commit to user
i
“PENGARUH PERSEPSI KEPEMIMPINAN OTENTIK WIRAUSAHA PADA SIKAP KARYAWAN DI GALABO”
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
YOGA SINUNG KRISTIANTO NIM. F1209062
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA
commit to user
commit to user
commit to user
iv ABSTRAK
“
PENGARUH PERSEPSI KEPEMIMPINAN OTENTIK WIRAUSAHA PADA SIKAP KARYAWAN DI GALABO”
YOGA SINUNG KRISTIANTO NIM. F1209062
Dalam sebuah perusahaan tentunya diperlukan kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Seorang pemimpin yang baik akan berusaha menciptakan suanana kerja yang kondusif, dimana adanya kerjasama antara karyawan dengan karyawan serta karyawan dengan pimpinan. Kerjasama yang baik diharapkan menciptakan suasana bekerja menjadi lebih dinamis yang pada akhirnya misi dan visi perusahaan dapat diwujudkan, demikian juga wirasuha dijalankan di Galabo Solo. Tujuan penelitian ini adalah menguji pengaruh kepemimpinan otentik wirausaha pada komitmen, kepuasan kerja dan kebahagiaan kerja karyawan di Galabo.
Sampel adalah seluruh karyawan yang tergabung dalam Galabo sebanyak 113 karyawan, sehingga teknik sampel menggunakan total sampling. Data penelitian diperoleh dengan cara kuesioner yang kemudian diuji dengna menggunakan uji regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan otentik mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi dengan dengan nilai signifikansi 0,000, kepemimpinan otentik mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0,001, dan kepemimpinan otentik mempunyai pengaruh yang positif terhadap kebahagiaan kerja dengan nilai signifikansi 0,002.
Berdasarkan hasil penelitian diharapkan pemilik wirausaha dalam menjalankan kepemimpinan otentik lebih memperhatikan ide, gagasan dan menerima kritik dari karyawan demi memajukan usaha waralaba sehingga karyawan akan semakin berkomitmen kepada organisasi, semakin puas dan semakin bahagian di tempat kerja.
commit to user employees. A good leader will try to create a conducive working suanana, where the cooperation between employees and employees and employees with leadership. Good cooperation is expected to create a more dynamic working atmosphere that ultimately the company's mission and vision can be realized, as well as entrepreneurship run in Galabo Solo. The purpose of this study was to test the effect of entrepreneurship on authentic leadership commitment, job satisfaction and employee happiness in Galabo. Sample is all employees who are members of as many as 113 employees Galabo, so that the total sample using sampling techniques. The research data obtained by questionnaire which was then tested using the regression test. The results showed that authentic leadership has a positive influence on the organization's commitment to the significance value 0.000, authentic leadership has a positive influence on job satisfaction with a significance value of 0.001, and authentic leadership has a positive influence on the happiness of working with a significance value of 0.002.
Based on the research results expected in running entrepreneurial owners pay more attention to the idea of authentic leadership, ideas and criticism from employees for the promotion of the franchise so that employees will be more committed to the organization, the more satisfied and happier in the workplace
Keywords: authentic leadership, organizational commitment, work happiness job satisfaction, employee
commit to user
vi
HALAMAN MOTTO
B
erjalanlah menurut kata Hati, karna
H
ati tidak akan pernah
berbohong
S
egala perkara dapat aku tanggung di dalam
Dia
S
ebab rencana
Tuhan
bukan rencana kegagalan~ melainkan
commit to user
vii
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan skripsi ini untuk:
Orang tuaku, Kakakku Sahabat-sahabatku
commit to user
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur Penulis panjatkan ke hadirat Allah Bapa Yesus Kristus Roh Kudus, atas berkat, kuasa, kasih, dan karuniaNya sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH PERSEPSI KEPEMIMPINAN OTENTIK WIRAUSAHA PADA SIKAP KARYAWAN DI GALABO’’
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Strata satu di Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam penyusunan skripsi ini, Penulis tidak lepas dari motivasi dan bantuan yang mengalir dari berbagai pihak baik langsung maupun tidak langsung. Untuk itu, pada kesempatan ini Penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada :
1. Dr. Wisnu Untoro MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Dr. Hunik Sri Runing, MS.i, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Ibu Yeni Fajariyanti S.E.,M.Si. selaku Pembimbing, atas bimbingan, pemikiran, dukungan, saran, dan motivasi yang sangat berguna bagi penulisan skripsi ini. 4. Tim penguji, Bp. Muhammad cholil, Ibu Asri laksmi riani dan ibu yeni fajariyanti. 5. Bapak-Ibu dosen serta seluruh staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
6. Wirausaha-wirausaha Galabo yang telah berkenan menjadi responden dalam penelitian ini.
commit to user
ix
8. Sahabat-sahabatku angkatan 2009 yang ikut memberi inspirasi selama pembuatan skripsi ini, yang selalu memberikan semangat-semangat baru dalam penulisan skripsi ini.
9. Pacarku Bernadeta atas dukungan, perhatian, cinta, sayang dan kasihnya.
Penulis menyadari sepenuhnya atas kekurangan dan ketidaksempurnaan dalam penyusunan skripsi ini, oleh karena Penulis mengharap saran dan kritik yang bersifat membangun. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca khususnya dan bagi semua pihak pada umumnya.
Amin.
Surakarta, 26 Juli 2012
commit to user
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL...………... i
HALAMAN PERSETUJUAN ...………... ii
HALAMAN PENGESAAN... iii
ABSTRAK ...………... iv
ABSTRACT ...………... v
HALAMAN MOTTO... … vi
HALAMAN PERSEMBAHAN………... vii
KATA PENGANTAR………...………... viii
DAFTAR ISI…………...………. x
DAFTAR TABEL………...……….… xiii
DAFTAR GAMBAR………...……….. xiv
DAFTAR LAMPIRAN... … xv
BAB I. PENDAHULUAN………...…...…... 1
A. Latar Belakang Masalah………...……… 1
B. Perumusan Masalah………....……….. 9
C. Tujuan Penelitian………...….………. 9
D. Manfaat Penelitian………....………. 10
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ……… 11
A. Telaah Pustaka ………..…. 11
commit to user
xi
2. Komitmen Karyawan... 20
3. Kepusan Kerja………. 22
4. Kebahagiaan Di Tempat Kerja……… 31
B. Penelitian terdahulu ...………...… 35
C. Kerangka Pemikiran ... 37
D. Pengembangan Hipotesis... 38
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN……… 41
A. Desain Penelitian………..…………...………….... 41
B. Populasi dan Sampel………..………..……… 41
C. Objek Penelitian……….. 42
D. Definisi operasional dan Skala Pengukuran…...…………... 42
E. Sumber Data... . 45
F. Prasedur dan Analisis Data………... 46
1. Pengujian Instrumen Penelitian………. 46
2. Metode Analisis Data……… 47
3. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit……… 49
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN…………...……… 52
A. Gambaran Objek Penelitian…….. .………..……... 52
B. Deskripsi Data Responden ………..………..………... 56
C. Hasil Penilaian Responden... 58
D. Uji Instrumen Penelitian...……..………..………….. 65
commit to user
xii
1. Uji Normalitas……… 68
2. Uji Heterokedasitas……….. 69
3. Uji Multikolinearitas……….. 70
4. Uji Autokorelasi……… 71.
F. Analisis Regresi... 72
1. Pengaruh kepemimpinan otentik terhadap komitmen organisasi…… 72
2. Pengaruh Kepemimpinan Otentik Terhadap Kepuasan Kerja……….. 75
3. Pengaruh Kepemimpinan Otentik Terhadap Kebahagiaan Kerja…….. 78
BAB V. PENUTUP...…....………..……...…….. 81
A. Kesimpulan………..……...………... 81
commit to user
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel II.1 Kualitas-kualitas Pemimpin dan Manajer...……... 14
Tabel IV.1 Data penjual dan responden……… 54
Tabel IV.2 Distribusi Sample menurut usia...….…… 56
Tabel IV.3 Distribusi Sample menurut jenis kelamin………. 57
Tabel IV.4 Deskripsi penilaian responden terhadap kepemimpinan otentik… 58 Tabel IV.5 Deskripsi penilaian responden terhadap komitmen organisasi …. 60 Tabel IV.6 Deskripsi penilaian responden terhadap kepuasan kerja……... 62
Tabel IV.7 Deskripsi penilaian responden terhadap kebahagiaan kerja……… 63
Tabel IV.8 Hasil Uji Validitas………... 66
Tabel IV.9 Hasil Uji Reliabilitas………... 67
Tabel IV.10 Hasil Uji Normalitas... 68
Tabel IV.11 Hasil Uji Multikolinearitas... 71
Tabel IV.12 Hasil uji autokorelasi... 71
Tabel IV.13 Hasil uji regresi kepemimpinan otentik terhadap komitmen…… 72
commit to user
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar II. 1 Model Umum Kepuasan Kerja………...……….... 30
Gambar II. 2 Rerangka Pemikiran……….. 37
Gambar IV.1 Distribusi Sample Menurut Usia... 57
Gambar IV.2 Distribusi Sample Menurut jenis kelamin... 57
Gambar IV.3 Scattler plot heterokodasitas komitmen organisasi... 69
Gambar IV.4 Scattler plot heterokodasitas kepuasan kerja... 69
commit to user
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Lampiran 2. Daftar Kuesioner
Lampiran 3. Hasil Uji Karakteristik Responden Lampiran 4. Hasil Penilaian Responden
Lampiran 5. Hasil Regresi Lampiran 6. Hasil Uji Validitas Lampiran 7. Hasil Uji Reliabilitas Lampiran 8. Tabel Durbin Watson Lampiran 9. Tabel Degrees of fredom Lampiran 10. Tabel Nilai t
commit to user
“PENGARUH PERSEPSI KEPEMIMPINAN OTENTIK WIRAUSAHA PADA SIKAP KARYAWAN DI GALABO”
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat
untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
YOGA SINUNG KRISTIANTO
NIM. F1209062
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
commit to user PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang didirikan untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat, dengan cara menghasilkan barang atau jasa yang dibutuhkan
oleh masyarakat tersebut. Dengan pemenuhan kebutuhan tersebut perusahaan
berharap tujuannya dapat terpenuhi. Sedangkan organisasi merupakan suatu bentuk
kerja sama beberapa orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama,
yang mengacu pada suatu lembaga (institusi) atau kelompok fungsional (Sabardi,
2001 : 86). Dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan, perusahaan haruslah
dapat mengorganisasikan sumber daya, baik uang, bahan, tenaga kerja, mesin,
peralatan, waktu efektif dan efisien. Secara umum pengertian efektif adalah dengan
sumber daya yang ada dapat diusahakan terjadinya peningkatan produktivitas, yang
tentunya tidak mengabaikan kualitas produk atau output yang dihasilkan, sedangkan
efisien berarti proses produksi yang dijalankan dapat berjalan dengan baik dengan
biaya yang relative murah dan tepat waktu.
Perkembangan globalisasi yang terjadi sekarang ini membawa pengaruh
yang cukup besar kepada para pelaku industri. Keadaan ini mengharuskan
perusahaan untuk dapat meningkatkan competition advantage dan mampu bersaing
dengan perusahaan yang lain jika ingin tetap bertahan di dunia usaha. Terkhusus
pada sebuah perusahaan baru dengan manajemen yang baru pula. Perusahaan
haruslah memiliki atau berjiwa kewirausahaan, (Daily et al,2002) yaitu merupakan
penerapan kreativitas dan keinovasian untuk memecahkan masalah dan upaya
commit to user
yang terjadi diantaranya adalah persaingan dalam kualitas produk, kemampuan
dalam memasarkan produk, kemampuan dalam dalam hal memproduksi dengan
tepat waktu, serta persaingan harga produk.
Bukan hanya berimbas pada sebuah perusahaan besar saja perkembangan
globalisasi yang terjadi sekarang ini, melainkan juga berpengaruh terhadap
pelaku-pelaku bisnis, yang biasa disebut wirausaha. Dimana seorang wirausaha menurut
(Griffin, 2004) adalah usaha atau bisnis yang selalu berusaha memindahkan segala
sumber daya ekonomi dari wilayah yang kurang produktif ke wilayah yang lebih
produktif agar memperoleh penghasilan yang lebih besar, dan semakin besar.
Terlebih juga berimbas pada pelaku usaha kecil-menengah yang sejenis, yang
berada di pusat jajan khas solo, yaitu di Galabo. Dimana pelaku usaha kecil tersebut
berada dalam lingkup serta memiliki output yang sama dengan pelaku usaha yang
lain. Sedangkan Galabo sendiri merupakan, suatu nama wadah atau tempat
berkumpulnya beberapa penjual makanan khas solo. Usaha Kecil dan Menengah
disingkat UKM adalah “Kegiatan ekonomi rakyat yang berskala kecil dengan
bidang usaha yang secara mayoritas merupakan kegiatan usaha kecil dan perlu
dilindungi untuk mencegah dari persaingan usaha yang tidak sehat.”
Sistem manajemen yang baik serta kepemimpinan yang baik dapat
membantu dalam menyusun suatu perencanaan, pelaksanaan proses produksi serta
akan terjadi kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi
atau perusahan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan (Dessler, 2006).
commit to user
perusahaan yang sudah berdiri lama, tetapi manajemen sumber daya manusia ini
juga sangatlah diperlukan oleh perusahaan baru yang akan bersaingan dengan
perusahaan yang sudah ada dan juga pada pelaku usaha kecil-menengah. Salah satu
hal yang menjadi perhatian dalam kesuksesan adalah pemimpin atau kepemimpinan
dari manajer atau pemilik dari pelaku usaha tersebut.
Pendiri bisnis bertanggung jawab untuk penciptaan barang dan jasa dan
pendayagunaan (Chandler dan Hanks, 1994). Dalam kenyataannya para pemimpin
dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja
dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Para pemimpin juga memainkan
peranan kritis dalam membantu kelompok, organisasi, atau masyarakat untuk
mencapai tujuan mereka (Handoko, 2003). Dimana pemimpin yang efektif adalah
pemimpin yang mempunyai sifat-sifat atau kualitas tertentu yang diinginkan.
Seperti manajemen, kepemimpinan (leadership) telah didefinisikan dengan
berbagai cara yang berbeda oleh berbagai orang yang berbeda pula. Menurut
(Handoko, 2003) kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu proses
pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok
anggota yang saling berhubungan tugasnya. Sedangkan menurut (Daily et al, 2002)
"leadership is defined as the purposeful behaviour of influencing others to
contribute to a commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the
organization or common good". Menurut definisi tersebut, kepemimpinan dapat
didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi
aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang
commit to user
Kepemimpinan adalah bagian penting dalam manajemen, tetapi tidak sama
dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai
seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan
sasaran.(Handoko, 2003). Kepemimpinan sebuah organisasi haruslah menciptakan
suasana keharmonisan dan keserasian dalam setiap pelaksanaan kegiatan atau
aktivitas kerja tersebut. Keharmonisan dan keserasian tersebut dapat tercipta jika
sistem kerja dibuat rukun dan kompak sehingga tercipta iklim yang konduksif. Hal
ini akan membuat para karyawan termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang
pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisiensi dan
efektivitas yang tinggi.
Luthans dan Avolio, (2003), mengungkapkan bahwa pemimpin yang otentik
adalah seseorang yang percaya diri, memiliki harapan, optimis, ulet, transparan,
memiliki moral atau etika, berorientasi masa depan, dan memberikan prioritas untuk
mengembangkan karyawan untuk menjadi pemimpin. (Shane dan Venkataraman,
2000) yang mengungkapkan kemampuan kepemimpinan menunjukkan seorang
pendiri bisnis (yaitu manajerial kompetensi) yang dianggap penting dan bahwa
adalah penting bagi pendiri sebagai pemimpin untuk dapat bekerja dengan,
memahami, dan memotivasi orang lain untuk bekerja sesuai tujuan.
Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluasi-baik yang diinginkan atau yang
tidak diinginkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Dalam organisasi sikap
bersifat penting karena mereka mempengaruhi perilaku. Menurut (Swastha dan
Irawan ; 2005) sikap adalah suatu kecenderungan yang dipelajari untuk bereaksi
terhadap penawaran produk dalam masalah yang baik ataupun kurang baik secara
commit to user
faktor yang tepat untuk meramalkan perilaku yang akan datang. Jadi dengan
mempelajari sikap seseorang diharapkan dapat menentukan apa yang akan
dilakukan. Sikap yang berkaitan dengan pekerjaan ini membuat evaluasi positif atau
negatif yang dipegang para karyawan mengenai aspek-aspek lingkungan kerja
mereka. Sebagian sikap yang ditunjukkan oleh karyawan yaitu ; kepuasan kerja,
komitmen pada organisasi, dan kebahagiaan di tempat kerja.
Sikap komitman pada organisasi tersebut didefinisikan sebagai keadaan
dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya,
serta berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi itu. Sehingga,
keterlibatan kerja yang tinggi berarti mengaitkan diri ke pekerjaan khusus
seseorang; sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti mengaitkan diri
ke organisasi yang mempekerjakannya (Robbins, 2008).
Kepuasan kerja menurut (Handoko, 2003) adalah Keadaan emosional yang
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini
dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya. Menurut (Robbins, 2008) kepuasan kerja
didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang
cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya
dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral,
kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan (Hasibuan, 2003). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat
karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Semakin termotivasi
commit to user
kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan
motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya,
cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi-situasi
pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis.
Karyawan memainkan peranan dalam kepemimpinan. Bagaimanapun
mereka adalah orang yang dianggap dipengaruhi oleh pemimpin. Terlebih sumber
daya manusia merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan
suatu organisasi mencapai tujuan, orang merupakan unsur yang sangat penting
dalam organisasi. Untuk mencapai tujuan maka kepemimpinan sangatlah
diperlukan. Menurut Dirks & Ferin (2002) kebahagiaan adalah sesuatu yanglebih
dari sebuah pencapaian tujuan dikarenakan pada kenyataannya kebahagiaan selalu
dihubungkan dengan kesehatan yang lebih baik, kreativitas yang lebih tinggi,
pendapatan yang lebih tinggi, serta tempat kerja yang lebih baik. Kebahagiaan
merupakan pemahaman umum mengenai seberapa senang seseorang akan
kehidupannya sendiri atau secara formal merupakan tingkat dimana seseorang
menilai keseluruhan kehidupannya secara positif (Sopiah, 2008). Oleh karena itu,
ketika karyawan merasa dan mendapatkan kebahagiaan di tempat kerja, maka tujuan
akan dapat tercapai dengan baik, begitu juga sebaliknya.
Uraian diatas menunjukkan adanya hubungan yang terjadi antara
kepemimpinan dari pemilik perusahaan (motivasi) dan kepuasan kerja (sikap
karyawan) terhadap kelangsungan proses munculnya serta keberhasilan perusahaan
baru baik itu perusahaan besar maupun kecil, terlebih pada pelaku usaha
commit to user
seorang manajer mengakibatkan dan berpengaruh pada kinerja suatu perusahaan,
menjadi lebih baik atau akan menjadi tidak produktif.
Oleh karena itu penulis tertarik untuk mereplikasi penelitian sebelumnya dan
untuk melakukan penelitian serupa dengan menggunakan sampel beberapa
wirausaha kecil yang berkumpul dalam satu wilayah, yaitu pusat jajanan solo di
Galabo. Karena diketahui bahwa GALABO merupakan suatu tempat berkumpulnya
para penjual dari tiga tempat dan dijadikan menjadi satu tempat yaitu berada di
GALABO. Tiga tempat itu adalah Gladag, Langen, Bogan dan akhirnya disingkat
menjadi GALABO. Para penjual mempunyai mempunyai atau memiliki output yang
sama dengan pelaku atau penjual yang lain, terlebih ada beberapa jenis makan yang
sama yang dijual oleh beberapa warung, misalnya soto, bakso, sate. Oleh karena itu
faktor kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memajukan usaha. Karena
kepemimpinan yang baik dapat membantu dalam menyusun perencanaan,
pelaksanaan proses produksi serta akan terjadi kepuasan kerja karyawan dan dapat
tercapai tujuannya.
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan untuk penelitian yang
akan datang. Penelitian yang dilakukan ini juga akan memperhatikan dari segi
variable demografis para karyawan, yaitu seperti umur, jenis kelamin, pendidikan,
pengalaman, usaha kecil maupun besar. Dengan variable yang dihubungkan untuk
sikap kepemimpinan otentik seorang wirausaha terhadap sikap dari para karyawan.
Variable dari sikap karyawan diantaranya yaitu komitmen karyawan disuatu
organisasi, kepuasan kerja karyawan, kebahagiaaan kerja karyawan, dan penelitian
ini tentunya diharapkan akan terjadi suatu hubungan yang positif di antara
commit to user B. Rumusan Masalah
Berdasarkan paparan latar belakang yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka masalah-masalah pokok yang mendorong penelitian dirumuskan
sebagai berikut :
1. Apakah kepemimpinan otentik wirausaha berpengaruh positif pada komitmen
karyawan di Galabo ?
2. Apakah kepemimpinan otentik wirausaha berpengaruh positif pada kepuasan
kerja karyawan di Galabo ?
3. Apakah kepemimpinan otentik wirausaha berpengaruh positif pada kebahagiaan
karyawan di tempat kerja di Galabo ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan beberapa rumusan masalah yang telah dijabarkan, maka
penelitian ini mempunyai beberapa tujuan yang akan dicapai, yaitu :
1. Menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan otentik wirausaha pada
komitmen karyawan di galabo.
2. Menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan otentik wirausaha pada
kepuasan kerja karyawan di galabo.
3. Menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan otentik wirausaha pada
commit to user D. Manfaat Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini diharapkan dapat memberikan beberapa
kegunaan atau manfaat, antara lain :
1. Manfaat Praktis
Kontribusi ini menunjukkan bahwa hasil dari riset dapat digunakan untuk
diterapkan di praktek nyata atau paling tidak dapat digunakan untuk
memperbaiki praktek yang ada dengan lebih baik. Penelitian yang dilakukan
penulis diharapkan dapat memberikan manfaat, yaitu ; sebagai penerapan ilmu
pengetahuan yang berupa teori terutama yang berhubungan dengan manajemen
sumber daya manusia dan peneliti mendapat wawasan tentang arti pentingnya
suatu sikap nyata kepemimpinan. Begitu pula hasil penelitian dapat dijadikan
sebagai tambahan informasi pada umumnya dan referensi bagi peneliti lain.
2. Manfaat Akademis
Penelitian yang dilakukan penulis ini diharapkan dapat memperbaiki teori yang
sudah ada, menjelaskan teori yang sudah ada ke fenomena baru atau menemukan
teori baru. Penelitian ini diharapkan akan memperoleh gambaran dan dapat
mengetahui hubungan mengenai sikap nyata kepemimpinan seorang pemimpin
yang berimbas terhadap sikap para karyawan, baik pada wirausaha kecil maupun
sector wirausaha skala besar.
commit to user
TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
A. Telaah Pustaka
1. Kepemimpinan
a. Pimpin
Konsep ”pemimpin” berasal dari kata asing ”leader” dan
”kepemimpinan” dari ”leadership”. Pemimpin adalah orang yang paling
berorientasi hasil di dunia, dan kepastian dengan hasil ini hanya positif
kalau seseorang mengetahui apa yang diinginkannya. Suwanto dan priansa
(2011), mengatakan bahwa pemimpin adalah pionir sebagai orang yang
bersedia melangkah ke dalam situasi yang tidak diketahui. Pemimpin yang
mempunyai visi yang jelas dapat menjadi penuntun dalam melaksanakan
tugas pokok dan fungsinya sebagai pemimpin. Kartono (2005:51),
menyatakan pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki superioritas
tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk
menggerakkan orang lain melakukan usaha bersama guna mencapai sasaran
tertentu.
b. Kepemimpinan
Kepemimpinan atau leadership termasuk kelompok ilmu terapan
atau applied sciences dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip dan
rumusan-rumusannya bermanfaat daalam meningkatkan kesejahteraan
manusia. Sebagai langkah awal untuk mempelajari dan memahami segala
commit to user
diantara orang-orang tidak pasif. Selain itu, pengaruh didesain untuk
mencapai beberapa hasil akhir atau tujuan. Oleh karena itu, kepemimpinan
(leadership) seperti yang didefinisikan disini adalah kemampuan
mempengaruhi orang-orang untuk untuk mencapai tujuan organisasi.
Definisi ini memiliki ide bahwa para pemimpin terlibat dengan orang-orang
lain dalam pencapaian tujuan. Menurut Daft (2006), kepemimpinan adalah
resiprokal, muncul diantara orang-orang. Kepemimpinan adalah sebuah
aktivitas ”orang-orang”, berbeda dari pekerjaan administratif dengan kertas
atau aktivitas penyelesaian masalah. Kepemimpinan adalah dinamis dan
melibatkan penggunaan wewenang. Kartono (2005), menyatakan
kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang
konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha kooperatif
mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Veithzal Rivai (2005),
menyatakan kepemimpinan adalah peranan dan juga suatu proses untuk
mempengaruhi orang lain.
Kepemimpinan dan manajemen adalah dua istilah yang sering
dikacaukan. Manajemen berkaitan dengan penanganan kerumitan.
Manajemen yang baik menghasilkan tatanan dan konsistensi dengan
menyusun rencana-rencana formal, merancang struktur organisasi yang
ketat, dan memantau hasil melalui pembandingan dengan rencana.
Kepemimpinan sebaliknya, menyangkut penanganan perubahan. Para
pemimpin menetapkan arah dengan menyusun satu visi masa depan;
kemudian mereka menyatukan orang-orang dengan mengkomunikasikan
commit to user
Kepemimpinan menurut Robbins (2008), didefinisikan sebagai kemampuan
untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran.
c. Kepemimpinan Versus Manajemen
Manajemen dan kepemimpianan merupakan hal yang penting bagi
organisasi. Para manager yang efektif juga harus menjadi pemimpin karena
ada karakteristik-karakteristik khusus yang berkaitan dengan manajemen
dan kepemimpinan yang memberikan kekuatan berbeda bagi organisasi
tersebut. Salah satu perbedaan utama antara karakteristik manajer dan
pemimpin berkaitan dengan sumber wewenang dan tingkat pemenuhan yang
ditimbulkan di antara para pengikutnya. Menurut Daft (2006), Kekuatan
(power) adalah kemampuan yang berpotensi untuk memengaruhi perilaku
orang lain. Kekuasaan manajemen datang dari posisi individu dalam suatu
organisasi. Karena kekuasaan manajer dating dari struktur organisasional,
kekuasaan tersebut mendorong adanya stabilitas, ketertiban, dan
penyelesaian masalah dalam dalam struktur tersebut. Kekuasaan
kepemimpinan disisi lain, di sisi lain, datang dari sumber-sumber pribadi
yang tidak diinvestasikan dalam organisasi, seperti minat, tujuan, dan nilai
pribadi. Kekuasaan kepemimpinan mendorong adanya visi, kreativitas, dan
commit to user
Penuh gairah Berkonsultasi
Kreatif Persisten
Fleksibel Menyelesaikan masalah
Penuh inspirasi Berwatak keras
Inovatif Analitikal
Berani Terstruktur
Imaginative Tenang
Suka mencoba Berkuasa
Mencetuskan perubahan Menstabilisasi
Kekuasaan pribadi Kekuasaan posisi
Sumber : berdasarkan pada Genevieve Capowski, Anatomy of a leader : Where Are the Leader of Tomorrow?” Management Review, 12 Maret 1994
d. Perilaku Pemimpin
Sewaktu nampak bahwa pemimpin yang efektif tidak mempunyai
sifat-sifat yang berbeda dengan mereka yang tidak efektif, para peneliti
mencoba meneliti perilaku para pemimpin tersebut. Bagaimana mereka
mendelegasikan tugas, bagaimana mereka berkomunikasi dan memotivasi
bawahan mereka. Perilaku pimpinan ini sering disebut juga sebagai gaya
kepemimpinan (style of leadership).
Gaya kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku
yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan
individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Husnan dan Ranupandojo
(2002) misalnya, membagi berbagai gaya kepemimpinan menjadi 3, yaitu :
commit to user
Seorang pemimpin yang otokratik menganggap bahwa semua
kewajiban untuk mengambil keputusan, untuk menjalankan tindakan,
dan untuk mengarahkan, memberimotivasi dan mengawasi bawahannya
terpusat di tangannya. Seorang pemimpin otokratik mungkin
memutuskan bahwa ialah yang berkompeten untuk memutuskan, dan
punya perasaan bahwa bawahannya tidak mampu untuk mengarahkan
diri mereka sendiri. Seorang otokrat mengawasi pelaksanaan pekerjaan
dengan maksud untuk meminimumkan penyimpangan dari arah yang ia
berikan.
Penggunaan gaya kepemimpinan “autocratic” cocok apabila para
bawahan tidak mengetahui tujuan dan sasaran perusahaan, apabila
perusahaan menggunakan ketakutan dan hukuman sebagai cara
pendisiplinan, dimana para karyawan tidak terlatih, para pimpinan ingin
lebih dominan dalam pengambilan keputusan, dan hanya ada sedikit
“maaf” untuk melakukan kesalahan.
2. The Paticipative leader
Apabila seorang pemimpin menggunakan gaya partisipatif ia
menjalankan kepemimpinannya dengan konsultasi. Ia tidak
mendelegasikan wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan
untuk memberikan pengarahan tertentu kepada bawahannya, tetapi ia
mencari berbagai pendapat dan pemikiran dari para bawahannya
mengenai keputusan yang akan diambil. Ia akan segera serius
mendengarkan dan menilai pikiran-pikiran para bawahannya dan
commit to user
dipraktekkan dan tentunya akan mendorong kemampuan mengambil
keputusan dari para bawahannya sehingga pikiran-pikiran mereka akan
selalu meningkat dan makin matang.
Gaya kepemimpinan “participative” cocok apabila tujuan
perusahaan telah dikomunikasikan dan para bawahan telah menerimanya.
Perusahaan menggunakan hadiah dan ketertiban sebagai alat motivasi
utama, pimpinan benar-benar menginginkan untuk mendengar pendapat
dan ide-ide dari para bawahan sebelum mengambil keputusan. Dimana
pimpinan menginginkan untuk mengembangkan kemampuan analitis dan
“self control” dari para bawahan, para bawahan cukup berpengetahuan
dan berpengalaman, para bawahan menginginkan ketertiban dalam
pengambilan keputusan dan waktu untuk menyelesaikan tugas
memungkinkan untuk partisipasi.
3. The Free Rein leader
Dalam gaya kepimpinan “free rein”, pemimpin mendelegasikan
wewenang untuk mengambil keputusan kepada para bawahan dengan
agak lengkap. Pada prinsipnya pimpinan akan mengatakan “Inilah
pekerjaan yang akan saudara lakukan. Saya tidak peduli bagaimana kalau
mengerjakannya, asalkan pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan
baik”. Di sini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan
pekerjaan tersebut kepada para bawahan, dalam artian pimpinan
menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka
sendiri, dituntut untuk memiliki kemampuan/ keahlian yang tinggi di
commit to user
Gaya kepemimpinan free rein nampaknya paling cocok apabila tujuan
perusahaan telah dikomunikasikan dengan baik dan telah diterima dengan
baik pula oleh para bawahan. Yang pada kenyataannya, tujuan organisasi
dan tujuan karyawan merupakan hal yang selaras. Demikian juga apabila
pimpinan benar-benar ingin mendelegasikan wewenang pengambilan
keputusan kepada para bawahannya, para bawahan benar-benar ahli dan
berpengalaman dalam menjalankan pekerjaannya serta mempunyai
keinginan untuk mengendalikan diri sendiri dalam melakukan pekerjaan,
punya keinginan yang besar untuk independen, memperoleh kepuasan dari
pelaksanaan pekerjaan, dan akibatnya yang ditimbulkan karena kesalahan
pelaksanaan mempunyai “ruang:” yang cukup besar.
e. Kepemimpinan Otentik
Menciptakan dan mempertahankan usaha bisnis baru agar tetap
sukses tidak hanya menuntut visi dan modal keuangan, tetapi juga untuk
mengarahkan dan mewujudkan visi dan modal finansial menjadi kesuksesan
yang nyata. Meskipun pendiri usaha baru sering disebut sebagai pengusaha,
kami berpendapat bahwa ketika pendiri ini menjadi ujung tombak
pengembangan ide dan sumber daya (terutama sumber daya manusia)
sehingga dapat mewujudkan kesuksesan, pengusaha ini barulah bisa disebut
pemimpin.
Kepemimpinan otentik didefinisikan sebagai, Sebuah proses yang
menarik baik dari psikologis yang positif dan konteks organisasi yang
sangat maju, yang menghasilkan perilaku positif yang lebih besar dan baik.
commit to user
pemimpin maupun karyawan, dan juga dapat mendorong pengembangan
yang positif dari dirinya maupun orang lain. Pemimpin otentik adalah
pribadi yang pasti, penuh harapan, optimis, tangguh, transparan,
menjunjung moral / etika, berorientasi masa depan, dan memberikan
prioritas kepada karyawan agar dapat berkembang menjadi pemimpin
(Luthans dan Avolio, 2003).
Kepemimpinan otentik diibaratkan sebagai sumber utama yang
dapat menciptakan kondisi dimana anggota organisasi memiliki tingkat
kepercayaan yang lebih tinggi, serta masing-masing dapat membantu orang
lain untuk membangun kekuatan mereka serta menjadi lebih positif, untuk
memperluas pemikiran mereka, untuk menambah nilai akan keputusan
mereka, dan untuk meningkatkan kinerja keseluruhan organisasi mereka
dari waktu ke waktu (Avolio dkk., 2004). Oleh karena itu, pengusaha yang
menampilkan kepemimpinan otentik tersebut dapat lebih siap untuk
menghadapi tantangan yang biasanya selalu dialami oleh perusahaan baru.
Pemimpin otentik dapat mengubah tantangan tersebut hingga menjadi hal
yang memiliki dampak positif pada karyawan melakukan pekerjaan, dan
menyadari potensi penuh dari visi mereka.
Pemimpin otentik juga memimpin dari depan, serta turut melayani.
Hal ini bisa dijadikan contoh perilaku yang bisa menginspirasi karyawan
mereka, dan mendorong karyawan untuk berprestasi dan mengembangkan
perusahaan yang bersangkutan. Dalam argumennya mengenai mengapa ada
pengusaha sering tidak memandang "derajat", Hamm (2002) menyebutkan,
commit to user
memiliki kepentingan perusahaan yang sangat banyak. Pemimpin sejati juga
digambarkan sebagai pribadi yang memiliki kemampuan utnutk
mengembangkan kapasitas moral, serta bisa menilai, mengeksplorasi
permasalahan dari berbagai sudut, dan mengidentifikasi cara untuk
mengatasi masalah tanpa mnyebabkan masalah lain (Avolio dan Gardner,
2005; Avolio dan Luthans, 2006; Luthans dan Avolio, 2003).
Singkatnya, dengan menggunakan teori kepemimpinan otentik
seperti yang diusulkan oleh Avolio, Luthans dan rekan sebagai pedoman
kerangka kerja, penelitian ini mengeksplorasi bagaimana pendiri melihat
kepemimpinan otentik pengusaha (seperti yang dirasakan oleh karyawan)
dan melihat kaitannya dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan
pekerjaan kebahagiaan karyawan di perusahaan kecil yang relative baru.
Penelitian menunjukkan bahwa ketika karyawan diperlakukan secara adil
dan merasa lebih diperhatikan oleh atasan, mereka lebih berkomitmen dan
lebih cenderung memiliki sikap positif (Dirks dan Ferrin, 2002; Rhoades et
al, 2001).
2. Komitmen Karyawan
Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Siagian (1995) menyatakan bahwa sebagai sumber
daya yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi, sumber daya manusia
harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan, serta dikembangkan oleh
organisasi. Sementara itu ditinjau dari sudut karyawan sebagai sumber daya
commit to user
tidak hanya mengharapkan imbalan atas jasa yang diberikannya kepada
organisasi, tetapi juga mengharapkan kualitas tertentu dari perlakuan dalam
tempat kerjanya. Karyawan mencari martabat, penghargaan, kebajikan yang
mempengaruhi kerja dan karir mereka, rekan kerja yang kooperatif, serta
kompensasi yang adil. Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap
organisasi serta apa yang dilakukan oleh organisasi akan menentukan bagaimana
komitmen atau keterikatan karyawan terhadap organisasi, yang pada akhirnya
mempengaruhi keputusannya untuk tetap bergabunng dan memajukan
organisasinya atau memilih temmpat kerja lain yang lebih menjanjikan.
Komitmen adalah sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi
dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan organisasi
(Alwi, 2001). Lebih lanjut dijelaskan, bahwa komitmen merupakan suatu bentuk
loyalitas yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana. Sedangkan
menurut (Robbins, 2008) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah
sampai tingkat mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dsalam
organisasi itu. Dessler, (1994), juga berpendapat bahwa komitmen organisasi
merupakan kekuatan identifikasi dari keterlibatasn individu dengan organisasi.
Karakteristik karyawan yang tinggi komitmen kepada organisasi menurut
(Mowday, Porter, dan Steers, 1982) antara lain memiliki keyakinan yang kuat
terhadap organisasi serta menerima tujuan dan nilai organisasi; memiliki
keinginan untuk bekerja; serta memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan
dalam organisasi. Oleh karena itu, semakin organisasi mampu menimbulkan
commit to user
pribadi karyawan memiliki kesamaan dengan nilai dan tujuan organisasi, akan
semakin tinggi pula komitmen karyawan pada organisasi tempat ia bekerja.
Mondy and Noe (1993) mendefinisikan pengelolan sumber daya manusia
sebagai pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran organisasi.
Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia merupakan bidang yang
seharusnya tidak hanya dikelola oleh bagian tertentu saja tetapi disadari
pentingnya oleh pemimpin puncak dan didukung oleh manajemen lini.
E. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut (handoko, 2003), kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut (Hamm, 2002)
mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan
individu terhadap pekerjaan mereka, selain itu menurut (Alwi, 2001)menyatakan
kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka.
Hal ini merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dakam sikap
positif karyawan terhadap pekerjaan dan sengaja segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya.
1. Fungsi Kepuasan Kerja
Secara histories hubungan antara kepuasan kerja tinggi dan prestasi kerja
tinggi, sering dianggap bahwa para karyawan yang mendapat kepuasan kerja
akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Kepuasan kerja itu sendiri,
commit to user
perlu untuk memelihara karyawan agar lebih tanggap terhadap lingkungan
motivasional yang diciptakan.
Fungsi kepuasan kerja menurut (handoko, 2003):
1. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan
psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini
akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah
dan dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan
yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya
mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif
dalam kegiatan serikat karyawan, dan (kadang-kadang) berprestasi kerja
lebih baik daripada karyawan yang tidak melakukan kepuasan kerja. Oleh
karena itu,
2. Kepuasan kerja juga mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun
perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam
lingkungan kerja perusahaan.
2. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Wexley and Yukl (2002), kepuasan kerja ditentukan atau
dipengaruhi oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor ini dapat dikelompokkan ke
dalam tiga bagian yaitu yang termasuk dalam karakteristik individu, variabel
situasional, dan karakteristik pekerjaan.
commit to user
a. Needs (kebutuhan-kebutuhan individu). Salah satu sifat dasar manusia
adalah adanya kebutuhan dalam dirinya. Dengan sifat terpenuhinya
kebutuhan-kebutuhan tersebut, manusia dapat mempertahankan
kelangsungan hidupnya. Secara garis besar ada dua golongan utama
kebutuhan manusia yaitu kebutuhan biologis seperti kebutuhan akan
makan,minum, udara dan sebagainya. Juga ada kebutuhan psikologis
seperti kebutuhan akan harga diri, kebutuhan untuk diakui kelompok dan
kebutuhan akan aktualisasi diri. Dalam hubungannya dengan pekerjaan
maka kebutuhan-kebutuhan itu perlu diketahui dan dipelajari oleh karena
kebutuhan ini mempengaruhi tingkah laku pekerjaan dalam perusahaan.
Demikian pula dengan kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh
kebutuhan-kebutuhan yang mendasarinya. Kepuasan kerja tergantung
pada seberapa jauh individu merasakan bahwa kebutuhannya terpenuhi
atau tidak terpenuhi.
b. Values (nilai-nilai yang dianut individu). Adalah pendapat atau
pandangan individu yang sifatnya relatif stabil mengenai tingkah laku
yang dianggap benar atau salah. Selain itu nilai-nilai ini pun menyangkut
pilihan individu mengenai tujuan-tujuan hidup layak yang diinginkan.
Nilai-nilai yang dianut ini akan mempengaruhi individu dalam memiliki
pekerjaan dan dalam menjalankan tugasnya.
c. Personality Traits (ciri-ciri kepribadian). Ciri-ciri kepribadian seseorang
akan besar pengaruhnya pada cara orang berfikir, dalam cara
memutuskan sesuatu, merasakan sesuatu dan dalam cara orang tersebut
commit to user
2. Variabel-variabel yang bersifat situasional
a. Current Social Comparison (perbandingan terhadap situasi yang ada).
Seorang pekerja selalu mengharapkan untuk dapat memperoleh hasil
yang seimbang antara apa yang telah disumbangkannya kepada
perusahaan dengan apa yang diperoleh dari perusahaan. Untuk itu sering
kali orang membandingkan apa yang yang diperoleh dengan apa yang
diterima oleh orang lain, serta apa yang diperolehnya saat ini dengan
yang pernah ia peroleh dimasa lampau. Apabila terdapat keseimbangan
maka hal ini dapat menimbulkan ketidakpuasan.
b. Reference Group (pengaruh kelompok acuan). Kelompom acuan adalah
kelompok dimana individu sering kali meminta petunjuk atau pendapat
dalam menghadapi persoalan-persoalan yang ditemuinya. Kelompok
acuan ini dapat mempengaruhi aspirasi dan harapan-harapan seseorang
terhadap pekerjaan.
c. Jobs Factors in Priors Experiences (pengaruh dari pengalaman kerja
sebelumnya). Harapan-harapan yang timbul terhadap pekerjaan yang saat
ini dihadapi sangat dipengaruhi oleh persepsi mengenai pekerjaan
sebelumnya. Persepsi terhadap masa lalu penting artinya untuk
membentuk harapan minimum yang mungkin diperoleh dari pekerjaan
saat ini.
3. Karakteristik Pekerjaan
a. Compensation (imbalan yang diterima). Menurut (Handoko, 2003)
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
commit to user
kecenderungan dari orang yang membandingkan dirinya dengan
kelompok. Kebanyakan orang melihat bagaimana rata-rata gaji yang
diterima untuk pekerjaan yang sejenis. Bila perusahaan membayar gaji
kepada seseorang dibawah rata-rata seperti yang diterima orang lain,
maka orang tersebut mungkin akan mengalami ketidakpuasan terhadap
gajinya.
b. Supervition (pengawasan yang dilakukan oleh atasan). Berdasarkan
penelitian (Yuli T:2003) ditemukan bahwa para pekerja menyatakan
kepuasan terhadap atasan yang menunjukkan sikap penuh perhatian dan
memberikan dukungan pada bawahan, daripada atasan yang bersikap
acuh tak acuh serta selalu mengkritik. Disamping itu kesempatan yang
diberikan atasan kepada bawahan untuk berpartisipasi juga dapat
meningkatkan kepuasan kerja.
c. The Work It Self (pekerjaan itu sendiri). Sifat-sifat dari pekerjaan yang
dihadapai oleh individu merupakan salah satu faktor yang menentukan
kepuasan kerja dari individu tersebut. Terdapat lima dimensi dari
pekerjaan menurut (suwanto dan priansa:2011) yaitu :
1) Skill variety yaitu sampai seberapa jauh suatu pekerjaan itu
memerlukan berbagai macam aktivitas yang berbeda-beda dalam
pelaksanaannya yang mana melibatkan pula penggunaan dari
sejumlah bakat dan keterampilan yang berbeda-beda dari pekerjaan.
2) Task identity yaitu sampai seberapa jauh kelengkapan dari suatu
commit to user
3) Task signicance yaitu seberapa jauh suatu pekerjaan berpengaruh
terhadap kehidupan dari pekerjaan orang lain baik didalam maupun
di luar organisasi.
4) Autonomy yaitu sampai seberapa jauh suatu pekerjaan memberikan
kebebasan, dan keleluasaan dalam hal merencanakan dan
menentukan prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk
menyelesaikannya.
5) Feedback from the job it self yaitu sampai seberapa jauh pekerja
memperoleh keterangan yang jelas dan langsung tentang efektivitas
dari pekerjaan yang telah dilakukan.
d. Co Workers (hubungan antar rekan sekerja). Interaksi yang terjadi
sesama pekerja akan menciptakan suasana tertentu yang berpengaruh
pula pada kepuasan kerja. Menurut (Ranupandojo dan Husnan,
2002:194) keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial.
e. Job Security (keamanan kerja). Rasa aman ini didapat dari adanya
suasana kerja yang menyenangkan tidak ada rasa takut akan sesuatu hal
yang tidak pasti dan tidak ada kekhawatiran akan diberhentikan secara
tiba-tiba. Menurut (Ranupandojo dan Husnan, 2002:194) kondisi kerja
yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman.
f. Advancement Opportunity (kesempatan untuk memperoleh perubahan
status). Faktor ini cukup besar peranannya dalam menumbuhkan
kepuasan kerja, khususnya pada orang-orang yang memiliki keinginan
yang besar untuk maju dan mengembangkan diri. Ranupandojo dan
commit to user
semua karyawan ingin dipromosikan (karena alasan sosial) tetapi pada
umumnya setiap orang menginginkan untuk maju dalam hidupnya.
Menurut (winardi, 2008:332) seorang pekerja cenderung bekerja dengan
penuh semangat, bila kepuasan yang diperoleh tinggi dan pekerjaan tersebut
sesuai dengan apa yang diinginkan pekerja. Ditinjau dari sudut pekerja ada
empat aspek pokok yang dianggap penting yaitu:
1) Sifat umum pekerjaan, adanya tantangan dalam penggunaan kemampuan
individu yang diperlukannya.
2) Kebebasan melaksanakan pekerjaan, kesempatan untuk menerapkan
ide-ide pribadi, perasan penting dalam hal melaksanakan pekerjaan dan
membuat keputusan-keputusan penting tentang pekerjaan.
3) Kesempatan untuk tumbuh dan berkembang melalui latihan ”feedback”
tentang hasil pekerjaan dan menerima aneka macam tugas dalam jumlah
yang layak.
4) Penghargaan tentang hasil pekerjaan yang diberikan atasan dengan cara
yang terbuka, secara jujur dan pada waktu yang tepat.
commit to user
Semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan
pekerjaan-pekerjaan mereka. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi
kepuasan kerja mereka, seperti penghargaan-penghargaan yang lebih rendah dan
penyesuaian-penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka
berpengalaman. Para karyawan yang lebih muda, dilain pihak cenderung kurang
terpuaskan, karena berbagai penghargaan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian,
dan penyebab-penyebab lainnya. Tentu saja ada pengecualian, tetapi banyak
studi yang membuktikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dipengaruhi oleh
umur.
Sumber : Handoko. T. Hani Gambar 2. 1
Model Umum Kepuasan Kerja
Gambar di atas juga menunjukkan bahwa orang-orang dengan jenjang
pekerjaan yang lebih tinggi cendereung lebih mendapatkan kepuasan kerja.
Mereka biasanya memperoleh kondisi lebih baik, kondisi kerja lebih nyaman,
dsan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala
commit to user
kemampuan yang mereka punyai, sehingga mereka mempunyai alasan-alasan
untuk lebih terpuaskan.
F. Kebahagiaan Di Tempat Kerja
Kebahagiaan merupakan pemahaman umum mengenai seberapa senang
seseorang akan kehidupannya sendiri atau secara formal merupakan tingkat dimana
seseorang menilai keseluruhan kehidupannya secara positif (Sopiah, 2008).
Ditambahkan lagi oleh Veenhoven bahwa elemen dasar dari definisi ini adalah
penilaian subjektif atas kesenangan akan hidup, juga mengacu pada kepuasan akan
hidup. Sedangkan (Suwanto dan Priansa, 2011) menyatakan bahwa kebahagiaan
adalah perasaan yang menyenangkan meliputi penilaian seseorang tentang hidupnya.
Dalam hal ini, perasaan kita sebut sebagai unsur afektif dan penilaian merupakan
unsur kognitif.
(Alwi, 2002) kebahagiaan adalah sesuatu yanglebih dari sebuah pencapaian
tujuan dikarenakan pada kenyataannya kebahagiaan selalu dihubungkan dengan
kesehatan yang lebih baik, kreativitas yang lebih tinggi, pendapatan yang lebih
tinggi, serta tempat kerja yang lebih baik. Sedangkan (Santamaria, 1991) menyatakan
bahwa kebahagiaan adalah pengalaman hidup yang ditandai oleh perasaan positif
seperti perasaan bahagia dan pikiran yang mengarah pada kepuasan kehidupan.
Bagi kebanyakan individu, kebahagiaan bisa terwujud ketika ia bisa merasakan
keamanan, merasa lebih percaya diri, membuat sebuah keputusan dengan cara yang
mudah, memiliki pekerjaan yang menyenangkan, memiliki toleransi yang tinggi,
hidup lebih sehat dan menikmati kehidupan yang memuaskan (Wiklund, et al, 2003).
commit to user
bahagia dalam hidupnya yaitu : (a) menghargai diri sendiri berarti orang tersebut
cenderung menyukai dirinya sendiri dan memiliki kepercayaan diri yang cukup
tinggi, (b) optimis berarti orang tersebut percaya bahwa peristiwa baik memiliki
penyebab permanen dan peristiwa buruk bersifat sementara sehingga orang tersebut
berusaha lebih keras pada setiap kesempatan agar dapat mengalami peristiwa baik,
(c) terbuka berarti orang tersebut mudah bersosialisasi dengan orang lain serta
membantu oranglain yang membutuhkan dan (d) mampu mengendalikan diri berarti
orang tersebut memiliki kontrol diri pada hidupnya serta memiliki kekuatan atau
kelebihan.
Penentuan kebahagiaan kita bukanlah apa yang terjadi pada kita, melainkan
bagaimana reaksi kita terhadap hal-hal yang terjadi pada kehidupan kita. Kita juga
bertanggung atas kebahagiaan itu sendiri. Untuk bahagia, Fokuskan pikiran kita pada
pikiran-pikiran bahagia. Kita adalah pengendali pikiran kita sendiri. (Diener, 2000)
mendefinisi tentang (kebahagiaan) adalah subjektif, yaitu kesejahteraan sikap untuk
menyertakan emosi dalam bekerja dan proses kognitif yang menghasilkan rasa
kesejahteraan.
1. Manfaat kebahagiaan di tempat kerja
Berikut adalah 10 alasan mengapa kebahagiaan di tempat kerja adalah
alasan nomor 1 untuk meningkatkan produktifitas, seperti yang dijabarkan oleh
(Alwi, 2002) :
a. Orang-orang yang bahagia bekerja lebih baik dengan orang lain. Mereka
akan lebih menyenangkan dalam bergaul dan tentunya akan memiliki
commit to user
1) Kerjasama yang lebih baik.
2) Hubungan yang lebih baik dengan bawahan (bila manager/supervisor).
3) Pelanggan yang lebih puas (bila di bidang jasa).
4) Meningkatnya penjualan (bila di bidang penjualan).
b. Orang-orang yang bahagia lebih kreatif. Ketika produktifitas perusahaan
Anda sangat tergantung dengan adanya ide-ide baru, orang-orang di
perusahaan Anda harus bahagia. “ketika orang-orang dalam mood yang baik
di hari apapun, mereka akan lebih memiliki ide-ide yang kreatif hari itu dan
hari keesokannya.” Sepertinya ada proses cognitive yang terjadi ketika orang
merasakan rasa senang yang menjadikannya lebih fleksibel, lebih lancar
berbicara dan memiliki pikiran-pikiran yang original. Lalu kemudian masih
terbawa ke keesokan harinya.
c. Orang-orang yang bahagia memperbaiki masalah dan bukan mengeluh
tentang masalah Ketika Anda tidak bahagia, maka kerikil pun terlihat seperti
gunung. Menjadi sangat sulit untuk memperbaiki masalah atau menemukan
solusi-solusinya tanpa mengeluh terlebih dahulu. Ketika Anda bahagia di
tempat kerja – tidak ada pilihan lain tetapi langsung mencari jalan keluarnya.
d. Orang-orang yang bahagia memiliki lebih banyak energi Orang-orang yang
bahagia memiliki lebih banyak energi dan tentunya lebih efisien dalam
melakukan segala hal.
e. Orang-orang yang bahagia lebih optimis Orang-orang yang bahagia memiliki
cara pandang yang lebih positif dan optimis. Penelitan pun menemukan
(terutama penelitian oleh Martin Seligman di bidang positive psychology)
commit to user
yang dikatakan “ketika Anda percaya bahwa Anda bisa atau tidak bisa, Anda
benar!”
f. Orang-orang yang bahagia lebih termotivasi Motivasi yang rendah berarti
produktifitas yang rendah. Dan satu-satunya cara untuk termotivasi secara
konsisten adalah dengan menjadi bahagia. Dan ini sebabnya motivasi dengan
memberikan uang/makanan/hadiah tidak memiliki dampak yang besar dan
lama.
g. Orang-orang yang bahagia tidak sering sakit Sakit adalah pembunuh
produktifitas. Dan ketika Anda tidak bahagia terutama menikmati pekerjaan
Anda, maka Anda akan lebih mudah terkena penyakit, termasuk maag,
kanker, diabetes dan jantung. Anda pun akan lebih cepat stres dan lelah.
h. Orang-orang yang bahagia belajar lebih cepat Ketika Anda senang, bahagia
dan rileks, maka Anda akan lebih terbuka untuk mempelajari hal-hal baru di
tempat kerja dan akhirnya meningkatkan produktifitas.
i. Orang-orang yang bahagia tidak terlalu khawatir tentang membuat kesalahan
– dan akhirnya melakukan kesalahan lebih sedikit Ketika Anda bahagia,
sekali-kali melakukan kesalahan tidak akan terlalu mengganggu Anda. Anda
akan cepat bangkit dari kesalahan tersebut, belajar dari hal tersebut dan maju
kembali. Anda juga akan lebih mudah mengakui kesalahan Anda ke orang
lain – mengambil tanggung jawab atas hal tersebut, meminta maaf dan
kemudian memperbaikinya. Sikap yang rileks ini menjadikan seseorang
untuk melakukan lebih sedikit kesalahan dan lebih belajar dari kesalahan
commit to user
j. Orang-orang yang bahagia membuat keputusan yang lebih baik Orang-orang
yang tidak bahagia biasanya selalu dalam krisis. Fokus mereka menjadi lebih
sempit dan sulit untuk melihat gambaran besarnya. Biasanya langsung
masuk ke survival insticts dan keputusan yang ada hanya untuk jangka
pendek. Kebalikannya, orang-orang yang bahagia lebih bisa mengambil
keputusan berdasarkan informasi yang lebih baik dan juga lebih pandai
dalam memprioritaskan pekerjaan mereka.
G. Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai sikap kepemimpinan otentik seorang pemimpin yang
berhubungan terhadap sikap karyawan ini telah dilakukan oleh (Jensen and Luthans
pada tahun 2006) dengan sample yang diteliti oleh para pebisnis di USA. Hasil
penelitian tersebut memberikan indikasi bahwa terdapat hubungan yang positif dari
persepsi sikap otentik kepemimpinan seorang pemimpin terhadap sikap dari para
karyawan. Ini berarti bahwa pemimpin secara signifikan akan mempengaruhi suatu
organisasi terkhusus sikap para karyawan. Penelitian tersebut menawarkan aplikasi
pertama dari Model Kepemimpinan Otentik dalam konteks usaha kewirausahaan, dan
memberikan wawasan baru ke dalam hubungan antara pengusaha/ perilaku pemimpin
dan sikap karyawan.
Cara untuk meningkatkan dan memeriksa konvergensi pada penilaian karyawan,
pengusaha maupun pendiri bisnis, masing-masing juga diminta menilai
kepemimpinannya sendiri dengan menggunakan ukuran yang sama. Sebuah korelasi
positif yang signifikan ditemukan dari “penilaian karyawan akan keotentikan
commit to user
terkait. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tetap bertahan di perusahaan tersebut
sebagian besar karena mereka ingin, bukan melalui rasa kebutuhan atau kewajiban.
Hubungan ini memberikan bukti yang konvergen. Estimasi pengaruh persepsi
karyawan mengenai kepemimpinan otentik berfungsi sebagai predictor tunggal terkuat
dari kepuasan kerja karyawan, komitmen, dan kebahagiaan kerja karyawan. Jenis
kelamin karyawan tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan secara statistic pada
kebahagiaan kerja karyawan, namun efek ini memiliki sedikit pengaruh untuk
menentukan persepsi karyawan akan kepemimpinan otentik.
H. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran adalah suatu model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan beberapa faktor yang akan diidentifikasi sebagai suatu
permasalahan. Rerangka pemikiran menunjukkan beberapa variabel yang berbeda
yang digunakan dan menggambarkan tentang bagaimana hubungan antar variabel
tersebut. Berdasarkan perumusan masalah diatas maka dapat digambarkan berikut ini :
commit to user Kerangka Pemikiran
Tujuan penelitian ini untuk menguji dan menganalisa pengaruh kepemimpinan
otentik pada komitmen karyawan, kepuasan kerja dan kebahagiaan di tempat kerja.
Pada rerangka pemikiran diatas terdapat 2 macam variable yang digunakan dalam
penelitian ini, yaitu variable independen dan variable dependen. Dimana variable
independent atau variable yang dapat berdiri sendiri dan dapat mempengaruhi yaitu :
Kepemimpinan otentik. Sedangkan variable dependennya meliputi komitmen
karyawan, kepuasan kerja dan kebahagiaan di tempat kerja. Terdapat pula variabel
control individu, yaitu : Umur, Pendidikan, Jenis kelamin, Pengalaman, Etnis serta
relasi.
a. Pengembangan Hipotesis
a. Kepemimpinan Dan Komitmen Karyawan
Peneliti lain berpendapat bahwa pengelolaan sumber daya manusia ini
penting untuk diteliti kaitannya dengan komitmen organisasi. Pendapat ini
didasarkan pada pernyataan (Mowday, Porter, dan Steers,1982) bahwa ada
beberapa alasan mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha untuk
meningkatkan derajat komitmen organisasi dalam diri karyawan. Pertama,
semakin tinggi komitmen karyawan semakin tinggi pula usaha yang dikeluarkan
karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Kedua, semakin tinggi komitmen
karyawan semakin lama ia ingin tetap berada dalam organisasi dan semakin
tinggi pula produktivitasnya kepada organisasi. Dengan demikian, jika
organisasi memiliki karyawan yang memiliki dan mempunyai komitmen
organisasi yang tinggi tingkat keluar-masuknya karyawan akan semakin rendah
commit to user
kepemimpinan pada sikap karyawan, yaitu pada komitmen, dapat diterima.
Oleh karena itu pengelolan sumber daya manusia dari kepemimpinan pada
komitmen karyawan dirasa berpengaruh dan penting untuk diteliti. Melalui
penelitian terdahulu, maka dapat ditarik sebuah hipotesis yaitu sebagai berikut ;
H1. Kepemimpinan otentik berpengaruh positif pada komitmen karyawan.
b. Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja
Kepemimpinan Otentik adalah suatu sikap yang dijadikan untuk membangun
dasar yang menciptakan kondisi atas kepercayaan yang lebih tinggi, membantu
orang untuk membangun kekuatan mereka dan menjadi lebih positif, untuk
memperluas pikiran mereka, untuk menambah nilai dan rasa apa yang tepat
untuk keputusan mereka, dan untuk meningkatkan keseluruhan kinerja
organisasi mereka dari waktu ke waktu (Avolio et al, 2004.). Pemimpin yang
dianggap otentik oleh karyawan adalah orang yang dianggap sebagai pengupaya
untuk menciptakan transparansi, berorientasi masa depan, dan asosiasi
organisasi. Jensen and Luthans (2006) juga berpendapat bahwa kepemimpinan
berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu kepemimpinan
yang otentik dari seorang pemimpin perusahaan berpengaruh pada kepuasan
kerja karyawan. Melalui penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Avolio and
Luthans (2006) tersebut, maka dapat diperoleh sebuah hipotesis, yaitu sebagai
berikut ;
H2. Kepemimpinan otentik berpengaruh positif pada kepuasan kerja
karyawan.
c. Kepemimpinana Dan Kebahagiaan Kerja
Karyawan yang bahagia dan merasa puas cenderung tidak ingin berhenti dari
