JENIS PENGEMBANGAN KOMPETENSI PERSONIL DALAM DIKLAT
Andi Pratam P, Dini Aris Setyanti, Gian Perdana Saka I, dan Nur Karim. Program Studi S1 Teknologi Pendidikan
gianperdana14@gmail.com
Ence Surahman, S.Pd., M.PddanDr. Sulthoni, M.Pd
A. Pendahuluan
Menurut Spencer and Spencer (1993), kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Poerwadarminta (1993:518), mendefinisikan kompetensi adalah kekuasaan (kewenangan) untuk menentukan/memutuskan suatu hal. Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara keterampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi.
Melakukan pengembangan kompetensi personil di dalam organisasi merupakan hal penting yang harus diterapkan secara terus menerus selama waktu tertentu. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Personil sendiri bisa disebut sebagai sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM yang merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di dalam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
B. Pembahasan
Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer yang efektif didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan keterampilan manajer yang ideal.
Seiring dengan tuntutan kompetensi bisnis global, khususnya dalam mengelola seumber daya manusia atau perosil, trend dewasa ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat optimal apabila karyawan tersebut memiliki kompetensi yang handal dibidangnya. Kehandalan kompetensi personil atau SDM sebenarnya dapat dibentuk. Dimana pembentukannya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam me-manage anggotanya ke dalam difersifikasi kompetensi individu, yaitu: (1) kompetensi pencapaian tujuan, (2) kompetensi pemecahan masalah, (3) kompetensi interaksi sesama, (4) kompetensi teamwork. (Husaini, 1999).
Pengembangan kompetensi personil atau pegawai pada setiap instansi harus dilaksanakan jika instansi atau sebuah organisasi tersebut ingin berkembang dengan melakukan DIKLAT atau pendidikan dan pelatihan. Menurut Moeheriono (2009) salah satu manfaat dan keuntungan dalam pengembangan kompetensi dapat dikatakan sebagai acuan kesuksesan awal bekerja seseorang. Maka dari itu makalah ini akan membahas jenis pengembangan kompetensi personil yang terlibat dalam DIKLAT.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Menurut Ernest J. Mc Cormick bahwa suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya/pegawai pada aktivitas pelatihan hanya jika hal itu merupakan keputusan terbaik dari manajer. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain daripada memodifikasi perilaku pegawai.
Terdapat beberapa pengembangan yang terlibat di dalam program pelatihan diantaranya yaitu, pengembangan kepemimpinan, pengembangan organisasi, pengembangan eksekutif, pengembangan manajemen, dan pengembangan keterampilan. Menurut ketentuan UU ASN #9 Pasal 69 kompetensi meliput, kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi sosial kultural, integritas, dan moralitas. Penjelasan dari beberapa pengembangan dan kompetensi akan di bahas lebih lanjut.
Pengembangan kepemimpinan, mengembangkan keterampilan kepemimpinan atau leadership skills yang bagus adalah salah satu faktor kunci keberhasilan organisasi. Jika kita memiliki mutu leadership yang bagus pada setiap level organisasi, maka kita bisa mengembangkan kinerja organisasi kita secara optimal. Sebaliknya, jika kualitas kepemimpinan para manajer atau supervisor di perusahaan kita tidak begitu bagus, maka tentu kinerja perusahaan akan ikut terpengaruh secara siginifikan.
Cara untuk mengembangkan keterampilan kepemimpiman yaitu, diperlukan patokan, seseorang yang dicari untuk memimpin harus sanggup untuk bergaul dengan orang lain dan bersedia bekerja sama dan kedekatan akan menyingkap orang-orang yang tampaknya membawa sikap itu sejak ia bayi. Diperlukan ujian, beberapa tes psikologi juga mengungkapkan kelemahan dan minat. Hal itu membantu seseorang dan pelatih untuk mengetahui dengan tepat bidang apa yang seharusnya menjadi fokus.
dapat meningkatkan jiwa kepemimpinan dengan mudah. Metode ini sering digunakan di toko besar, bank, dan organisasi industri.
Mengukur perkembangan, jika pemimpin potensial tidak belajar menggunakan materi yang diajarkan pada mereka dengan efektif, program pelatihan harus direvisi. Dalam analisa akhir, perkembangan keterampilan memimpin dinilai dari performa. Bukan hanya pada hal yang telah dilakukan pemimpin, tapi juga dalam hal kepuasan kerja, semangat dan usaha gigih yang ditunjukkan para bawahan, dan tingkat kesetiaan dan sikap yang diperlihatkan bawahan.
Pengembangan organisasi, pengembangan ini menekankan pada perubahan, pertumbuhan dan pengembangan secara menyuluruh. Adapun tujuan dari pengembangan organisasi yaitu: (a) Meningkatkan pemahaman partisipan tentang ide dan isu-isu strategis dalam pengembangan organisasi masyarakat sipil; (b) Meningkatkan kemampuan partisipan dalam merumuskan program strategis organisasi (planning) meliputi progam dan keuangan, implementation, monitoring/evaluation; (c) Meningkatkan kemampuan partisipan dalam menentukan cakupan tugas (joc coverage) dan menyepakati uraian tugas (job description). Dengan pengembangan organisasi dalam diklat akan mampu menjadi pondasi dalam sebuah perusahaan ataupun organisasi.
Pengembangan manajemen, menurut Evan, Lank, dan Farquhar (1989), elemen paling penting untuk perusahaan-perusahaan multinasional yang besar adalah menempatkan prioritas untuk mengidentifikasi dan mengembangkan. Pengembangan eksekutif, yaitu dimana para manajer berpatisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisis kasus, simulasi, dan metode pengejaran lainnya. Pengembangan karir, dalam pengembangan karir ini mengandung dua fokus utama, yaitu fokus internal dan fokus eksternal.
Fokus internal menunjuk kepada cara seseorang memandang karirnya, sedangkan fokus eksternal menunjuk kepada rangkaian kedudukan yang secara aktual diduduki oleh seorang pekerja. Itulah beberapa pengembangan keterampilan yang terlibat dalam diklat. Adapun penjelasan beberapa kompetensi menurut ketentuan UU ASN #9 Pasal 69 seperti berikut.
Kompetensi teknis, yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis. kompetensi manajerial, yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan. Kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.
Integritas diukur dari kejujuran, kepatuhan terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, kemampuan bekerja sama, dan pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara. Moralitas diukur dari penerapan dan pengamalan nilai etika agama, budaya, dan sosial kemasyarakatan. Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian tidak berguna.
melaksanakan koordinasi: (a) berfikir konseptual (conceptual thinking, CT) adalah kemampuan memahami situasi dengan cara memandang sebagai satu kesatuan yang intrigitas dan mencakup kemampuan mengidentifikasi.
(b) berfikir analitis (analytical thinking, AT) adalah kemampuan untuk memahami situasi dengan cara memecahkannya menjadi bagian-bagian yang lebih rinci serta mengamati keadaan tahap demi tahap. (c) Keahlian teknikal/profesional/manajerial (expertise, EXP) adalah penguasaan bidang pengetahuan terkait dengan pekerjaan dan motivasi untuk menggunakan, mengembangkan dan membagikan pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan kepada orang lain.
Tugas melaksanakan fasilitas dan monitoring, semangat untuk berprestasi dan mencapai target kerja (achievment orientation, ACH) yaitu derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia terdorong berusaha untuk bekerja dengan lebih baik. Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas dan ketelitian kerja (concern for order, CO) yaitu dorongan dalam diri seseorang untuk memastikan penugasan, kualitas dan ketepatan data. Proaktif (initiative, INT) yaitu dorongan bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan oleh pekerjaan, tindakan ini dilakukan untuk meningkatkan hasil pekerjaan atau menciptakan peluang baru.
Untuk menentukan peserta atau karyawan yang akan diikut sertakan dalam pengembangan kompetensi dan skil yang akan diadakan. Ada baiknya pihak perusahaan mengadakan beberapa seleksi agar bisa menentukan siapa saja yang berhak mendapatkan kesempatan tersebut lebih dulu. Hal ini diperlukan mengingat dalam sebuah perusahaan atau instansi tentunya mempunyai jumlah karyawan yang tidak sedikit, sehingga mungkin saja tidak semua karyawan akan diikut sertakan dalam program tersebut.
Untuk memudahkan hal tersebut maka ada baiknya jika perusahaan memberikan beberapa syarat dan juga menyeleksi para karyawan sesuai dengan kebutuhan tersebut. Ini akan menghindari adanya kesenjangan social bagi mereka yang menginginkan hal yang sama namun belum atau tidak memiliki kesempatan yang sama. Dalam mengadakan program pengembangan kompetensi dan juga skills ada baiknya perusahaan tersebut menggunakan jasa atau bantuan dari lembaga terkait mengenai hal tersebut, sehingga hasil yang didapat bisa sesuai dengan harapan.
Ini juga bisa menghindari kecurangan terhadap oknum tertentu yang ingin menempuh cara instan agar bisa mendapatkan posisi atau jabatan stategis dengan cara yang tidak seharusnya. Salah satu hal yang harus diperhatikan juga adalah tentang sportifitas yang harus tetap dijadikan acuan dalam melaksanakan kompetensi tersebut. Layaknya mengikuti suatu lomba atau pertandingan yang akan memperebutkan sebuah trofi yang berharga.
C. Penutup
baiknya perusahaan tersebut menggunakan jasa atau bantuan dari lembaga terkait mengenai hal tersebut, sehingga hasil yang didapat bisa sesuai dengan harapan.
Ini juga bisa menghindari kecurangan terhadap oknum tertentu yang ingin menempuh cara instan agar bisa mendapatkan posisi atau jabatan stategis dengan cara yang tidak seharusnya. Salah satu hal yang harus diperhatikan juga adalah tentang sportifitas yang harus tetap dijadikan acuan dalam melaksanakan kompetensi tersebut. Layaknya mengikuti suatu lomba atau pertandingan yang akan memperebutkan sebuah trofi yang berharga.
Daftar Pustaka:
Anonimus, Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999, Tentang Pokok Kepegawaian. Indonesia. Jakarta.
_______, Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) Nomor 13 tahun 2001 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil. Indonesia. Jakarta.
Flipo, B. Edwin. 1994. Menajemen Personalia. Diterjemahkan Moh. Masud. Edisi keenam. Erlangga. Jakarta.
Huseini, Martani (1999). Mencermati Misteri Globalisasi : Menata Ulang Strategi
Pemasaran Internasional Indonesia Melalui Pendekatan Resource-Based. FISIP UI : Jakarta.
Kupper, H.A.E & Arnold A.W. van Wulfften Palthe .(1995). Competence Based-Curriculum Development, Experiences in Agri Chain Management in Netherland and China. Capstone Publishing: Oxford.
