HUBUNGAN KARAKTERISTIK INDIVIDU, ORGANISASI, DAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI DENGAN PENGEMBANGAN
KARIER PEGAWAI PT. TELKOM MEDAN
T E S I S
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh : A N A NIM. 8106131024
PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PROGRAM PASCASARJANA
i
ABSTRACT
ANA. NIM. 8106131024. The Relationship Individual Characteristics, Organizational Characteristics, Work Discipline and Employee Career Development PT. Telkom Medan. Thesis. Graduate Program, State University of Medan.
ii ABSTRAK
ANA. NIM. 8106131024. Hubungan Karakteristik Individu, Karakteristik Organisasi, dan Disiplin Kerja dengan Pengembangan Karier Pegawai PT. Telkom Medan. Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan.
iii
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulilah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini dengan baik. Tesis ini di buat untuk memenuhi salah satu persyaratan mendapatkan gelar Magister Pendidikan pada Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan, masukan-masukan serta saran dari berbagai pihak baik secara moril maupun material. Kiranya bantuan, masukan-masukan serta saran yang diberikan akan dibalas Allah SWT dengan kebajikan yang berlipat ganda.
Rasa terima kasih tiada terhingga penulis ungkapan pada Bapak Prof. Usman Pelly, M.A., Ph.D., selaku Pembimbing I penulis, Bapak Prof. Dr. Muhammad Badiran, M.Pd. selaku Pembimbing II penulis yang telah memberikan ilmu, bimbingan, motivasi kepada penulis dan meluangkan waktu hingga terselesaikannya penulisan tesis ini. Begitu juga rasa terima kasih penulis sampaikan pada Bapak Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd, Bapak Prof. Dr. Ir. H. Zainuddin, M.Pd, Bapak Prof. Dr. Siman, M.Pd sebagai nara sumber.
Tak lupa rasa terima kasih juga penulis sampaikan kepada: 1. Prof. Dr. Ibnu Hajar, M.Si selaku Rektor Universitas Negeri Medan.
iv
3. Bapak Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd, Selaku Ketua Jurusan Program Studi Administrasi Pendidikan Universitas Negeri Medan.
4. Seluruh aktivitas Akademika Universitas Negeri Medan, yang telah banyak memberikan bantuan dan dorongan selama penulis menuntut ilmu di Pascasarjana Program Studi Administrasi Pendidikan.
5. Bapak Pimpinan PT. Telkom Medan, Bapak Syafingi, Bapak Nasrial, Bapak Panijo, Bapak Ruslan, Ibu rina, Bapak Siwi, Bapak Edi Ruspandi, Bapak Munson serta bapak-bapak dan ibu-ibu pegawai di PT. Telkom Medan yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan tesis ini yang tidak bisa saya sebutkan namanya satu persatu.
6. Ayahanda Alm. H. M. Yacub dan Ibunda Hj. Elmedawati yang telah banyak memberikan dorongan moril maupun materiil serta membantu penulis dalam doa sehingga penulis dapat menyelesaikan studi dengan baik.
7. Adik-adikku Anifah, S.Sos., M.Pd, Abdul Manan ST, Anita S.Kom yang telah memberikan dukungan dan bantuan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
8. Seluruh teman-teman di Angkatan IX khususnya kelas B dan kelas A atas semua bantuannya dan dorongannya.
Penulis menyadari bahwa penulisan tesis ini masih jauh dari sempurna. Oleh karenanya, masukan dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk perbaikan karya saya ini.
Medan, Juni 2013
vi
BAB II KERANGKA TEORITIS, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ...9
B. Penelitian Yang Relevan ...39
C. Kerangka Berpikir ...41
D. Rumusan Penelitian...46
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ...47
A. Tempat dan Waktu Penelitian ...47
B. Populasi dan Sampel Penelitian ...48
C. Metode Penelitan...50
D. Prosedur dan Pelaksanaan Penelitian ...50
E. Variabel dan Alat Pengumpulan Data ...55
F. Teknik dan Alat Pengumpulan Data...55
G. Teknik Analisa Data...57
H. Hipotesis Penelitian...62
BAB IV HASIL PENELITIAN ...64
A. Deskripsi Data Penelitian...64
B. Indentifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian...69
C. Uji Persyaratan Analisis ...71
D. Uji Hipotesis Penelitian...82
vii
F. Pembahasan Penelitian ...89
G. Keterbatasan Penelitian...95
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ...96
A. Kesimpulan ...96
B. Implikasi...97
C. Saran...99
viii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1 Instrumen Angket Karakteristik Individu ... 52
2 Instrumen Angket Karakteristik Organisasi... 53
3 Instrumen Angket Disiplin Kerja... 54
4 Instrumen Angket Pengembangan Karier ... 55
5 Distribusi Frekuensi Skor Pengembangan Karier... 64
6 Distribusi Frekuensi Skor Karakteristik Individu ... 65
7 Distribusi Frekuensi Skor Karakteristik Organisasi... 67
8 Distribusi Frekuensi Skor Disiplin Kerja... 68
9 Tingkat Kecenderungan Variabel Pengembangan Karier... 69
10 Tingkat Kecenderungan Variabel Karakteristik Individu... 70
11 Tingkat Kecenderungan Variabel Karakteristik Organisasi ... 70
12 Tingkat Kecenderungan Variabel Disiplin Kerja... 71
13. Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X1...72
14. Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X2...74
15. Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X3...76
16. Ringkasan hasil Analisis Normalitas Setiap Variabel Penelitian... 78
17. Ringkasan Hasil Analisis Homogenitas Setiap Variabel Penelitian ... 79
18. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Ganda... 80
19. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Pengembangan Karier ... 118
20. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Pengembangan Karier ... 120
21. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Karakteristik Individu ... 124
22. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Kareakteristik Individu ... 126
23. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Karakteristik Organisasi... 130
24. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Karakteristik Organisasi... 132
25. Ringkasan Hasil Perhitungan Validitas Angket Disiplin Kerja... 136
26. Ringkasan Hasil Perhitungan Varians Butir Angket Disiplin Kerja.... 138
27. Distribusi Frekuensi Variabel Pengembangan Karier... 151
28. Distribusi Frekuensi Variabel Karakteristik Individu... 152
29. Distribusi Frekuensi Variabel Karakteristik Organisasi ... 154
30. Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja... 155
31. Tingkat Kecenderungan Variabel Pengembangan Karier... 157
32. Tingkat Kecenderungan Variabel Karakteristik Individu... 158
33. Tingkat Kecenderungan Variabel Karakteristik Organisasi ... 158
34. Tingkat Kecenderungan Variabel Disiplin Kerja... 159
35. Perhitungan Jumlah Kuadrat Galat JK (G) Y atas X1...161
ix
37. Perhitungan Jumlah Kuadrat Galat JK (G) Y atas X3...179
38. Liliefors Variabel Y atas X1 ...187
39. Liliefors Variabel Y atas X2 ...193
40. Liliefors Variabel Y atas X3... 200
41. Pengelompokan Data Pengembangan Karier Berdasarkan Karakteristik Individu...207
42. Uji Homogenitas Varians Data Pengembangan Karier Berdasarkan Karakteristik Individu...214
43. Pengelompokan Data Pengembangan Karier Berdasarkan Karakteristik Organisasi...216
44. Uji Homogenitas Varians Data Pengembangan Karier Berdasarkan Karakteristik Organisasi...223
45. Pengelompokan Data Pengembangan Karier Berdasarkan Disiplin Kerja... 225
x
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
1 Hubungan Karakteristik Individu, Karakteristik Organisasi, dan
Disiplin Kerja dengan Pengembangan Karier ... 45
2 Histogram Skor Pengembangan Karier... 65
3 Histogram Skor Karakteristik Individu... 66
4 Histogram Skor Karakteristik Organisasi ... 67
5 Histogram Skor Disiplin Kerja ... 68
6 Gambar Regresi Linier Sederhana antara X1dengan Y ... 73
7 Gambar Regresi Linier Sederhana antara X2dengan Y ... 75
8 Gambar Regresi Linier Sederhana antara X3dengan Y ... 77
xi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1 Instrumen Angket... 107
2 Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Pengembangan Karier ... 116
3 Perhitungan Validitas Instrumen Angket Pengembangan Karier ... 117
4 Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Pengembangan Karier... 119
5 Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Karakteristik Individu ... 122
6 Perhitungan Validitas Instrumen Angket Karakteristik Individu... 123
7 Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Karakteristik Individu... 125
8 Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Karakteristik Organisasi... 128
9 Perhitungan Validitas Instrumen Angket Karakteristik Organisasi... 129
10 Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Karakteristik Organisasi . 131 11. Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Disiplin Kerja... 134
12. Perhitungan Validitas Instrumen Angket Disiplin Kerja ... 135
13. Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Disiplin Kerja ... 137
14. Sebaran Data Pokok Penelitian... 140
15. Perhitungan Distribusi Frekuensi... 149
16. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Setiap Variabel Penelitian ... 157
17. Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Sederhana ... 160
18. Uji Normalitas Variabel Penelitian ... 187
19. Uji Homegenitas Varians Data... 207
20. Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Ganda Variabel Karakteristik Individu, Karakteristik Organisasi, dan Disiplin Kerja Dengan Pengembangan Karier... 234
21. Uji Independen antar Variabel Bebas ... 238
22. Perhitungan Korelasi Sederhana Variabel Bebas dengan Variabel Terikat ... 242
23. Perhitungan Korelasi Parsial Antara Variabel Penelitian ... 245
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pengembangan karir pada dasarnya sangatlah dibutuhkan bagi perusahaan swasta maupun pemerintahan dikarenakan pengembangan karir berorientasi pada tantangan bisnis di masa yang akan datang dalam menghadapi pesaing. Pengembangan karir memiliki eksistensi dimasa depan yang tergantung pada SDM karena SDM harus lakukan pembinaan karir pada pekerja yang dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan setiap tahunnya. Dengan kata lain pengembangan karir adalah salah satu kegiatan manajemen SDM harus dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara terintegrasi dengan kegiatan SDM lainnya.
Pengembangan karier memiliki eksistensi yang sangat besar bagi perusahaan swasta maupun pemerintahan dikarenakan pengembangan karir merupakan tolak ukur bagi karyawan di dalam melakukan pembinaan karirnya. Apabila perusahaan swasta ataupun pemerintahan tidak melakukan pengembangan karir maka perusahaan ataupun pemerintahan tidak akan dapat melakukan peningkatan pembinaan karir.
2
efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi.
Pengembangan karier tidak hanya berhubungan dengan karakteristik organisasi saja tetapi berhubungan juga dengan karakteristik individu dan disiplin kerja. Individu yang merencanakan dan organisasi yang mengarahkan. Pengembangan karir pegawai adalah pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan, dan kemampuan pegawai agar organisasi dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi.
Dalam dunia pekerjaan, unsur yang paling dibutuhkan adalah pembentukkan karakteristik pegawai karena pembentukkan karakteristik merupakan pikiran yang di dalamnya terdapat seluruh program yang terbentuk dari pengalaman hidupnya (pegawai) merupakan pelopor segalanya. Program ini kemudian membentuk sistem kepercayaan yang akhirnya dapat membentuk pola berpikirnya yang bisa mempengaruhi perilakunya. Jika program yang tertanam tersebut sesuai dengan prinsip-prinsip kebenaran universal, maka perilakunya berjalan selaras dengan hukum alam.
3
Di mana penelitian terdahulu di lakukan oleh Khafi Puddin (2009) yang berkaitan dengan karakteristik individu, karakteristik organisasi serta pengembangan karier yang hasil penelitiannya menyatakan adanya pengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai. Sedang penelitian M. Harlie (2010) yang berkaitan dengan pengaruh disiplin kerja, motivasi, pengembangan karir dan kinerja pegawai menujukan hasil yang signifikan antara disiplin kerja,motivasi, pengembangan karir dan kinerja pegawai. Dan hasil penelitian Ita Rifani Permatasari (2006) adanya pengaruh signifikan antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
Maka dari hasil penelitian terdahulu dapat di ambil kesimpulan saling berpengaruh dan saling berhubungan antara karakteristik organisasi, karakteristik individu dan disiplin kerja pegawai terhadap pengembangan karier, yang mana pengembangan karier pegawai adalah suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan, dan kemampuan pegawai agar organisasi dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi dapat membantu perkembangan perusahaan.
4
Sebagai perusahaan telekomunikasi yang sangat besar, PT. Telkom telah menyadarinya dengan baik sehingga dibuatlah sistem pengembangan pola karier bagi pegawai yang tertuang pada Surat Keputusan Direksi No. KD.21 /PS 180/SDM/12/98 tanggal 11 September 1998 tentang pola karir pegawai. Namun dalam perkembangan 5 (lima) tahun berjalan tersebut penerapan sistem pola karir pegawai ini justru terjadi percepatan kenaikan jenjang karir bagi pegawai yang beprestasi.
Akibat dari percepatan jenjang karir ini terjadi penumpukan (penggelembungan) pada level tengah (middle management). Pada sisi yang lain, secara esensial PT. Telkom digerakkan menuju hirarki piramid. Penggelembungan level tengah ini mengakibatkan struktur organisasi tidak sesuai dengan hirarki piramid, sehingga dikhawatirkan dalam beberapa tahun ke depan visi, misi dan tujuan organisasi tidak tercapai.
Pengembangan karier yang efektif merupakan suatu proses yang hidup dan suatu proses yang berkembang dan berubah mengikuti organisasi yang semakin fleksibel. Pengembangan karier bukanlah sesuatu yang statis dan tetap, dan oleh karena itu harus dikaji secara kontinyu dan dikembangkan secara terus-menerus.
5
jabatan/pekerjaan (job requirement) yang hendak dicapainya dan Manajer lini berperan dalam membimbing, mengarahkan dan membina pegawai dalam mengembangkan kompetensinya sehingga mampu menjadi kader yang professional.
Perusahaan berperan dalam menyediakan fasilitas pengembangan kompetensi dan karir pegawai sesuai prinsip-prinsip manajemen SDM, seperti (1) persyaratan pekerjaan (job requirement), (2) jenjang dan jalur karir, (3) pengembangan kompetensi pegawai, (4) pengelolaan kinerja pegawai, (5) konseling pengembangan karir, (6) assessment dan evaluasi, dan (7) sistem informasi manajemen SDM.
Dari beberapa penjelasan di atas maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan PT. Telkom adalah perusahaan masih memegang proses pengembangan karir pada sifat yang fleksibel bukan pada proses yang statis sehingga sering terjadi perubahan baik itu perubahan pada proses pengembangan karir, karakteristik individu, karakteristik organisasi dan disiplin kerja di perusahaan PT. Telkom.
B. Indetifikasi Masalah
6
kesempatan karir, sistim penilaian, pengetahuan, pendidikan, kepuasan karir, kemampuan, karakteristik individu, karakteristik organisasi dan disiplin kerja pegawai.
C. Pembatasan Masalah
Di lihat dari sekian banyaknya variabel yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai, penelitian tidak mungkin dapat meneliti secara keseluruhan dari variable yang dimaksud mengingat keterbatasan kemampuan akademik, tenaga, biaya maupun waktu serta demi efektif dan efesiennya penelitian ini. Oleh karenanya peneliti membatasin penelitian karakteristik individu sebagai variabel bebas (X1), karakteristik organisasi sebagai variabel bebas (X2) dan disiplin kerja sebagai variabel bebas (X3) serta pengembangan karier pegawai sebagai variabel terikat (Y).
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat diambil suatu perumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah ada hubungan antara karakteristik individu terhadap pengembangan karier pegawai di PT. Telkom Medan?
2. Apakah ada hubungan antara karakteristik organisasi terhadap pengembangan karier pegawai di PT. Telkom Medan?
7
4. Apakah ada hubungan langsung dan signifikan antara karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan disiplin kerja pegawai secara bersama-sama dalam pengembangan karier pegawai di PT. Telkom Medan?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui hubungan karakteristik individu dengan pengembangan
karier pegawai di PT. Telkom Medan.
2. Untuk mengetahui hubungan karakteristik organisasi dengan pengembangan karier pegawai di PT. Telkom Medan.
3. Untuk mengetahui hubungan disiplin kerja pegawai dengan pengembangan karier pegawai di PT. Telkom Medan.
4. Untuk mengetahui hubungan yang signifikan antara karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan disiplin kerja pegawai secara bersama-sama dengan pengembangan karier pegawai di PT. Telkom Medan.
F. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Menjadi bahan masukan bagi pimpinan perusahaan PT. Telkom Medan, khususnya yang berkaitan dengan pengembangan karir, sehingga dapat memudahkan dalam pengambilan kebijakan di bidang sumber daya manusia. b. Menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Administrasi Pendidikan
8
c. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam memahami manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan pengembangan karir, disiplin kerja dan karakteristik organisasi.
98 BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka dapat disimpulkan:
1. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara karakteristik individu dengan pengembangan karier pada pegawai PT. Telkom Medan, artinya semakin baik karakteristik individu maka semakin baik juga pengembangan karier pada pegawai PT. Telkom Medan.
2. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara karakteristik organisasi dengan pengembangan karier pada pegawai PT. Telkom Medan, artinya semakin baik karakteristik organisasi maka semakin baik juga pengembangan karier pada pegawai PT. Telkom Medan.
3. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara antara disiplin kerja dengan pengembangan karier pada pegawai PT. Telkom Medan, artinya semakin baik disiplin kerja maka semakin baik juga pengembangan karier pada pegawai PT. Telkom Medan.
99
kerja maka semakin baik juga pengembangan karier pada pegawai PT. Telkom Medan.
B. Implikasi
Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian, di antaranya:
1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya meningkatkan pengembangan karier adalah dengan meningkatkan karakteristik individu. Peran karakteristik individu setiap pegawai PT. Telkom Medan dapat ditingkatkan dengan memperhatikan komponen kemampuan dan sikapnya dalam bekerja. Kemampuan bekerja seorang pegawai yang menunjukkan dirinya memiliki karakteristik individu yang kuat harus ditingkatkan dengan memberikan perhatian pada keterampilan dan keahliannya dalam bekerja. Hal ini mengharuskan PT. Telkom melakukan upaya tertentu untuk menseleksi para pegawai sebelum memasuki bidang kerjanya. Hal lain yang dapat dilakukan adalah dengan mengevaluasi ulang seluruh secara bertahap para pegawai PT. Telkom untuk memastikan bahwa para pegawai cocok (sudah tepat) dengan pekerjaannya.
100
disiplin pegawai tersebut. Dengan adanya upaya perbaikan tersebut, karakteristik individu setiap pegawai PT. Telkom Medan dapat ditingkatkan.
2. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya meningkatkan pengembangan karier adalah dengan meningkatkan karakteristik organisasi. Peran karakteristik organisasi dapat ditingkatkan dengan memperhatikan iklim organisasi yang ada di PT. Telkom Medan. Peningkatkan komponen iklim organisasi dapat dilakukan PT. Telkom Medan dengan selalu situasi kerja yang dihadapi setiap pegawai. Situasi kerja yang mendukung akan memberikan kemudahan pada setiap pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan benar.
Selain itu upaya lain yang dapat dilakukan adalah dengan memperhatikan struktur organisasi PT. Telkom Medan. Pengaturan stuktur organisasi yang tepat dan dapat memberikan kemudahan bekerja pada setiap pegawai akan mempermudah pegawai mengembangkan kariernya. Penempatan orang-orang terbaik PT. Telkom Medan pada posisi-posisi penting dan adanya koordinasi langsung setiap pegawai kepada atasannya akan memberikan kemudahan pimpinan mengetahui kesulitan yang dihadapi pegawai. Dengan adanya upaya perbaikan tersebut, karakteristik organisasi setiap pegawai PT. Telkom Medan dapat ditingkatkan.
101
dengan menerapkan aturan kerja yang jelas dan terarah pada setiap pegawainya. Dalam hal ini, penerapan aturan tidak membeda-bedakan antara satu pegawai dengan pegawai lainnya.
Upaya lain yang dapat dilakukan PT. Telkom Medan adalah dengan memberikan sanksi bagi setiap pegawai yang tidak bekerja dengan baik. Sanksi diberikan para siapa saja yang melakukan kesalahan, baik itu pegawai, kepala sub bidang, ataupun kepala bidang. Aturan pemberian sanksi yang adil dan tepat, akan membawa setiap pegawai pada tingkat disiplin yang baik.
Selain itu peningkatan disiplin kerja dapat dilakukan dengan memperhatikan ketepatan waktu, persentase kehadiran pegawai, ketentuan jam kerja di kantor, sikap kreatif, inovatif dalam bekerja, serta keteladan setiap pegawai. Dengan adanya upaya perbaikan tersebut, disiplin kerja setiap pegawai PT. Telkom Medan dapat ditingkatkan.
102
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan pengembangan karier, disarankan pihak PT. Telkom Medan berkeinginan untuk melakukan perbaikan dalam upaya meningkatkan karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan disiplin kerja setiap pegawai. Perbaikan ini dapat dilakukan dengan memperhatikan komponen-komponen variabel yang mempengaruhi pengembangan karier pegawai.
2. Untuk meningkatkan karakteristik individu, diharapkan pihak PT. Telkom Medan memperhatikan pengembangan karakteristik individu setiap pegawai. Peningkatan karakteristik individu pegawai dapat dilakukan dengan memperhatikan kemampuan seorang pegawai dalam bekerja sehari-hari. Kemampuan pegawai dapat diketahui dengan memperhatikan pada keterampilan dan keahlian pegawai ketika bekerja. Selain itu perlu ditingkatkan sikap pegawai dalam bekerja, yang dapat diperhatikan melalui tingkah laku, etika, dan disiplin pegawai tersebut. Dengan adanya upaya tersebut, karakteristik individu dapat dioptimalkan untuk mendukung pengembangan karier pegawai PT. Telkom Medan.
103
memperhatikan iklim organisasi yang ada di PT. Telkom Medan, melalui perbaikan pada situasi, budaya organisasi, dan struktur organisasi yang berlaku di PT. Telkom Medan. Dengan adanya upaya tersebut, karakteristik organisasi dapat dioptimalkan untuk mendukung pengembangan karier pegawai PT. Telkom Medan.
4. Untuk meningkatkan disiplin kerja, diharapkan pihak PT. Telkom Medan memperhatikan pengembangan disiplin kerja di PT. Telkom Medan. Peningkatan disiplin kerja dapat dilakukan memperhatikan komponen penetapan aturan perusahaan terhadap pegawai, yang dapat dilakukan dengan memperhatikan ketepatan waktu, persentase kehadiran pegawai, ketentuan jam kerja di kantor, sikap kreatif, inovatif dalam bekerja, serta keteladan setiap pegawai. Dengan adanya upaya tersebut, disiplin kerja dapat dioptimalkan untuk mendukung pengembangan karier pegawai PT. Telkom Medan.
104
DAFTAR PUSTAKA
Buku-Buku:
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta
Fathani, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Rineka Flippo, Edwin B. 2010. Manajemen Personalia Jilid 1 & 2 Edisi Ke-6. Jakarta;
Erlangga
Gibson, Ivancevich, Donnelly. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses Edisi ke-2. Tangerang: Binarupa Aksara
Handoko, Hani T. 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Malayu SP. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Mangkuprawira, Sjafri. 2003.Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Bogor: Ghalia Indonesia
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Human Resource Management. Jakarta: Salemba
Nawawi, H. Handari. 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada Universitas Press.
Neo, Raymond A, et al, 2033. Human Resources Management: Gaining a Competitive Advantage, 4thedition. New York: McGraw-Hill/Irwin
Notoatmodjo, Soekidja. 2009. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi (Organization Behavior Jilid 1 & 2.Jakarta: Salemba
Sudjana. 2005.Metode Statistika. Bandung: Tarsito
105
Susilo, Martoyo. 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE Suyoto, Danang dan Burhanudin. 2011. Perilaku Organisasi. Jokjakarta: CAPS Wahab, Abdul Azis. 2008. Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan.
Bandung: Alfabeta
Wahyudi, Bambang. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: Sulita Jurnal:
Permatasari, Ita Rifani. (Journal of Economic). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Telkom Malang). Universitas Kanjuruhan Malang http://elearning.ukanjuruhan.ac.id. diakses tanggal 11/08/2012
Internet:
Ari, dkk. 2011. http://planetmatematika.blogspot.com./2011/02/populasi-dan-sampel.html.Di akses tanggal 27/08/2012.
Asepyanto. 2012. Peningkatan Produktivitas SDM Dalam Pengelolan SDM Berbasis Teknologi Informasi, http://wenisopian.blogspot.com/2012/03/ peningkatan-produktivitas-sdm-lam.html.diakses tanggal 11/08/2012. Fauns. 2011. Pengaruh karakteristik pekerjaan dan disiplin kerja terhadap
produktivitas. http://buahilmu.wordpress.com/2011/05/15/pengaruh-karakteristik-pekerjaan-dan- disiplin-kerja-terhadap-produktivitas/. diakses tanggal 2/08/2012
Haris & Maran. 2009. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/kajian-terhadap-konsep-budaya.html.diakses tanggal 27/09/2012
http://sumberilmupendamping.wordpress.com/2011/23/defenisi-dan-karakteristik-organisasi-tinjauan-teoritis/. diakses tanggal 2/08/2012.
Krejcie, Robert V. and Morgan, Daryle W. 2006. Tabel Krejcie. http://www. quirks.com/articles/2006/20061209.Di akses tanggal 16/10/2012
Massofa. 2011. Masalah Pengalaman dan Disiplin Kerja. http://massofa. wordpress.com/2011/07/30/masalah-pengalaman-dan-disiplin-kerja. diakses tanggal 12/092012.
106
Stiami. 2009. http:pascasarjana-stiami.ac.id/2009/03/budaya-organisasi. diakses tanggal 12/09/2012
Willson. Pengembangan Karir. http://blogs.unpad.ac.id/wilson/?p=52. diakses tanggal 2/08/2012.
Tesis:
Almalifah, Siti Mahmodha. 2004. Analisis Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi terhadap Pengembangan karir Pegawai di Kanwil Bea Dan Cukai Surabaya
Harlie M. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tajung Kalimatan Selatan
