BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan berasal dari kata dasar “pimpin” yang artinya bimbing atau tuntun. Dari kata tersebut lahirlah kata “memimpin” yang artinya membimbing atau menuntun dan kata benda “pemimpin” yaitu orang yang berfungsi memimpin atau orang yang membimbing atau menuntun. Lebih lanjut lagi Fandy Tjiptono (2003: 152) menyatakan bahwa “ kepemimpin-an sebagai kemampukepemimpin-an untuk mempengaruhi seke-lompok anggota agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan.” Bisa juga kepemimpinan adalah proses pengaruh sosial di mana pemimpin mengupayakan partisipasi sukarela pada bawahannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
Sejalan dengan Wirjana (2005: 4) yang mendefinisikan bahwa:
Kepemimpinan sebagai seseorang yang menduduki suatu posisi dikelompok, mempe-ngaruhi orang-orang yang berada dalam kelompok itu sesuai dengan ekspektasi peran dari posisi tersebut dan mengkoordinasikan serta dapat mengarahkan kelompok untuk mempertahankan d
tujuan kelompok, organisasi, dan masyarakat.
Berdasarkan pengertian diatas dapat diartikan bahwa kepemimpinan yaitu :
a.Seseorang secara genetika telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan.
b.Bakat-bakat tersebut dapat dipupuk dan dikem-bangkan dengan cara memberikan kesempatan untuk dapat menduduki jabatan sebagai pemimpin.
c. Ditopang oleh pengetahuan teoritikal yang didapat melalui pendidikan dan latihan baik yang bersifat umum maupun yang menyangkut teori kepemimpi-nan.
Wirjana (2005: 4) mengemukakan bahwa seorang pemimpinan adalah:
a) Pimpinan yang baik adalah seseorang yang mempunyai pengikut, beberapa orang adalah pemikir, b) Seorang pemimpin yang efektif bukanlah seorang yang dikagumi atau disayangi, dia adalah seseorang yang pengikutnya berbuat yang baik dan benar. Popularitas bukanlah kepemimpinan, hasil yang dicapai itulah kepemimpinan, c) Pemimpin-pemimpin terlihat dengan jelas, oleh karena itu mereka dapat memberikan contoh kepada orang lain, d) Kepemimpinan bukanlah pangkat, hak istimewa, gelar, ataupun uang. Kepemimpinan adalah tanggung jawab.
melainkan suatu tanggung jawab. Sejalan dengan
James (2004: 35) menyatakan bahwa
“Konsep kepemimpinan ada lima yaitu: pengetahuan dan pengalaman, kekuatan istirahat, meluangkan waktu untuk kesun-gguhan, peduli dan bertanggung jawab, dan bertukar pengalaman.”
Berdasarkan pengertian diatas dapat diartikan bahwa konsep kepemimpinan yaitu:
a.Pengetahuan dan pengalaman
Kebanyakan orang yang sangat piawai untuk me-nambah pengetahuan dan informasi, kepiawaian ini merupakan sesuatu yang penting dalam kemajuan kita, segala upaya yang dilakukan untuk menambah wawasan pengetahuan dalam kehidupan sehari-hari dan memperkaya pengalaman agar mencapai hasil yang diinginkan.
b.Kekuatan istirahat
Kehidupan sehari-hari adalah ruang gerak yang sa-ngat cepat berlalu, kecuali jika kita memang tidak mau diburu waktu dan hanya memfokuskan diri pada sesuatu yang sering terjadi saja dalam hidup kita. Kehidupan dan perubahan yang sangat cepat, mengibaratkan kita seperti orang di dalam sebuah mobil, menunggu lampu lalu lintas berubah warna untuk kemudian kita memacu kembali laju mobil ke arah tujuan yang diinginkan.
Jika tidak sedang terbebani dengan pikiran tenang tentang hasil-hasil yang ingin dicapai, istirahat bisa menghabiskan waktu berjam-jam atau berhari-hari. Organisasi juga mememerlukan waktu untuk mengembangkan dan melakukan penyesuaian ter-hadap misi, visi, dan strateginya. Tentu saja yang terpenting bagi individu adalah mendapatkan yang terbaik dan meluangkan waktu untuk memperjelas segala sesuatunya.
c. Meluangkan waktu dengan kesungguhan
Tumbuhkanlah, peliharalah, dan cintailah kesung-guhan, tenanglah untuk menjalankan kesungguhan dan biarkan meresap kedalam jiwa dan raga. Mengembangkan jiwa dan perasaan untuk meng-aplikasikannya, sehingga kesungguhan tersebut dapat benar-benar terjadi dan terimplementasi serta bisa membantu dalam mencapai keinginan.
d.Peduli dan bertanggung jawab
dilakukan dan bertanggung jawab terhadap apa yang dilakukan.
e. Bertukar pengalaman
Adanya kekuatan yang besar dari kegiatan bertukar pengalaman diantara orang-orang yang memiliki keinginan yang sama untuk dapat memperbaiki hidupnya. Dalam kehidupan pribadi, akan sangat bermanfaat jika mempunyai seseorang atau lebih yang membantu, memberi dukungan, untuk bertu-kar pikiran dan pengalaman. Saling bertubertu-kar pengalaman dengan orang lain, akan memperkaya pengalaman sendiri untuk mempercepat dan berkembangnya hasil yang ingin diraihnya, men-ceritakanpengalaman merupakan pembuktian teori pada aplikasi kehidupan nyata.
Fidler (2002: 38) mengemukakan there are two criteria for judging the performance of a leader : the first way of judging the head of an organitation’s performance is by what he or she achieve in terms of organizational outcames. This should be reflected in the performance of organitation. The second way judging the head of an organitation’s performance is by evaluating the processes by which the head carries out
his or her work. Dapat diartikan bahwa ada dua
organisasi adalah dengan mengevaluasi proses yang pemimpin melaksanakan karyanya. Sejalan dengan Wirjana (2005: 7) menyatakan bahwa
“Kepemimpinan harus berlandaskan bebera-pa prinsip diantaranya menyangkut potensi, prinsip, agama, akuntabilitas, ideal, kemauan dan kemampuan.”
Berdasarkan pengertian diatas dapat diartikan bahwa konsep kepemimpinan yaitu:
a.Bahwa semua orang memiliki potensi untuk berkembang dengan demikian seorang pemimpin berkewajiban untuk mengaktualisasikan potensi orang-orang yang mereka pimpin secara optimal, utama dan terutama bagi kebaikan mereka dan seluruh organisasi. Dalam kenyataannya kita sering menemukan bahwa mereka yang dipimpin tidak seperti apa yang diharapkan, tetapi disinilah merupakan suatu tantangan yang harus dihadapi, mendampingi mereka menjadi yang terbaik bagi diri mereka sendiri dan pada saat yang bersamaan juga berubah menjadi yang terbaik bagi diri mereka maupun organsiasi.
c. Mengasihi sesama diajarkan oleh semua agama, ini merupakan suatu norma perlilaku universal yang merupakan cinta positif kepada sesama juga terhadap yang dipimpin. Pada waktu ini bila terjadi musibah, kecelakaan, kekerasan, dan semua kejadian yang menyebabkan penderitaan, pemimpin harus memiliki sikap peduli yang merupakan sikap mencintai yang positif.
d.Akuntabilitas harus merupakan prinsip yang pegang oleh pemimpin, akuntabilitas dapat membuat kepe-mimpinan seseorang menjadi berharga dan dihargai oleh yang dipimpin. Pada dasarnya akuntabilitas adalah memenuhi janji-janji yang telah dibuat, serta memenuhi komitmen yang diberikan, memper-tanggung jawabkan apa yang telah dilakukan dalam kaitannya dengan kepemimpinan bilamana dia menggunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
e. Kepemimpinan yang ideal merupakan kepemim-pinan yang menempatkan hidup sebagai pelayan dan bukan pada karir semata. Spirit pelayanan ini mestinya meresap dalam sanubari semua orang, karena pelayanan sumber kebahagiaan. Pelayanan yang diberikan secara iklas memberi kebahagiaan kepada orang yang dilayani dan yang melayani.
kenyataannyasemua berubah. Karena yang tidak berubah ialah perubahan itu sendiri.
2.1.2 Tipe Kepemimpinan
Tipe kepemimpinan menurut Sudharto (207: 25) “ada lima yaitu: birokratis, permisif, laisses-faire, partici-pative, dan autokratik.” Berdasarkan penger -tian tersebut dapat diartikan bahwa tipe kepeminpi-nan yaitu:
a. Birokratis
Ditandai oleh satu ciri dimana sang pemimpin yang secara terus menerus berorientasi pada peraturan organisasi. Keputusan diambil berdasar-kan prosedur parlementer, musyawarah menurut suara terbanyak. Sang pemimpin bertindak kalem, diplomatik, dan selalu berpedoman pada suara terbanyak dalam mengambil keputusan. Pemimpin juga selalu berusaha mendorong anggotanya bekerja aktif.
b. Permisif
Kepemimpinan corak ini bertujuan membuat orang merasa senang, dalam hal ini pemimpin mau supaya anggota kelompok merasa puas dalam pekerjaan mereka.
c. Laisses-Faire
di pihak lain amat merugikan karena tidak terdapat usaha untuk memanfaatkan bakat dan potensi yang dimiliki oleh bawahannya.
d. Participative
Model kepemimpinan ini menuntut pemimpin turut aktif dalam kegiatan, ia percaya bahwa meningkatkan motivasi ialah dengan melibatkan anggota kelompok dalam proses mengambil keputusan.
e. Autokratik
Permimpin yang berperan semacam menentukan tujuan dan memilih cara untuk mencapainya. Ia menetapkan kewajibannya dan peran tiap anggota kelompok. Ia membagikan otoritasnya kepada anggotanya.
Wayne K Hoy (2009:73) said that among the three types of authority in accordance with the type of legitimacy is usually claimed by each: a. Charismatic authority lies in devotion to outstanding individuals whose leader based push personal or exemplary quality, b. Traditional authority is anchored in the belief founded on the sanctity of their status exercising authority in the past, c. Rational-legal authority based on the applicable law that can be changed with the
correct formal procedure. Dapat diartikan bahwa
berdasarkan dorong pribadi atau kualitas teladan, b) Otoritas tradisional berlabuh di keyakinan didirikan pada kesucian status mereka otoritas berolahraga di masa lalu, c) Otoritas legal-rasional didasarkan pada hukum yang berlaku yang dapat diubah dengan prosedur formal yang benar.
Setiap pemimpin dalam memimpin suatu organi-sasi mempunyai tipe dan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Gaya kepemimpinan seseorang adalah unik dan tidak dapat diwariskan secara oto-matis. Setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu yang timbul pada situasi dan kondisi yang berbeda.
berkembang, akuntabilitas pada prinsipnya sebagai pelayan bukan pada karier semata.
2.2
Kepala Sekolah
2.2.1 Pengertian Kepala Sekolah
Menurut pendapat Mulyasa (2013: 16) mende-finisikan bahwa “kepala sekolah adalah pemimpin tingkat kesatuan pendidikan yang harus memiliki dasar kepemimpinan yang kuat.” Untuk itu, setiap kepala sekolah harus memahami kunci sukses kepe-mimpinannya, yang mencakup pentingnya kepemim-pinan kepala sekolah. Sejalan dengan Mulyono (2010: 144) menyatakan bahwa kepala sekolah adalah tokoh sentral pendidikan. Karena kepala sekolah merupakan fasilitator bagi pengembang pendidikan. Kepala seko-lah juga sebagai pelakasana suatu tugas yang sarat dengan harapan dan pembaharuan.
Dari dua pendapat para ahli dapat diartikan bahwa kepala sekolah adalah seseorang yang diberi-kan tugas tambahan sebagai pimpinan di sekolah tertentu guna melaksanakan pengembang pendidikan dan pengembang pembaharuan sekolah.
2.2.2 Tugas dan Tanggung jawab Kepala Sekolah
Pendapat dari Mulyono (2010: 144) yang menjelaskan bahwa:
sekolah. Kepala sekolah harus berada di garda terdepan dan dapat diukur keber-hasilannya. Kinerja kepala sekolah harus bisa mewujudkan tujuan pendidikan secara efektif dan efesien, produktif, dan akuntabel.
Dengan demikian seorang kepala sekolah memiliki posisi yang sangat penting dalam menggera-kan manajeman sekolah agar berjalan sesuai dengan tujuan masyarakat dan perkembangan yang dibutuh-kan zaman, khususnya pada kemajuan dari ilmu pengetahuan, teknologi, budaya dan seni. Kepala sekolah berkewajiban untuk menjalankan visi dan misi sekolah sesuai tujuan organisasi sekolah. Di samping itu kepala sekolah perlu memahami fungsi-nya antara lain, pufungsi-nya visi yang utuh, tanggung jawab, keteladanan, memberikan layanan yang ter-baik, mengembangkan kemampuan orang, membina rasa persatuan dan kesatuan, fokus pada peserta didik, manajemen yang harus mengutamakan praktik, menyesuaikan dengan gaya kepemimpinan, dan memanfaatkan kekuasan keahlian.
2.2.3 Kompetensi Kepala sekolah
Menurut pendapat Mulyono (2010: 153) kompetensi yang harus dimiliki oleh kepala sekolah adalah sebagai berikut:
keuan-gan, 10) mengelola hubungan sekolah dengan masyarakat, 11) Mengelola kelembagaan, 12) Mengelola sistem informasi sekolah, 13) Memimpin sekolah, 14) mengembangkan bu-daya sekolah, 15) Memiliki dan melaksana-kan kreatifitas, inovasi dan jiwa kewirausa-haan, 16) Mengembangkan diri, 17) Mengelo-la waktu, 18) Menyusun dan merencanakan regulasi sekolah, 19) memberdayakan sumber daya sekolah, 20) Melakukan koordinasi dan penyerasian, 21) Mengambil keputusan seca-ra teseca-rampil, 22) melakukan monitoring dan evaluasi, 23) melaksanakan tugas supervisi, 24) Meyiapkan, melaksanakan, melakukan dan menindaklanjuti hasil akreditasi, dan 25) Membuat laporan akuntabilitas sekolah.
Berdasarkan pendapat tersebut mengemukakan bahwa kompetensi yang dimiliki oleh seorang kepala sekolah sebanyak 25 hal tersebut, bermaksud supaya proses pelaksanaan pengembangan pendidikan dan pengembang pembaharuan sekolah dapat berjalan dengan lancar.
2.3
Motivasi Guru
2.3.1 Pengertian Motivasi
Menurut pendapat Dimyati (2006: 80), motivasi dipandang sebagai dorongan mental yang mengarah-kan pada perilaku manusia termasuk pikiran belajar. Dalam motivasi belajar ini terkadang ada keinginan yang mematikan, menggerakkan, menyalurkan dan mengarahkan sikap, dan perilaku belajar.
menggerakkan, mengarahkan, menjaga dan menopang tingkah laku.” Berdasarkan pengertian tersebut dapat diartikan bahwa
a.Menggerakan berarti menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu. Misalnya kekuatan dalam hal ingatan, respons-respons efektif, dan kecenderu-ngan mengarah untuk mendapatkan kesenakecenderu-ngan.
b.Motivasi juga mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku, dengan demikian ia menyediakan suatu orientasi tujuan, tingkah laku individu diarahkan terhadap sesuatu.
c. Untuk menjaga dan menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus dapat menguatkan
(reinforce) intensitas dan arah dorongan-dorongan
dan kekuatan-kekuatan individu.
2.3.2 Jenis-Jenis Motivasi
Sardiman (2010: 78) mengemukakan bahwa “ada dua jenis motivasi yaitu: motif intrinsik dan motif ekstrinsik.” Dua jenis tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut
a.Motivasi intrinsik, adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar karena dalam diri tiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Sebagai contoh seseorang yang senang membaca, tidak usah ada yang menyuruh atau mendorongnya, sudah rajin mencari buku-buku untuk dibacanya. Jika dilihat sari segi tujuan kegiatan yang dilakukannya, maka yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah ingin mencapai tujuan yang terkandung di dalam perbuatan belajar itu sendiri. seperti yang dicontohkan bahwa seseorang belajar, memang benar-benar ingin mengetahui segala sesuatunya bukan karena ingin pujian atau ganjaran.
dalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajar.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dapat diartikan bahwa motivasi adalah untuk menggerakkan kekuatan yang timbul dari diri sendiri yang merupa-kan kemauan yang kuat untuk bertindak demi mencapai tujuan bukan pengaruh dorongan dari orang lain tetapi timbul dari diri sendiri agar tujuan tercapai.
2.4. Kinerja Guru
2.4.1 Pengertian Kinerja Guru.
Istilah kinerja berasal dari kata bahasa Inggris
Job performance atau actual performance yang artinya
sebagai prestasi kerja sesungguhnya yang dicapai seseorang. Menurut kamus bahasa Indonesia istilah kinerja dapat diartikan sebagai 1. Sesuatu yang dicapai, 2. prestasi yang diperlihatkan, 3. kemampuan kerja. Sejalan dengan Hanif (2004: 15) yang mengemukakan bahwa:
Berdasarkan pengertian tersebut dapat diartikan bahwa seorang guru yang berprestasi dalam kinerja-nya jika memiliki:
1. Keterampilan guru, artinya seorang guru harus memiliki aktivitas dan kemampuan dalam mengor- ganisasi atau mengatur lingkungasn kelas dan mengadakan komunikasi dengan siswa sehingga terjadi proses belajar mengajar. Adapun keteram- pilan guru meliputi: (a) guru sebelum mengajar membuat persiapan dari rumah, (b) dalam menga-jar seorang guru menggunakan berbagai gaya mengajar, (c) guru memiliki kemampuan untuk mengajar materi yang sulit dengan mudah, (d) guru menjawab pertanyaan dari siswa dengan memuas-kan, (e) hasil belajar siswa mempunyai nilai yang baik.
2. Keterampilan manajemen, artinya seorang guru harus memiliki kemampuan dalam mengelola kelas, siswa, tugas siswa, dan tugas guru, keterampilan manajemen mencakup: (a) seorang guru berbuat adil terhadap semua siswa dalam memberi nilai, (b) dalam kegiatan proses belajar mengajar tidak terpengaruh oleh kegiatan ekstrakurikuler, (c) pada kegiatan belajar mengajar guru tidak terpengaruh oleh pekerjaan di rumah, (d) guru dalam kegiatan belajar mengajar selalu berusaha untuk mengembangkan diri.
dengan ketentuan yang berlaku, misalnya: (a) seorang guru harus hadir secara teratur dan hadir di kelas tepat waktu, (b) guru selama kegitan belajar mengajar tidak mengerjakan pekerjaan tambahan di dalam kelas, (c) guru mengerjakan pekerjaannya dengan penuh tanggung jawab selama proses belajar mengajar, (d) guru menger- jakan silabus (RKM, RKH, beserta perangkatnya) tepat waktu, (e) selama proses belajar mengajar guru selalu menerapkan beberapa metode. Hanif (2004: 27) Menjelaskan bahwa:
Sekolah merupakan salah satu bentuk dari organisasi dan tujuan dari sekolah adalah menciptakan pendidikan yang berkualitas. Kualitas dari proses pendidikan dan hasilnya tidak diragukan lagi dipengaruhi oleh kinerja guru dan keseluruhan bangunan pendidikan akan goyah apabila kinerja mengajar guru lemah dan tidak efektif.
Oleh karena itu, kinerja guru yang efektif merupakan suatu keharusan untuk perkembangan pendidikan. Pekerjaan guru selain mengajar di dalam kelas juga bekerja dalam konteks organisasi sekolah. Guru mempunyai peran dan tanggungjawab yang luas terkait dengan mengajar, manajemen sekolah, perubahan kurikulum, inovasi pendidikan, pendidikan guru, bekerja dengan orang tua siswa dan pelayanan masyarakat (community services). Masih dalam Hanif (2004: 42) berpendapat bahwa:
kelas dan puas dengan gaya mengajar dan kualitas mengajarnya. Guru juga harus mengatur waktu untuk mengajar dan tugas-tugas lainnya yang ditugas-tugaskan oleh kepala sekolah. Guru harus mengatur disiplin dalam kelas, siswa yang mengganggu dalam mengajar, motivasi dan tingkat pencapaian siswa. Guru juga harus teratur dan tepat waktu dalam kegiatan belajar mengajar. Memiliki interaksi yang baik dengan siswa dan orang tua siswa maupun kolega kerjanya, karena keterampilan antar pribadi guru juga menentukan kinerja mengajar, baik secara langsung maupun tidak langsung. Sikap guru harus sama, baik kepada siswa pada kelas tinggi maupun kelas rendah.
Guru mempunyai pengaruh yang cukup dominan terhadap kualitas pembelajaran, karena gurulah yang bertanggung jawab terhadap proses pembelajaran di kelas, bahkan sebagai penyelenggara pendidikan di sekolah. Faktor guru yang paling dominan yang berhubungan dengan kualitas pembelajaran adalah kinerja mengajar guru. Hasil belajar siswa berhubu-ngan deberhubu-ngan kinerja guru. Kinerja seorang guru sangatlah berhubungan dengan perilaku seorang guru yang didasarkan pada faktor intern yaitu motivasi dan kecakapan guru serta faktor eksternal yaitu faktor
reward dan punishment dimana guru tersebut
melaksanakan tugas mengajar.
komponen atau unsur yang terdapat dalam pembelaja-ran yang satu sama lainnya saling berhubungan
(interdependent) dalam ikatan untuk mencapai tujuan.
Termasuk komponen pembelajaran antara lain menyu-sun: program pengajaran, termasuk merumuskan tujuan, memilih materi pelajaran, metode mengajar, alat peraga, dan evaluasi sebagai alat ukur tercapai-tidaknya tujuan.
2.4.2. Mengukur Kinerja Guru.
Kinerja guru dapat kita lihat dalam kegiatan proses pembelajaran, sejalan dengan Hanif (2004: 53) yang mengemukakan bahwa
Teacher Job Performance Scale skala diguna-kan untuk mengukur kinerja guru yang diungkap melalui empat dimensi yaitu: (a) dimensi keterampilan mengajar, (b) dimensi keterampilan manajemen, (c) dimensi kedisip-linan dan ketertiban, dan (d) dimensi keterampilan komunikasi antar pribadi.
Teacher Job Perfomence Scale juga diadaptasi untuk mengukur kinerja mengajar guru. TJPS telah terbukti valid dan reliabel hasil-nya adalah r (correctes item-total correlation) sebesar 0,27–0,46 dan alpha sebesar 0,71.
TJPS dalam penelitian ini terdiri dari 15 item dan mengukur 4 demensi, yaitu:
1. TS (Teaching Skills) adalah guru memiliki kete- rampilan mengajar yang baik, yaitu mengajar secara efektif di kelas dan memuaskan dalam gaya dan kualitas mengajarnya mencakup enam indikator, yaitu: (a) Menggunakan gaya mengajar yang berbeda-beda, (b) Kebanyakan siswa nilai perkembangan anak dengan baik, (c) Mengajar siswa sesuai kapasitas mereka, (d) Membuat persiapan dari rumah sebelum mengajar, (e) Mengajar materi yang sulit dengan mudah, (f) Menjawab pertanyaan dari siswa sebaik mungkin sehingga siswa merasa puas.
2. MS (Management Skills) adalah keterampilan guru untuk mengatur waktu mengajar dan tugas-tugasnya yang lain yang ditugaskan oleh kepala sekolah dan departemen terdiri empat indikator, yaitu: (a) berbuat adil dalam memberi nilai, (b) Kegiatan belajar mengajar di kelas tidak terpengaruh dengan kegiatan ekstra kurikuler, (c) Selama kegitan belajar mengajar tidak terpengaruh oleh pekerjaan rumah, (d) Berusaha untuk mengembangkan diri.
dengan penuh tanggung jawab, (d) Menyelesaikan silabus tepat waktu di kelas, (e) Memelihara metoda-metoda di dalam kelas.
4. IS (Interpersonal Skill) adalah terkait dengan kete- rampilan guru menjalin interaksi yang baik dengan siswa,orang tua, dan rekan sekerajanya meliputi (a) Menolong siswa yang mengalami masalah selain masalah pendidikan, (b) Memiliki hubungan yang baik dengan rekan sekerja, (c) Membantu pekerjaan rekan sekerja, (d) Menerima saran dari rekan guru untuk memecahkan masalah di kelas, (e) Memo- tivasi untuk mengambil bagian dalam kegiatan yang lain, (f) Menghubungi orang tua siswa untuk pengembangan siswa, (g) Membantu kepala sekolah memecahkan masalah disekolah.
Pada penelitian ini setiap item dalam Teacher
Job Perfomence Scale diberi lima pilihan jawaban, yaitu
“Selalu (SL)”, :Sering (SR)”, “Jarang (J)”, “Jarang Sekali (JS)”, dan “Tidak Pernah (TP)”. Pada penelitian ini menggunakan empat kategori pilihan jawaban dalam
Teacher Job Perfomence Scale karena dalam Sukardi
(2008: 24) menyatakan bahwa:
Berdasar pada pengalaman di masyarakat di Indonesia, ada kecenderungan seseorang atau responden memberikan pilihan jawaban pada katagori banyak pilihan sehingga bisa menggunakan pilihan jawaban yang dapat bervariasi.
memberi lima pilihan jawaban yaitu “Selalu (SL)”, “Sering (SR)”, “Jarang (J)”, “Jarang Sekali (JS)”, dan “Tidak Pernah (TP)”.
2.5 Teknik
reward
dan
punishment
Pembinaan
Kepala
Sekolah
dalam
Memotivasi Guru untuk Meningkatkan
Kinerja Guru
Mulyasa (2013: 78) menyatakan bahwa pemberi-an penghargapemberi-an atau reward meliputi:
1) Terdapat prosedur pemberian pengharga-an dpengharga-an insentif terhadap guru dpengharga-an staf ypengharga-ang berprestasi sehingga prestasi yang tinggi dari guru mendapat penghargaan dari sekolah. 2) Penghargaan dan hadiah ditentukan berdasarkan prestasi yang diraih dan memberikan kepada guru untuk meraihnya. 3) Tiap guru yang mendapatkan penghargaan atas suatu prestasi yang membanggakan diumumkan jika perlu dirayakan. 4) Guru yang produktif dan punya kinerja tinggi diprioritaskan untuk menikmati kesempatan promosi atau pilihan program lain untuk pengembangan karir.
Pemberian penghargaan perlu adanya kriteria, didasarkan pada prestasi, diumumkan bahkan dipromosikan untuk jabaran tertentu. Sedangkan tindakan punishment dilakukan hanya akan terwujud jika:
1.Tindakan punishment itu didasarkan atas kriteria yang objektif yang sama-sama diketahui baik oleh yang menindak maupun oleh yang ditindak.
3.Bobot tindakan adil, dalam arti dikenakan pada tingkat dan bentuk yang sama kepada semua orang yang melakukan kesalahan serupa.
4.Tindakan yang diambil bersifat mendidik.
Guru harus dapat menciptakan suasana belajar aman, nyaman dan menyenangkan agar pembelajaran yang disampaikan dapat berhasil dengan baik dan memuaskan. Maka peran kepala sekolah sebagai supervise mengawasi dan memberi dorongan fisik atau mental agar guru bersemangat dalam melaksanakan pembelajaran. Fandy (2003: 32) mengemukakan bahwa
Dorongan yang diberikan antara lain: 1) Ikut merumuskan tujuan pendidikan, 2) Memberi bantuan dalam memahami metodologi pengajaran, 3) Memberi bantuan dalam menggunakan alat peraga, 4) Memberi bantuan dalam menciptakan hubungan yang baik sekolah dengan masyarakat, 5) Memberi bantuan menciptakan staf yang harmonis, 6) Memberi bantuan kepada guru dalam mengatasi emosional problem, 7) Mencipta-kan disiplin sekolah dan, 8) Memberi bantuan dalam mengevaluasi hasil belajar.
guru dalam tugasnya (apa yang harus dikerjakan, yang disertai fungsi, kewenangan, tanggungjawab, kewajiban, dan hak).
Tu’u (2004: 52) menyatakan untuk menciptakan tingkah laku yang disiplin pada guru, kepala sekolah harus mengetahui kebutuhan guru diantaranya, kebu-tuhan rasa aman, kebukebu-tuhan sosial, kebukebu-tuhan peng-hargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi. Pemenuhan kebutuhan ini akan menyebabkan tingkah laku yang positif. Artinya teknik pembinaan yang dilakukan kepala sekolah dalam memotivasi guru untuk mening-katkan kinerja diperlukan pendekatan secara pribadi, kepala sekolah harus mampu mengerti memahami kebutuhan dasar dari para guru. Dalam hal ini jika guru kinerjanya baik harus mendapatkan reward dan sebaliknya dan jika kinerjanya tidak baik harus mendapatkan punishment.
2.6 Faktor Yang Mempengaruhi
Reward
dan
Punishment
Terhadap Kinerja Guru
Indrafachrudi (2000: 52) membagi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kedalam dua kategori yakni:
fak-tor eksternal yaitu fakfak-tor yang datang dari luar diri seseorang yang dapat mempengaruhi kinerjanya, antara lain; lingkungan fisik, sarana dan prasarana, imbalan, suasana, kebijakan dan sistem administrasi.
Untuk menjelaskan secara detail, maka perlu diuaraikan secara terpisah berdasarkan teori dari para ahli, sebagai berikut:
1) Faktor Internal
Sebagaimana ditegaskan diatas bahwa faktor internal mencakup beberapa aspek. Salah satu faktor internal yang dominan mempengaruhi kinerja pekerja termasuk guru adalah motivasi. Motivasi disini dipahami secara luas termasuk minat guru walaupun jelas kedua konsep ini memiliki arti tersendiri. Menurut Gomes (2003: 177) mengemukakan bahwa:
“Performansi kerja akan berkaitan dengan dua faktor utama, yaitu kesediaan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja, yang menimbulkan usaha pegawai, dan kemam-puan pegawai untuk melaksanakannya”.
Dengan demikian, tidak dapat disangkal bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Menurut Siagian (2004: 138) mengemukakan bahwa:
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Demikian pula Usman (2009: 250) menyatakan bahwa motivasi kerja dapat diartikan sebagai keinginan atau kebutuhan yang melatar belakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja. Motivasi mencakup upaya, pantang mundur, dan sasaran. Motivasi melibatkan keinginan seseorang untuk menunjukkan kinerja. Selain motivasi sebagai faktor determinan internal yang mempengaruhi kinerja, faktor kepribadian dan emosional juga mempengaruhi kinerja karena faktor ini erat kaitannya dengan ketenangan dan kegairahan dalam bekerja.
Kemampuan yang dimiliki seseorang berbeda-beda. Kemampuan itu sendiri tergantung pula aspek-aspek lain. Seorang guru tentu saja kemampuan melaksanakan pembelajaran dipengaruhi oleh kapasitas keilmuan yang dimiliki misalnya jenjang pendidikan atau kualifikasi pendidikannya, pengalaman mengajarnya, dan materi yang diajarkan apakah sesuai latar belakang ilmu yang dimiliki atau tidak.
Faktor internal lain yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja guru adalah kompe-tensi. Dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen,
tugas keprofesionalannya. Kompetensi yang dimiliki oleh seorang guru diperkirakan akan berpengaruh terhadap kinerja, yang merupa-kan hasil akhir dari suatu kerja melalui suatu penilaian.
Selain itu faktor minat juga mempengaruhi kinerja sebagaimana dikutip diatas. minat merupakan dorongan dari dalam diri yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu aktivitas. Minat ini bukan merupakan bawaan atau tidak dibawa sejak lahir. Semakin berminat guru pada mata pelajaran atau profesinya, maka semakin besar peluang untuk meningkatkan kinerjanya dan sebaliknya semakin kurang berminat, maka kinerjanya kemungkinan semakin rendah. Jadi, minat ini sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja bahkan prestasi guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik dipengaruhi oleh minat.
2) Faktor Eksternal
Sebagaimana dikemukakan sebelumnya bahwa ada beberapa faktor eksternal yang dapat mem-pengaruhi kinerja. Terlebih dahulu dijelaskan faktor lingkungan fisik. Lingkungan fisik disini berarti lingkungan kerja.
(a) Lingkungan kerja fisik seperti ruangan kerja yang luas dan bersih, peralatan kerja yang memadai, ventilasi dan penerangan yang memenuhi persyaratan, dan tersedia transportasi untuk melaksanakan tugas luar, (b) Lingkungan kerja nonfisik antara lain berupa hubungan kerja yang menyenangkan, harmonis, dan saling menghargai sesuai posisi masing-masing, baik antara bawahan dengan atasan, maupun sebaliknya, terma-suk juga antar manager/pimpinan unit kerja.
Lingkungan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam peningkatan kinerja, karena dengan lingkungan yang mendukung, baik suasana maupun sarana dan prasarana akan menjadikan guru lebih giat untuk bekerja.
Menurut Thoha (2007: 33) “perilaku seseorang adalah suatu fungsi dari interaksi antara seorang individu dengan lingkungannya”. Hal ini berarti bahwa seseorang individu dengan lingkungannya menentukan perilaku keduanya secara langsung. Individu dengan organisasi mempunyai sifat-sifat khusus atau karakteristik tersendiri dan jika kedua karakteristik berinteraksi akan menimbulkan perilaku individu dalam organisasi.
tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperoleh rancangan sistem kerja yang efisien.
Faktor eksternal lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah ketersediaan saran dan prasarana. Semakin lengkap sarana, maka semakin besar kemungkinan terjadi penigkatan produktivitas kerja. Guru yang ditunjang dengan sarana pembelajaran yang memadai, berpotensi meningkatkan kinerjanya. Bahkan sarana yang tidak berhubungan langsung dengan pembelajaran dapat mempengaruhi kinerja guru, misalnya di suatu sekolah yang tidak memiliki kelengkapan WC yang memadai, dapat menyebabkan guru terlambat memulai pembelajaran artinya kinerja guru terganggu.
Demikian pula imbalan atau gaji yang terkait dengan kesejahteraan guru dapat mempengaruhi kinerja. Tu’u (2003: 19) menyatakan bahwa
“Faktor selanjutnya adalah kompensasi, gaji, atau imbalan. Faktor ini walaupun pada umumnya tidak menempati urutan paling atas, tetapi masih merupakan faktor yang mudah mempengaruhi ketenangan dan kegairahan kerja guru”.
dengan guru yang sudah PNS apalagi guru yang sudah berstatus tersertifikasi.
Dua faktor eksternal lain yang dapat mempenga-ruhi kinerja guru yakni faktor kebijakan dan system administrasi. Faktor kebijakan Kepala Sekolah, misal-nya terkait dengan pembagian jam mengajar, pemba-gian tugas tambahan (Pembina OSIS, koordinator perpustakaan, koordinator laboratorium, koordinator MGMP atau ketua rumpun mata pelajaran, Pembina pramuka, dan sebagainya), termasuk kebijakan penggunaan dana komite sekolah antara lain diperun-tukkan bagi kesejahteraan guru dan pegawai (untuk membayar honor guru dan pegawai honorer dan kelebihan jam mengajar), termasuk pula kebijakan dalam pengusulan kenaikan pangkat dan berkala dapat mempengaruhi kinerja.
Burhanudin (2005: 34) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru diantaranya
Tingkat pendidikan guru, supervisi pengaja-ran, program penatapengaja-ran, iklim yang kondusif, sarana dan prasarana, kondisi fisik dan men-tal guru, gaya kepemimpinan kepala sekolah, jaminan kesejahteraan, kemampuan manaje-rial kepala sekolah, pelatihan, pemberian in-sentif.
Dari pengertian tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
pendidikannya, karena melalui pendidikan itulah seseorang mengalami proses belajar dari tidak tahu menjadi tahu, dari tidak bisa menjadi bisa. Selama menjalani pendidikannya seseorang akan menerima banyak masukan baik berupa ilmu pengetahuan maupun keterampilan yang akan mempengaruhi pola berpikir dan prilakunya. Ini berarti jika tingkat pendidikan seseorang itu lebih tinggi maka makin banyak pengetahuan serta ketrampilan yang diajarkan kepadanya sehingga besar kemungkinan kinerjanya akan baik karena didukung oleh bekal ketrampilan dan pengetahuan yang diperolehnya.
Kedua, faktor lain yang mempengaruhi kinerja guru adalah supervisi pengajaran yaitu serangkaian kegiatan membantu guru dalam mengembangkan kemampuannya. Kepala sekolah bertugas memberikan bimbingan, bantuan, pengawasan dan penelitian pada masalah-masalah yang berhubungan dengan pengem-bangan pengajaran berupa perbaikan program dan kegiatan belajar mengajar. Sasaran supervisi dituju-kan kepada situasi belajar mengajar yang memungkin-kan terjadinya tujuan pendidimemungkin-kan secara optimal.
cara penyampaian materi dan pengelolaan interaksi belajar mengajar. Untuk iitu guru perlu mengikuti program-program penataran.
Keempat, iklim yang kondusif di sekolah juga akan berpengaruh pada kinerja guru, di antaranya: pengelolaan kelas yang baik yang menunjuk pada pengaturan orang (siswa), maupun pengaturan fasilitas (ventilasi, penerangan, tempat duduk, dan media pengajaran). Selain itu hubungan antara pribadi yang baik antara kepala sekolah, guru, siswa dan karyawan sekolah akan membuat suasana sekolah menyenangkan dan merupakan salah satu sumber semangat bagi guru dalam melaksanakan tugasnya.
Kelima, agar guru memiliki kinerja yang baik maka harus didukung oleh kondisi fisik dan mental yang baik pula. Guru yang sehat akan dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Oleh karenanya faktor kesehatan harus benar-benar diperhatikan. Begitu pula kondisi mental guru, bila kondisi mentalnya baik dia akan mengajar dengan baik pula.
Ketujuh, peningkatan kinerja guru dapat dicapai apabila guru bersikap terbuka, kreatif, dan memiliki semangat kerja yang tinggi. Suasana kerja yang demikian ditentukan oleh gaya kepemimpinan kepala sekolah, yaitu cara kepala sekolah melaksanakan kepemimpinan di sekolahnya.
Kedelapan, kemampuan manajerial kepala seko-lah akan mempunyai peranan dalam meningkatkan kinerja guru. Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal merupakan suatu pola kerjasama antara manusia yang saling melibatkan diri dalam satu unit kerja (kelembagaan). Dalam proses mencapai tujuan pendidikan, tidak bisa terlepas dari dari kegiatan administrasi. Kegiatan adminstrasi sekolah mencakup pengaturan proses belajar mengajar, kesiswaan, personalia, peralatan pengajaran, gedung, perlengka-pan, keuangan serta hubungan masyarakat.
Dalam proses administrasi terdapat kegiatan manajemen yang meliputi kemampuan membuat perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan. Bila kepala sekolah memiliki kemam-puan manajerial yang baik, maka pengelolaan terhadap komponen dan sumber daya pendidikan di sekolah akan baik, ini akan mendukung pelaksana-an tugas guru dan peningkatan kinerjanya.
dapat melaksanakan tugas-tugasnya untuk mendu-kung kebutuhan sarana pendidikan di sekolah. Dalam meningkatkan kinerja Burhanudin (2005: 105) mengemukakan bahwa: usaha-usaha meningkatkan kinerja kerja adalah:
a) Memperhatikan dan memenuhi tuntutan pribadi dan organisasi, b) Informasi jabatan dan tugas setiap anggota organisasi, c) Pelaksanaan pengawasan dan pembinaan secara efektif terhadap para anggota organi-sasi sekolah, d) Penilaian program staf sekolah dalam rangka perbaikan dan pembi-naan serta pengembangan secara, optimal, e) menerapkan kepemimpinan yang transak-sional dan demokratis.
Untuk mendukung keberhasilan kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya maka Rusyan (2005: 20). Mengemukakan bahwa:
Keberhasilan kinerja guru didukung oleh beberapa faktor yakni: (1) Motivasi Kinerja Guru, (2) Etos Kinerja Guru, (3) Lingkungan Kinerja Guru, (4) Tugas Dan Tanggung Jawab, (5) Optimalisasi Kelompok Kerja Guru.
Dari pengertian tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
(1) Motivasi Kinerja Guru
berusaha meningkatkan keberhasilan kinerjanya, meskipun banyak rintangan yang dihadapi dalam melaksanakan tugas.
(2) Etos Kinerja Guru.
Dalam meningkatkan budaya kinerja dibutuhkan etos kerja yang baik, karena etos kerja memiliki peluang yang besar dalam keberhasilan kinerja. Setiap guru memiliki etos kerja yang berbeda-beda. Guru yang tidak memiliki etos kerja akan bekerja asal-asalan, sedangkan guru yang memiliki etos kerja yang baik akan bekerja penuh tanggung jawab dan pengabdian, karena pelaksanaan etos kerja merupakan upaya produktivitas kerja yang mendukung kualitas kerja.
(3) Lingkungan Kinerja Guru
Lingkungan yang baik untuk bekerja akan menimbulkan perasaan nyaman dan kerasan dalam bekerja. Dengan lingkungan yang baik akan dapat meningkatkan semangat kerja para guru sehingga produktivitas kinerja meningkat, kualitas kinerja lebih baik dan prestise sekolah bertambah baik yang selanjutnya menarik pelanggan datang ke sekolah. Sedangkan lingkungan kotor, kacau, hiruk pikuk dan bising dapat menimbulkan ketegangan, malas dan tidak konsentrasi bekerja.
(4) Tugas Dan Tanggung Jawab
berperan serta dalam melaksanakan kegiatan di sekolah. Karena dengan adanya peran serta dari guru maka kegiatan sekolah dapat berjalan dengan lancar.
(5) Optimalisasi Kelompok Kerja Guru
Guru melakukan pembentukan kelompok dalam melaksanakan pekerjaannya, karena dengan ada-nya pembentukan kelompok maka guru dapat melaksanakan kegiatan sekolah dengan lancar dan sesuai dengan tujuan pendidikan.
2.7 Kajian Penelitian Yang Relevan
Ada beberapa jurnal sebagai penelitian terda-hulu yang sudah membahas tentang kepemimpinan kepala sekolah, kompetensi guru profesional, dan sekaligus dengan teknik reward dan punishment.
Penjelasan dalam jurnal tersebut sudah merupakan persamaan yang ada pada penelitian ini, adalah sebagai berikut:
1. Bloom (2003: 8) dalam Journal of Case Studies in Education berjudul leadership effectiveness and instructional reward and punishment: the case of
the failing twin mengemukakan bahwa kepala
digambarkan beberapa fenomena permasalahan pembelajaran, efektifitas kepemimpinan, pengawa-san pelatihan peningkatan kinerja guru. Permasa-lahan yang diangkat merupakan fenomena dalam sebuah instansi pendidikan. Dijelaskan bahwa penjiwaan kepemimpinan yang beroreantasi pada efektifitas dan etos kerja yang tinggi akan membawa sebuah keberhasilan yang cemerlang. Penjiwaan ini adalah proses mengangkat semangat kinerja tenaga pendidikan yang dilakukan secara efektif dan professional. Perlakuan dalam proses peningkatan tersebut difokuskan pada peningka-tan hasil perolehan keterampilan yang diraih anak. Kecemerlangan hasil yang digenggam anak merupakan cermin kepemimpinan yang efektif dan etos kerja yang tinggi.
2. Black (2003: 8) dalam Jurnal internasional berjudul TAFE head teachers: Discourse brokers at
the managementteaching interface oleh
Meadowbank College of TAFE Northern Sydney
Institute mengemukakan bahwa kepala sekolah
harus mempunyai strategi dalam memberikan
reward dan punishment terhadap guru. Kepala
sekolah merupakan kunci dalam pengelolaan tersebut. Banyak kegiatan guru dipengaruhi oleh
reward dan punishment yang diberikan oleh kepala
mempengaruhi kinerja guru secara berkelanjutan. Dijelaskan lebih dalam lagi mengenai pengelolaan guru dan staf, sarana dan prasarana, hubungan masyarakat dengan sekola-han, pengelolaan kesiswaan dan kurikulum, hal tersebut dalam rangka pendayagunaan sumber-daya secara optimal. Pada intinya adalah pada faktor utama dikelola dengan baik maka komponen-komponen yang lain akan terimbas juga. Dengan demikian apabila faktor semangat guru sudah termotifasi dengan baik maka semua yang berkaitan dengan tugas guru akan menghasilkan produk yang optimal.
3. Childs and Casey (2007: 1) dalam Journal of Educational Administration and Policy, January 14, 2007 berjudul Teacher Education Program Admission Criteria and What Beginning Teachers
Need to know to be Successful Teachers dalam
abstraknya melaporkan mengenai pemilihan program pendidikan guru yang prospektif. Program tersebut berkaitan dengan skill, wawasan dan perilaku yang merupakan kriteria persiapan guru dalam pembelajaran. Hasil dari proses tersebut mampu memproduksi guru professional. Keber-hasilan potensi yang dimiliki anak juga merupakan keberhasilan seorang guru.
teachers learning to teach in High schools of
Zimbabwe mengemukakan bahwa model reward
dan punishment merupakan upaya
mengkolabo-rasikan atau mencampurkan model tutorial guru dan murid dalam pembelajaran. Metode ini banyak memfokuskan pada aktivitas diskusi. Perbedaan-nya terletak pada subjek yang melakukan reward
dan punishment, yaitu apabila dalam penelitian
terdahulu yang melakukan reward dan punishment
adalah guru terhadap siswa, sedangkan pada penelitian ini adalah kepala sekolah terhadap guru. Persamaannya adalah penggunaan metode kualita-tif dan pembahasan metode reward dan punish-ment dengan cara hubungan kerja sama atau diskusi.
5. Rucinski and Hazi (2007: 3) dalam Jurnal internasional berjudul reward dan punishment as Professional Development: Compati-ble or Strange Bedfellows in the Policy Quest for Increased Student
Achievement mengemukakan bahwa reward dan
punishment merupakan usaha evaluasi guru yang
berguna untuk meningkatkan kualifikasi guru sebagai tenaga pengajar. Prosesnya berlangsung secara berjangka atau bertahap yang dilakukan dalam rangka peningkatan pembelajaran siswa di kelas melalui guru yang diberi reward dan
punishment. Dijelaskan pula bahwa kinerja guru
dikembangkan melalui pemberian reward dan
Persamaan penelitian ini adalah sama-sama kaitan dengan pembinaan kepala sekolah sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah bahwa penelitian ini lebih memfokuskan pada peningkatan kinerja mengajar guru melalui reward
dan punishment. Metode yang digunakan adalah
tindakan sekolah, dimana penelitian ini dilakukan pada taraf sekolah dasar. sedangkan persamaannya adalah sama-sama membahas cara peningkatan kinerja guru melalui suatu pembinaan dalam bentuk
reward dan punishment.
Dengan demikian terlihat jelas bahwa penilaian kinerja guru memiliki manfaat yang sangat besar dalam dunia pendidikan khususnya dalam lingkup sekolah. Keunggulan dari penelitian yang dilakukan di SDN Pedurungan Kidul 04 Semarang adalah bahwa dengan adanya teknik reward dan punishment
pembinaan kepala sekolah dapat memotivasi untuk meningkatkan kinerja guru.
2.8 Kerangka Pikir
Dalam institusi pendidikan di sekolah tertentu keberadaan kepala punya peran yang sangat penting baik langsung maupun tidak langsung. Berlangsung-nya program pendidikan dan pengajaran di sekolah tidak akan lepas dari tanggung jawab kepala sekolah.
Ketercapaian tujuan pendidikan dan pengajaran tergantung dari kecakapan dan kebijaksanaan kepe-mimpinan kepala sekolah. Sebagai kepala sekolah, kepala sekolah harus sadar bahwa keberhasilannya bergantung pada orang-orang lain, seperti guru dan tenaga kependidikan. Oleh karena itu, karakteristik pribadi kepala sekolah memainkan peran penting dan merupakan bagian dalam keberhasilan atau kegaga-lannya.
efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan.
Kerangka pemikiran yang diajukan dalam pene-litian ini berdasarkan hasil telaah teoritis seperti yang telah diuraikan diatas. Selanjutnya guna memudah-kan pemahaman, maka perlu dibuat model penelitian sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pikir.
Motivasi Faktor –faktor
Kinerja Guru
Teknik Pembinaan Kepala Sekolah
Reward dan Punishment
