apabila individu dalam organisasi sadar akan hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan kedudukan masing-masing individu, karena pencapaian tujuan organisasi merupakan hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif (Christina, 2012).
Berdasarkan definisi komitmen organisasi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi bukan sekedar loyalitas karyawan yang pasif terhadap organisasi, tetapi juga menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasi secara aktif, yang ditunjukkan dengan keterlibatannya dalam kegiatan organisasi dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
Kinerja
Kinerja (performance) adalah suatu ukuran tertentu untuk mengidentifikasi hasil pencapaian suatu pihak terhadap tugas organisasional.Pihak atau pelaku yang dimaksudkan bisa organisasi maupun individual, tergantung tingkat analisis yang dilakukan (Wahyudi, 2004). Sedangkan menurut Mahsun (2006) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi.
Kinerja atau prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga variabel, yaitu variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologi.Variabel individu terdiri atas kemampuan dan ketrampilan, latar belakang keluarga maupun tingkat sosial dan demografis.Variabel psikologi terdiri atas persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi (Widyatmini, 2008). Soewarto (2012 menjelaskan kinerja sebagai tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu, atau ukuran sukses bagi karyawan atau pegawai di bidang tugasnya dengan menggunakan ukuran tertentu dan dievaluasi oleh orang tertentu pula.
Dari beberapa definisi para ahli yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh individu atau organisasi dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pengembangan Hipotesis
Hubungan Kepemimpinan Transfor-masional Dengan Komitmen Organisasi
Dalam memelihara komitmen organisasi, peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan, dan kepemimpinan yang efektif menjadi syarat utama. Penelitian yang dilakukan oleh Darwish (2000) menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara perilaku kepemimpinan dan komitmen organisasi. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Savery (1994) menemukan hubungan positif antara perilaku kepemimpinan dan komitmen organisasi. Sedangkan penelitian yang dilakukan Etty dan Hari (2012) menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Chen (2004) menunjukkan bahwa kepemimpinan dilihat dari gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Masyarakat atau pihak organisasi akan dirugikan apabila karyawan yang ada di dalamnya tidak mempunyai komitmen terhadap tempat dimana dia bekerja. Ketika gaya kepemimpinan dibangun dan diperkuat oleh komitmen organisasi, maka kinerja karyawan diyakini dapat diwujudkan (Nurjanah, 2008). Hasil dari penelitian Nurjanah menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi.
Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Suhana (2007) menunjukkan bahwa kepemimpinan dilihat dari gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1: Kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasi
Teori yang disampaikan oleh Luthans (2006) bahwa jika variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, gaji dan bayaran, kesempatan mendapat promosi, atasan mereka dan rekan kerja dapat terpenuhi, maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik. Sehingga kepuasan kerja berkorelasi positif pada komitmen organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan Dwi Lusi (2011) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Jika kepuasan kerja semakin tinggi dapat meningkatkan komitmen organisasi yang ada. Komitmen organisasi tinggi, keterlibatan karyawan sesuai dengan peran dan tanggung jawab dalam menjalankan pekerjaan di organisasi, mempunyai kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, peduli dengan nasib organisasi. Sehingga membuat karyawan akan merasa puas untuk tetap tinggal di organisasi tersebut.
Fletcher dan Williams (1996) menemukan hubungan positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Darwish (2000) menemukan karyawan dalam organisasi sangat berkomitmen untuk organisasi mereka, sangat puas dengan pekerjaan mereka, dan kinerja mereka tinggi. Hasil dari penelitiannya menemukan hubungan yang signifikan dan positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Selanjutnya Pahmi, Idrus, Mahlia (2011) pegawai merasa puas dengan gaji yang diterima, merasa senang
dengan promosi jabatan. Hubungan yang baik antar pegawai menyebabkan pegawai merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan. Hasil dari penelitiannya menemukan hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh A Soegihartono (2012) menemukan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen. Semakin puas karyawan maka akan meningkatkan komitmen karyawan. Kepuasan kerja merupakan faktor dominan dalam mempengaruhi komitmen organisasi diikuti dengan kepemimpinan. Dimana kepuasan kerja dipengaruhi melalui faktor kerja yang secara mental menantang, imbalan yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan sekerja yang mendukung, dan adanya kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Selain itu hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Yunita Tamalero (2011) menemukan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja dianggap penting karena dapat mempengaruhi jalannnya organisasi secara keseluruhan Jadongan (2011). Hasil penelitiannya adalah kepuasan kerja berhubungan positif terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Hubungan Antara Komitmen
Organisasi Dengan Kinerja
Komitmen organisasi telah menerima perhatian besar dalam penelitian masa lalu karena dampak yang signifikan terhadap sikap kerja seperti kepuasan kerja, kinerja absensi dan turnover (Darwish, 2000). Penelitian yang dilakukan oleh Suwardi dan Joko Utomo (2011) bahwa variabel komitmen organisasional dengan dimensi afektive, continuance, normative terbukti secara signifikan memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja. Pegawai dengan komitmen yang tinggi biasanya lebih tahan bekerja, produktif dan berorientasi ke arah pencapaian tujuan organisasi, sehingga kinerja menjadi optimal.
Sedangkan menurut penelitian Indriani dan Waluyo (2012) komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian Laurensia Velen (2012) adalah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi komitmen maka kinerja akan semakin meningkat.
Tingginya komitmen organisasi yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan mempengaruhi secara langsung terhadap peningkatan kinerja karyawan (Nurjanah, 2008). Hasil dari penelitiannya menunjukkan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Selain itu penelitian menurut Sarrah Apriliana (2013) hasilnya adalah komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Menurut penelitian Lilis Ardini (2009) komitmen organisasi sangat dekat hubungannya dengan kehadiran atau absensi karyawan dan tingkat retensi karyawan dan komitmen yang profesional akan mempengaruhi kinerja pekerjaan (job performance). Hasil penelitiannya adalah komitmen mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
Hubungan Kepemimpinan Transfor-masional Dengan Kinerja
Hasil penelitian Soegihartono (2012) bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja. Untuk menciptakan kepemimpinan yang kondusif seorang pemimpin harus bisa memahami bawahannya dengan pandangan-pandangan yang disampaikan
oleh bawahan. Sedangkan penelitian menurut Yulia (2013) hasilnya ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ridwan (2011) menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan ditingkatkan pada aspek perhatian pada karyawan baru, menemukan keinginan karyawan, memberikan informasi mengenai organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H4 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja
Pengaruh Antara Kepuasan Kerja Dengan Kinerja
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan tidak lupa memberikan faktor kepuasan kerja karyawannya. Ada kebijaksanaan dari perusahaan yang tidak diterapkan dalam praktiknya, dirasakan oleh sebagian bawahan, sehingga berdampak menurunnya kinerja. Menurunnya kinerja bawahan dapat dilihat dari tingkat absensi yaitu yang berskala sedang sampai yang berskala berat yaitu dari tingkat turn over karyawan (Soegihartono, 2012). Variabel kepuasan kerja dengan dimensi rewards (penghargaan), hubungan kerja dan aktualisasi diri terbukti secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. (Suwardi dan Joko Utomo, 2011). Menurut Rani Mariam (2009) kepuasan kerja bagi karyawan harus mendapat perhatian pihak perusahaan. Jika kepuasan kerja dapat diberikan maka diharapkan kepuasan kerja mereka meningkat akan memberikan kontribusi kerja yang lebih baik yang pada akhirnya ada peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitiannya adalah kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H5 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan data primer, yang diperoleh secara langsung dari sumber asli melalui kuesuoner pada responden para guru SMK yang berjumlah 150 orang dari populasi guru SMK Kecamatan Gayamsari Semarang berjumlah 320 orang. Teknik sampel menggunakan stratafikasi random sampling. Selanjutnya untuk menguji hipotesis digunakan SEM (Struktural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS 20. Di dalam analisa juga melakukan pengujian confirmatory factor analysis. Di samping itu juga mengevaluasi kecocokan model yang diajukan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden dalam penelitian ini guru SMK Kecamatan Gayamsari sejumlah 150 orang. Selanjutnya 150 guru ini berpartisipasi dalam penelitian ini dan dapat diperinci berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja sebagai guru di SMK Kecamatan Gayamsari. Keempat aspek demografi tersebut mempunyai peran penting dalam menilai kinerja Guru SMK Kecamatan Gayamsari di Semarang.
Analisis terhadap data jenis kelamin responden perlu untuk dilakukan karena adanya mayoritas untuk guru produktif di SMK berhubungan dengan jurusan bidang studi. Jurusan tersebut antara lain teknik komputer dan jaringan, otomotif, listrik, elektronika, teknik audio video yang sementara ini masih didominasi oleh guru laki-laki.
Usia responden pada saat penelitian berlangsung dibagi menjadi 5 kelompok, yaitu kurang dari 30 tahun, 31-35 tahun, 36-40 tahun, 41-45 tahun, dan lebih dari 45 tahun
Responden dengan tingkat pendidikan yang tinggi mampu bekerja dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang lebih tinggi (Robbins, 2006). Sebagian besar responden (89,33%) adalah lulusan S-1. Hal ini sesuai dengan kebutuhan guru SMK, dimana dalam proses rekrutmen membutuhkan pendidikan terakhir minimal sarjana (S-1). Sebagian besar responden memiliki masa kerja 11–20 tahun (30%). Hal ini menjadi indikasi bahwa sebagian besar responden di tempat penelitian memiliki loyalitas yang tinggi dan tingkat pengunduran diri (turn over) yang rendah.
Hasil Analisis Konfirmatory full model SEM Revisi dengan menggunakan AMOS seperti tampak pada Gambar 1.
Hasil analisis konfirmatory pada Gambar 1 terlihat bahwa nilai chi square yang dihasilkan 103.369. Angka ini dinyatakan kecil karena lebih kecil dari nilai chi square tabel yang diperoleh dengan α = 0,05 dan degree of fredom sebesar 85, diperoleh nilai chi square tabel 107.52. Dengan membandingkan chi square hitung dengan chi square tabel (103.369 < 107.52), maka model dapat dinyatakan layak (Gozali, 2011). Demikian pula pengujian lainnya seperti tampak pada Tabel 1.
Berdasarkan hasil yang disajikan dalam Tabel 1 terlihat bahwa nilai chi square 103,369 dengan probabilitas 0,086 menunjukkan bahwa model yang digunakan dapat diterima sebagai model persamaan struktural yang baik. Indeks pengukuran GFI, TLI, CFI, dan RMSEA berada dalam rentang nilai yang diharapkan meskipun AGFI diterima secara marginal. Dengan demikian uji kelayakan model SEM sudah memenuhi syarat penerimaan.
Pengujian hipotesis dengan menggunakan SEM, dengan cara menganalisis nilai regresi (Regression Weights Analisis Structural Equation Modeling). Pengujian hipotesis ini adalah dengan menganalisis nilai Critical Ratio (CR) dan nilai Probability (P) hasil olah
data, dibandingkan dengan batasan statistik yang disyaratkan, yaitu di atas 1,96 untuk nilai CR dan di bawah 0,05 untuk nilai P (probabilitas). Apabila hasil olah data menunjukkan nilai yang memenuhi syarat tersebut, maka hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima.
Gambar 1. Analisis Konfirmatory Full Model SEM Revisi
Sumber: data primer yang diolah, 2014
Tabel 1. Pengujian Kelayakan Full Model SEM Revisi
No Pengujian Kelayakan Model Cut of value Hasil analisis Keterangan 1 CHI SQUARE < 107.52 103.369 Baik
2 PROB ≥ 0,05 0.086 Baik 3 GFI ≥ 0,90 0.918 Baik 4 AGFI ≥ 0,90 0.885 Marginal 5 TLI ≥ 0,95 0.969 Baik 6 CFI ≥ 0,95 0.975 Baik 7 RMSEA ≤ 0,08 0.038 Baik
Sumber: data primer yang diolah, 2014
Tabel 2. Kesimpulan Hipotesis
Hipotesis Nilai CR dan P Hasil Uji
H1 Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
CR = 2,086 P = 0,037
Diterima
H2 Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
CR = 3,043 P = 0,002
Diterima
H3 Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
CR = 3,438 P = 0,001
Diterima
H4 Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja
CR = 1,990 P = 0,047
Diterima
H5 Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
CR = 1,983 P = 0,047
Diterima Keterangan : CR adalah Critical Ratio dan P adalah Probability
Sumber : data primer yang diolah, 2014 KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL .45 X2 e2 .55 X3 e3 .56 X4 e4 KEPUASAN KERJA .48 X8 e8 .60 X7 e7 .49 X6 e6 .77 .49 X9 e9 .17 KOMITMEN ORGANISASI .46 X13 e13 .68 .56 X14 e14 .75 .50 X15 e15 .71 .48 X16 e16 .69 .32 KINERJA .45 X21 e21 .47 X22 e22 .67 .68 .53 X23 e23 .72 .61 X24 e24 .78 .23 .21 .21 .34 .67 .74 .70 .69 .70 .38 Z1 Z2
PENGUJIAN FULL MODEL SEM CHI SQUARE=103.369 PROB=.086 DF85 GFI=.918 AGFI=.885 TLI=.969 CFI=.975 CMIN/DF=1.216 RMSEA=.038 .75
PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan pengujian analisis sebanyak 5 hipotesis yang dibangun, secara empiris terbukti signifikan, walau pada tingkat signifikan yang berbeda-beda.Hipotesis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi telah teruji signifikan. Temuan ini mendukung hasil penelitiannya Darwish (2000) menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepemimpinan dan komitmen organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Chen (2004) menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Selain itu penelitian Etty dan Hari (2012) menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Hipotesis pengaruh antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi telah teruji signifikan. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Fletcher dan Williams (1996) menemukan hubungan positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Penelitian Dwi Lusi (2011) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Selain itu hasil penelitian Jadongan (2011) adalah kepuasan kerja berhubungan positif terhadap komitmen organisasi.
Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh antara komitmen organisasi dengan kinerja. Hal ini mendukung penelitian Brett et all (1995) bahwa komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja. Selain itu Suwardi dan Joko Utomo (2011) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi.
Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja. Hal ini mendukung penelitian A. Soegihartono (2012) yang menunjukkan
bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Sedangkan penelitian menurut Yulia R (2013) hasilnya ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja.
Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh antara kepuasan kerja dengan kinerja. Hal ini mendukung penelitian Rani Mariam (2009) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selain itu hasil penelitian Parwanto (2005) kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja.
Berdasarkan pengujian dan pembahasan hipotesis, maka diperoleh kesimpulan beberapa alternatif jawaban untuk meningkatkan kinerja guru SMK, yaitu:
Alternatif pertama, konsep utama dalam meningkatkan kinerja guru SMK adalah dengan komitmen yang tinggi melalui menerima semua tugas.
Alternatif kedua, konsep utama dalam meningkatkan kinerja guru SMK adalah dengan komitmen yang tinggi melalui bangga menjadi bagian organisasi.
Alternatif ketiga, konsep utama dalam meningkatkan kinerja guru SMK adalah dengan komitmen yang tinggi melalui peduli terhadap nasib organisasi.
Keterbatasan
Beberapa keterbatasan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Hasil perhitungan dari goodness of fit
masih muncul angka – angka marginal diluar ketentuan yaitu pada nilai AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index)
sebesar 0,881 yang menunjukkan bahwa model penelitian masih belum optimal. Nilai yang direkomendasikan adalah sama atau > 0,90. Sehingga
diperlukan adanya pengembangan kembali dari penelitian ini.
2. Hasil perhitungan dari nilai indeks untuk mendapatkan gambaran jawaban responden mengenai variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini menunjukkan nilai indeks sedang. Sehubungan dengan hal tersebut maka instrument perlu disempurnakan baik redaksional maupun konsistensi jawaban responden.
Agenda Penelitian Mendatang
1. Penelitian mendatang sebaiknya memperluas karakteristik dalam pemilihan teknik sampling melalui perhitungan sampel minimal. Dengan tujuan bila sampel yang diikutsertakan semakin besar, maka hasil penelitian dapat digeneralisir dengan baik.
2. Kecilnya angka square multiple correlation menggambarkan variabel exogenus memberikan pengaruh yang rendah terhadap variabel dependen. Oleh karena itu penelitian yang akan datang sebaiknya dilanjutkan dengan menguji dengan menambahkan variabel baru dalam model empiris penelitian, misal variabel moderasi, diharapkan dengan menambah variable baru akan dapat meningkatkan angka
square multiple correlation (R2).
DAFTAR PUSTAKA
Allen, Natalie J and Meyer, John P, 1990.The Measurement And Antecedents Of Affective, Countinuance And Normative Commitment To Organization.
Journal of Occupational
Psychology, Vol. 63 No.1.
A. Soegihartono. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol.3 No.1.
Augusty Ferdinand. 2006. Structural
Equation Modelling Dalam
Penelitian Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Avolio, B.J., Waldman, D.A, and
Yammarino, F.J.1991. Leading in the 1990 s: The four I’s of Transformasional Leadership.
Journal of European Industrial Training.
Bass, B.M.1985. Leadership and
Performance. Newyork: Free
Press.
Bass, Bernard M and Avolio, Bruce J. 1993. Tansformational Leadership And Organizational Culture. Public Administration Quarterly. Vol. 17 No.1.
Burns, J.M.1978.Leadership. New York: Harper and Row.
Chen, Li Yueh, 2004. Examining The Effect Of Organization Culture And Leadership Behaviors On Organizational Commitment, Job Satisfaction, Adan Job Performance At Small And Middle-Sized Firma Of Taiwan. Journal of American Academy of Business. 5.1/2.
Christina T.S. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BMT. Media Riset Akuntansi. Vol. 2 No.1. Purwokerto. Universitas Soedirman.
Etty I, Hari W. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat daerah Kabupaten Karanganyar dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal STIE AUB.
Fletcher and Williams, R.1996. Performance Management, Job Satisfaction and Organizational Commitment, British Journal of Management. Vol. 7 No. 2.
F.X. Soewarto. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen dengan Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja sebagai Mediator. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol.10 No.3.
Harsey and Blanchard. 1995. Management
of Organization Behavior.
Penerjemah Agus Dharma. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Kartono. 2011. Pemimpin dan Kepemimpinan. Edisi 18. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Laurensia Velen. 2012. Peran Budaya Organisasi Dalam Memoderasi Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Surabaya. PT ISS Indonesia. Lilis Ardini. 2009. Analisis Perbandingan
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Faktor Budaya Organisasi dan Komitmen terhadap Kinerja Karyawan.
Ekuitas. Vol. 13 No. 2.
Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Penerbit Andi.Yogyakarta
Mahsun, Mohammad. 2006. Pengukuran
Kinerja Sektor Publik.
Yogyakarta: BPFE.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Miftahun Ni’mah. 2010. Pengaruh Dukungan Sosial dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi dengan Mediator Motivasi Kerja.
Jurnal Psikologi. Vol. 37 No.1. Nurjanah. 2008. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Semarang. Tesis Universitas Diponegoro. Pahmi, Idrus, Mahlia. 2011. Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Melalui komitmen
Organisasi. Makasar. Universitas Hasanudin.
Rani Mariam. 2009. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan
Kerja Karyawan Sebagai
Variabel Intervening. Semarang. Tesis Universitas Diponegoro. Ridwan Nurdin, Darmawansyah, Indar.
2011. The Influence of Leadership Style and Work Satisfaction on
Employee’s Performance in
Namlea Public Hospital of Buru
Regency, Maluku Province.
Maluku.
Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Buku 1 dan 2. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks.
Sarrah Apriliana. 2013. Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan.
Savery, L.K. 1994. Attitudes to Work The Influence of Perceived Style of Leadership on A Group of Workers. Leadership and
Organizational Development
Journal.Vol. 15 No. 4.
Suhana. 2007. Relationship Analysis of Leadership Style, HRM Practices,
Organizational Culture,
Commitment and Performance (Study in People Crediting Bank in Central Java). Usahawan No. 10, TH XXXVI.
Suwardi dan Joko Utomo. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai.
Analisis Manajemen. Vol.5 No.1. Steers, R. M and Porter, LW. 2001.
Motivation and Work Behavior.
New York: Academic Press. Wahyudi, Amin. 2004. Pengaruh
Komitmen Organisasional dan Etika Kerja Islamic Terhadap Performance Kerja Para Staff Pengajar Pada Perguruan Tinggi di Surakarta. Jurnal Bisnis dan Manajemen.Vol. 9 No. 2.
Widyatmini. 2008. Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Jurnal Ekonomi Bisnis. Vol. 13 No. 2.
Yukl, Gary. 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi kelima. Jakarta. PT Indeks.
Yulia R. 2013. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Pendidikan Ekonomi. Vol.1 No.1. Semarang. IKIP Veteran.
Yuwono, Ino. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya. Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.
