PDF ini PENGARUH KEPEMIMPINAN , IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN PESISIR SELATAN | Junaidi | 1 PB

(1)

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,

IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH

KABUPATEN PESISIR SELATAN

ARTIKEL

Oleh :

APRI JUNAIDI NPM. 1110018212052

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA

(2)

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,

IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH

KABUPATEN PESISIR SELATAN

Apri Junaidi¹, Dwi Fitri Puspa¹, Ice Kamela¹

1_{Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta}

email:apri7unaidi@gmail.com

ABSTRACT

The aims of this study was to analyze the effect of transformational leadership, organizational climate and motivation to job satisfaction in Regional Secretary Office, Soutern Pesisir Regency. The population of the study is civil servents who are currently working for Regional Secretary Office, Soutern Pesisir Regency. This study used all population members as respondent that accounted for 135 employess. In order to test hypotheses, this study conducted multiple regression analysis by using SPSS version 21. The results of analysis revealed that a) There was positive and significant effect of transformational leadership on job satisfaction, b) Organizational climate was found to have positive but not significant effect on job satisfaction, c) Motivation positive and significant influenced job satisfaction. The findings of this study provided practical recommendation, in terms of enhancing job satisfaction, it is needed to develop transformational leadership, organizational climate, and motivation.

Keywords: Transformational Leadership, Organizational Climate, motivation, Job satisfaction.

PENDAHULUAN

Berdasarkan Peraturan Daerah

Kabupaten Pesisir Selatan Nomor 10

Tahun 2010 Tentang Pembentukan

Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat

Daerah dan Sekretariat Dewan Perwakilan

Rakyat Daerah Kabupaten Pesisir Selatan,

Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir

Selatan mempunyai tugas dan fungsi

membantu Kepala Daerah dalam

penyusunan kebijakan Pemerintah Daerah,

pengkoordinasian pelaksanaan tugas dinas

daerah dan lembaga teknis daerah,

pemantauan dan evaluasi pelaksanaan

kebijakan Pemerintahan Daerah,

pembinaan administrasi dan aparatur

Pemerintahan Daerah, serta pelaksanaan

tugas lain yang diberikan oleh Kepala

Daerah sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Berbagai kompleksitas pekerjaan

dan kegiatan yang ada menuntut pegawai

pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir

Selatan harus mampu, cakap, dan terampil

agar mencapai hasil kerja yang optimal,

efektif dan efisien, akan tetapi hal tersebut

tidak akan berarti jika pegawai tidak

memiliki kepuasan kerja yang tinggi

(3)

keberhasilan yang ingin dicapai organisasi

secara keseluruhan.

Kepuasan kerja adalah perasaan

yang dimiliki oleh pegawai terhadap

pekerjaannya baik secara keseluruhannya

maupun terhadap aspek dalam pekerjaan

sebagai hasil pengetahuan dan penilaian

terhadap pekerjaan yang pada akhirnya

akan mengarahkan pegawai pada tingkah

laku tertentu (Luthans, 2006). Menurut

Robbins dan Judge (2008: 107) kepuasan

kerja sebagai perasaan positif tentang

pekerjaan seseorang yang merupakan hasil

dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

Mengelola sumber daya manusia

organisasi bukanlah hal yang mudah untuk

dilakukan karena sumber daya manusia

sangat sulit untuk diprediksi. Mereka

memiliki kebutuhan, ambisi, sikap,

kehendak, tanggungjawab, serta potensi

yang berbeda-beda. Untuk itu diperlukan

peran seorang pemimpin dalam mencapai

tujuan yang sama. Kepemimpin

transformasional diyakini lebih mampu

menginspirasi para pengikutnya untuk

mengenyampingkan kepentingan pribadi

demi kebaikan organisasi dan mampu

memiliki pengaruh yang luar biasa pada

diri pengikutnya (Robbins dan Judge

(2008). Yukl (2010: 320) mengemukakan

bahwa para pemimpin transformasional

membuat para pengikutnya menjadi lebih

menyadari kepentingan dan nilai dari

pekerjaan dan membujuk pengikut untuk

tidak mendahulukan kepentingan diri

sendiri demi organisasi.

Singh dkk (2011) mengatakan

bahwa iklim organisasi juga berdampak

disetiap aktivitas dalam suatu organisasi

secara langsung atau tidak langsung dan

dipengaruhi oleh hampir segala sesuatu

yang terjadi dalam organisasi, dikatakan

pula iklim organisasi sebagai faktor

pendorong utama yang bertanggungjawab

untuk kepuasan dan ketidakpuasan

karyawan. Selanjutnya, Wirawan (2007)

menyatakan bahwa iklim organisasi adalah

persepsi anggota organisasi baik secara

individual ataupun kelompok yang secara

tetap berhubungan dengan organisasi

mengenai apa yang ada atau terjadi di

lingkungan internal organisasi secara rutin

yang mempengaruhi sikap dan prilaku

organisasi.

Pegawai yang memperoleh

kepuasan kerja akan termotivasi untuk

bekerja lebih lebih baik dibandingkan

dengan pegawai yang tidak memiliki

motivasi. Menurut Hasibuan (2007)

motivasi adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka mau bekerjasama,

bekerja efektif, dan terintegrasi dengan

segala upayanya untuk mencapai

kepuasan. Sementara itu, Siagian dalam

Sutrisno (2009), menyatakan bahwa motif

adalah keadaan kejiwaan yang mendorong,

(4)

itulah yang mengarahkan dan menyalurkan

perilaku, sikap dan tindak tanduk

seseorang yang selalu dikaitkan dengan

pencapaian tujuan baik tujuan organisasi

maupun tujuan pribadi masing-masing

anggota organisasi.

Sekretariat Daerah Kabupaten

Pesisir Selatan memiliki karyawan yang

cukup banyak dan struktur organisasi yang

cukup kompleks. Hal ini terlihat dari

adanya sembilan Bagian serta karyawan

yang menunjang di dalamnya. Setiap

karyawan memiliki kemampuan dan

keterampilan yang berbeda antara satu

dengan yang lainnya dengan berbagai

macam latar belakang pendidikan, usia,

dan kepribadian. Berdasarkan hasil survey

pra penelitian yang dilakukan terhadap 15

orang pegawai pada Sekretariat Daerah

Kabupaten Pesisir Selatan mengenai

kepuasan kerja, diketahui bahwa indeks

rata-rata persepsi responden dari seluruh

total indikator yang digunakan untuk

mengukur kepuasan kerja adalah sebesar

61,87%. Hasil tersebut menunjukkan

persepsi responden terhadap kepuasan

kerja di Sekretariat Daerah Kabupaten

Pesisir Selatan masuk kategori sedang,

dengan artian dari setiap item pertanyaan

yang diajukan untuk mengukur

indikator-indikator tersebut menurut persepsi

responden masih belum terpenuhi.

Penelitian ini bertujuan untuk

menganalisis secara empiris pengaruh

kepemimpinan transformasional terhadap

kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah

Kabupaten Pesisir Selatan, untuk

menganalisis secara empiris pengaruh

iklim organisasi terhadap kepuasan kerja

pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten

Pesisir Selatan, dan untuk menganalisis

secara empiris pengaruh motivasi kerja

terhadap kepuasan kerja pegawai

Selatan.

Dengan demikian kerangka

pemikiran penelitian ini berdasarkan pada

hasil telaah teoritis seperti yang telah

diuraikan diatas, dapat digambarkan

sebagai berikut:

Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh pegawai negeri sipil di

lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten

Pesisir Selatan yang berjumlah 135 orang.

Pemilihan responden secara purposive

dilakukan karena responden yang dipilih

(5)

adalah orang yang benar-benar mengetahui

atau terlibat langsung serta fokus terhadap

permasalahan yang akan diteliti. Dalam

penelitian ini jumlah anggota populasi

hanya 135 orang, maka pengambilan

sampel menggunakan teknik sensus, yaitu

semua anggota populasi dijadikan obyek

penelitian.

Data yang digunakan adalah data

primer. Data primer ini dikumpulkan

dengan metode questioner. Questioner

yang telah terstruktur dibagikan secara

langsung kepada responden yaitu pegawai

negeri sipil di lingkungan Sekretariat

Daerah Kabupaten Pesisir Selatan untuk

diisi.

Kepuasan kerja (Y) adalah suatu

perasaan positif seorang pegawai dalam

melaksanakan pekerjaannya di Sekretariat

Daerah Kabupaten Pesisir Selatan yang

diukur dengan menggunakan indikator

sebagaimana yang dikemukakan oleh

(Celluci, Antoni J dan David L. DeVries

dalam Mas’ud, 2004), antara lain:

1) Kepuasan dengan gaji,

2) Kepuasan dengan promosi, 3) Kepuasan dengan rekan sekerja, 4) Kepuasan dengan Supervisor, dan 5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.

Kepemimpinan transformasional

(X1) adalah gaya kepemimpinan yang

diimplementasikan dan dianggap mampu

memiliki pengaruh yang luar biasa serta

mampu menginspirasi pegawai di

Selatan mengenyampingkan kepentingan

pribadi untuk mencapai tujuan bersama

dan kebaikan organisasi yang diukur

dengan menggunakan indikator sebagai

berikut dilihat dari (Behling, Orlando dan

James M. McFillendalam Mas’ud, 2004):

1) Inspirasi, 2) Kekaguman, 3) Pemberdayaan, 4) Menunjukkan Empati,

5) Menjelaskan Misi dengan Menarik, 6) Menunjukkan Keyakinan Diri, 7) Meningkatkan Image,

8) Yakin dengan Kemampuan Pengikut, 9) Memberikan Peluang untuk Sukses.

Iklim organisasi (X2) adalah

persepsi pegawai Sekretariat Daerah

Kabupaten Pesisir Selatan baik secara

individual ataupun kelompok mengenai

apa yang ada atau terjadi di lingkungan

internal organisasi secara rutin yang

mempengaruhi prilaku organisasi secara

keseluruhan, diukur dengan menggunakan

indikator sebagai berikut dilihat dari (A.

Gani dan Farooq A. Shah, dalam Mas’ud,

2004):

1) Hubungan antar personal, 2) Manajemen partisipatif, 3) Formalisasi dan standardisasi, 4) Pelatihan dan pengembangan, 5) Tunjangan finansial,

(6)

8) Supervisi (pimpinan),

9) Perhatian terhadap kesejahteraan, dan

10) Keselamatan dan keamanan.

Motivasi (X3) adalah suatu

dorongan kejiwaan yang menciptakan

kegairahan kerja pegawai di Sekretariat

Daerah Kabupaten Pesisir Selatan agar

mereka mau bekerjasama, bekerja efektif

dan optimal untuk mewujudkan tujuan

baik tujuan organisasi maupun tujuan

pribadi masing-masing anggota organisasi

diukur dengan menggunakan

indikator-indikator sebagai berikut (Mitchell, Vance

F. dan Pravin Moudgill dalam Mas’ud,

2004):

1) Kebutuhan keamanan, 2) Kebutuhan sosial, 3) Kebutuhan harga diri, 4) Kebutuhan otonomi, dan 5) Kebutuhan aktualisasi diri.

Data yang berhasil dikumpulkan

dari hasil jawaban questioner yang

disebarkan ke responden, dianalisis secara

kuantitatif dengan menggunakan program

paket statistik SPSS ver 21. Adapun

metode pengukuran yang digunakan untuk

mengukur tanggapan responden adalah

dengan menggunakan “Skala Likert”, cara

pengukurannya yaitu responden diminta

untuk memilih salah satu jawaban dari

lima (5) pilihan jawaban yang telah

disediakan di setiap pertanyaan.

Jawaban-jawaban ini diberi skor 1 sampai 5.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Dari 135 questioner yang

disebarkan, terdapat 120 questioner yang

diterima, dan sebanyak 5 questioner tidak

dapat diikutsertakan dalam analisis karena

pengisian yang tidak lengkap. Oleh karena

itu jumlah data yang bisa diolah untuk

analisis adalah sebanyak 115 questioner

dengan tingkat respon rate sebesar 85%.

Mayoritas responden berjenis

kelamin pria 56,5%, berusia 31-40 tahun

59,1%, dengan tingkat pendidikan

S1/Sederajat 57,4%, dan memiliki masa

kerja lebih dari 6 tahun 77,4%.

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dalam penelitian ini

yaitu dengan melakukan korelasi bilvariate

antara masing-masing skor indikator

dengan total skor konstruk. Hasil analisis

korelasi bilvariate dengan melihat output

Pearson Correlation (Ghozali, 2005). Suatu item pertanyaan dikatakan valid jika

signifikansi p < 0,01 atau p < 0,05.

Sedangkan uji reliabilitas dilakukan

dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu

variabel atau konstruk dikatakan reliabel

apabila nilai Cronbach Alpha

masing-masing variabel > 0,60 (Ghozali, 2005).

Ringkasan hasil uji validitas dan

reliabilitas dapat dilihat pada tabel 1

(7)

Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Kepuasan Kerja (Y) 20 - 20 0.861 Reliabel

Kepemimpinan Transformasional (X1) 33 - 33 0.936 Reliabel

Iklim Organisasi (X2) 40 - 40 0.977 Reliabel

Motivasi (X3) 21 - 21 0.942 Reliabel

Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

Dari table 1 diatas dapat terlihat

bahwa masing-masing item pertanyaan

dalam variabel penelitian ini dinyatakan

valid. Disamping itu tabel di atas juga

menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha

> 0,60 untuk masing-masing variabel

dalam penelitian ini. Hal ini berarti bahwa

variabel kepemimpinan transformasional,

iklim organisasi, motivasi dan kepuasan

kerja adalah reliabel.

Hasil Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif ini digunakan

untuk memberikan gambaran atau

deskripsi empiris atas data yang

dikumpulkan dalam penelitian (Ferdinand,

2006). Penelitian ini menggunakan teknik

analisis indeks yang menggambarkan

persepsi responden atas item-item

pertanyaan dalam questioner. Adapun

perhitungan indeks persepsi responden

dapat dilakukan dengan rumus sebagai

berikut (Ferdinand, 2006):

I = x 100

Dimana:

I = Indeks

∑ = Sigma (jumlah)

n = Bobot jawaban responden

f = Frekuensi

r = Jumlah pilihan jawaban (5)

N = Jumlah responden

Dari hasil perhitungan indeks

tersebut digunakan kriteria three box method, maka interpretasi angka indeks

persepsi responden dikategorikan dalam

tiga kelompok, yaitu:

10.00– 40.00 = Rendah

40.01– 70.00 = Sedang

70.01– 100.00 = Tinggi

Berdasarkan hasil analisis

deskriptif ditemukan indeks rata-rata

persepsi responden dari seluruh total

indikator yang digunakan untuk mengukur

variabel kepuasan kerja adalah sebesar

66,50%. Hasil tersebut menunjukkan

persepsi responden terhadap kepuasan

kerja di Sekretariat Daerah Kabupaten

Pesisir Selatan masuk kategori sedang.

Artinya dari semua item pertanyaan yang

diajukan untuk mengukur indikator

tersebut menurut persepsi responden di

(8)

Selatan masih belum terpenuhi. Hasil ini

juga sejalan dengan temuan yang

didapatkan dari pra-survey yang dilakukan

diawal penelitian.

Indeks rata-rata persepsi responden

dari seluruh total indikator yang digunakan

untuk mengukur variabel kepemimpinan

transformasional adalah sebesar 72,10%.

Hasil tersebut menunjukkan persepsi

responden terhadap kepemimpinan

transformasional di Sekretariat Daerah

Kabupaten Pesisir Selatan masuk kategori

tinggi. Artinya dari setiap item pertanyaan

yang diajukan untuk mengukur indikator

tersebut menurut persepsi responden telah

terpenuhi.

Indeks rata-rata persepsi responden

dari seluruh total indikator yang digunakan

untuk mengukur variabel iklim organisasi

adalah sebesar 72,29%. Hasil tersebut

menunjukkan persepsi responden terhadap

iklim organisasi di Sekretariat Daerah

tinggi. Artinya dari setiap item pertanyaan

yang diajukan untuk mengukur indikator

tersebut menurut persepsi responden telah

terpenuhi.

Sedangkan indeks rata-rata persepsi

responden dari seluruh total indikator yang

digunakan untuk mengukur variabel

motivasi adalah sebesar 69,47%. Hasil

tersebut menunjukkan persepsi responden

terhadap motivasi di Sekretariat Daerah

sedang. Artinya dari semua item

pertanyaan yang diajukan untuk mengukur

indikator tersebut menurut persepsi

responden di Sekretariat Daerah

Kabupaten Pesisir Selatan masih belum

terpenuhi.

Hasil Pengujian Asumsi Klasik

1. Hasil Uji Normalitas

Salah satu cara termudah untuk

melihat normalitas adalah dengan melihat

histogram yang menggambarkan variabel

dependent sebagai sumbu vertikal

sedangkan nilai residual terstandarisasi

digambarkan sebagai sumbu horizontal.

Jika Histogram Standardized Regression

Residual membentuk kurva seperti lonceng

(bell-shaped curve) dimana kedua sisinya

melebar sampai tidak terhingga maka nilai

residual tersebut dinyatakan normal.

Berdasarkan hasil pengujian SPSS,

Histogram yang terbentuk dapat dilihat

pada gambar berikut ini:

Gambar 2

Hasil Uji Normalitas

Cara lainnya dengan normal

(9)

distribusi kumulatif dari distribusi normal.

Distribusi normal akan membentuk satu

garis lurus diagonal. Jika distribusi normal,

maka garis yang menggambarkan dan

sesungguhnya akan mengikuti garis

diagonalnya (Ghozali, 2005).

Berdasarkan hasil pengujian SPSS,

Normal Probability Plot yang terbentuk

dapat dilihat pada gambar berikut ini:

Gambar 3

Hasil Uji Normalitas

Tampilan grafik histogram dan

normal probability plot pada gambar diatas

menunjukkan bahwa model-model regresi

dalam penelitian ini memenuhi asumsi

normalitas.

2. Hasil Uji Multikolinieritas

Pengujian multikolinieritas dapat

dilakukan dengan melihat nilai tolerance

dan nilai variance inflation factor (VIF).

Adanya multikolinieritas dapat diketahui

jika nilai tolerance < 0,1 atau sama dengan

nilai VIF > 10. Hasil uji multikolinieritas

dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 2.Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Collinearity Statistics

Model B Std._Error Beta T Sig. Tolerance VIF

(Constant) ,710 ,222 3,200 ,002

KT ,457 ,110 ,465 4,140 ,000 ,287 3,487

IO ,061 ,094 ,085 ,646 ,519 ,209 4,784

1

MK ,215 ,083 ,277 2,575 ,011 ,313 3,191

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Sumber: data primer yang diolah, Oktober 2014

Berdasarkan tabel hasil uji

multikolinieritas di atas, hasil perhitungan

nilai tolerance menunjukkan tidak ada

variabel bebas yang memiliki nilai

tolerance kurang dari 0,1. Hasil perhitungan nilai VIF juga menunjukkan

hal yang sama tidak ada satu variabel

bebas yang memiliki nilai VIF lebih dari

10. maka dapat disimpulkan bahwa tidak

ada multikolinieritas antar variabel bebas

dalam model regresi tersebut.

3. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Pendeteksian ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan

(10)

grafik scatterpolt antara nilai prediksi

variabel terikat (ZPRED) dengan nilai

residualnya (SRESID). Jika ada pola

tertentu, seperti titik-titik yang ada

membentuk pola tertentu yang teratur

maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas. Namun jika tidak ada

pola yang jelas serta titik-titik menyebar di

atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y,

maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Gambar 4

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: hasil output SPSS, Oktober 2014

Tampilan gambar hasil uji

heteroskedastisitas diatas memperlihatkan

bahwa titik-titik menyebar secara acak

serta tesebar di atas maupun di bawah

angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi

heteroskedastisitas sehingga model regresi

layak untuk digunakan.

Hasil Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis pada penelitian

ini dilakukan dengan menggunakan uji

regresi berganda untuk mengetahui

pengaruh variabel X (kepemimpinan

transformasional, iklim organisasi dan

motivasi) terhadap variabel Y (kepuasan

kerja). Hasil analisis regresi dapat dilihat

pada tabel 3 berikut:

Tabel 3.Hasil Uji Regresi (Uji t)

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model _B _{Std. Error} _Beta t Sig.

(Constant) ,710 ,222 3,200 ,002

KT ,457 ,110 ,465 4,140 ,000

IO ,061 ,094 ,085 ,646 ,519

1

MK ,215 ,083 ,277 2,575 ,011

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Sumber: data primer yang diolah, Oktober 2014

1. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama

Dari Tabel 3 diatas diketahui

bahwa kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif sebesar 0,457 terhadap

kepuasan kerja, dengan nilai t hitung 4,140

pada tingkat signifikansi 0,000 yang berarti

signifikan karena berada dibawah nilai

signifikansi 0,05. Dari hasil tersebut dapat

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh

positif dan signifikan antara kepemimpinan

transformasional terhadap kepuasan kerja

Pesisir Selatan, jadi hipotesis pertama

(11)

2 . Hasil Pengujian Hipotesis Kedua

Dari Tabel 3 diketahui bahwa iklim

organisasi berpengaruh positif sebesar

0,061 terhadap kepuasan kerja, dengan

nilai t hitung 0,646 pada tingkat

signifikansi 0,519 yang berarti tidak

signifikan karena berada diatas nilai

signifikansi 0,05. Dari hasil tersebut dapat

positif namun tidak signifikan antara iklim

organisasi terhadap kepuasan kerja

Pesisir Selatan, jadi hipotesis kedua (H2)

ditolak.

3. Hasil Pengujian Hipotesis Ketiga

Dari Tabel 3 diketahui bahwa

motivasi berpengaruh positif sebesar 0,215

terhadap kepuasan kerja, dengan nilai t

hitung 2,575 pada tingkat signifikansi

0,011 yang berarti signifikan karena

berada dibawah nilai signifikansi 0,05.

Dari hasil tersebut dapat disimpulkan

bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara motivasi terhadap

kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah

Kabupaten Pesisir Selatan, jadi hipotesis

ketiga (H3) diterima.

Pembahasan

Hasil pengujian hipotesis pertama

(H1) menjelaskan bahwa kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif

sebesar 0,457 terhadap kepuasan kerja

pegawai, dengan artian apabila semakin

tinggi kepemimpinan transformasional

yang diimplementasikan di Sekretariat

Daerah Kabupaten Pesisir Selatan maka

diharapkan kepuasan kerja pegawai akan

ikut meningkat. Disamping itu pengaruh

kepemimpinan transformasional terhadap

kepuasan kerja pegawai menunjukkan hasil

yang signifikan dengan nilai t hitung

4,140 pada tingkat signifikansi 0,000

karena berada dibawah nilai signifikansi

0,05. Hal ini berarti kepemimpinan

transformasional berpengaruh signifikan

Selatan. Dari hasil tersebut dapat

positif dan signifikan antara kepemimpinan

transformasional terhadap kepuasan kerja

pegawai yang bekerja di Sekretariat

Daerah Kabupaten Pesisir Selatan.

Secara konseptual, temuan

penelitian ini mendukung teori yang

disampaikan oleh Robbins dan Judge

(2008) dan Yukl (2010) bahwa

kepemimpin transformasional adalah

kepemimpinan yang mampu menginspirasi

para pengikutnya untuk bekerja keras,

(12)

guna mencapai tujuan-tujuan bersama dan

kebaikan organisasi.

Secara empirikal, temuan penelitian

ini selaras dengan penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Sukertiasih (2009),

Djazari dkk (2009), dan Dewi (2013) yang

menunjukkan bahwa kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja.

Hasil pengujian hipotesis kedua

(H2) menjelaskan bahwa iklim organisasi

kepuasan kerja pegawai, dengan artian

apabila semakin kondusif iklim organisasi

maka diharapkan kepuasan kerja pegawai

Selatan akan ikut meningkat. Namun

pengaruh iklim organisasi terhadap

kepuasan kerja pegawai menunjukkan hasil

yang tidak signifikan dengan nilai t hitung

0,646 pada tingkat signifikansi 0,519

karena berada diatas nilai signifikansi 0,05.

Hal ini berarti iklim organisasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja pegawai Sekretariat Daerah

Kabupaten Pesisir Selatan. Dari hasil

tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat

pengaruh positif namun tidak signifikan

antara iklim organisasi terhadap kepuasan

Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini

menunjukan bahwa iklim organisasi belum

cukup mampu menjelaskan pengaruhnya

terhadap kepuasan kerja pegawai yang

bekerja di Sekretariat Daerah Kabupaten

Pesisir Selatan.

Argumen yang diajukan dalam

penelitian ini dapat dilihat dari

karakteristik internal yaitu terdiri dari

kondisi dalam organisasi yang diatur dan

telah ditetapkan dalam mencapai tujuan

organisasi (Lussier, 2005). Berdasarkan

Peraturan Daerah Kabupaten Pesisir

Selatan Nomor 10 Tahun 2010 Tentang

Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja

Sekretariat Daerah dan Sekretariat Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Pesisir Selatan, Sekretariat Daerah

Kabupaten Pesisir Selatan memiliki empat

tingkatan struktur hierarkis organisasi yang

terdiri dari Sekretaris Daerah (Eselon II.a),

Asisten (Eselon II.b), Kepala Bagian (Eselon III.a) dan Kepala Sub Bagian (Eselon IV.a) yang dalam melaksanakan

tugas dan kewajibannya diatur melalui

tugas pokok dan fungsi yang jelas yang

dibatasi melalui pembagian uraian tugas

masing-masing bagian dan sub bagian

yang ada di Sekretariat Daerah Kabupaten

Pesisir Selatan.

Bila dilihat dari dimensi

karakteristik internal yang ada, maka

Selatan memiliki 1) Formalisasi, yaitu

tingkat penggunaan dokumentasi tertulis

yang berjenjang dan tinggi. 2) Spesialisasi,

derajat pembagian tugas yang jelas. 3)

(13)

proses pengambilan keputusan yang

terpusat. 4) Otoritas, pembagian tugas dan

pengambilan keputusan yang juga terpusat

pada salah satu pimpinan. 5)

Profesionalisme mayoritas tinggi terlihat

dari karakteristik responden bahwa 66

orang responden dari total 115 orang

memiliki tingkat pendidikan Strata-1. dan

6) Konfigurasi, pengelompokkan atau

pembagian karyawan kedalam

bagian-bagian yang ada di Sekretariat Daerah

Kabupaten Pesisir Selatan

Dari uraian diatas dapat

disimpulkan bahwa Sekretariat Daerah

Kabupaten Pesisir Selatan memiliki

susunan dan tata kerja dengan

penstrukturan yang cukup tinggi dimana

dalam menyelenggarakan tugas dan

kewajibannya diatur melalui tugas pokok

dan fungsi yang jelas dan dibatasi melalui

pembagian uraian tugasnya

masing-masing. Steers (2005) menjelaskan bahwa

semakin tinggi “penstrukturan” suatu

organisasi, lingkungannya akan terasa

makin kaku, tertutup, dan penuh ancaman.

Dari kesimpulan diatas peneliti

berasumsi bahwa iklim organisasi yang

ada di Sekretariat Daerah Kabupaten

Pesisir Selatan menurut persepsi

pegawainya mengenai kualitas lingkungan

internal organisasi yang secara relatif

mereka rasakan sudah menjadi suatu

kewajaran atau hal yang biasa sehingga

tidak berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja pegawai.

disampaikan oleh Lussier (2005) dan

Wirawan (2007) yang menyatakan bahwa

iklim organisasi adalah persepsi anggota

organisasi baik secara individual ataupun

kelompok yang berhubungan dengan

organisasi mengenai apa yang ada atau

terjadi di lingkungan internal organisasi

secara rutin yang mempengaruhi sikap dan

prilaku organisasi secara keseluruhan.

ini tidak sejalan dengan penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh

Rismayani dan Hartuti (2006), Sari (2009),

dan Ayudiarini (2011) yang menunjukkan

adanya pengaruh signifikan antara iklim

organisasi terhadap kepuasan kerja.

Hasil pengujian hipotesis ketiga

(H3) menjelaskan bahwa motivasi

kepuasan kerja pegawai, dengan artian

apabila semakin tinggi motivasi maka

diharapkan kepuasan kerja pegawai

Selatan akan ikut meningkat. Disamping

itu pengaruh motivasi terhadap kepuasan

kerja pegawai menunjukkan hasil yang

signifikan dengan nilai t hitung 2,575 pada

tingkat signifikansi 0,011 karena berada

dibawah nilai signifikansi 0,05. Hal ini

(14)

Selatan. Dari hasil tersebut dapat

positif dan signifikan antara motivasi

terhadap kepuasan kerja pegawai yang

bekerja di Sekretariat Daerah Kabupaten

Pesisir Selatan.

disampaikan oleh Hasibuan (2007) dan

Siagian dalam Sutrisno (2009) yang

menyatakan bahwa motivasi adalah suatu

dorongan kejiwaan yang menciptakan

kegairahan kerja pegawai agar mau

bekerjasama, bekerja efektif dan optimal

untuk mewujudkan tujuan baik tujuan

organisasi maupun tujuan pribadi

masing-masing anggota organisasi.

ini selaras dengan penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Siregar (2011),

Nugroho dan Kunartinah (2012), dan

Alhempi (2012) yang menjelaskan adanya

pengaruh yang signifikan antara motivasi

terhadap kepuasan kerja.

KESIMPULAN

Sesuai dengan hasil pengujian

hipotesis yang telah dibahas diatas

mengenai pengaruh kepemimpinan

transformasional, iklim organisasi, dan

motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai

Selatan, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif dan signifikan

Selatan.

2. Iklim organisasi berpengaruh positif

namun tidak signifikan terhadap kepuasan

Kabupaten Pesisir Selatan.

3. Motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja

Pesisir Selatan.

DAFTAR PUSTAKA

Alhempi. 2012. Kepemimpinan,

Kompensasi, dan Motivasi serta Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja, Media Riset Bisnis & Manajemen, Vol. 12, No. 1, pp. 58-80.

Ayudiarini. 2011. Pengaruh Iklim

Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja.

Universitas Gunadarma.

Dewi. 2013. Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Komitmen Organisasi pada PT. KPM, Jurnal Manajemen, Strategi

Bisnis, dan Kewirausahaan, Vol.7, No. 2.

Djazari, M., dkk. 2009. Peran

Kepemimpinan Transformasional dan Sarana Prasarana terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Negeri Yogyakarta, Universitas Negeri Yogyakarta.

Ferdinand, A. 2006. Metode Penelitian

(15)

Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang:

Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.

Ghozali, I. 2005. Aplikasi Analisis

Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, S.P. Malayu. 2007. Manajemen

Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan, Jakarta: PT Bumi Aksara. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi,

(Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi

Bahasa Indonesia, Yogyakarta: Andi. Lussier, N Robert. 2005. Human Relations

in Organization Applications and Skill Building, New York: Mc Graw Hill.

Nugroho, dan Kunartinah. 2012. Analisis

Pengaruh Kompensasi dan

Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja dengan mediasi Motivasi Kerja (Studi pada PNS di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan), Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol. 19, No. 2, Hal. 153-169.

Mas’ud, F. 2004. Survai Diagnosis Organisasional. Konsep dan Aplikasi,

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Rismayani, dan Hartuti. 2006. Pengaruh

Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Biro Pusat Administrasi Universitas Sumatera Utara, Medan. Jurnal Komunikasi

Penelitian, Vol. 18, No.1.

Robbins. S. P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10 Bahasa Indonesia, Jakarta: PT. INDEKS Gramedia.

Robbins, S.P., and Judge, T.A. 2008.

Perilaku Organisasi, Edisi Kedua

belas, Jakarta: Salemba Empat.

Sari. 2009. Pengaruh Kompensasi dan

Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu Administrasi dan

Organisasi, Vol. 16, No. 1, hlm. 18-24.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen

Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:

STEI YKPN.

Singh, S., Dube, R., dan Singh, S.R., 2011.

Production Model with Selling Price Dependent Demand and Partial Backlogging Under Inflation,

Mathematical Modelling and

Computation, 1 (1), hal. 1-7.

Siregar. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja,

Kinerja Individual dan Sistem Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja. Penelitian ini dilakukan di tujuh sekolah, SMPK 1-7 BPK PENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur, No. 16 Tahun ke-10.

Steers, Richard M. 2005. Efektifitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Sukertiasih. 2009. Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional yang otentik Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMA Saraswati Mataram,

Jurnal GaneC Swara, Vol. 3, No. 3. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta: Kencana.

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim

Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Yukl, G. 2010. Kepemimpinan Dalam

Organisasi. Edisi Indonesia, Jakarta:

(16)