BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
A. Orientasi Kancah dan Persiapan
1. Orientasi Kancah
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mencari tahu model pelatihan
yang paling ideal menurut karyawan Generasi Y. Penelitian ini melibatkan 314
responden berjenis kelamin laki-laki maupun perempuan berusia 18 hingga 34
tahun yang bekerja di sebuah organisasi atau di sebuah perusahaan. Jenis
organisasi atau perusahaan tempat peneliti melakukan pengambilan data bisa
berupa bidang perbankan, manufaktur, teknologi informasi, pendidikan, industri
kreatif, perminyakan, pertambangan, dan gas, bidang otomotif, dan lain-lain.
Untuk peneliti sendiri mengambil data di Kantor BNI Wilayah Jakarta Kota,
daerah Jakarta Pusat, DKI Jakarta. Di lokasi penelitian ini, peneliti juga sedikit
mengambil data di Satuan Kredit Kecil (SKK) BNI Cabang Jakarta Kota.
Perusahaan ini merupakan perusahaan yang bergerak di bidang perbankan yang
cukup terkenal di Indonesia karena memiliki lebih dari 900 kantor cabang.
Di lokasi penelitian ini, peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa jumlah
karyawan di SKK BNI Cabang Jakarta Kota ini tidak terlalu banyak. Dari hasil
wawancara dengan salah satu karyawan mengatakan bahwa unit SKK
membutuhkan beberapa SDM di posisi auditor kredit namun sampai saat ini
belum terlaksana. Karyawan-karyawan di unit SKK BNI Cabang Jakarta Kota ini
hampir seluruhnya merupakan karyawan Generasi Y dan jumlah antara laki-laki
dan perempuan hampir sama. Karyawan di kantor ini terbilang akrab dengan satu
sama lain dan karyawan tersebut bekerja dengan kondisi ruangan yang sangat
nyaman. Ruangan yang sejuk dan luas di lantai dua dengan jendela yang besar
membuat pencahayaan di ruangan ini sangat baik. Untuk karyawan di bidang
pemasaran lebih sering bekerja di luar kantor, seperti bertemu dengan klien dan
lain-lain. Sedangkan untuk karyawan yang bekerja sebagai auditor lebih sering
menghabiskan waktunya di depan komputer, melakukan input data dan lain-lain.
Budaya organisasi yang dilakukan oleh Bank BNI secara umum adalah
mengawali hari dengan briefing singkat disertai dengan pembacaan visi dan misi
Bank BNI oleh seluruh karyawan. Terlihat juga ada beberapa karyawan yang
terlambat datang ke kantor sehingga tidak mengikuti briefing dari awal. Selain
itu, di SKK BNI Cabang Jakarta Kota ini ternyata baru saja terjadi pergantian
pimpinan. Peneliti berkesempatan untuk bertemu dan meminta ijin langsung
kepada pimpinan terkait proses pengambilan data dalam penelitian ini.
Terkait profil karyawan Generasi Y di SKK BNI Cabang Jakarta Kota ini,
peneliti mengobservasi bahwa hampir seluruh karyawan cukup ahli dan terbiasa
dengan teknologi. Beberapa ponsel yang digunakan merupakan smartphone
untuk menunjang pekerjaan karyawan tersebut dan di meja karyawan hampir
semuanya terdapat charger sehingga karyawan dapat bekerja tanpa takut
ponselnya kehabisan baterai. Di sela-sela jam istirahat juga tidak semua
untuk meminta bantuan dari office girl untuk membelikan makanan, sehingga
karyawan dapat makan siang sambil tetap bekerja.
Sedangkan untuk dua peneliti lain yang ikut mengambil data bersama peneliti
juga mengambil data di beberapa bank swasta di Yogyakarta, seperti di Bank
Permata, Bank CIMB Niaga dan Bank BRI. Selain itu juga pengambilan data
dilakukan di salah satu perusahan game ternama yaitu Gameloft dan juga di
BMT Bina Umat Sejahtera yang sama-sama berlokasi di daerah Yogyakarta
sehingga total keseluruhan pengambilan data mencapai 314 responden.
2. Persiapan
a. Persiapan Administrasi
Persiapan yang dilakukan oleh peneliti adalah melakukan persiapan
administrasi berupa pengurusan perijinan kepada perusahaan terkait
pengambilan data. Peneliti mengurus surat-surat perijinan yang ditandangani
oleh pihak kampus dan oleh dosen pembimbing untuk selanjutnya diberikan
kepada pihak perusahaan yang menjadi tujuan peneliti dalam melakukan
penyebaran kuesioner. Berikut surat permohonan perijinan untuk penelitian:
1). Surat Nomor 215/Dek/70/Div.Umum&RT/III/2015 yang diajukan kepada
pimpinan Bank BNI Cabang Jakarta Kota yang diajukan pada tanggal 22
Maret 2015. Sebelumnya memang ada beberapa persyaratan yang harus
dipenuhi peneliti jika ingin melakukan penelitian di perusahaan tersebut,
beserta kuesionernya, dan mengumpulkan surat pernyataan dari pihak
Bank BNI yang harus ditandatangani dan dicap oleh pihak kampus. Proses
perijinan di Bank BNI Cabang Jakarta Kota ini terbilang cukup cepat,
karena tiga hari setelah surat dan berkas-berkas diberikan, peneliti bisa
langsung melakukan pengambilan data.
b. Persiapan Alat Ukur
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini berupa kuesioner. Peneliti
bersama dosen pembimbing dan dua praktisi HRD mendiskusikan hal-hal
yang dibutuhkan dalam pembuatan kuesioner. Kuesioner yang digunakan
berisi 15 butir aitem pertanyaan terkait aspek-aspek pelatihan. Di dalam
pembuatan kuesioner ini peneliti mengalami beberapa kali pergantian aitem
hingga akhirnya kuesioner siap diberikan untuk responden. Awalnya, peneliti
membuat aitem pertanyaan yang tidak berfokus pada model pelatihan yang
diinginkan oleh karyawan Generasi Y, melainkan pertanyaan yang bersifat
existing, yaitu hanya mengukur pendapat atau kepuasan responden terkait
model pelatihan di perusahaan saat ini. Peneliti mengalami kesulitan di dalam
membuat aitem pertanyaan karena sejak awal pembuatan tidak ada skema
yang jelas, sehingga dalam membuat aitem pertanyaan terkesan berantakan
dan tidak sistematis.
Di dalam pembuatan butir aitem pertanyaan, peneliti menggunakan teori-
bentuk dan metode pelatihan, tahap-tahap pelatihan, dan faktor-faktor yang
mempengaruhi pelatihan. Selanjutnya, peneliti membuat blueprint berisikan
aspek-aspek tersebut dan indikatornya, lalu membuat pertanyaan terkait hal
tersebut beserta pilihan jawabannya. Blueprint inilah yang mengelompokkan
teori-teori pelatihan yang digunakan beserta aitem pertanyaan terkait teori
tersebut sehingga di dalam pembuatan kuesioner ini menjadi lebih rapi,
tertata, dan lebih sistematis.
Di dalam pembuatan kuesioner, peneliti awalnya terlalu banyak
menggunakan pertanyaan yang bersifat existing, berikut adalah contoh
pertanyaan pada aspek komponen pelatihan: “Menurut Bapak/Ibu, apa yang
dirasakan selama mengikuti berbagai pelatihan yang ada di perusahaan tempat
Bapak/Ibu bekerja?”. Pertanyaan tersebut mengacu pada persepsi responden
terkait pelatihan, bukan terkait keinginan responden mengenai sebuah
pelatihan yang ideal.
Selain itu, peneliti juga membuat instruksi pemilihan jawaban dengan cara
mengurutkan berdasarkan ranking dan boleh memilih jawaban lebih dari satu.
Sebagai contoh: “Menurut Bapak/Ibu, perubahan apa saja yang Bapak/Ibu
harapkan dari sebuah pelatihan? (Urutkan jawaban Bapak/Ibu berdasarkan
ranking)”. Contoh selanjutnya: “Dari berbagai macam metode pelatihan yang
ada di bawah ini, menurut Bapak/Ibu pelatihan manakah yang paling efektif
(Boleh menjawab lebih dari 1)”. Setelah peneliti berdiskusi dengan dosen
digunakan di dalam memilih jawaban di kuesioner ini, yaitu dengan memilih
satu jawaban saja yang dirasa paling sesuai dengan harapan responden. Hal ini
dilakukan agar tidak terjadi kesalahan responden dalam memilih jawaban.
B. Laporan Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilakukan oleh peneliti dan dua orang peneliti lainnya yang
memiliki tema serupa, yaitu sama-sama meneliti tentang Generasi Y namun berbeda
dalam jenis variabel yang diteliti. Untuk menghemat waktu dan biaya, peneliti dan
dua peneliti lainnya memutuskan untuk bekerjasama dalam hal pengambilan data.
Alat ukur berupa kuesioner yang peneliti gunakan memiliki tiga bagian yang terdiri
dari bagian peneliti dan sisanya merupakan bagian dua peneliti lainnya. Dalam
pemilihan tempat penelitian, peneliti berdiskusi dengan dua peneliti lainnya untuk
mempertimbangkan kriteria responden sesuai dengan yang ditentukan di awal.
Peneliti bekerjasama dalam pengambilan data yang dilakukan selama sebelas hari
mulai dari tanggal 16 Maret 2015 hingga 27 Maret 2015. Untuk peneliti sendiri
mengambil data di Bank BNI Cabang Jakarta Kota yang terletak di Jakarta Pusat dan
mendapat 66 responden. Sedangkan dua peneliti yang pertama mengumpulkan 30
responden yang merupakan karyawan di BMT Bina Umat Sejahtera daerah
Yogyakarta dan peneliti kedua mengumpulkan 218 responden yang tersebar di Bank
Permata, Bank CIMB Niaga, Bank BRI dan sebuah perusahaan game ternama yaitu
Gameloft. Setelah data dari peneliti dan dua peneliti lainnya dijadikan satu, terkumpul
C. Hasil Penelitian
Setelah data terkumpul, peneliti melakukan analisis data dan menghitung jumlah
keseluruhan dalam bentuk persentase. Dari ke-314 responden yang terkumpul, berikut
adalah data mengenai identitas responden:
Tabel 1
Identitas Responden
Jumlah %
Jenis Kelamin Laki-laki 153 49
Perempuan 161 51
Jumlah organisasi yang pernah menjadi tempat bekerja
1 81 25,8
2 82 26,1
3 46 14,6
Lebih dari 4 48 15,3
Belum pernah pindah 57 18,2
Pendidikan Terakhir SMA/SMK 35 11,1
Diploma 32 10,2
S1 184 58,6
S1 dan Profesi 49 15,6
S2 14 4,5
S3 0 0
Status Pernikahan Sudah 162 52
Belum 152 48
Jenis Organisasi Perbankan 147 46,8
Manufaktur 24 7,6 Teknologi Informasi 9 2,9 Pendidikan 4 1,3 Industri Kreatif 29 9,2 Perminyakan, pertambangan, dan gas 2 0,6 Otomotif 27 8,6 Lain-lain 72 22,9
Dari jenis kelamin ke-314 responden yang terkumpul, data di atas menunjukkan
bahwa 49% responden yang berjumlah 153 orang berjenis kelamin laki-laki.
Sedangkan 51% responden yang berjumlah 161 orang berjenis kelamin perempuan.
Data di atas menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin perempuan
merupakan yang terbanyak di dalam penelitian ini.
Dari jumlah organisasi tempat responden bekerja, data di atas menunjukkan
bahwa 18,2% atau sebanyak 57 responden belum pernah pindah tempat bekerja.
Selanjutnya, 25,8% atau sebanyak 81 responden pernah sekali pindah tempat kerja.
Lalu 26,1% atau sebanyak 82 responden pernah dua kali pindah tempat kerja.
Selanjutnya, 14,6% atau sebanyak 46 responden pernah tiga kali pindah tempat kerja.
Terakhir, 15,3% atau sebanyak 48 responden pernah lebih dari tiga kali pindah
tempat kerja. Data di atas menunjukkan bahwa responden yang pernah dua kali
pindah kerja merupakan yang terbanyak di dalam penelitian ini, sedangkan responden
yang pernah tiga kali pindah tempat kerja merupakan yang paling sedikit di dalam
penelitian ini.
Dari pendidikan terakhir yang dimiliki responden, data di atas menunjukkan
bahwa 11,1% atau sebanyak 35 responden berpendidikan SMA/SMK. Lalu 10,2%
atau sebanyak 32 responden berpendidikan Diploma. Lalu 58,6% atau sebanyak 144
responden berpendidikan S-1. Lalu 15,6% atau sebanyak 49 responden berpendidikan
S-1 dan Profesi. Lalu 4,5% atau sebanyak 14 responden berpendidikan S-2. Terakhir,
0% atau tidak ada responden yang berpendidikan S-3. Data di atas menunjukkan
responden yang berpendidikan S-3 merupakan yang paling sedikit dalam penelitian
ini.
Dari status perkawinan ke-314 responden yang terkumpul, data di atas
menunjukkan bahwa 48% responden yang berjumlah 152 orang sudah menikah.
Sedangkan 52% responden yang berjumlah 162 orang belum menikah. Data di atas
menunjukkan bahwa responden yang belum menikah merupakan yang terbanyak di
dalam penelitian ini.
Terakhir, dari jenis organisasi ke-314 responden yang terkumpul, data di atas
menunjukkan bahwa 46,8% responden yang berjumlah 147 merupakan karyawan
perbankan. Lalu 7,6% atau sebanyak 24 responden merupakan karyawan perusahaan
manufaktur. Lalu 2,9 % atau sebanyak 9 responden merupakan karyawan perusahaan
teknologi informasi. Lalu 1,3% atau sebanyak 4 responden merupakan karyawan di
perusahaan yang bergerak di bidang pendidikan. Selanjutnya, 9,2% atau sebanyak 29
responden merupakan karyawan industri kreatif. Lalu paling sedikit yaitu 0,6% atau
sebanyak 2 responden merupakan karyawan perusahaan peminyakan, pertambangan,
dan gas. Lalu 8,6% atau sebanyak 27 responden merupakan karyawan perusahaan
otomotif. Terakhir, 22,9% atau sebanyak 72 responden merupakan karyawan
Berikut adalah data responden mengenai tiap-tiap aitem pertanyaan terkait
pelatihan:
1. Pelatihan ideal menurut karyawan Generasi Y
Gambar 1: Pelatihan ideal menurut karyawan Generasi Y
(1). ah: 64,0% atau sebanyak 201 responden
(2). elum: 36% atau sebanyak 113 responden
Setiap karyawan tentu memiliki versi pelatihan ideal yang berbeda-beda. Menurut Bapak/Ibu, apakah pelatihan yang ada di organisasiBapak/Ibu
sudah merepresentasikan pelatihan ideal menurut versi Bapak/Ibu?
0 10 20 30 40 50 60 70
SUDAH
64.0%
Sebuah pelatihan diadakan karena diharapkan mampu memberi manfaat bagi karyawan. Menurut Bapak/Ibu, manfaat paling besar yang Bapak/Ibu
harapkan dari sebuah pelatihan adalah...
0 10 20 30 40 50 60
MAMPU MELAKUKAN PROBLEM SOLVING
KARYAWAN MEMILIKI KETERAMPILAN BARU
MENINGKATKAN LOYALITAS KARYAWAN MAMPU MELAKSANAKAN PEKERJAANNYA
DENGAN LEBIH EFEKTIF MEMENUHI TUNTUTAN PEKERJAANNYA
CEPAT BERADAPTASI DENGAN HAL BARU
MENINGKATKAN KEPUASAN KARYAWAN
MENJADI LEBIH TERMOTIVASI 2. Tujuan dan Manfaat
a. Manfaat pelatihan yang diharapkan dari sebuah pelatihan
20.1% 49.7% 10.5 % 7.6% 1.0% 6. 1% 0.3 % 4.8 %
Gambar 2: Manfaat pelatihan
1). Mampu melakukan problem solving: 20,1% atau sebanyak 63 responden
2). Memiliki keterampilan baru: 10,5% atau sebanyak 33 responden
3). Meningkatkan loyalitas karyawan: 7,6% atau sebanyak 24 responden
4). Mampu melaksanakan pekerjaannya dengan lebih efektif: 49,7% atau
sebanyak 156 responden
5). Memenuh tuntutan pekerjaannya: 1,0% atau sebanyak 3 responden
6). Cepat beradaptasi dengan hal baru: 6,1% atau sebanyak 19 responden
7). Meningkatkan kepuasan kayawan: 0,3% atau sebanyak 1 responden
b. Alasan terkuat yang menjadi tujuan responden mengikuti sebuah pelatihan
Gambar 3: Tujuan pelatihan
1). Memenuhi tuntutan jabatan: 2,2% atau sebanyak 7 responden
2). Meningkatan kinerja: 52,9% atau sebanyak 166 responden
3). Mendapatkan bonus tambahan: 3,2% atau sebanyak 10 responden
4). Memperoleh keterampilan baru: 26,8% atau sebanyak 84 responden
5). Meningkatkan loyalitas: 12,1% atau sebanyak 38 responden
6). Persiapan promosi jabatan: 2,9% atau sebanyak 9 responden
Jika ada beberapa alasan mengapa sebuah pelatihan harus dilakukan, manakah dari pilihan jawaban ini yang menjadi alasan terkuat menurut
Bapak/Ibu?
0 10 20 30 40 50 60
MEMENUHI TUNTUTAN JABATAN 2.2%
MENINGKATKAN KINERJA 52.9%
MENDAPATKAN BONUS TAMBAHAN 3.2%
MEMPEROLEH KETERAMPILAN BARU 26.8%
MENINGKATKAN LOYALITAS 12.1%
3. Komponen Pelatihan
a. Adanya perubahan dan fokus dengan tujuan dilaksanakannya pelatihan
Gambar 4; Bentuk perubahan yang diinginkan karyawan Generasi Y
1). Peningkatan kemampuan teknis (skill): 43,9% atau sebanyak 138
responden
2). Perubahan sikap dan perilaku (attitude): 31,8% atau sebanyak 100
responden
3). Perubahan pengetahuan (knowledge): 24,2% atau sebanyak 76 responden
Pelatihan dikatakan berhasil ketika mampu memberi perubahan nyata bagi karyawan. Menurut Bapak/Ibu, perubahan apa saja yang Bapak/Ibu
harapkan dari sebuah pelatihan?
0 10 20 30 40 50
PENINGKATAN KEMAMPUAN TEKNIS (SKILL) 43.9%
PERUBAHAN SIKAP DAN PERILAKU (ATTITUDE) PENINGKATAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE)
31.8% 24.2%
20.1% Sebuah pelatihan diyakini mampu memberi peningkatan pada
pengetahuan, keterampilan, serta sikap dan perilaku karyawan. Dalam hal perubahan keterampilan (skill), menurut Bapak/Ibu, keterampilan apakah
yang dirasa penting untuk dimiliki oleh Bapak/Ibu?
0 5 10 15 20 25
KEPEMIMPINAN TEKNIS TERKAIT PEKERJAAN BERKOMUNIKASI MENGELOLA TIM (TEAMWORK)
PENGELOLAAN DIRI PENGELOLAAN TUGAS LAIN-LAIN 6.7% 21.3% 19.7% 8.9% 20.4%
b. Bentuk perubahan keterampilan (skill)
2. 9%
Gambar5: Bentuk perubahan keterampilan yang diinginkan karyawan Generasi Y
1). Keterampilan dalam hal kepemimpinan: 6,7% atau sebanyak 21 responden
2). Keterampilan teknis terkait pekerjaan: 20,1% atau sebanyak 63 responden
3). Keterampilan berkomunikasi yang baik dan benar: 21,3% atau sebanyak 67
responden
4). Keterampilan di dalam mengelola tim (teamwork): 19,7% atau sebanyak 62
responden
5). Keterampilan dalam pengelolaan diri (misal: mengelola stress): 8,9% atau
sebanyak 28 responden
6). Keterampilan dalam pengelolaan tugas (multitasking): 20,4% atau sebanyak
64 responden
Dalam hal perubahan sikap dan perilaku, menurut Bapak/Ibu, sikap dan perilaku apakah yang dirasa penting untuk dimiliki oleh
Bapak/Ibu?
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
c. Bentuk perubahan sikap dan perilaku (attitude)
KEDISIPLINAN MENINGKAT 38.2%
MOTIVASI TINGGI 33.1%
HUBUNGAN YG BAIK DENGAN ATASAN DAN REKAN KERJA 20.1%
LEBIH PERCAYA DIRI 3.5%
KEPUASAN KERJA MENINGKAT 3.5%
LAIN-LAIN 1.6%
Gambar 6: Bentuk perubahan sikap dan perilaku yang diinginkan karyawan Generasi Y
1). Kedisiplinan meningkat (misal: masuk kerja tepat waktu, tidak pernah bolos
kerja, menyelesaikan tugas tepat pada waktunya): 38,2% atau sebanyak
120 responden
2). Memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja: 33,1% atau sebanyak 104
responden
3). Mampu menjalin hubungan yang baik kepada atasan dan sesama rekan
kerja: 20,1% atau sebanyak 63 responden
4). Menjadi lebih percaya diri: 3,5% atau sebanyak 11 responden
5). Meningkatnya kepuasan kerja: 3,5% atau sebanyak 11 responden
Dalam hal perubahan peningkatan pengetahuan, menurut Bapak/Ibu, pengetahuan apakah yang dirasa penting untuk
dimiliki oleh Bapak/Ibu?
0 10 20 30 40 50
WAWASAN TERKAIT PEKERJAAN 45.9%
WAWASAN TERKAIT BISNIS ORGANISASI WAWASAN TERKAIT HAK DAN KEWAJIBAN
KARYAWAN
LAIN-LAIN
d. Bentuk perubahan pengetahuan (knowledge)
31.2% 20.1%
2.9%
Gambar 7: Bentuk perubahan pengetahuan yang diinginkan karyawan Generasi Y
1). Memiliki wawasan yang luas terkait pekerjaan saat ini: 45,9% atau
sebanyak 144 responden
2). Memiliki wawasan terkait bisnis di organisasi: 31,2% atau sebanyak 98
responden
3). Memiliki wawasan yang luas terkait hak dan kewajiban karyawan: 20,1%
atau sebanyak 63 responden
Karena metode pelatihan saat ini sangat bervariasi, tentu setiap karyawan memiliki keinginan tersendiri mengenai metode pelatihan yang ideal dan
yang paling diminati. Menurut Bapak/Ibu, metode pelatihan yang ideal adalah pelatihan yang…
0 5 10 15 20 25 30 35 40 FULL DAY TRAINING
COACHING ADA OUTBOND-NYA BANYAK MENGGUNAKAN TEKNOLOGI BANYAK KESEMPATAN UNTUK PRAKTEK TIDAK DILAKSANAKAN DI KANTOR BISA DIKERJAKAN DI RUMAH 4. Bentuk dan metode pelatihan
a. Bentuk pelatihan yang diinginkan
3.2% 9.2% 19. 7 9% % 34.4 % 1 15.6 %
Gambar 8: Bentuk pelatihan yang diinginkan karyawan Generasi Y
1). Full-day training: 3,2% atau sebanyak 10 responden
2). Coaching: 9,2% atau sebanyak 29 responden
3). Ada outbond-nya: 19,7% atau sebanyak 62 responden
4). Lebih banyak menggunakan teknologi (penggunaan e-learning, internet dan
smartphone): 16,9% atau sebanyak 53 responden
5). Metode yang banyak memberi kesempatan untuk praktek: 34,4% atau
sebanyak 108 responden
6). Tidak selalu dilaksanakan di dalam ruangan kantor (misal: di
hotel/villa/restoran yang lokasinya jauh dari perkotaan): 15,6% atau
sebanyak 49 responden
7). Bisa dikerjakan di rumah (takehome): 1,0% atau sebanyak 3 responden
b. Metode pelatihan yang paling efektif
Gambar 9: Metode pelatihan yang diinginkan karyawan Generasi Y
1). Ceramah (mendengarkan tutor dan belajar di kelas): 0,6% atau sebanyak 2
responden
2). Audiovisual (melihat video dan slide presentasi): 3,8% atau sebanyak 12
responden
3). OJT (On-the-job Training adalah pelatihan dengan mengobservasi cara
kerja teman sesama karyawan atau cara kerja atasan dan mencoba untuk
menerapkannya langsung pada pekerjaan): 30,6% atau sebanyak 96
responden
Metode pelatihan yang diberikan oleh organisasi sangat bervariasi. Saat ini organisasi sedang mencari tahu metode pelatihan manakah yang paling tepat diberikan untuk karyawan
agar mampu memberikan manfaat yang nyata. Dari berbagai macam metode pelatihan yang ada di bawah ini, menurut Bapak/Ibu metode pelatihan manakah yang paling efektif?
0 5 10 15 20 25 30 35 CERAMAH AUDIOVISUAL OJT SIMULASI STUDI KASUS BUSINESS GAMES ROLE PLAY ADVENTURE LEARNING TEAM TRAINING ACTION LEARNING E-LEARNING LAIN-LAIN 0.6% 3.8% 30.6% 14.3% 15.6% 15.3% 3.5% 4.5% 4.1% 5.4% 2.2% 0.0%
4). Simulasi (metode pelatihan dengan menggunakan alat yang persis dengan
aslinya sehingga tidak menimbulkan fatal error ketika terjadi kesalahan
penggunaan): 14,3% atau sebanyak 45 responden
5). Studi kasus (peserta pelatihan diminta untuk mendiskusikan serta
menganalisis sebuah kasus dan mencari solusi yang terbaik): 15,6% atau
sebanyak 49 responden
6). Business Games (sebuah permainan mengumpulkan infomasi,
menganalisis, dan membuat keputusan terkait isu-isu manajerial. Metode
ini digunakan untuk mengembangkan kemampuan karyawan dalam hal
manajemen): 15,3% atau sebanyak 48 responden
7). Role play/bermain peran (karyawan diminta untuk memerankan tokoh
dengan karakteristik tertentu agar hasilnya dapat diterapkan di dalam
lingkungan kerja) 3,5% atau sebanyak 11 responden
8). Adventure Learning (merupakan pelatihan menggunakan outbond): 4,5%
atau sebanyak 14 responden
9). Team Training (pelatihan yang difokuskan kepada anggota tim/grup untuk
meningkatkan kinerja tim/grup: 4,1% atau sebanyak 13 responden
10). Action Learning (metode pelatian untuk kelompok-kelompok kerja yang
ada di organisasi dengan memberikan suatu pemasalahan nyata yang harus
diselesaikan: 5,4% atau sebanyak 17 responden
11). E-learning (metode pelatihan via internet): 2,2% atau sebanyak 7
Terkadang di dalam mempersiapkan pelatihan, organisasi kurang memahami keinginan karyawan sehingga dalam pelaksanaannya menjadi
tidak maksimal. Menurut Bapak/Ibu, persiapan pelaksanaan pelatihan yang ideal adalah...
0 5 10 15 20 25 30 35
DIADAKAN BERDASARKAN KEBUTUHAN 8
PAHAM TUJUAN, HASIL, MANFAAT ADANYA SOSIALISASI YG JELAS ATASAN YANG MAU MEMBIMBING ADANYA KESEMPATAN UNTUK PRAKTEK MODEL PELATIHAN DISESUAIKAN KONDISI & KARAKTER INSTRUKTUR YG KOMPETEN & MEMOTIVASI RUANGAN PELATIHAN YG KONDUSIF
12). Lain-lain: 0% atau tidak ada responden yang memilih jawaban ini
5). Tahapan pelatihan
a. Persiapan pelatihan yang diinginkan karyawan Generasi Y
2 .0% 30.3 % 3.7% 1 8 .3% 9.9% 5.1% 4.5% 0.3%
Gambar 10: Persiapan pelatihan yang diinginkan karyawan Generasi Y
1). Pelatihan diadakan benar-benar berdasarkan kebutuhan karyawan: 28,0%
atau sebanyak 88 responden
2). Karyawan harus paham tujuan, hasil, serta manfaat dari pelatihan yang
akan karyawan ikuti: 30,3% atau sebanyak 95 responden
3). Adanya sosialisasi yang jelas dan sistematis terkait dengan pelatihan
sehingga memberi kesiapan bagi karyawan: 13,7% atau sebanyak 43
4). Atasan yang mau membimbing selama kegiatan pelatihan berlangsung:
8,3% atau sebanyak 26 responden
5). Adanya kesempatan untuk praktek selama pelatihan berlangsung: 5,1%
atau sebanyak 16 responden
6). Model atau desain pelatihan yang disesuaikan dengan kondisi serta
karakteristik karyawan: 4,5% atau sebanyak 14 responden
7). Karakteristik pelatih/instruktur pelatihan yang kompeten dan mampu
meningkatkan motivasi: 9,9% atau sebanyak 31 responden
8). Ruangan pelatihan yang nyaman dan kondusif: 0,3% atau sebanyak 1
responden
b. Hal yang memotivasi karyawan Generasi Y mengikuti pelatihan
Gambar 11: Hal yang memotivasi karyawan Generasi Y mengikuti pelatihan
Di dalam mempersiapkan sebuah pelatihan, organisasi sebaiknya memahami hal-hal apa saja yang dapat memotivasi karyawan agar ketika pelatihan dilaksanakan, karyawan dapat menjalaninya dengan
baik. Menurut Bapak/Ibu, hal-hal apa saja yang dapat membuat Bapak/Ibu merasa termotivasi ketika mengikuti pelatihan?
0 10 20 30 40 50
PEMBERIAN PENGHARGAAN BERUPA
UANG 8.3%
FASILITAS PELATIHAN YG MEMADAI 41.7%
SUASANA PELATIHAN YG SANTAI DAN
TIDAK TERLALU FORMAL 27.4%
SELALU DIMBING OLEH ATASAN DAN
MENDAPAT FEEDBACK 5.1%
Pemilihan instruktur pelatihan menjadi salah satu hal penting yang dilakukan sebelum melaksanakan pelatihan. Tentu setiap karyawan memiliki keinginan yang berbeda-beda mengenai karakter instruktur yang
nanti akan memberi pelatihan. Menurut Bapak/Ibu, seorang instruktur pelatihan yang Bapak/Ibu inginkan adalah...
0 10 20 30 40 50 60 TERKENAL DAN BEPENGALAMAN
MAMPU MENINGKATKAN MOTIVASI %
USIANYA TIDAK BERBEDA JAUH BANYAK MEMBERIKAN KESEMPATAN
PRAKTEK
MENYESUAIKAN GENDER
1). Adanya penghargaan berupa uang yang diberikan di akhir pelatihan: 8,3%
atau sebanyak 26 responden
2). Fasilitas pelatihan yang memadai (peralatan yang dibutuhkan selama
pelatihan sudah tersedia dan seluruh biaya seperti transport dan akomodasi
ditanggung oleh organisasi): 41,7% atau sebanyak 131 responden
3). Suasana pelatihan yang santai dan tidak terlalu formal: 27,4% atau
sebanyak 86 responden
4). Selalu dibimbing oleh atasan dan sering mendapat feedback: 5,1% atau
sebanyak 16 responden
5). Budaya organisasi yang mendukung jalannya pelatihan (misal: nilai-nilai
organisasi terkait continous improvement akan memotivasi karyawan
untuk mengikuti pelatihan): 17,5% atau sebanyak 55 responden
c. Instruktur pelatihan yang diinginkan oleh karyawan Generasi Y
11 5
53.8 17.5%
16.2% 1.0%
Di dalam menjalankan sebuah pelatihan, ada banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan Bapak/Ibu dalam menerapkan hasil pelatihan yang sudah dilakukan. Menurut pengalaman Bapak/Ibu, hal-hal apa sajakah
yang paling mempengaruhi keberhasilan pelatihan?
0 10 20 30 40
PELATIHAN BERDASARKAN KEBUTUHAN 32.5%
ADANYA KESEMPATAN UNTUK PRAKTEK TEMA BERKAITAN DENGAN PEKERJAAN PELATIHAN YANG TERKOORDINASI FEEDBACK SECARA RUTIN
1
ADA MOTIVASI DARI ATASAN ADANYA REWARD SETELAH PELATIHAN…
1). Instruktur yang terkenal dan sudah berpengalaman: 11,5% atau sebanyak
36 responden
2). Instruktur yang mampu meningkatkan motivasi: 53,8% atau sebanyak 169
responden
3). Instruktur yang usianya tidak berbeda jauh sehingga lebih nyaman dalam
berkomunikasi: 17,5% atau sebanyak 55 responden
4). Instruktur yang banyak memberi kesempatan untuk praktek: 16,2% atau
sebanyak 51 responden
5). Instruktur yang disesuaikan dengan gender (misal, untuk pria lebih
memilih pelatih wanita, dan begitu juga sebaliknya): 1,0% atau sebanyak
3 responden
6. Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan
a. Faktor secara umum yang mempengaruhi keberhasilan pelatihan
9.2% 18.8% 6.2% 4.5% 9.9% 8.9%
1). Pelatihan yang diadakan benar-benar berdasarkan kebutuhan karyawan:
32,5% atau sebanyak 102 responden
2). Adanya kesempatan untuk praktek: 9,2% atau sebanyak 29 responden
3). Tema pelatihan yang diadakan berkaitan dengan pekerjaan karyawan:
18,8% atau sebanyak 59 responden
4). Pelatihan yang terkoordinasi dan terencana dengan baik: 16,2% atau
sebanyak 51 responden
5). Feedback yang diberikan secara rutin: 4,5% atau sebanyak 14 responden
6). Adanya dorongan atau motivasi yang diberikan oleh atasan: 9,9% atau
sebanyak 31 responden
7). Adanya sistem penghargaan (bonus, sertifikat, promosi jabatan, pengakuan
dari atasan) yang diberikan setelah pelatihan berakhir: 8,9% atau sebanyak
b. Desain ruangan pelatihan
Gambar 14: Desain ruangan pelatihan yang diinginkan karyawan Generasi Y
1). Ruangan berkapasitas kecil (hanya diisi oleh beberapa peserta pelatihan):
11,8% atau sebanyak 37 responden
2). Ruangan berkapasitas besar (mampu menampung banyak peserta sehingga
pelatihan dilaksanakan secara serentak): 10,2% atau sebanyak 32
responden
3). Dilengkapi musik sehingga membuat suasana pelatihan menjadi lebih
nyaman: 11,1% atau sebanyak 35 responden
4). Ruangan yang kedap suara sehingga tidak terganggu oleh suara-suara yang
dapat memecah konsentrasi: 10,5% atau sebanyak 33 responden
5). Ruangan yang sejuk, memiliki pencahayaan yang baik, serta dilengkapi
dengan pengharum ruangan: 39,2% atau sebanyak 123 responden
Desain ruangan pelatihan sangat menentukan kenyamanan pelatihan yang sedang berlangsung. Setiap karyawan tentu memiliki keinginan yang berbeda-beda mengenai desain ruangan yang nantinya akan dipilih sebagai tempat pelatihan. Menurut Bapak/Ibu, desain ruangan pelatihan yang ideal
adalah... 0 5
BERKAPASITAS KECIL BERKAPASTIAS BESAR DILENGKAPI MUSIK RUANGAN YANG KEDAP SUARA SEJUK, PENCAHAYAAN BAIK & ADA PENGHARUM PENATAAN KURSI BERBENTUK LINGKARAN PENATAAN KURSI BERBENTUK "U" PENATAAN KURSI SEPERTI RUANG KELAS
10 15 20 25 30 35 40 45 11.8% 10.2% 11.1% 10.5% 39.2% 8.6% 6.7% 1.9%
6). Penataan kursi berbentuk lingkaran mengitari instruktur pelatihan yang
berada di tengah: 8,6% atau sebanyak 27 responden
7). Penataan kursi berbentuk “U” dengan instruktur pelatihan berada di depan:
6,7% atau sebanyak 21 responden
8). Penataan kursi yang didesain seperti ruang kelas dengan instruktur
pelatihan berada di depan: 1,9% atau sebanyak 6 responden
c. Sistem penghargaan
Gambar 15: Bentuk penghargaan yang diinginkan karyawan Generasi Y
1). Uang atau bonus tambahan: 22,9% atau sebanyak 72 responden
2). Kenaikan gaji: 24,5% atau sebanyak 77 responden
3). Promosi jabatan: 35,4% atau sebanyak 111 responden
4). Pengakuan dari atasan: 5,7% atau sebanyak 18 responden
5). Sertifikat pelatihan: 11,5% atau sebanyak 36 responden
Jika organisasi akan memberikan hadiah sebagai bentuk apresiasi Bapak/Ibu dalam mengikuti pelatihan, maka bentuk hadiah seperti
apakah yang Bapak/Ibu inginkan?
0 5 10 15 20 25 30 35 40
UANG ATAU BONUS TAMBAHAN 22.9%
KENAIKAN GAJI 24.5%
PROMOSI JABATAN 35.4%
PENGAKUAN DARI ATASAN
SERTIFIKAT PELATIHAN
5.7% 11.5%
D. Pembahasan
Peneliti akan melakukan pembahasan dengan mengaitkan hasil penelitian dengan
teori pelatihan dan juga teori Generasi Y sehingga akan memberikan gambaran
mengenai model pelatihan yang ideal menurut karyawan Generasi Y.
Pertama adalah dari identitas responden secara keseluruhan, terlihat bahwa
responden dengan jenis kelamin perempuan lebih banyak daripada yang berjenis
kelamin laki-laki. Selain itu, dari status perkawinan juga menunjukkan bahwa
Generasi Y belum banyak yang menikah, meskipun selisihnya hanya tipis dengan
responden yang sudah menikah. Dari segi pendidikan dan jumlah organisasi tempat
responden bekerja, lulusan S-1 sangat mendominasi sebagian besar responden pernah
bekerja di dua perusahaan yang berbeda. Hal ini didukung oleh teori dari Eugene dan
Jinping (2013) yang mengemukakan bahwa karyawan Generasi Y memiliki latar
belakang pendidikan yang tinggi. Dari hasil di atas, lulusan S-1 dan lulusan S-1 dan
Profesi menduduki dua peringkat teratas. Selain itu, banyaknya responden yang
pernah bekerja di dua perusahaan yang berbeda juga mendukung survey yang
dilakukan oleh Pwc (2011) yang menyatakan bahwa salah satu karakter karyawan
Generasi Y adalah tidak hanya loyal pada satu perusahaan saja.
Pertanyaan pertama yaitu pertanyaan existing terkait ideal atau tidaknya pelatihan
yang ada di perusahaan responden, 64% atau sebanyak 201 responden menjawab
pelatihan yang ada sudah ideal. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar program
pelatihan yang ada di perusahaan-perusahaan tempat responden bekerja sudah
berdasarkan wawancara peneliti dengan beberapa responden yang peneliti kenal,
memang pelatihan di perusahaan tempat responden bekerja sudah cukup membantu
karyawan dalam menunjang pekerjaannya, walaupun beberapa ada juga yang merasa
masih butuh diberi pelatihan.
Selanjutnya, peneliti akan membahas hasil data dan dikaitkan dengan konsep
pelatihan yang ada di bab sebelumnya. Dari aspek pelatihan yang pertama, yaitu
aspek tujuan dan manfaat, peneliti membuat dua pertanyaan yang terdapat di dalam
kuesioner. Data tersebut menunjukkan bahwa dalam menentukan manfaat apa yang
paling diinginkan dari sebuah pelatihan, sebanyak 49,7% atau sebanyak 156
responden menjawab mampu melaksanakan pekerjaannya dengan lebih efektif
(menunjang peningkatan kinerja karyawan). Lalu dalam menentukan alasan yang
paling kuat untuk mengikuti sebuah pelatihan, sebanyak 52,9% atau sebanyak 166
responden menjawab untuk meningkatkan kinerja. Hal ini membuktikan teori dari
Howe dan Strauss (2003) yang menyatakan bahwa karakter dari Generasi Y adalah
memiliki prestasi yang tinggi (achieving). Howe dan Strauss mengungkapkan bahwa
Generasi Y fokus mendapatkan nilai (atau dalam hal ini kinerja) yang baik dan
memiliki sifat pekerja keras.
Selain itu, teori yang dikemukakan oleh Brown dkk (2009) bahwa karakter dari
Generasi Y salah satunya adalah fleksibel juga mendukung data di atas. Generasi Y
percaya bahwa Generasi Y bisa banyak menyelesaikan tugas dengan waktu yang
Lalu aspek selanjutnya adalah komponen pelatihan. Dari aspek ini, peneliti
membagi menjadi 4 bagian dengan masing-masing 1 pertanyaan. Bagian pertama
adalah komponen perubahan secara umum. Peneliti ingin mencaritahu bentuk
perubahan apa di antara perubahan knowledge, skill, dan attitude yang paling
dibutuhkan oleh karyawan Generasi Y di dalam menjalani sebuah pelatihan. Hasil di
atas menunjukkan bahwa sebanyak 43,9% atau sebanyak 138 responden menjawab
adanya peningkatan kemampuan teknis terkait pekerjaan (skill). Tidak jauh berbeda
dengan penjelasan di aspek sebelumnya bahwa Generasi Y ingin bekerja secara
efektif sehingga ingin meningkatkan kemampuan teknisnya dalam mengerjakan
tugas-tugas di perusahaan agar selesai dalam waktu yang singkat.
Di bagian selanjutnya peneliti membuat pertanyaan terkait komponen perubahan
menjadi lebih spesifik, yaitu bentuk perubahan keterampilan (skill) apa yang paling
diinginkan oleh karyawan Generasi Y. Jawabannya, 21,7% atau sebanyak 67
responden menjawab kemampuan berkomunikasi. Hal ini dapat dikaitkan dengan
teori Eugene dan Jinping (2013) yang mengatakan bahwa saat ini, Generasi Y lebih
suka berkomunikasi dengan menggunakan teknologi. Berdasarkan survey yang
dilakukan oleh Pwc (2011) yang menunjukkan bahwa karyawan Generasi Y lebih
menyukai berkomunikasi menggunakan teknologi. Dari penjelasan di atas, Peneliti
dapat menyimpulkan bahwa alasan responden memilih kemampuan berkomunikasi
sebagai jenis keterampilan yang penting untuk dimiliki adalah bahwa ketergantungan
Generasi Y terhadap teknologi membuat Generasi Y sulit untuk berkomunikasi
Tidak hanya kemampuan berkomunikasi yang baik dan benar, di posisi kedua
dengan selisih 6 responden saja, sebesar 20,1% atau sebanyak 61 responden memilih
kemampuan teknis terkait pekerjaan. Hal ini memperkuat teori yang menunjukkan
bahwa Generasi Y adalah individu yang ingin meningkatkan kemampuan bekerja
secara lebih efektif dan juga merupakan individu yang ingin melakukan pekerjaannya
dengan sebaik mungkin.
Selanjutnya adalah komponen perubahan terkait knowledge atau pengetahuan.
Peneliti ingin mencari tahu peningkatan pengetahuan apa yang paling diinginkan oleh
karyawan Generasi Y. Data menunjukkan bahwa 43,9% atau sebanyak 138 responden
memilih adanya peningkatan kemampuan dalam hal wawasan yang luas terkait
pekerjaan saat ini. Sama seperti bagian sebelumnya, data di atas semakin memperkuat
teori bahwa karyawan Generasi Y memiliki achieving yang tinggi dan memiliki sifat
pekerja keras.
Lalu komponen terakhir adalah perubahahan terkait sikap dan perilaku (attitude).
Peneliti ingin mencari tahu peningkatan sikap dan perilaku apa yang paling
diinginkan oleh karyawan Generasi Y. Data menunjukkan bahwa 38,2% atau
sebanyak 120 responden menjawab kedisiplinan meningkat, misal masuk kerja tepat
waktu, tidak pernah bolos kerja, dan menyelesaikan tugas tepat waktunya. Hal ini
sesuai dengan teori milik Howe dan Strauss (2003) yang menunjukkan bahwa
Generasi Y sangat terlindungi. Karyawan Generasi Y semasa kecilnya sangat
dilindungi oleh orangtua dalam banyak hal, bahkan ketika mereka mendapat masalah.
individu yang terkesan manja dan menjadi tidak disiplin, karena terbiasa membawa
“bayang-bayang” perlindungan orangtua kemanapun Generasi Y ini pergi.
Aspek ketiga yaitu bentuk dan metode pelatihan. Pada aspek ini, peneliti
membagi menjadi dua bagian, yaitu bentuk pelatihan dan metode pelatihan dengan
masing-masing berisi satu pertanyaan. Peneliti ingin mencari tahu bentuk pelatihan
dan metode pelatihan apa yang paling diinginkan oleh karyawan Generasi Y. Data di
atas menunjukkan bahwa 34,4% atau sebanyak 108 responden memilih bentuk
pelatihan yang banyak memberi kesempatan untuk praktek. Hal ini sesuai dengan
teori dari Noe (1998) yang menyatakan bahwa salah satu faktor penentu keberhasilan
pelatihan adalah adanya kesempatan untuk praktek. Praktek akan efektif apabila
dilakukan secara berulang-ulang oleh instruktur pelatih dengan komposisi waktu dan
peralatan yang memadai. Jika dikaitkan dengan karakteristik dari Generasi Y, hal ini
sesuai dengan teori dari Brown dkk (2009) yang menyatakan bahwa karakter
Generasi Y salah satunya adalah continous learning atau selalu ingin belajar. Peneliti
menyimpulkan bahwa keinginan untuk belajar yang kuat dari karyawan Generasi Y
ini memunculkan keinginan untuk praktek ketika sedang mengikuti pelatihan, jadi
tidak hanya menerima teorinya saja.
Masih di aspek ketiga, selanjutnya adalah metode pelatihan sepeti apa yang dirasa
paling efektif bagi karyawan Generasi Y. Data di atas menunjukkan bahwa 30,6%
atau sebanyak 98 responden menjawab on-the-job training (OJT). Senada dengan
pertanyaan sebelumnya, bahwa bentuk pelatihan yang diinginkan oleh karyawan
praktek. Sama dengan OJT, metode ini memberi kesempatan kepada peserta pelatihan
untuk mengobservasi cara melakukan suatu pekerjaan lalu langsung menerapkannya
pada pekerjaan. Sehingga, pelatihan OJT ini memberi kesempatan kepada karyawan
untuk praktek atau untuk menerapkan langsung hasil pelatihan ke dalam pekerjaan.
Aspek selanjutnya adalah tahapan pelatihan. Pada aspek ini, peneliti membagi
menjadi 3 bagian, yaitu tahap melakukan asesmen kebutuhan dan memastikan
karyawan siap untuk mengikuti pelatihan, kedua adalah tahap menciptakan suasana
atau lingkungan kerja, dan ketiga adalah memastikan pelatihan tersampaikan dengan
baik (transfer of learning). Di bab dua ada tahapan selanjutnya, yaitu tahapan
menentukan metode pelatihan yang dibutuhkan dan melakukan evaluasi pelatihan.
Namun kedua bagian ini tidak dimasukkan dalam pertanyaan dikarenakan metode
pelatihan sudah termasuk didalam aspek bentuk dan metode pelatihan. Sedangkan
untuk evaluasi pelatihan tidak dimasukkan ke dalam pertanyaan karena evaluasi
pelatihan menyangkut kepentingan organisasi/perusahaan yang mengadakan
pelatihan, bukan dari keinginan karyawan Generasi Y mengenai pelatihan yang
diinginkan.
Bagian pertama adalah tahap melakukan asesmen kebutuhan dan memastikan
karyawan siap untuk mengikuti pelatihan. Peneliti ingin mencari tahu sebenarnya
dalam hal persiapan, hal-hal apa saja yang perlu disiapkan sehingga dalam
pelaksanaannya menjadi maksimal. Dari data di atas, 30,3% atau sebanyak 95
responden menjawab bahwa karyawan harus paham tujuan, hasil, serta manfaat dari
dan Jinping (2013) yang menyatakan bahwa karyawan Generasi Y memiliki motivasi
yang tinggi dan berjiwa optimis. Peneliti menyimpulkan bahwa dengan karakter
Generasi Y yang secara naluri memiliki motivasi yang tinggi, hal-hal terkait tujuan
hasil, dan manfaat pelatihan yang dirasa menguntungkan bagi karyawan Generasi Y
akan menambah motivasi dalam mengikut pelatihan. Tidak jauh berbeda dengan
hasil di atas, di posisi kedua, 28,0% atau sebanyak 88 responden menjawab pelatihan
diadakan benar-benar berdasarkan kebutuhan karyawan. Hal ini sesuai dengan teori
Noe (1998) bahwa tahapan pertama, yaitu melakukan asesmen kebutuhan menjadi hal
yang paling penting dilakukan pada tahapan persiapan. Tahapan ini mencakup
tahapan analisis data berupa individu, tugas, dan organisasi. Peneliti menyimpulkan
bahwa keberhasilan suatu pelatihan salah satunya disebabkan oleh asesmen
kebutuhan yang tepat dan cermat, sehingga manfaat pelatihan pun dapat terasa bagi
karyawan.
Bagian selanjutnya adalah memastikan karyawan siap mengikuti pelatihan. Pada
tahapan ini, peneliti ingin mencari tahu hal-hal apa saja yang dapat memotivasi
karyawan dalam mengikuti sebuah pelatihan sehingga karyawan siap mengikuti
pelatihan dari awal hingga akhir. Data di atas menunjukkan bahwa 41,7% atau
sebanyak 131 responden menjawab fasilitas pelatihan yang memadai, seperti
peralatan yang dibutuhkan selama pelatihan sudah tersedia dan seluruh biaya seperti
transport dan akomodasi ditanggung oleh organisasi. Hal ini sesuai dengan teori
Howe dan Strauss (2011) yang menunjukkan bahwa salah satu karakter Generasi Y
secara khusus dan istimewa. Peneliti menyimpulkan bahwa ketika karyawan Generasi
Y diberi tanggung jawab untuk mengikuti sebuah pelatihan, karyawan Generasi Y
ingin segala sesuatunya sudah tersedia dan karyawan Generasi Y tidak perlu repot-
repot dalam mengurusi keperluan-keperluan pelatihan.
Tahapan terakhir dari aspek ketiga ini adalah memastikan pelatihan tersampaikan
dengan baik (transfer of learning). Pada tahapan ini, peneliti mencari tahu karakter
instruktur seperti apakah yang diinginkan oleh karyawan Generasi Y. Data di atas
menunjukkan bahwa 53,8% atau sebanyak 169 responden menjawab instruktur
pelatihan yang mampu meningkatkan motivasi. Hal ini senada dengan teori dari
Eugene dan Jinping (2011) yang menyatakan bahwa Generasi Y pada dasarnya
memiliki motivasi yang tinggi. Peneliti menyimpulkan bahwa karyawan Generasi Y
sebenarnya sudah memiliki motivasi yang tinggi di dalam diri dan ketika menjalani
pelatihan hal ini harus diimbangi oleh instruktur pelatihan yang mampu memberi
motivasi juga. Ketika instruktur pelatihan tidak bisa mampu memotivasi karyawan
Generasi Y, hal ini menyebabkan kesenjangan tingkat motivasi antara instruktur
pelatihan dan peserta pelatihan yang menyebabkan pelatihan menjadi tidak
maksimal.
Selanjutnya adalah aspek keempat, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi
pelatihan. Pada aspek ini dibagi menjadi 3 bagian, yaitu faktor secara umum yang
mempengaruhi keberhasilan pelatihan, desain ruangan pelatihan, dan sistem
penghargaan. Pada bagian pertama, peneliti ingin mencari tahu faktor manakah yang
atas menunjukkan bahwa 32,5% atau sebanyak 105 responden menjawab pelatihan
diadakan benar-benar berdasarkan kebutuhan karyawan. Hal ini sesuai dengan teori
dari Noe (1998) terkait asesmen kebutuhan pelatihan atau Training Need Analysis
(TNA) yang dilakukan di tahap awal sebuah pelatihan. Peneliti menyimpulkan
bahwa karyawan Generasi Y menginginkan sebuah pelatihan yang benar-benar
dilakukan karena memang sesungguhnya karyawan membutuhkan pelatihan tersebut.
Apabila analisis kebutuhan yang dilakukan sudah tepat, tentu manfaat pelatihan dapat
dirasakan oleh karyawan Generasi Y.
Bagian kedua adalah desain ruang pelatihan. Peneliti menganggap penting untuk
mencari tahu desain ruang pelatihan seperti apa yang paling diinginkan oleh
karyawan Generasi Y karena dapat membantu keberhasilan pelatihan. Dari data di
atas, 39,2% atau sebanyak 123 responden menjawab ruangan yang sejuk, memiliki
pencahayaan yang baik, serta dilengkapi dengan pengharum ruangan. Peneliti
menyimpulkan bahwa karyawan Generasi Y lebih mengedepankan kenyamanan
dalam desain ruang pelatihan yang diinginkan. Ruangan yang sejuk sepeti ada air
conditioner (AC), dengan pencahayaan yang cukup, dan dilengkapi dengan
pengharum ruangan mampu memberi kesan nyaman bagi karyawan Generasi Y
dalam mengikuti pelatihan.
Terakhir, adalah sistem penghargaan. Peneliti ingin mencari tahu bentuk sistem
penghargaan seperti apa yang diinginkan oleh karyawan Generasi Y setelah
mengikuti sebuah pelatihan. Data di atas menunjukkan bahwa 35,4% atau sebanyak
(2007) yang menunjukkan bahwa karyawan Generasi Y merasa sangat termotivasi
ketika atasan mengaitkan kinerja karyawan dengan promosi jabatan atau jenjang karir
selanjutnya di perusahaan. Survey dari Pwc (2011) juga menyatakan bahwa karyawan
Generasi Y lebih memilih bekerja di perusahaan yang memiliki jenjang karir yang
baik untuk karyawannya.
Selanjutnya peneliti akan membahas keterkaitan antara hasil penelitian yang
didapat dengan karakterstik bidang industri yang digeluti oleh responden. Penelitian
ini menunjukkan bahwa sebesar 48,6% responden bekerja di perusahaan yang
bergerak di bidang perbankan. Peneliti dapat menyimpulkan bahwa ada keterkaitan
antara bidang industri yang digeluti oleh responden dengan hasil penelitian ini,
seperti dalam hal bentuk dan metode pelatihan yang diinginkan oleh karyawan
Generasi Y, ternyata banyak responden yang memilih OJT sebagai metode yang
paling efektif. Peneliti melakukan wawancara dengan beberapa kerabat yang bekerja
di perusahaan perbankan, memang perusahaan tersebut memberi pelatihan dengan
metode OJT selama setahun sejak karyawan tersebut bergabung bersama dengan
perusahaan. Tidak menutup kemungkinan apabila penelitian dilakukan kepada
responden yang bekerja sebagai mekanik di bidang oil and gas akan memperoleh
hasil yang berbeda, karena di dalam mengoperasikan mesin-mesin yang digunakan
tidak bisa langsung praktek dan diterapkan di dalam pekerjaan, seperti OJT.
Peneliti menyadari bahwa ada banyak kekurangan dan kelemahan di dalam
menjalankan penelitian ini. Salah satu kelemahan dari penelitian ini adalah responden
dapat diterapkan secara global, sehingga membutuhkan responden lebih dari 300
responden. Selain itu, penelitian ini juga tidak mengangkat masalah pelatihan yang
terjadi di perusahaan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memecahkan masalah
pelatihan yang terjadi di perusahaan, seharusnya peneliti melakukan observasi
masalah terlebih dahulu. Ketiga, dalam hal penyebaran alat ukur untuk responden
yang mengikuti penelitian ini dirasa kurang merata. Penelitian ini seharusnya bisa
mencakup banyak bidang usaha organisasi, akan tetapi di penelitian ini kelemahannya
terletak pada penyebaran yang tidak merata sehingga bidang usaha organisasi yang
paling banyak adalah di bidang perbankan.
Kelemahan penelitian yang terakhir adalah konsep model pelatihan yang
digunakan di dalam penelitian ini masih kurang tepat. Seharusnya, konsep model
pelatihan berawal dari 3 komponen pelatihan, yaitu Knowledge, Skill, dan Attitude.
Selanjutnya dari ketiga komponen tersebut, pilih salah satu yang akan diteliti dan
menyesuaikan dengan bidang usaha apa yang akan dijadikan tempat penelitian ini,
sebagai contoh, adanya masalah lack of motivation (salah satu komponen attitude)
pada karyawan di divisi marketing pada perusahaan perbankan sehingga perusahaan
tersebut tidak dapat mencapai target nasabah yang diharapkan. Lalu, peneliti bisa
menggali model pelatihan seperti apa yang diinginkan oleh karyawan Generasi Y
sehingga masalah tersebut dapat teratasi, sehingga konsep model pelatihan yang baik
adalah model pelatihan yang memiliki arah dan tujuan agar menjadi lebih spesifik
