peran SDM dalam desain organisasi
Organisasi desain adalah konsep yang terdiri dari strategi usaha, struktur bisnis , proses, sistem dan ukuran kinerja . Banyak dari aspek yang ditangani dri judul umum ' manajemen bisnis ' .
Namun, bagi suatu organisasi untuk mencapai tujuannya , ambisi , target , atau untuk
bertahan hidup , membutuhkan input berupa fungsi dan proses SDM . Banyak organisasi , terutama usaha kecil dan menengah ( UKM ) , lakukan tidak memiliki departemen SDM . Namun, input yang sama fungsi SDM dan proses yang masih harus dilaksanakan . Jadi, apa pun ukuran , jenis atau lokasi sebuah organisasi , desain organisasi dalam bisnis apa pun membutuhkan dukungan
dari berbagai macam fungsi SDM . Sebagai contoh, jika sebuah organisasi memilih atau
menemukan dirinya dikendalikan oleh birokrasi , maka akan membutuhkan spesifik dan hati-hati dipilih
Organisasi Desain 23
metode komunikasi untuk memastikan bahwa semua informasi yang relevan mengalir baik
bawah dan ke atas melalui lapisan manajemen . Di sisi lain , jika
organisasi adalah bisnis datar terstruktur , akan membutuhkan komunikasi yang lebih
bersifat horizontal , ditambah dengan gagasan yang kuat dari kerja sama tim . HR aspek dapat dibagi menjadi dua kategori terpisah dan cukup sering berbeda . Pertama ,
ada strategi , fungsi dan proses yang dilakukan oleh HR dan dapat
dikategorikan sebagai nyata . Misalnya, kebijakan reward bisa disusun sampai dimana
menerima hadiah pra - ditunjuk . Selain itu, ada aspek-aspek tak berwujud yang SDM
harus mengambil kendali . Misalnya, HR akan menerapkan strategi reward nya , ditambah dengan desain pekerjaan , jam kerja dan metode kerja yang fleksibel , yang semuanya
berhubungan dengan aspek psikologis karyawan . Aspek-aspek psikologis semua mempengaruhi sikap karyawan , yang kemudian langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Untuk mengkonfirmasi , penghargaan karyawan adalah baik berwujud dan tidak berwujud
fungsi . Hal ini nyata dalam bahwa hal itu merupakan kebijakan resmi dengan proses formal. di
Selain itu, tidak berwujud dalam hal itu mempengaruhi sikap dan motivasi karyawan bekerja dalam organisasi . Kedua aspek tangible dan intangible memiliki kuat
pengaruh pada kerja sukses desain organisasi .
Untuk memperluas titik ini , melihat contoh-contoh berikut .
The HRM departemen manajemen meyakinkan untuk berinvestasi dalam sistem intranet . semua
informasi , berita dan peristiwa terkini yang relevan dalam bisnis secara rinci pada intranet . Selain itu, organisasi berinvestasi sejumlah besar uang dalam baru bagian dari IT software yang memungkinkan karyawan untuk meng-upload dan berbagi ide dan
informasi yang relevan dengan peran pekerjaan mereka . Namun, jika karyawan merasa
kehilangan motivasi atau tidak terlibat dalam pekerjaan mereka , atau tidak merasa berkomitmen untuk
organisasi , investasi ini adalah buang-buang uang . Karyawan tidak akan berbagi pengetahuan mereka - mereka tidak akan repot-repot mencari di intranet , dan mereka akan
telah di tempat (tangible ) , karyawan perlu dimotivasi ke tingkat di mana mereka akan
memanfaatkan dengan benar (intangible ) investasi yang dilakukan oleh organisasi . Contoh sederhana lain akan jika sebuah perusahaan dengan struktur matriks
memiliki
proyek yang sangat penting dengan tenggat waktu yang ketat . Manajemen proyek sangat bergantung pada
kerja sama tim , komunikasi , berbagi pengetahuan dan kepemimpinan (tangible proses ) . Hal ini dapat dikatakan bahwa bagaimana dan sejauh mana proses ini digunakan tergantung pada sikap masing-masing karyawan (intangible ) . Seorang karyawan dengan
sikap positif jauh lebih mungkin untuk berkomunikasi dan bekerja sama dengan tim lain
anggota daripada seorang karyawan dengan sikap negatif .
Tabel 1.1 Rincian fungsi SDM utama dan proses yang hampir semua
organisasi harus mempertimbangkan . Beberapa fungsi yang cukup jelas formal fungsi atau proses - misalnya , menciptakan deskripsi pekerjaan atau seleksi formal proses . Satu sisi lain , sejumlah tanggung jawab SDM jatuh di bawah lebih
kriteria informal. Misalnya , tidak ada satu proses tunggal atau sistem yang akan berkomitmen karyawan untuk organisasi . Demikian pula , tidak ada yang formal
fungsi yang memastikan bahwa kontrak psikologis karyawan di tempat . ini ini sikap karyawan dikendalikan oleh kombinasi dari fungsi SDM lainnya . untuk
Misalnya, paket hadiah , gaya manajemen dan desain pekerjaan yang harus berdampak pada tingkat karyawan komitmen .
Kolom menuju ' Mengaktifkan lain ' mengacu pada fungsi yang mempengaruhi karyawan
sikap dan / atau perilaku (intangible ) . Fungsi-fungsi ini tidak berwujud dapat hadir dalam hubungan yang nyata .
Kolom ' Outline ' mengidentifikasi gambaran dasar tentang apa fungsi ini dimaksudkan untuk melakukan .
The 'Link dengan OD ' kolom menunjukkan komponen OD fungsi yang paling terhubung dengan . Kolom ini subjektif dan harus dilihat seperti itu. sekarang
dikatakan bahwa sebagian besar fungsi memiliki link langsung atau tidak langsung dengan semua
komponen OD .
Untuk membantu Anda memahami pentingnya beberapa fungsi , pikirkan bagaimana
sebuah organisasi akan tampil jika fungsi ini tidak di tempat . kegiatan reflektif
Pertimbangkan bagaimana sebuah organisasi dengan matriks Struktur akan bertahan jika karyawan menolak
untuk berkomunikasi dan bekerja sama dengan satu sama lain dalam tim.
1 Apa implikasi untuk
organisasi yang tidak memiliki pekerjaan yang jelas deskripsi?
2 Apa implikasi untuk
organisasi memiliki karyawan yang tidak berkomitmen, terlibat atau puas pekerjaan mereka?
organisasi yang tidak melatih atau mengembangkan karyawannya?
Table Fungsi dan proses SDM
Facet of HR Form al
Outline Link with OD
1. comu nicati on
x x Pastikan bahwa karyawan menyadari tujuan organisasi Benar dan cocok
informasi yang tepat waktu harus dikomunikasikan ke mana pun diperlukan dalam
struktur bisnis
Pastikan bahwa karyawan bersedia dan mampu menyampaikan
strategi Bisnis dan tujuan psikologis aspek OD Struktur
x x Memastikan bahwa kebijakan dalam tempat yang memungkinkan
karyawan untuk
berpartisipasi dalam kerja tim baik antara dan di dalam departemen - mis
fungsional atau geografis struktur
Memastikan bahwa karyawan berpartisipasi dalam kerja tim
memungkinkan semua untuk bekerja untuk mencapai
tujuan organisasi
mencapai bisnis tujuan mendukung struktur psikologis aspek OD proses Model desain sistem
3. Recrui tment and Selection/pere krutan dan selection
x x Memastikan bahwa kebijakan dan proses berada di tempat
menjamin bahwa
organisasi memiliki hak jumlah karyawan dengan kemampuan yang diperlukan dan kompetensi
Mencapai tujuan organisasi proses dalam OD proses sistem 4. Engag
ement /perja njian
x x Menerapkan kebijakan dan praktik yang memungkinkan karyawan merasa terlibat dalam pekerjaan mereka
Mencapai tujuan organisasi psikologis aspek OD proses sistem
5. Perfor
Management/ prestasi management
memungkinkan manajer line untuk kinerja sesuai
mengelola karyawan mereka. Pastikan bahwa tujuan dan tujuan selaras dengan tujuan organisasi
dan tujuan proses
x x Tergantung pada desain dan struktur
bisnis, HR harus memastikan bahwa karyawan kunci memiliki otoritas yang mereka butuhkan dan memastikan bahwa departemen yang dipimpin sama
arah
strategi Bisnis dan tujuan mendukung struktur proses Model desain
7. Align ment – internal/ external
x x Pastikan bahwa semua SDM fungsi selaras dengan strategi bisnis dan
bahwa karyawan yang relevan menyadari pengaruh eksternal
strategi Bisnis dan tujuan Model rjasama pemenuahan
x x Tergantung pada sifat dari pekerjaan, memastikan bahwa karyawan berada pada
compliant minimum. Jika diperlukan, HR harus
memastikan bahwa karyawan bekerja sama
memungkinkan sinergi. Ini bisa menjadi sumber keunggulan kompetitif
mendukung
x x Peran HR adalah untuk memastikan bahwa setiap karyawan
kontrak psikologis dalam
tempat. Ini secara langsung terkait dengan sikap
karyawan yang kemudian diduga mengontrol mereka tingkah laku
psikologis aspek OD proses sistem
10.Equality, managing diversity, fairness and justice./ kesetaraan, pelaksana keberagaman, keadilan dan keadilan.
x x HR harus memastikan bahwa semua karyawan diperlakukan
sama, dengan keadilan dan keadilan. Hal ini diperlukan secara legal dan etis.
11. Training x x Semua karyawan akan di beberapa
tahap membutuhkan pelatihan. HR berperan untuk menentukan
karyawan memiliki pelatihan apa dan yang melakukan
pelatihan. Hal ini mempengaruhi moral, keterampilan dan
motivasi karyawan
strategi Bisnis dan tujuan sistem
12. Flexible
working x x HR dapat memperkenalkan kebijakandan proses untuk memungkinkan
karyawan untuk bekerja secara fleksibel.
Hal ini dapat mencakup paruh waktu pekerjaan, bekerja dari rumah
atau pekerjaan-sharing. fleksibel bekerja juga melibatkan
menerapkan strategi fungsional, keuangan atau fleksibilitas numerik, tergantung pada desain, sifat dan struktur
bisnis
mendukung struktur proses sistem
13. Reward x x Peran HR adalah untuk
mengimplementasikan kebijakan dan prosedur,
memastikan bahwa intrinsik dan imbalan ekstrinsik
sesuai cocok dengan kebutuhan organisasi dan karyawan. HR akan
juga memastikan bahwa tujuan dan tujuan yang diberikan kepada karyawan secara langsung
terkait untuk mencapai tujuan organisasi
strategi Bisnis dan tujuan mendukung struktur proses sistem
14. Knowledge Sharing/berba gi
pengetahuan
x x HR akan menerapkan
proses dan memastikan bahwa karyawan sesuai
sehingga terlibat bahwa karyawan akan berbagi pengetahuan
dengan lain yang relevan departemen dan karyawan
psikologis aspek OD proses sistem
15. Change Management/ mengubah pengolahan
x x Pada saat perubahan, HR akan memastikan bahwa karyawan tidak hanya mampu untuk mengubah peran pekerjaan mereka,
dll, tetapi bahwa mereka bersedia untuk mengubah
16. Making a
difference x x Bagian dari psikologikontrak adalah bahwa karyawan
ingin merasa mereka membuat perbedaan. Fungsi HR
di sini adalah untuk memperkenalkan sistem
yang memungkinkan karyawan untuk mengidentifikasi kontribusi
mereka buat untuk perusahaan
psikologis aspek OD
17. the
job/description x x HR perlu mengidentifikasipersyaratan khusus untuk
setiap pekerjaan dalam organisasi. ini
kemudian digunakan sebagai manajemen sebuah
dan dokumen hukum untuk memastikan bahwa karyawan jelas tentang apa peran mereka adalah. Deskripsi pekerjaan yang juga digunakan dalam perekrutan. Mereka memungkinkan mungkin baru direkrut untuk melihat dengan jelas apa
peran mereka akan berada dalam organisasi
strategi Bisnis dan tujuan mendukung
International HR-culture
x x Dengan banyak perusahaan sekarang menjadi global, HR perlu
memastikan staf menyadari
isu-isu budaya yang mempengaruhi bisnis di salah satu
lokasi. HR juga perlu mengidentifikasi apakah organisasi melakukan suatu etnosentris, polisentris, regiocentric atau geosentris kebijakan kepegawaian
psikologis aspek OD mendukung struktur Model desain budaya
19. Problem-solving//peme cahan masalah
x x HR akan memastikan bahwa proses dan manfaat yang di tempat yang mendorong karyawan untuk proaktif
berpartisipasi dalam problemsolving. HR akan menjamin
bahwa staf memiliki benar sikap dan kemampuan
20.Innovation x x Mirip dengan pemecahan masalah,
HR akan memastikan bahwa staf terkait memiliki
kompetensi untuk menjadi
inovatif dalam pekerjaan mereka. HR akan memastikan bahwa
penghargaan
terkait dengan inovasi, seperti Selama inovasi adalah
terkait untuk mencapai tujuan organisasi
psikologis aspek OD mendukung
ent x x HR akan memastikan bahwapelatihan dan pengembangan
kebijakan dan proses dalam tempat. Peran HR adalah untuk merekrut
dan mengembangkan staf sedemikian cara yang memungkinkan mereka untuk
mengelola staf lain dalam
dengan cara yang sesuai dan benar
strategi Bisnis dan tujuan mendukung
/kelebihan x x Sebagaimana dan ketika diperlukan, HR
akan mengawasi setiap proses redundancy. HR akan melihat
pemindahan, bantuan dalam mencari pekerjaan lain, tingkat redundansi
pembayaran dan memastikan bahwa tenaga kerja yang tersisa
tetap termotivasi dan terlibat dengan bisnis
strategi Bisnis dan tujuan
23.outsourchi
ng/mencari x x Desain dan strukturbisnis mungkin membuatnya
diperlukan untuk melakukan outsourcing
peran pekerjaan tertentu. HR akan mengawasi proses ini dan memastikan bahwa semua kebijakan
dan prakteknya sesuai dengan kebutuhan organisasi
24.Healt and
safety x x Ini adalah aspek penting dariHR. Kesehatan dan keselamatan
hanya
menjadi masalah ketika sesuatu yang tidak beres. HR
kebutuhan untuk memastikan bahwa semua staf
adalah sesuai dilatih dan
informasi tentang kesehatan dan masalah keamanan. HR juga perlu untuk memastikan bahwa
organisasi sesuai dengan
semua kesehatan yang relevan dan peraturan keamanan
proses persyaratan hukum
25.
Organisational commitment
x x Menerapkan kebijakan dan praktik yang memungkinkan karyawan untuk menjadi berkomitmen untuk organisasi
psikologis aspek OD proses
reflective activity
Dari daftar fungsi yang dijelaskan pada Tabel
1.1, untuk sebuah perusahaan yang bekerja untuk Anda atau mengetahui cukup baik, mengidentifikasi lima yang paling penting
dan lima paling penting berkaitan dengan mempengaruhi kinerja
organisasi.
1 Sekarang jelaskan mengapa Anda memilih ini fungsi.
2 Apakah itu membuat perbedaan yang struktur atau keseluruhan desain perusahaan memiliki untuk apa yang paling penting dan paling
Fungsi HRM?
oleh HR telah berwujud mempengaruhi organisasi desain . Efek ini dapat bersifat langsung dan
tidak langsung . Sebagai contoh, sebuah proses komunikasi akan memiliki dampak langsung terhadap cara kerja
desain perusahaan. Selain itu,
Sikap karyawan untuk menggunakan
sistem komunikasi akan memiliki tidak langsung berpengaruh pada keberhasilan organisasi desain .
l Silahkan lihat pada 25 fungsi yang tercantum dalam Tabel 1.1 dan mengidentifikasi orang-orang yang menurut Anda atas lima karyawan memotivasi ' fungsi .
l Mengidentifikasi lima fungsi dalam Tabel 1.1.that
Herzberg akan mengklasifikasikan sebagai ' kebersihan ' faktor . ( NB : Faktor kebersihan adalah sesuatu yang tidak
tidak memotivasi , tetapi jika tidak ada , bisa mendemotivasi - misalnya berkedip rusak
cahaya dapat mendemotivasi Anda dalam hal itu dapat
mengalihkan perhatian dan mengganggu Anda . Namun , cahaya yang tidak berkedip tidak memotivasi Anda untuk
bekerja lebih keras . Jadi lampu yang ada di benar urutan kerja adalah faktor kebersihan.
1 Meninjau jawaban Anda ke dua Kegiatan Reflektif sebelum satu
2 Apakah acara resmi / proses yang lebih penting untuk cara kerja
desain organisasi , atau fungsi yang
memungkinkan karyawan yang lebih penting orang ?
ringkasan peran HR
Strategi SDM, fungsi dan proses (HRM) memiliki baik langsung maupun tidak langsung
berdampak pada bagaimana organisasi merancang bisnis mereka. Selain itu, atau mungkin lebih
penting, HRM memiliki baik langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada apakah
desain organisasi sukses mendasari. Dikatakan oleh banyak bahwa HRM adalah yang terakhir
