PENGARUH EFIKASI DIRI DAN IKLIM KERJA TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI PELABUHAN BAJOE
KECAMATAN TANETE RIATTANG TIMUR
KABUPATEN BONE
SKRIPSI
OLEH
MUH SAEFUL HASAN
105721118616
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MAKASSAR
ii
PENGARUH EFIKASI DIRI DAN IKLIM KERJA TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI PELABUHAN BAJOE
KECAMATAN TANETE RIATTANG TIMUR
KABUPATEN BONE
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana
Ekonomi Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
MUH SAEFUL HASAN
105721118616
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MAKASSAR
iii
LEMBAR PERSEMBAHAN
Karya ilmiah ini kupersembahkan untuk:
1. Kedua orang tuaku tercinta Bapak Junaid dan Ibu Sanati, selaku
motivator terbesar dalam hidupku yang tak pernah berhenti
mendo’akan saya serta memberi nasehat, semangat, dukungan
moril maupun materi.
2. Bapak dan Ibu Dosen, terkhusus kepada kedua dosen pembimbing
yang selama ini telah meluangkan banyak waktunya untuk
membimbing,
menuntun
dan
mengarahkan
saya
dalam
menyelesaikan skripsi ini.
3. Dan seluruh teman kelas manajemen E-16 yang selalu membantu
dalam mengerjakan skripsi ini samapai selesai.
MOTTO HIDUP
Kerja keras dengan penuh keikhlasan dan tak lupa berdoa agar tujuan kita
dapat tercapai
iv
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
JL. Sultan Alauddin No. 259 Gedung Iqra Lt. 7 Tel. (0411) 866 972 Makassar
LEMBAR PERSETUJUAN
Judul Skripsi
:”PENGARUH EFIKASI DIRI DAN IKLIM KERJA
TERHADAP
PRESTASI
KERJA
PEGAWAI
PELABUHAN BAJOE KECAMATAN TANETE
RIATTANG TIMUR KABUPATEN BONE”
Nama Mahasiswa
: Muh Saeful Hasan
No. Stambuk/NIM
: 105721118616
Program Studi
: Manajemen
Fakultas
: Ekonomi dan Bisnis
Perguruan Tinggi
: Universitas Muhammadiyah Makassar
Menyatakan bahwa penelitian ini telah diteliti, diperiksa di depan panitia
penguji skripsi strata satu (S1) pada tanggal 05 November 2020 di
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar,15 November 2020
Menyetujui,
Pembimbing I
Pembimbing II
Hj. Naidah, SE, M.SI. Dr. Syarifuddin Sulaiman.,M.Si NIDN : 0010026403 NIDN : 0921058702
Menyetujui
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Ketua Program Studi
Ismail Rasulong, SE., MM Muh. Nur Rasyid, SE., MM NBM : 903078 NBM : 1085576
v
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
JL. Sultan Alauddin No. 259 Gedung Iqra Lt. 7 Tel. (0411) 866 972 Makassar
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi atas Nama Muh Saeful Hasan, NIM: 1057 2111 8616, diterima dan disahkan oleh Panitia Ujian Skripsi berdasarkan Surat Keputusan Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar Nomor : 0011/SK-Y/61201/091004/2020 M, Tanggal 19 Rabiul Awal 1442 H / 05 November 2020 M, sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah makassar.
17 Rabiul Awal 1442 H Makassar,
15 November 2020 M PANITIA UJIAN
1. Pengawas Umum : Prof. Dr. H. Ambo Asse., M. Ag. (Rektor Unismuh Makassar)
(….……...)
2. Ketua : Ismail Rasulong, SE.,MM
(Dekan Fak. Ekonomi dan Bisnis)
(….……...)
3. Sekretaris : Dr. Agus Salim HR, SE.,MM (WD 1 Fak. Ekonomi dan Bisnis)
(….……...)
4. Penguji : 1. Moh. Aris Pasigai, S.E.,M.M 2. Ismail Rasulong, S.E., M.M 3. Dr. Ruliaty, M.M
4. Sri Andayaningsi, S.E., M.M
(….……...) (….……...) (….……...) (….……...) Disahkan Oleh,
Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
Ismail Rasulong, SE.,MM NBM : 903078
vi
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
JL. Sultan Alauddin No. 259 Gedung Iqra Lt. 7 Tel. (0411) 866 972 Makassar
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :Nama : Muh Saeful Hasan
Stambuk : 105721118616 Program Studi : Manajemen
Dengan Judul :
Pengaruh Efikasi Diri Dan Iklim Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pelabuhan
Bajoe Kecamatan Tanete Riattang Timur
Kabupaten Bone
Dengan ini menyatakan bahwa :
Skripsi yang saya ajukan di depan Tim Penguji adalah ASLI hasil karya sendiri, bukan hasil jiplakan dan tidak dibuat oleh siapapun.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan saya bersedia menerima menerima sanksi apabila pernyataan ini tidak benar dan telah di ujikan pada tanggal 28 Oktober 2020.
Makassar, 15 November 2020 Yang membuat pernyataan,
Muh Saeful Hasan Disahkan Oleh :
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Ketua Program Studi
Ismail Rasulong, SE., MM Muh. Nur R, SE, MM
NBM : 903078 NBM : 1085576
Materai 6000
vii
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada ternilai manakala penulis skripsi yang berjudul “Pengaruh Efikasi Diri Dan Iklim Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pelabuhan Bajoe Kecamatan Tanete Riattang Timur Kabupaten Bone”.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih kepada kedua orang tua penulis bapak Junaid dan ibu Sanati yang senantiasa memberi harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa tulus tak pamrih. Dan saudara-saudara tercinta yang senantiasa mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh keluarga besar atas segala pengorbanan, dukungan dan doa restu yang telah diberikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan di akhirat.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaikan dengan hormat kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse., M. Ag. Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Ibu Hj. Naidah, SE. M. SI. selaku Pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga Skripsi selesai dengan baik.
viii
5. Bapak Dr. Syarifuddin Sulaiman.,M. Si selaku Pembimbing II telah berkenan membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.
6. Bapak/Ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
8. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Angkatan 2016 yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit bantuannya dan dorongan dalam aktivitas studi penulis.
9. Terima kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tuliskan satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan Skripsi ini.
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa Skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan Skripsi ini.
Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak utamanya kepada Almamater Biru Universitas Muhammadiyah Makassar.
Billahi fi Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Makassar, 15 November 2020
ix
ABSTRAK
MUH SAEFUL HASAN, 2020. Pengaruh Efikasi Diri Dan Iklim Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pelabuhan Bajoe Kecamatan Tanete Riattang Timur Kabupaten Bone, Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I Hj. Naidah dan Pembimbing II Syarifuddin Sulaiman.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Efikasi Diri Dan Iklim Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pelabuhan Bajoe Kecamatan Tanete Riattang Timur Kabupaten Bone. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan sampel sebanyak 54 responden. Teknik pengumpulan data menggunakan angket/kuesioner. Teknik analisis menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji regresi linier berganda, uji parsial (Uji t), uji model (Uji F), dan uji koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan uji parsial variabel efikasi diri dan iklim kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja. Berdasarkan uji model, setiap variabel efikasi diri dan iklim kerja secara simultan bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.
x
ABSTRACT
MUH SAEFUL HASAN, 2020. The Effect of Self-Efficacy and Work Climate on Work Performance of Bajoe Port Employees, Tanete Riattang Timur District, Bone Regency, Thesis of Management Study Program, Faculty of Economics and Business, Muhammadiyah University of Makassar. Supervised by Advisor I Hj. Naidah and Supervisor II Syarifuddin Sulaiman.
This study aims to determine the effect of Self Efficacy and Work Climate on Work Performance of Bajoe Port Employees, Tanete Riattang Timur District, Bone Regency. This type of research used in this research is a quantitative approach with a sample of 54 respondents. Data collection techniques using a questionnaire / questionnaire. The analysis technique uses validity test, reliability test, multiple linear regression test, partial test (t test), model test (F test), and determination coefficient test. The results showed that based on a partial test, the variable self-efficacy and work climate had a significant effect on job performance. Based on the model test, each variable of self-efficacy and work climate simultaneously have a significant effect on work performance.
xi
DAFTAR ISI
SAMPUL ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
SURAT PERYATAAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK BAHASA INDONESIA ... viii
ABSTRACT ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR/BAGAN... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6
A. Landasan Teori ... 6
B. Tinjauan Empiris ... 40
C. Kerangka Konsep ... 43
xii
BAB III METODE PENELITIAN ... 45
A. Jenis Penelitian ... 45
B. Lokasi Dan waktu Penelitian ... 45
C. Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran... 45
D. Populasi Dan Sampel ... 48
E. Teknik Pengumpulan Data ... 49
F. Teknik Analisis ... 50
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 54
B. Hasil Penelitian ... 64
C. Deskripsi Data Variabel Penelitian ... 66
D. Analisis Dan Interpretasi (Pembahasan) ... 70
BAB V PENUTUP ... 79
A. Kesipulan ... 79
B. Saran ... 79 DAFTAR PUSTAKA
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 40
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 46
Tabel 3.2 Skor Pilihan Jawaban ... 47
Tabel 4.1 Karakteristik responden Berdasarkan Jenis kelamin ... 65
Tabel 4.2 Karakteristik responden Berdasarkan Usia ... 65
Table 4.3 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Efikasi Diri ... 66
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Iklim Kerja ... 68
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Prestasi Kerja... 69
Tabel 4.6 Validitas Efikasi Diri ... 71
Tabel 4.7 Validitas Iklim Kerja ... 71
Tabel 4.8 Validitas Prestasi Kerja ... 72
Tabel 4.9 Uji Realibilitas ... 73
Tabel 4.10 Hasil hitung Regresi ... 74
Tabel 4.11 Coefficients ... 76
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian ... 43
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Prestasi kerja adalah sesuatu yang sangat penting bagi sebuah organisasi baik itu organisasi pemerintahan maupun swasta, sehingga organisasi melakukan berbagai usaha untuk meningkatkannya. Prestasi dalam bekerja merupakan salah satu hal yang ingin dicapai oleh setiap pekerja. Prestasi setiap pegawai berbeda-beda, hal ini disebabkan karena setiap pegawai mempunyai kemampuan dan kemauan yang berbeda untuk melaksanakan pekerjaan.
Menurut Sutrisno (2014) prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Prestasi juga diartikan sebagai hasil upaya seseorang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Menurut Anwar Mangkunegara (2015) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sikula (2015) prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan karyawan atau pegawai dan ditujukan untuk pengembangan.
Salah satu faktor individu yang berperan dalam prestasi kerja pegawai dalah efikasi diri. Efikasi diri berkaitan erat dengan dunia kerja, di mana seseorang percaya atas kemampuannya dalam menguasai situasi dan menghasilkan suatu yang menguntungkan (Santrock, 2017). Dengan adanya efikasi diri yang baik maka seseorang memiliki keyakinan
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab dalam menjalankan tugas yang diberikan oleh pimpinan. Efikasi diri sendiri merupakan bagian dari faktor individual yang yang mempengaruhi prestasi seseorang.
Kurniawan (2010) menyatakan bahwa efikasi diri merupakan keyakinan diri menggambarkan akan dapat menyelesaikan masalah, serta keyakinan akan kemampuan diri untuk sukses. Efikasi adalah penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa atau tidak bisa mengerjakan sesuai dengan yang di persyaratkan.
Seseorang dengan efikasi diri yang tinggi akan memotivasi individu secara kognitif untuk bertindak lebih terarah, selektif, dan dapat mengontrol lingkungan sekitarnya sehingga dapat menampilkan perilaku tertentu sesuai dengan harapan. Akan tetapi seorang yang memiliki tingkat efikasi diri yang rendah karena mereka cenderung tidak berani mencoba tantangan dan merasa tidak yakin dengan kemampuannya.
Selain itu ada juga faktor lain yang berperan dalam prestasi kerja pegawai yaitu iklim kerja. Mengelola dengan menyediakan sarana dan prasarana dalam rangka mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif diharapkan bisa mendorong pegawai selalu berinovasi dan berkreasi termasuk membuat sistem dan struktur yang fleksibel dengan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang jelas dan manusiawi dengan memerhatikan kemampuan pegawai dan usahanya dalam mencapai tujuan karirnya.
Siswanto 2012 menyatakan iklim kerja diartikan sebagai persepsi tentang kebijakan, praktek-praktek dan prosedur-prosedur organisasional yang dirasa dan diterima oleh individu-individu dalam organisasi, ataupun persepsi individu terhadap tempatnya kerja. Individu dalam suatu organisasi menganggap iklim kerja merupakan sebuah atribut, di mana atribut ini digunakan dalam perwujudan bagi keberadaan mereka didalam organisasi. Iklim kerja berada pada tingkat individu dan organisasi, di saat iklim kerja masuk pada tatanan individu, maka hal ini disebut iklim psikologikal (psychological climate) sedangkan apabila penilaian terhadap iklim tersebut telah dirasakan oleh banyak individu didalam sebuah organisasi maka akan disebut dengan iklim kerja organisasional.
Salah satu Kabupaten terbesar di Sulawesi Selatan, Kabupaten Bone mempunyai delapan pelayanan pelabuhan salah satu diantaranya yang merupakan pelabuhan Nasional adalah pelabuhan Bajoe, Pelabuhan penyebrangan yang terletak 3 km dari garis pantai Teluk Bone dan untuk mencapai pelabuhan dibutuhkan jalan akses atau trestel sepanjang ± 2,5 km untuk sampai ke dermaga dari pintu masuk pelabuhan. Sebagian dari Pelabuhan Bajoe melayani penyebrangan ke Kolaka, Provinsi Sulawesi Utara dan juga pelabuhan Pattiro Bajo yang terletak di Kecamatan Sibulue Kabupaten Bone dan pelabuhan serta pergudangan pelabuhan Bajoe merupakan salah satu sarana dan prasarana pendukung pengembangan sektor perikanan dan kawasan sekitar pelabuhan Bajoe di Kecematan Tanete Riattang Timur diarahkan penyeberangannya sebagai jasa pelayanan transportasi.
.Berdasarkan observasi awal yang dilakukan oleh penulis pada pegawai pelabuhan bajoe belum memperlihatkan prestasi kerja yang optimal, kondisi ini diindikasikan dilihat dengan adanya penumpukan tugas-tugas yang belum dapat diselesaikan oleh pegawai sesuai dengan jadwal yang ditentukan sebelumnya. Hal ini dapat mengganggu kesinambungan tugas-tugas lainnya yang bersentuhan langsung dengan pelayanan masyarakat.
Berdasarkan observasi yang dilakukan penulis di atas, penulis mengambil kesimpulan dengan Berdasarkan dari hasil observasi aktifitas pegawai pelabuhan bajoe kecamatan tanete riattang timur, maka penulis melakukan penelitian, yang dirumuskan dalam bentuk penulisan dengan judul “Pengaruh Efikasi Diri Dan Iklim Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pelabuhan Bajoe Kecamatan Tanete Riattang Timur Kabupaten Bone”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah Efikasi Diri Berpengaruh Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pelabuhan Bajoe Kecamatan Tanete Riattang Timur?
2. Apakah Iklim Kerja Berpengaruh Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pelabuhan Bajoe Kecamatan Tanete Riattang Timur?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan dari rumusan masalah yang ada diatas, adapun tujuan dari penelitian ini yaitu :
1. Untuk Mengetahui Pengaruh Dari Efikasi Diri Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pelabuhan Bajoe Kecamatan Tanete Riattang Timur
2. Untuk Mengetahui Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pelabuhan Bajoe Kecamatan Tanete Riattang Timur
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi penulis
Sebagai proses pembelajaran dan memperaktekkan metode yang dipelajari di bangku perkuliahan, menambah pengalaman dan sarana latihan dalam memecahkan masalah-masalah yang ada di masyarakat sebelum terjun dalam dunia kerja yang sebenarnya. 2. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan untuk pegawai pemerintahan bagaimana meningkatkan efikasi diri dan iklim kerja bagi para pegawai.
3. Bagi Akademisi
Sebagai bahan acuan peneliti berikutnya dan memperbanyak bacaan ilmiah dalam perpustakaan guna menambah wawasan dan ilmu pengetahuan bagi mahasiswa dan referensi peneliti selanjutnya.
6 BAB II
TINJAUAN PUASTAKA A. Landasan Teori
1. Efikasi Diri
a) Pengertian Efikasi Diri
Konsep efikasi diri sebenarnya adalah inti dari teori social
cognitive yang dikemukakan oleh Albert Bandura yang
menekankan peran belajar observasional. Pengalaman sosial dan determinisme timbal balik dalam pengembangan kepribadian. Menurut Bandura (2013:7) efikasi diri adalah suatu keyakinan atau kepercayaan diri individu mengenai kemampuannya untuk mengorganisasi, melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan, menghasilkan sesuatu dan mengimplementasi tindakan untuk mencapai kecakapan tertentu.
Efikasi diri ini adalah salah satu bentuk aspek pengetahuan tentang diri atau self knowledge yang sangat berpengaruh dalam kehidupan manusia sehari-hari. Hal ini kemudian disebabkan efikasi diri yang dimiliki ikut mempengaruhi individu dalam menentukan tindakan yang nantinya akan dilakukan mencapai suatu tujuan termasuk di dalamnya perkiraan dari berbagai kejadian yang akan dihadapi. Efikasi diri yakni keyakinan bahwa seseorang akan bisa menguasai situasi dan mendapatkan hasil positif. Santrock (2017) mengatakan bahwa efikasi diri berpengaruh besar terhadap perilaku karyawan.
Susaeno (2012) juga telah mendefinisikan efikasi diri adalah keyakinan diri seseorang akan kemampuan-kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan serangkaian tindakan yang diperlukan untuk menghasilkan suatu hal. Bandura dan Woods juga telah menjelaskan bahwa efikasi diri mengacu pada keyakinan yang akan kemampuan individu untuk menggerakan motivasi, kemampuan kognitif dan tindakan yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan situasi (dalam Ghufron, 2010:74).
Alwisol (2014:287), menyatakan bahwa efikasi diri adalah penilaian terhadap diri sendiri mengenai seberapa baik atau buruk tindakan yang dilakukan dan bisa tidaknya seseorang sesuatu sesuai ketentuan yang berlaku. Adapun Efikasi diri menurut Alwisol (2014:288) dapat diperoleh, diubah, ditingkatkan atau diturunkan, melalui salah satu atau kombinasi empat sumber, yakni pengalaman dalam menguasai suatu prestasi, pengalaman vikarius, persuasi social , dan pembangkitan emosi diri. Pengalaman performasi merupakan prestasi yang pernah dicapai pada masa yang telah lalu. Pengalaman vikarius diperoleh melalui media social, dan Persuasi social diperoleh melalui model social. Persuasi social juga adalah rasa percaya kepada pemberi persuasi, dan sifat realistic dari apa yang kemudian dipersuasikan. Mangkunegara (2015:23) pun mengatakan bahwa efikasi diri sangat penting perannya didalam mempengaruhi sebuah usaha yang akan dilakukan, terhadap seberapa kuat usahanya
dalam memprediksi keberhasilan yang akan nantinya dicapai. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan (Mangkunegara, 2015:23) bahwa efikasi diri merupakan penilaian seseorang terhadap dirinya sendirinya atau tingkat keyakinannya mengenai seberapa besar kemampuannya dalam mengerjakan sebuah tugas tertentu untuk mencapai hasil tertentu pula.
Judge dan Erez mengatakan bahwa efikasi diri dapat membawa pada perilaku yang berbeda di antara si individu dengan kemampuan yang sama, karena efikasi diri memengaruhi pilihan, tujuan, pengatasan masalah dan kegigihan dalam berusaha (dalam Ghufron, 2010:75). Seseorang dengan efikasi dirinya percaya bahwa mereka akan mampu melakukan sesuatu untuk mengubah kejadian-kejadian yang ada sekitarnya, sedangkan seseorang dengan efikasi diri yang rendah, akan menganggap dirinya pada dasarnya tidak mampu untuk mengerjakan segala sesuatu yang ada dilingkup sekitarnya. Dalam situasi yang sulit, orang dengan efikasi yang rendah cenderung mudah untuk menyerah, Sementara orang dengan efikasi diri yang tinggi itu akan berusaha lebih keras untuk kemudian mengatasi tantangan yang ada di hadapannya.
Berdasarkan uraian diatas penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa efikasi diri adalah keyakinan individu pada kemampuan dirinya sendiri dalam menghadapi atau menyelesaikan suatu tugas, mencapai tujuan dan mengatasi hambatan untuk mencapai suatu hasil dalam situasi tertentu.
b) Sumber Efikasi Diri
Sumber efikasi diri menurut Alwisol (2014) adalah sebagai berikut: 1. Pengalaman dalam Keberhasilan Dan Pencapaian Prestasi
Merupakan sumber ekspektasi terhadap efikasi yang penting karena berdasar pengalaman individu yang secara langsung dan individu yang pernah memperoleh suatu prestasi kemudian terdorong untuk meningkatkan keyakinan dan penilaian terhadap efikasi dirinya, Pengalaman keberhasilan individu ini akan meningkatkan ketekunan dan kegigihan dirinya dalam berusaha mengatasi kesulitan-kesulitan, sehingga dapat mengurangi kegagalan kerjanya.
2. Pengalaman Orang Lain
Adalah mengamati perilaku dan pengalaman orang lain sebagai pembelajaran individu, Melalui model ini efikasi diri individu akan dapat meningkat, terutama jika ia merasa memeiliki kemampuan yang setara atau lebih dari pada orang yang kemudian menjadi subyek belajarnya. Maka ia akan mempunyai kecenderungan bahwa merasa mampu melakukan hal yang sama. Meningkatkan efikasi diri individu ini juga dapat meningkatkan motivasi untuk bagaimana mencintai profesi. peningkatan efikasi diri juga baru akan efektif jika subyek yang menjadi model tersebut juga mempunyai banyak kesamaan karakteristik antara individu dengan model, kesamaan dari tingkat kasulitan tugas,
kesamaan situasi dan juga kondisi, serta keaneka ragaman yang dicapai model.
3. Persuasi Verbal
Ialah individu mendapat bukan atau sugesti untuk kemudian percaya bahwa dia akan dapat mengatasi masalah yang akan dihadapinya, persuasi verba juga ini dapat mengarahkan individu untuk kemudian berusaha lebih gigi lagi dalam mencapai tujuan dan kesuksesannya tidak bertahan lama,apalagi kemudian individu mengalami peristiwa traumatis yang tidak menyenangkan.
4. Keadaan Fisiologis dan Psikologis
Yaitu situasi yang menekan kondisi emosional, gejolak emosi, kegelisahan yang mendalam, dan keadaan fisiologis yang lemah yang dialami individu akan dirasakan sebagai sesuatu isyarat akan terjadi peristiwa yang tidak diinginkan. Kecemasan dan stres yang terjadi dalam diri seseorang ketika mengerjakan tugas sering diartikan sebagai suatu kegagalan.
Pada umumnya seseorang cenderung akan mengharapkan keberhasilan dalam kondisi yang tidak diwarnai oleh ketegangan dan tidak merasakan adanya keluhan atau gangguan simatic lainnya. Karena itu efikasi diri biasanya ditandai oleh rendahnya tingkat stres dan kecemasan. Sebaliknya, efikasi diri yang rendah ditandai oleh tingkat stres dan kecemasan yang tinggi pula.
c) Aspek-Aspek Efikasi Diri
Menurut Bandura (dalam Ghufron, 2010:88) efikasi diri pada diri tiap individu akan berbeda antara satu individu dengan individu yang lainnya ini berdasarkan tiga dimensi. Berikut tiga dimensi tersebut, yaitu:
1. Tingkat
Dimensi ini berkaitan dengan derajat kesulitan tugas ketika individu merasakan mampu untuk melakukannya. Apabila individu dihadapkan pada tugas-tugas yang kemudian disusun menurut tingkat kesulitannya, maka efikasi diri individu mungkin akan terbataskan tugas-tugas yang mudah atau tugas-tugas yang sulit sesuai dengan kemampuan yang dirasakan untuk kemudian memenuhi tuntutan perilaku yang dibutuhkan pada dimasing-masing tingkat. Dimensi ini kemudian memiliki implikasi terhadap pemilihan tingkah laku yang dirasa mampu dilakukannya dan menghindari tingkah laku yang berada di luar batas kemampuan yang dirasakan. 2. Kekuatan (strength)
Dimensi ini berkenaan dengan tingkat kekuatan dari keyakinan dan pengharapan individu terhadap kemampuannya. Pengharapan yang lemah akan mudah digoyahkan oleh pengalaman yang tidak mendukung. Sebaliknya, pengharapan yang baik mendorong individu agar
tetap bertahan pada usahanya. Meskipun akan mungkin ditemukan pengalaman yang bisa jadi kurang menunjang. Dimensi ini biasanya berkaitan langsung dengan level, yaitu makin tinggi level taraf kesulitan tugas, maka akan makin lemah keyakinan yang kemudian dirasakan untuk menyelesaikan sebuah masalah.
3. Generalisasi (geneality)
Dimensi ini berkenaan dengan luas bidang dari tingkah laku yang mana individu ini merasa yakin dengan kemampuannya. Individu dapat merasakan keyakinan terhadap kemampuan dirinya, apakah terbatas terhadap suatu aktivitas pada situasi tertentu atau pada serangkaian aktivitas dan situasi yang bervariasi.
d) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efikasi Diri
Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi efikasi diri menurut Bandura (2013).
1. Budaya
Budaya dapat mempengaruhi efikasi diri melalui nilai (value), kepercayaan (believe),dan proses pengaturan diri (self-regulation process) yang berfungsi sebagai sumber penilaian efikasi diri dan juga sebagai konsekuensi dari keyakinan.
2. Jenis Kelamin
Perbedaan jenis kelamin juga mempengaruhi terhadap efikasi diri,ini dapat dilihat dari penelitian Bandura yang
kemudian menyatakan bahwa wanita,tingkat efikasi dirinya lebih tinggi dalam mengelola peran. Wanita yang memiliki peran selain sebagai ibu rumah tangga dalam keluarga, juga sebagai wanita karir yang akan memiliki efikasi diri yang lebih tinggi dibandingkan dengan pria yang bekerja,
3. Sifat Dari Tugas Yang Dihadapi
Derajat kompleksitas dan derajat tugas yang kemudian dihadapi oleh indifvidu juga akan mengerahi penilaian individu terhadap kemampuan dirinya, semakin kompleks suatu tugas yang dihadapi maka akan semakin rendah individu tersebut menilai kemampuannya, sebaliknya jika individu kemudian dihadapkan pada tugas yang mudah dan sederhana maka akan semakin tinggi menilai kemampuannya.
4. Status Dan Peran Individu Dalam Lingkungan
Individu yang memiliki status lebih tinggi akan memperoleh derajat kontrol yang lebih besar sehingga efikasi diri yang dimilikinya juga tinggi. Sedang individu yang memiliki status yang lebih rendah akan memiliki control yang lebih kecil sehingga efikasi diri yang dimilikinya juga rendah.
5. Informasi Tentang Kemampuan Diri
Individu akan memiliki efikasi diri tinggi, jika dia memperoleh informasi positif mengenai dirinya, sementara individu akan memiliki efikasi diri yang rendah, jika dia memperoleh informasi negatif tentang dirinya.
e) Fungsi Efikasi Diri
Efikasi diri yang kemudian telah telah terbentuk ini akan mempengaruhi dan memberi fungsi pada setiap aktivitas individu. Bandura (2013) menjelaskan pengaruh dan fungsi tersebut, yaitu : 1. Fungsi Kognitif
Bandura menjelaskan bahwa pengaruh efikasi diri pada proses kognitif individu sangat bervariasi. Pertama, efikasi diri yang kaut akan mempengaruhi tujuan pribadi, semakin kuat efikasi diri maka semakin tinggi tujuan yang ditetapkan oleh individu bagi dirinya sendiri dan yang memperkuat adalah komitmen individu terhadap tujuannya. Individu dengan efikasi diri yang kuat pula akan mempunyai cita-cita yang tinggi, mengatur rencana dan berkomitmen dirinya dalam mencapai tujuan tersebut. Kedua, individu dengan efikasi diri yang kuat juga akan mempengaruhi bagaimana individu tersebut menyiapkan langkah-langkah antisipasi, bila usahanya yang pertama gagal.
2. Fungsi Motivasi
Efikasi diri berperan penting dalam pengaturan motivasi diri. Sebagian besar motivasi manusia dibangkitkan secara kognitif. Individu memotivasi akan dirinya sendiri dan menuntun tindakan dengan menggunakan pemikiran tentang masa depan sehingga individu akan membentuk kepercayaan mengenai apa yang dapat ia lakukan. Individu juga akan mengantisipasi hasil dari tindakan yang prospektif,
menciptakan tujuan bagi dirinya sendiri serta merencanakan bagian dari tindakannya untuk merealisasikan masa depan yang berharga. Efikasi diri juga mendukung motivasi dalam berbagai cara dan menentukan tujuan yang diciptakan individu bagi dirinya dengan seberapa besar ketahanan individu terhadap kegagalannya. Ketika menghadapi kesulitan dan kegagalan individu yang mempunyai keraguan terhadap kemampuan dirinya akan lebih cepat dalam mengurangi usaha-usaha yang dilakukan atau menyerah. Individu yang memiliki keyakinan yang kuat akan kemampuan dirinya sendiri akan melakukan usaha yang lebih besar jika individu tersebut gagal dalam menghadapi tantangan ,Kegigihan atau ketekunan yang kuat mendukung bagi pencapaian diri terhadap suatu performansi yang optimal. Efikasi diri akan berpengaruh terhadap aktifitas yang kemudian dipilih, keras atau tidaaknya dan tekun atau tidaknya individu dalam mengatasi masalah usaha yang sedang dihadapi.
3. Fungsi Efeksi
Efikasi diri akan mempunyai kemampuan coping individu dalam mengatasi besarnya stres dan depresi yang individu alami pada situasi yang sulit dan menekan, dan juga akan mempengaruhi tingkat motivasi individu tersebut. Efikasi diri memegang peran penting dalam kecemasan, yaitu untuk mengontrol stres yang terjadi. Penjelasan tersebut sesuai dengan pernyataan dari Bandura bahwa efiksi diri mengatur
bentuk perilaku untuk menghindari suatu kecemasan, semakin kuat efikasi diri individu,maka individu akan semakin berani menghadapi tindakan yang menekan dan mengancam dirinya. Individu yang yakin pada dirinya dapat kontrol kondisi pada situasi yang mengancam dirinya, tidak akan membangkitkan pola-pola pikiran yang mengganggu. Sedangkan bagi individu yang tidak dapat mengatur situasi yang mengancam akan mengalami kecemasan tinggi. Individu yang tidak memikirkan kemampuan coping dalam dirinya dan memandang banyak aspek dari lingkungan sekeliling sebagai situasi ancaman yang penuh bahaya, akhirnya membuat individu akan membesar-besarkan ancaman yang mungkin terjadi dan khawatir terhadap hal-hal yang sangat jarang terjadi. Melalui pikiran-pikiran tersebut, individu menekan dirinya sendiri dan meremehkan kemampuan dirinya sendiri
4. Fungsi Selektif
Fungsi selektif akan mempengaruhi pilihan aktivitas atau tujuan yang kemudian akan diambil oleh individu. Individu menghindari aktivitas dan situasi yang individu percaya telah melampaui batas kemampuan coping dalam dirinya. Namun individu tersebut telah siap untuk melakukan aktivitas-aktivitas yang menantang dan akan memilih situasi yang dia dinilai mampu untuk diatasi. Perilaku yang individu ini akan memperkuat kemampuannya, minat-minat dan jaringan sosial yang mempengaruhi kehidupannya dan akhirnya akan
mempengaruhi arah perkembangan personalnya. Hal ini karena pengaruh sosial berperan didalam pemilihan lingkungan, berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi nilai-nilai dan minat tersebut dalam waktu yang cukup lama setelah faktor yang mempengaruhi keputusan keyakinannya telah memberikan pengaruh awal.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa efikasi diri dapat memberi pengaruh dan fungsi kognitif, fungsi motivasi, fungsi efeksi dan fungsi selektif pada aktivitas individu.
f) Efikasi Diri Dalam Perspektif Islam
Al-Qur’an telah menegaskan bahwa setiap orang akan mampu menghadapi peristiwa apapun yang terjadi karena Allah SWT berjanji bahwa Allah SWT tidak akan membebani seseorang melainkan dengan sesuatu yang sesuai dengan kemampuannya. Seperti firman Allah SWT dalam Q.S. al-Baqarah/2: 286.
Artinya: “Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya. Ia mendapat pahala (dari kebaikan)
yang diusahakanya dan ia mendapat siksa (dari kejahatan) yang dikerjakannya. Mereka berdo’a Ya Tuhan kami, janganlah engkau hukum kami jika kami lupa atau tersalah. Ya tuhan kami, janganlah engkau bebankan kepada kami beban yang berat sebagaimana engkau bebankan kepada orang-orang yang sebelum kami. Ya Tuhan kami , janganlah engkau pikulkan kepada kami apa yang tak sanggup kami memikulnya. Beri maaflah kami, ampunilah kami, dan rahmatilah kami. Engkaulah Penolong kami, maka tolonglah kami terhadap kaum yang kafir.
Ayat di atas dapat disimpulkan bahwa Allah SWT tidak akan membebani dengan sesuatu yang berada di luar kemampuannya. Maka timbul keyakinan bahwa apapun yang terjadi, kita akan mampu menghadapinya. Ayat ini juga mengisyaratkan bahwa setiap orang memiliki kemampuan sebagai bekal untuk menjalani kehidupan ini, maka setiap orang hendaknya meyakini bahwa banyak kemampuan yang telah dimiliki menjadi potensi sebagai modal untuk kesuksesan.
Allah SWT tidak membebani seseorang di atas kemampuannya, setiap orang mendapat pahala atas segala perbuatan baiknya, dan mendapat siksa atas segala perbuatan buruknya. Dari ayat di atas juga memiliki arti yang mengatakan bahwa semua permasalahan pasti bisa diatasi karena besar kecilnya permasalahan disesuaikan dengan kemampuan setiap hamba atau individu, yang mana Allah SWT menganjurkan kepada umat-Nya agar selalu berfikir positif dan yakin akan
kemampuan dalam dirinya untuk mengatasi segala permasalahan dalam hidupnya.
g) Indikator Efikasi Diri
Brown dkk dalam ( Yunianti Elis, dkk 2016) merumuskan da beberapa indikator efikasi diri yaitu:
1) Yakin dapat menyelesaikan tugas-tugas tertentu, individu akan dyakin bahwa dirinya mampu menyelesaikan tugas tertentu diyang mana individu sendiri yang menetapkan tugas apa yang harus diselesaikannya.
2) Yakin dapat memotivasi diri untuk kemudian melakukan tindakan yang diperlukan saja dalam menyelesaikan tugas, individu akan mampu menumbuhkan motivasi pada diri sendiri nya untuk bisa memilih dan melakukan tindakand yang diperlukan dalam rangka menyelesaikan tugas-tugasnya. 3) Yakin bahwa dirinya mampu berusahakeras, gigih dan tekun.
Adanya usaha yang keras individu untuk menyelesaikan tugas yang ditetapkan dengan menggunakan segala daya yang upaya dimiliki.
4) Yakin bahwa dirinya mampu akan menghadapi hambatan dan kesulitan. Individu mampu bertahan disaat menghadapi kesulitan dan hambatan yang muncul, serta mampu bangkit lagi dari kegagalan.
5) Yakin dapat menyelesaikan tugas-tugas yang dimemiliki range yang luas ataupun sempit (spesifik). Individu yakin kepada dirinya bahwa dalam setiap tugas apapun dapat dia menyelesaikan meskipun itu luas atau spesifik.
2. Iklim Kerja
a) Pengertian Iklim Kerja
Menurut Agustini (2011) adalah lingkungan dari dalam organisasi atau perusahaan yang dapat menciptakan suasana kerja yang baik atau buruk bagi para pegawai. Semua organisasi memiliki iklim kerjanya masing-masing yang manusiawi dan partisipatif, sesuai dengan gaya kepemimpinan. Dengan demikian ini dapat dikatakan bahwa iklim kerja organisasi dimaksudkan untuk memberikan lingkungan pengasuhan yang mengakui bahwa pegawai diperlakukan sebagai individu. Dengan demikian, iklim kerja organisasi merupakan sebuah alat untuk mencegah masalah (solusi) yang secara konsisten akan dapat berjalan dengan baik bagi suatu kelompok atau lembaga tertentu dalam menghadapi persoalan dalam organisasi. Hal ini dapat diajarkan kepada para individu untuk berpendapatkan dan merasakan dalam hubungannya dengan persoalan-persoalan tersebut.
Ada banyak pengertian tentang iklim kerja yang dikemukakan oleh para ahli, beberapa diantaranya oleh Danang Sunyoto (2016) menyatakan bahwa iklim kerja merupakan serangkaian perasaan dan persepsi dari pihak pekerja yang dapat
berubah dari waktu ke waktu dan dari pekerjaan satu ke pekerjaan lainnya.
b) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Kerja
Perbedaan yang terjadi baik yang terjadi di dalam ataupun di dalam organisasi sangat berpengaruh terhadap iklim kerja organisasi tersebut. Wirawan (2007) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi iklim kerja:
1. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan suatu hal yang membuat hubungan yang tetap antara individu dengan organisasi sehingga sangat menentukan pola-pola interaksi, hubungan antara karyawan yang terkoordinir serta tingkah laku yang berorientasi pada tugas struktur.
2. Kebijakan Dan Praktik Manajerial
Kebijakan dan praktik manajerial menjadi alat bagi pimpinan untuk memberikan arahan kepada setiap karyawan pada setiap kegiatan yang digunakan untuk pencapaian tujuan organisasi.
3. Teknologi
Teknologi memberikan manfaat berdasarkan pada pengetahuan dan peralatan serta diterapkan dalam pelaksanaan tugas.
4. Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal umumnya menjadi penggambaran terhadap kekuatan yang berada di luar organisasi serta dapat mempengaruhi tujuan organisasi itu sendiri.
c) Iklim Kerja Dalam Perspektif Islam
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan iklim kerja yang menyenangkan karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan kegiatannya selalu memperhatikan faktor-faktor yang ada diluar perusahaan atau lingkungan sekitarnya. Iklim kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrol suara gaduh, pengaturan kebersihan, dan pengaturan keamanan tempat kerja.
Didalam islam memberikan penjelasan tentang ketenangan dan kenyamanan didalam sebuah tempat kerja adalah sebuah keharusan yang seharusnya diberikan kepada pekerja agar seorang dapat bekerja dengan baik. Didalam surah Al-Mujadalah Ayat 11 dikatakan.
Artinya: wahai orang-orang yang beriman! Apabila dikatakan kepadamu,”berilah kelapangan didalam majelis-majelis,” maka
lapangkanlah, niscaya allah akan memberikan kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan,”berdirilah kamu,” maka berdirilah, niscaya allah akan mengangkat (derajat) orang-orang yang beriman diantaramu dan orang-orang yang diberi ilmu beberapa derajat. Dan allah maha teliti apa yang kamu kerjakan.
Isi kandungan surah al-mujadalah ayat 11 adalah apabila seseorang berada dalam suatu majelis, hendaknya saling menghormati dan menjaga suasana damai, dengan memberikan kelapangan bagi orang lain. Termasuk disaat kita berada dikantor tempat kita bekerja karena bekerja adalah salah satu bentuk amal soleh untuk mencukupi kebutuhan hidup kita dan ayat diatas juga mengajarkan setiap perbuatan manusia akan dibalas sesuai dengan perbuatannya.
d) Indikator Iklim Kerja
Menurut sugiyono (2017) iklim kerja memiliki beberapa indikator yaitu sebagai berikut:
1) Menaruh Kepercayaan Dan Terbuka
Suasana terbuka dan saling percaya pada informasi yang tersedia di perusahaan tersebut diperoleh dengan mudah oleh karyawan serta menerima pendapat antar karyawan yang diharapkan mampu memberikan kebaikan dalam bekerja. 2) Simpatik Dan Memberikan Dukungan
Suasana di mana karyawan menunjukan rasa simpatiknya dan memberi dukungan dengan cara menghargai setiap hasil kerja sesama rekan kerja dan bila ditemukan ada kekurangan
atau kesalahan dalam pekerjaan, saling memberi tahu dan saling memberi dukungan dalam melakukan pekerjaanya serta diharapkan mendapat hasil yang baik.
3) Jujur Dan Menghargai
Mencintai suasana jujur dalam bekerja sehingga tidak ada pihak yang merasa dirugikan dalam perusahaan dan mampu memberikan hasil yang baik serta menghargai setiap hasil kerja sesama rekan kerja didalam perusahaan.
4) Kejelasan Tujuan
Suasana didalam kegiatan bekerja dilakukan sesuai dengan tujuan yang dicapai melalui pengarahan-pengarahan yang diberikan agar pekerjaan yang akan dilakukan berjalan dengan baik.
5) Pekerjaan Yang Beresiko
Dalam melakukan pekerjaan baik yang beresiko atau tidak beresiko, perusahaan memberikan pandangan pada bawahan bahwa perusahaan bertanggung jawab dalam sistem keamanan bagi pekerjaan yang tidak beresiko bahkan beresiko tinggi sekalipun dengan harapan pekerja menghargai perusahaan dan perusahaan menghargai setiap usaha yang dilakukan bawahan dalam melakukan semua pekerjaan yang telah dibebankan padanya.
6) Pertumbuhan Keperibadian
Tanggung jawab yang besar dalam melakukan pekerjaan sangatlah berpengaruh terhadap pertumbuhan keperibadian
yang dapat memajukan perusahaan dan juga kedewasaan dan pola pikir pegawai.
7) Otonomi Dan Fleksibilitas
Otonomi dan Fleksibilitas yaitu melibatkan sedikit campur tangan dari sentral atau pusat yang berarti leluasa dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan pengarahan oleh atasan tanpa ada tekanan dari pihak manapun.
3. Prestasi Kerja
a) Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi Prestasi kerja berperan sebagai umpan balik dari berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Prestasi kerja karyawan sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi dan program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Dengan adanya prestasi kerja karyawan maka dapat mengetahui dengan lebih jelas tentang kemampuan dari pegawai tersebut dan dapat digunakan untuk menentukan kebijaksanaan manajemen di masa yang akan datang baik mengenai masalah promosi, alih tugas, alih wilayah dan lain-lain.
Menurut Sikula (2015) prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai yang ditujukan untuk pengembangan. Yoder (2015) prestasi adalah prosedur formal yang dilakukan dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai. Prestasi juga diartikan sebagai hasil upaya seseorang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Menurut Mangkunegara (2015) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2015) mengatakan dalam sebuah organisasi prestasi kerja biasanya dikaitkan dengan usaha penentuan nilai suatu pekerjaan.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seseorang maupun kelompok pegawai sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam mewujudkan tujuan perusahaan dalam kurung waktu tertentu.
b) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Mangkunegara (2015;67) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja individu ialah faktor kemampuan (abily) dan faktor motifasi (motivation). Sedangkan
Mengkunegara (2015;67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mengaruhi kinerja adalah:
Human Performance = Ability+motivation Motivation = Attitude+Situation
Ability = Knowledge+Skill
1) Faktor Kemampuan artinya kemampuan yang dimiliki oleh pegawai yang terdiri atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (pengetahuan dan keahlian) artinya pegawai yang memiliki kemampuan dan didukung dengan pendidikan yang baik untuk jabatannya serta terampil dalam mengerjakan berbagai jenis pekerjaan maka dia dapat dengan mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai harus ditempatkan sesuai dengan keahliannya. 2) Faktor Motivasi artinya motivasi terbentuk dari sikap seorang
pegawai dalam menghadapi suatu masalah dalam pekerjaannya. Motivasi merupakan suatu keadaan yang menggerakkan diri pegawai secara terarah untuk mencapai tujuan dalam bekerja. Sikap mental merupakan kondisi yang mampu mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal. Pegawai juga harus siap secara prikofisik ( sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi) serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja yang kondusif atau baik.
Mangkunegara (2015) menyatakan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor
individu dan faktor lingkungan organisasi. Dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Faktor individu adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendaya gunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
2. Faktor lingkungan kerja yaitu faktor yang sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, outoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier, dan fasilitas kerja yang memadai.
c) Prestasi Kerja Dalam Perspektif Islam
Kebutuhan berprestasi yang dikembangkan oleh para ahli dari negeri Barat berkembang dari pengamatan akan adanya perbedaan pertumbuhan ekonomi dan perkembangan ekonomi di antara beberapa negara di dunia ini. Kemajuan suatu bangsa sangat dipengaruhi oleh tingkatan sejauh mana orang-orangnya memiliki virus mental yakni virus n-ach yang artinya memiliki sifat rajin dan bekerja keras untuk mengerjakan segala sesuatu dengan sebaik-baiknya, dan selalu ingin berbuat lebih banyak dengan
pencapaian yang tinggi. Akan tetapi, sifat seseorang yang terdorong untuk bekerja terus demi mencapai standar tertinggi akan dapat menimbulkan berbagai ketegangan jiwa. Selain itu, sifat itu juga menimbulkan masalah sosial maupun individu yang hanya mementingkan keuntungan diri sendiri tanpa memperdulikan orang lain.
Sifat rajin dan bekerja keras dapat mendorong untuk berprestasi tidak harus menimbulkan dampak negatif. Oleh sebab itu, diperlukan sebuah mekanisme yang baik dalam mengatasi dampak negatif tersebut. Mekanisme ini dapat diperoleh dari dalam Alquran. Kebutuhan berprestasi menurut Alquran bersifat duniawi dan ukhrawi yang tidak berorientasi pada kepentingan diri sendiri, tetapi kepada Allah. Dalam Islam, orang bekerja bukan untuk mencari pengakuan dari orang lain terhadap prestasi yang dibuatnya, tetapi yang dicari dalam bekerja adalah pengakuan dari Allah. Hal ini telah dijelaskan dalam Alquran surat Al-Inshirah ayat 7- 8:
Artinya: (7) Maka apabila engkau telah selesai (dari suatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain), (8) dan hanya kepada tuhanmulah engkau berharap.
Ayat di atas mengandung arti bahwa seseorang harus terus bekerja dengan kesungguhan hati untuk meningkatkan
prestasi. Bekerja tidak hanya sebagai suatu beban, namun setelah bekerja keras harus menikmati hasilnya dengan bergembira dan bersyukur atas pemberian Allah. Dalam bekerja, seorang Muslim harus mengharapkan pengakuan dari Allah bukan pengakuan dari sesama manusia. Bekerja karena Allah dapat melahirkan kepuasan jiwa. Seseorang dapat menikmati pekerjaannya serta melakukan pekerjaan dengan kesungguhan hati. Selain itu, seseorang dapat terhindar dari dampak negatif apabila bekerja hanya mengejar materi saja atau duniawi saja.
Bekerja karena Allah dapat menunjukan adanya kinerja secara spiritual. Menurut Mursi, beberapa produk kinerja spiritual yang identik dengan akhlak dalam sistem pekerjaan Islami. Kinerja spiritual merupakan output dari proses aqidah, ibadah dan muamalah. Ada Beberapa kriteria seseorang dalam menunjukan sikap kinerja yang religius dalam mencapai prestasi secara Islam yakni:
3. Amanah dalam bekerja
a. Bekerja secara profesional, yakni pekerjaan harus dilakukan dengan sebaik mungkin untuk memperoleh hasil terbaik.
b. Kejujuran dalam bekerja adalah ibadah, yakni islam memandang bahwa kejujuran dalam bekerja bukan hanya merupakan tuntutan, melainkan ibadah. Seorangg muslim yang dekat dengan Allah, akan bekerja dengan bail untukk dunia dan akhiratnya.
c. Memenuhi amanah kerja adalah jenis ibadah yang paling utama, yaitu Islam menilai bahwa memenuhi amanah kerja merupakan jenis ibadah yang paling utama.
d. Dasar keimanan dalam Islam adalah amal perbuatan, yakni dalam Islam konsep keimanan merupakan keyakinan dalam hati yang diwujudkan dalam bentuk amal perbuatan. 4. Mendalami agama dan profesi
a. Mendalami agama, merupakan kewajiban setiap Muslim, apapun profesinya.
b. Menekuni pekerjaan, yakni seseoranng karyawan dituntut agar senantiasa mengikuti dinamika kerja. Karyawan dituntut untuk mencapai profesionalisme dan kreativitas dalam bekerja. Selain itu, karyawan juga dituntut memahami secara mendalam strategistrategi mutakhir dalam bekerja.
d) Indikator Prestasi Kerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2015) prestasi kerja memiliki lima indikator, yaitu:
1) Kualitas kerja Yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaiannya dan kesiapannya.
2) Kuantitas Merupakan jumlah tugas yang dilakukan dalam satu periode waktu yang ditentukan oleh perusahaan.
3) Konsistensi pegawai yaitu kemampuan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan.
4) Kerja sama yaitu kemampuan dan kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain.
5) Sikap pegawai yaitu kemampuan dalam mentaati peraturan dan loyalitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
e) Penilaian Prestasi Kerja
Mangkunegara (2015) mengemukakan pendapatnya bahwa penilaian prestasi pegawai merupakan sebuah proses dalam menilai kemampuan/kinerja seseorang yang dilakukan oleh pemimpin sebuah perusahaan sesuai dengan aturan yang berlaku yang tersusun secara sistematis sesuai dengan tugas yang telah diberikan kepadanya. Menurut Wijoyo (2014) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang formal untuk kemudian melakukan peninjauan kembali dan penilaian terhadap prestasi kerja pegawai secara berkala. Proses penilaian ini bertujuan untuk memahami prestasi kerja pegawai baik itu secara perseorangan maupun kelompok. Tujuan penilaian ini membutuhkan proses yang saling berkaitan satu sama lain. Kegiatan ini antara lain identifikasi, peninjauan, pengukuran dan pengembangan hasil kerja pegawai dalam sebuah perusahaan.
Hasibuan (2015) mengemukakan bahwa untuk menentukan siapa yang ditugaskan dalam melakukan penilaian merupakan masalah yang sangat penting dalam proses penilaian prestasi kerja pegawai karena ini berkaitan erat dengan masalah-masalah apakah hasil dari penilaian ini bersifat objektif atau tidak.
Penetapan penilai yang sesuai dengan kualifikasi sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat penilai sebagai berikut:
1. Penilai harus memiliki sifat jujur, adil, objektif serta memiliki pengetahuan yang luas dan mendalam tentang semua komponen-komponen yang akan dinilai agar penilaiannya sesuai dengan fakta atau kenyataannya.
2. Penilai baiknya mengambil penilaian berdasarkan atas baik atau buruk, benar atau salah terhadap sesuatu yang dinilai sehingga penilaiannya adil, jujur dan objektif. Sehingga tidak berdasar pada suka atau tidak suka pada seseorang.
3. Penilai juga harus mengetahui secara jelas pekerjaan dari setiap pegawai yang akan dinilai agar hasil dari penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan.
4. Dan penilai juga harus memiliki keyakinan atau keimanan sehingga dalam menilai tidak berbuat kecurangan.
Menurut Hasibuan (2015) dalam melakukan penilaian prestasi kerja pegawai secara umum ada dua yaitu penilaian secara formal dan secara informal.
1. Penilai Informal
Penilai (tanpa authority) adalah penilaian terhadap kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing karyawan baik ataupun buruk, seperti masyarakat, konsumen, bahkan rekanan. Hasil penilaian mereka sangat objektif dan bisa untuk dipertimbangkan oleh penilai formal dalam menentukan kebijakan selanjutnya.
2. Penilaian Formal
Penilaian formal adalah seseorang atau komite yang mempunyai wewenang formal untuk menilai bawa hannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan kemudian berhak menetapkan kebijakan, selanjutnya terhadap setiap individu pegawai. Hasil dari penilaian formal dapat menentukan nasib setiap pegawai apakah akan di pindahkan secara
vertical/horizontal, di berhentikan atau di promosikan
jabatannya.
Penilaian formal dibedakan atas penilai individual dan penilai kolektif.
a. Penilai individual merupakan seorang atasan langsung secara individual menilai perilaku dan prestasi kerja setiap pegawai yang menjadi bawahannya, apakah baik, sedang ataukah kurang. Hasil penilaian kemudian diajukan kepada atasan langsung untuk disahkan/ditanda tanganinya. Jika penilaian atasan masih tidak diterima, maka hasil penilaian harus diulang atas anjuran atasan langsung penilai tersebut.
b. Penilaian kolektif ialah suatu tim/kolektif secara bersama-sama melakukan penilaian prestasi pegawai dan menetapkan kebijakan selanjutnya terhadap karyawan tersebut. Penilaian semacam ini terjadi karena ada organisasi yang mempunyai pimpinan kolektif/presidium atau atasan pegawai yang akan dinilai terdiri dari
beberapa orang. Hasilnya akan lebih objektif sebab nilai akhir merupakan rata-rata dari penilai yang kolektif tersebut.
Dalam melakukan penilaian prestasi kerja pegawai harus sesuai dengan prinsip atau aturan yang telah diatur oleh peraturan pemerintah nomor 46 tahun 2011 agar para penilai prestasi kerja pegawai agar menilai pegawai yang memiliki komitmen yang kuat dan dapat menjadi pegawai yang baik kedepannya ( Susanti, 2014), yaitu:
1. Objektif yaitu sesuai dengan apa yang terjadi di lapangan tanpa dipengaruhi oleh penilaian dari orang yang menilai atau yang dinilai.
2. Terukur artinya dapat diukur baik secara kuantitatif ataupun kualitatif dikarenakan penilaian dilakukan dengan membandingkan tujuan yang telah dibuat dengan sesuatu yang telah dicapai.
3. Akuntabel artinya hasil penilaian prestasi kerja bisa dipertanggung jawabkan kepada pimpinan atau manajer karena data tersebut disimpan dalam kurun waktu yang telah ditentukan.
4. Partisipatif artinya proses penilaian melibatkan seluruh pegawai baik yang dinilai maupun yang menilai.
5. Transparan artinya hasil penilaian prestasi kerja tidak boleh dirahasiakan.
Bagi pegawai, kegiatan penilaian prestasi kerja memiliki peran sebagai umpan balik dalam berbagai hal seperti kemampuan, kekurangan dan segala hal yang berkaitan dengan pengembangan karir pegawai dalam suatu instansi atau perusahaan.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut penulis dapat menyimpulkan bahwa penilain kerja merupakan proses evaluasi yang dilakukan secara sistematis dalam mengkaji secara formal kinerja pegawai sehingga dapat diketahui kualitas atau mutu kerja individu pegawai dalam kurung waktu tertentu.
f) Tujuan Penelitian Prestasi kerja
Ada beberapa tujuan penilaian prestasi kerja perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para pegawai atau individu mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara administrasi perusahaan dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar dalam mengambil keputusan yang berkenan dengan kondisi pekerjaan pegawai, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan dan menindak lanjuti dengan mengadakan training.
Menurut Rahmanto (2011) penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan untuk:
1. Membedakan tingkat prestasi kerja setiap pegawai
2. Pengambilan keputusan administrasi seperti seleksi, promosi,
retention, demotion, transfer, termination dan kenaikan gaji
3. Pemberian penalti seperti bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan diklat untuk pengembangan kemampuan
Hasibuan (2015) menjelaskan tujuan penilaian prestasi kerja pegawai sebagai berikut:
1. Sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi pegawai mengenai sejauh mana pegawai bisa sukses dalam pekerjaannya
3. Sebagai dasar untuk kemudian mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. dasar untuk mengevaluasi program latihan , keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, dan kondisi kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi pegawai yang berada di dalam perusahaan
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi dan kerja pegawai sehingga mencapai tujuan untuk mendapatkan performa kerja yang baik
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi bawahan agar dapat mengetahui minat dan kebutuhan-kebutuhannya
8. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan pegawainya
9. Sebagai alat untuk melihat kekurangan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya
10. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai
11. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian pegawai
g) Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Notoatmodjo (2009), melakukan penilaian terhadap prestasi kerja akan mampu memberikan manfaat yang baik bagi suatu perusahaan atau organisasi, yaitu :
1. Meningkatnya prestasi kerja. Dengan adanya pemberian penilaian ini pegawai atau karyawan akan mendapatkan umpan balik dan juga pegawai dapat meningkatkan kualitas kerja mereka.
2. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kerja yang akurat, ini menjamin setiap pegawai akan mendapatkan kesempatan untuk menempati pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dirinya.
3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan. Melalui penilaian ini akan diketahui pegawai mana yang memiliki
kemampuan rendah sehingga perusahaan dapat memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat meningkatkan kemampuan kerja para pegawai tersebut.
4. Penyesuaian kompensasi. Penilaian ini juga dapat membantu manajer dalam menentukan tingkat gaji ataupun bonus yang diberikan nantinya.
5. Keputusan-keputusan promosi. Penilaian prestasi kerja dapat digunakan oleh manajer untuk mengambil keputusan seperti memberikan promosi kepada pegawai yang memiliki prestasi tinggi ataupun demosi kepada pegawai yang kurang berprestasi.
6. Penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi. Dari penilaian prestasi kerja dapat juga digunakan dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pegawai yang sebelumnya, prestasi kerja yang rendah bagi karyawan baru ini mencerminkan adanya penyimpangan dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi.
B. Tinjauan Empiris
Berikut ini akan dikemukakan hasil penelitian sebelumnya yang memiliki konsep yang sama dengan penelitian ini :
Table 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama/Tahun Judul Jenis
Penelitian Hasil Penelitian 1 Siti Mariah, (2018) Kontribusi Kompensasi, Efikasi Diri, Dan Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Guru SD
Kuantitatif Hasil penelitian dari siti Mariah
tentang kontribusi, efikasi diri, dan
budaya organisasi terhadap prestasi kerja guru SD menjelaskan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi, efikasi diri, dan
budaya organisasi terhadap prestasi kerja guru SD
2 Maimoon, (2018) Pengaruh promosi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai kantor bupati Gorontalo
kuantitatif Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa antara promosi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai kantor bupati Gorontalo secara parsial maupun simultan 3 Tiargita, (2018) Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pt Harapan Citra Jaya
Kuantitatif Hasil penelitian dari triagita menjelaskan bahwa antara motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Harapan Citra Jaya
4 Zamralita, 2016 Hubungan antara self efficacy dan prestasi kerja karyawan marketing Kuantitatif Berdasarkan hasil penelitian tersebut terdapat hubungan positif antara self efficacy dan prestasi kerja marketing 5 Hardi, 2019 Analisis pengaruh iklim kerja, supervise (pengawasan) kepala sekola dan motivasi terhadap prestasi kerja guru di sekolah esa sejahtera pekanbaru
Kuantitatif Dari hasil penelitian, menunjukkan bahwa iklim kerja dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja guru, sedangkan supervisi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja guru di Sekolah Esa Sejahtera Pekanbaru.
C. Kerangka Konsep
Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu yang ada, maka dapat disusun. Kerangka konsep penelitian yang terlihat dalam skema berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian Efikasi Diri (X1)
1. Dapat menyelesaikan tugas tertentu.
2. Dapat memotivasi diri. 3. Mampu berusaha dengan
keras, gigih, dan tekun.
4. Mampu menghadapi hambatan dan kesulitan.
5. Dapat menyelesaikan tugas yang luas ataupun sempit. Sumber: Yunianti Elis (2016)
Iklim Kerja (X2)
1. Menaruh kepercayaan dan terbuka
2. Simpatik dan memberikan dukungan
3. Jujur dan menghargai 4. Kejelasan tujuan
5. Pekerjaan yang beresiko 6. Pertumbuhan kepribadian 7. Otonomi dan fleksibilitas
Sumber : Sugiono (2017)
Prestasi Kerja (Y) 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Konsistensi pegawai 4. Kerja sama 5. Sikap pegawai Sumber: Mangkunegara(2015)
