SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S. Psi)
Disusun oleh:
ANNISYAFITRI SAPHYRA DEWI NIM: 108070000190
FAKULTAS PSIKOLOGI
iv
MOTO
“no one can go back and make a brand
new start, but everyone can start
from now and make a brand new ending
Annisyafitri Saphyra Dewi, 2013
Persembahan
v ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta B) 20 September 2013
C) Annisyafitri Saphyra Dewi
D) “Pengaruh tipe kepribadian Big Five dan Faktor Demografis terhadap Kesiapan untuk Berubah (Readiness for Change) pada karyawan PT XL AXIATA”. E) xi + 103 halaman + Lampiran
F) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian Big Five dan Faktor Demografis terhadap Kesiapan untuk Berubah (Readiness for Change) pada karyawan PT XL AXIATA. Data diambil dari subjek yang berjumlah 160 orang dengan teknik non probability sampling. Uji validitas alat ukur dalam penelitian ini menggunakan CFA dan analisis statistik dalam penelitian ini menggunakan multiple regression. Dengan alat ukur yang digunakan, yaitu readiness for change questionnaire – II (RFCQ-II) sebanyak 35 item untuk mengukur appropiatness, change specific-efficacy, management support, dan personal valence. dan variabel tipe kepribadian big five diukur dengan menggunakan The Big Five Inventory (BFI) sebanyak 44 item untuk mengukur extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism, dan openness.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan tipe kepribadian big five dan faktor demografis terhadap kesiapan untuk berubah (readiness for change) pada karyawan PT XL AXIATA. Hasil uji hipotesis minor yang menguji signifikansi masing-masing independent variable mendapatkan bahwa terdapat tiga aspek yang signifikan pengaruhnya terhadap kesiapan untuk berubah (readiness for change), yaitu agreeableness (P=0.000), conscientiousness (P=0.038), openness (P=0.015). Lebih lanjut lagi pada proporsi varians variabel, aspek agreeableness memberikan pengaruh yang signifikan secara positif dan memberikan sumbangan terbesar pada kesiapan untuk berubah (readiness for change), yaitusebesar 17.4%. Hasil penelitian ini juga menunjukkan R square dari kesiapan untuk berubah (readiness for change) yang dijelaskan oleh seluruh independent variable adalah sebesar 27.3%, sedangkan 72.7% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Kata kunci : tipe kepribadian Big Five, Faktor Demografis, dan kesiapan untuk berubah (readiness for change)
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, dengan segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi sebagian persyaratan untuk memperoleh gelasr Sarjana dalam bidang psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat diselesaikan berkat dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis berterimakasih kepada semua pihak yang secara langsung dan tidak langsung memberikan kontribusi dalam penyelesaian skripsi ini.
1. Bapak Jahja Umar, Ph.D., Dekan Fakultas Psikologi UIN Jakarta, Ibu Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si., Wakil Dekan I, beserta jajaran dekanat lainnya yang telah berupaya meningkatkan situasi kondusif pada Fakultas Psikologi.
2. Ibu Siti Evangeline I. Suaidy, M. Psi., dosen pembimbing akademik yang selama ini selalu memberikan nasehat-nasehat positif, Ibu Desi Yustari Muchtar, M.Psi., Psi. yang dengan ketulusannya dan kecermatannya telah membimbing dan mengarahkan penulis selama penyusunan skripsi ini dari awal hingga skripsi ini terselesaikan, dan Ibu Yunita Faela Nisa, M.Psi. Psi. yang juga membantu dan memberikan arahan-arahan kepada penulis.
3. Seluruh dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya dengan kesabaran dan keikhlasan. Semoga ilmu yang telah diberikan dapat berguna dan dapat diaplikasikan dalam kehidupan penulis.
4. Ibu Faozah. MA dan Bapak Prof. Dr. Murodi. MA., tante dan om yang juga sudah memberikan motivasi dari awal masuk hingga sekarang serta selalu mendukung dan memberikan kesabaran untuk penulis.
vii
6. Kak Adiyo, Adit, Kak Nursakinah, Kak Deniel, Kak Putri, Kiki, bunda Tia yang sudah banyak membantu penulis untuk mengerjakan olah data skripsi.
7. Secara khusus, kedua orang tua tercinta, Ayahanda terkasih Drs. H. Sigit Soebradja, MM (Alm.) walaupun sudah di alam yang berbeda tapi ku yakin kau selalu melihatku di sini dengan kasih sayang, dukungan lahiriah. Ibunda tercinta Dra. Hj. Rachmawati, atas pelajaran kehidupan yang bermakna, cinta dan doa yang tidak pernah putus, selalu mensupport yang takkan pernah terganti oleh apapun, serta menjadi alasan utama bagi penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini, lalu menjadi seorang yang sukses. Dan Bapakku Brigjen Pol (Pur) Drs. Bachrul Effendi yang juga selalu mendukung baik secara lahir batiniah dan material.
8. Kakakku M. Rizky Ramadhan, S. TI., Kakak iparku Nurulia Imaniar Effendi, S. PT., serta adikku Debby Zenitta Yasmaniar dan Aufa Salsabila (Almh.) yang selalu setia menghiburku di saat aku sedang jatuh lalu menyemangatiku kembali. Pak Mat, Keluarga besar Bondowoso, Situbondo, Jember, Ust. Rizal, dan Perum. Reni Jaya Drs. H. Indra Kusuma yang selalu memberikan cerewet-cerewet dan semangatnya kalian.
9. Seluruh sahabat kecilku, Dian, Sinta, Desi, Vera, RACIZHAFV, Dheqa, Mahmudah, dan sahabat-sahabat selama awal masuk kuliah Hani, Firzi, Nani, Rani, Kamalia, Hana, Gundah, Anto serta teman-teman Psycho-2008 D, dan Dina, Nina, Dita, Finda Icha, Ibad, Widya, Kak Vieka (teman seperjuangan skripsi) terima kasih atas kebersamaan, dukungan dan semangat, tempat diskusi, canda dan tawa serta motivator bagi penulis.
10. My Partner sekarang yang hebat dalam kondisi dan situasi apapun, Wendy Setyawan, SE. Serta seseorang yang dahulu pernah menjadi bagian di kehidupanku dan keluargaku baik suka dan duka, Rangga Subiyanto.
11. Seluruh pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terima kasih atas dukungan dan doa kalian untuk penulis semoga Allah yang membalas itu semua.
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ………... I
LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN ……… Ii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ……….. Iii
1.2. Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah ………. 12
1.3. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ……… 13
1.4. Sistematika Penelitian ………... 15
BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Kesiapan untuk Berubah (Readiness for Change)……… 16
ix BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Populasi ………. 43
3.2. Metode dan Teknik Pengambilan Sampel ………. 43
3.3. Variabel Penelitian ……… 3. Data Diri Subjek (Faktor Demografis) ………. 46 4.1. Gambaran Umum Responden Penelitian Dan Analisisnya ……….. 76
4.2. Deskripsi Statistik Variabel Penelitian ………. 77
4.2.1. Kategorisasi Skor RFC ………... 79
4.2.2. Kategorisasi Skor Tipe Kepribadian Big Five ……… 80
4.3. Uji Hipotesis Penelitian 4.3.1. Uji Hipotesis Mayor ……… 85
4.3.2. Uji Hipotesis Minor ……… 88
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Nilai Skor Jawaban 46
Tabel 3.2 Blue Print Skala RFC 48
Tabel 3.3 Blue Print Skala Tipe Kepribadian Big Five 49
Tabel 3.4 Muatan Faktor RFC 55
Tabel 3.5 Muatan faktor Tipe Kepribadian Extraversion 58 Tabel 3.6 Matriks Korelasi dari Item Extraversion 58 Tabel 3.7 Muatan faktor Tipe Kepribadian Agreeableness 61 Tabel 3.8 Matriks Korelasi dari Item Agreeableness 62 Tabel 3.9 Muatan faktor Tipe Kepribadian Conscientiousness 64 Tabel 3.10 Matriks Korelasi dari Item Conscientiousness 65 Tabel 3.11 Muatan Faktor Tipe Kepribadian Neuroticism 67 Tabel 3.12 Matriks Korelasi dari Item Neuroticism 68 Tabel 3.13 Muatan Faktor Tipe Kepribadian Openness 70
Tabel 3.14 Matriks Korelasi dari Item Openness 71
Tabel 4.1 Gambaran umum Subjek berdasarkan Data Demografis 76 Tabel 4.2 Descriptive Statistics Variabel 78
Tabel 4.3 Norma Skor RFC 79
Tabel 4.4 Tabel Skor RFC 79
Tabel 4.5 Norma Skor Tipe Kepribadian Extraversion 80 Tabel 4.6 Tabel SkorTipe Kepribadian Extraversion 80 Tabel 4.7 Norma Skor Tipe Kepribadian Agreeableness 81 Tabel 4.8 Tabel SkorTipe Kepribadian Agreeableness 81 Tabel 4.9 Norma Skor Tipe Kepribadian Conscientiousness 82 Tabel 4.10 Tabel SkorTipe Kepribadian Conscientiousness 82 Tabel 4.11 Norma Skor Tipe Kepribadian Neuroticism 83 Tabel 4.12 Tabel SkorTipe Kepribadian Neuroticism 83 Tabel 4.13 Norma Skor Tipe Kepribadian Openness 84 Tabel 4.14 Tabel SkorTipe Kepribadian Openness 84
Tabel 4.15 Tabel Anova 86
Tabel 4.16 Tabel R-Square 86
Tabel 4.17 Koefisien Regresi 87
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Penelitian 40
Gambar 3.1 Analisis Konfirmatorik RFC 53
Gambar 3.2 Analisis Konfirmatorik Tipe Kepribadian Extraversion 57 Gambar 3.3 Analisis Konfirmatorik Tipe Kepribadian Agreebleness 60 Gambar 3.4 Analisis Konfirmatorik Tipe Kepribadian
Conscientiousness 63
1
Pada bab pendahuluan ini dibahas latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
1.1. Latar Belakang Masalah
Perkembangan globalisasi menuntut dunia untuk berubah dan berkembang secara terus menerus. Perkembangan dan perubahan ini tidak dapat dihindari bagi kehidupan organisasi di masa kini dan mendatang. Jika terjadi perubahan dalam suatu negara, terutama negara maju, maka perubahan tersebut akan mempunyai dampak yang sangat besar terhadap negara lainnya (Madsen, Miller & John, 2005). Salah satu faktor penting yang menentukan kemampuan suatu perusahaan untuk dapat bertahan maupun mengembangkan usahanya dalam era globalisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia juga sering disebut sebagai modal intelektual yang terdiri dari orang-orang yang berada di dalam organisasi atau perusahaan yang memiliki kemampuan, bakat, dan semangat untuk bekerja. Semua itu didayagunakan dalam melaksanakan aktivitasnya sebagai karyawan guna mencapai tujuan organisasi.
keberlangsungan perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung. Kata perubahanmengandung arti sebagai proses yang mengubah tindakan, reaksi, dan interaksi seseorang untuk bergerak dari keadaaan organisasi saat ini menuju keadaan masa depan yang diinginkan (Pettigrew dalam McNabb & Sepic, 1995). Demikian pula menurut Chonko (dalam Shah dan Irani, 2009) mendefinisikan perubahan sebagai perpindahan dari satu tahap ke tahap lain atau berkaitan dengan memecahkan struktur yang ada dan membuat struktur yang baru.
Pemahaman mengenai cara menumbuhkan kesiapan untuk berubah menjadi hal yang penting bagi manager, pemimpin, dan kaum professional di bidang pengembangan perusahaan dalam memotivasi dan mempersiapkan karyawan untuk berubah (Cummings & Worley dalam Madsen et. al., 2005). Kesiapan untuk berubah sudah banyak dilakukan di dalam perusahaan baik luar negeri maupun dalam negeri (Indonesia). Penelitian yang sudah dilakukan di Indonesia terjadi pada perusahaan tekhnologi dalam bidang bisnis telekomunikasi seluller, seperti telkomsel, indosat, axis, tree, dan termasuk XL yang akan menjadi salah satu pengujian dalam penelitian ini yang karena sedang mengalami peningkatan kualitas layanan data GPRS walaupun murah dan tidak hanya pada kualitas layanan sms, telepon, dan bbm saja.
bagaimana perubahan tersebut dilakukan (the process), keadaan dimana perubahan tersebut akan berlangsung (the context), dan karakteristik dari orang yang diminta untuk melakukannya (the individuals) yang terliputi secara bersama-sama terefleksi ke dalam tingkatan seseorang atau sekelompok orang secara kognitif dan emosional untuk cenderung menerima, embrace, dan mengadopsi perubahan yang dipersiapkan yang direncanakan untuk mengganti keadaan saat ini. Kesiapan untuk berubah adalah konstruk multi-dimensional yang terdiri dari empat dimensi, yaitu appropriateness, management support, change-spesific efficacy dan personal valence.
Kesiapan individu untuk berubah direfleksikan ke dalam kepercayaan, sikap, dan intensi tersebut bergantung pada sejauh mana perubahan tersebut diperlukan dan kapasitas organisasi untuk melaksanakan perubahan tersebut dengan sukses.Kesiapan merupakan tanda kognitif terhadap tingkah laku, baik menahan (resistensi) maupun mendukung usaha untuk melakukan perubahan (Cilliana, 2008).
langkah-langkah preventif sebelum benar-benar melaksanakan perubahan sehingga penolakan yang ada dapat diminimalisir.
Kesiapan untuk berubah juga menjelaskan sebuah kondisi awal atau keadaan yang dibutuhkan oleh individu di dalam organisasi untuk sukses dalam menghadapi perubahan di organisasi tersebut (Holt, 2002). Dengan melihat kesiapan untuk berubah, perusahaan dapat menciptakan situsasi dan kondisi tertentu yang mendukung bagi para karyawannya untuk melaksanakan perubahan yang diinginkan. Sehingga, dengan kondisi yang mendukung tersebut karyawan dapat melaksanakan perubahan yang diinginkan perusahaan secara lebih efektif.
Menurut Madsen, Miller & John (2005) karyawan yang mempunyai tingkat kesiapan untuk berubah lebih tinggi akan lebih efektif dalam melakukan proses perubahan yang direncakan dibandingkan karyawan yang mempunyai tingkat kesiapan untuk berubah yang rendah. Perubahan pada perusahaan bisa saja terjadi pada saat kesiapan untuk berubah pada karyawan rendah, tetapi penelitian mengindikasikan bahwa kesuksesan dari perubahan akan berkurang ketika kesiapan untuk berubah yang rendah akan menimbulkan rendahnya motivasi untuk berubah atau memunculkan penolakan yang aktif atau perlawanan.
yaitu positif dan negatif. Sikap positif ditunjukkan dengan adanya kesiapan untuk berubah dan sikap negatif ditunjukan dengan adanya penolakan terhadap perubahan. Menciptakan sikap positif dalam diri karyawan dapat dilakukan dengan menciptakan kesiapan untuk berubah pada diri karyawan, sehingga perubahan yang dilakukan dapat mencapai kesuksesan yang diharapkan.
Berdasarkan fenomena dari melihat krusialnya aspek kesiapan untuk berubah pada perubahan yang dilakukan perusahaan, penting bagi perusahaan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang berhubungan pada aspek kesiapan untuk berubah para karyawannya. Dengan mengetahui faktor tersebut, perusahaan dapat mengetahui hal-hal apa saja yang dapat mempengaruhi tingkat kesiapan untuk berubah para karyawannya dan merencanakan langkah selanjutnya untuk meningkatkan tingkat kesiapan untuk berubah berdasarkan faktor-faktor tersebut.
berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi, dukungan organisasi, komitmen organisasi, dan iklim psikologis terhadap kesiapan untuk berubah. Penelitian dengan jumlah sampel 327 orang yang diambil dari 10 kantor cabang Dirjen PQR di wilayah DKI Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keadilan organisasi, dukungan organisasi, dan iklim psikologis mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan untuk berubah. Sementara, komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan untuk berubah.
Untuk mempersiapkan karyawan agar siap berubah, diperlukan pemahaman mengenai cara-cara yang dapat digunakan dalam menumbuhkan kesiapan untuk berubah. Dalam hal ini, organisasi perlu melakukan dua hal, yaitu:1) membentuk kesiapan karyawan untuk berubah, dan 2) menyelesaikan masalah resistansi untuk berubah. Agar kedua cara tersebut berhasil dilakukan, maka faktor-faktor yang mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah harus diketahui dan dianalisis terlebih dahulu, sehingga dapat memilih strategi yang tepat yang akan diterapkan (Cummings & Worley, 2005 dalam Megani, 2012).
relasi sosial di tempat kerja, relasi manajemen, dan kepemimpinan, serta budaya organisasi) dan non-work (diri sendiri, keluarga, dan kesehatan). Armenakis dan Harris (1993) juga menemukan bahwa self-efficacy, management support, organizational valence, dan discrepancy merupakan faktor yang secara signifikan mempengaruhi kesiapan untuk berubah. Faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah yakni partisipasi, adanya kebutuhan untuk melakukan perubahan, kemampuan yang dimiliki organisasi, komitmen, dan budaya organisasi (Hanpachern et. al., 1998, Cunningham et. al., 2002, dan Madsen et. al., 2005). Selain beberapa faktor di atas, terdapat juga faktor lain yang kemungkinan mempengaruhi kesiapan untuk berubah yaitu tipe kepribadian big five dan faktor demografis.
mengatakan bahwa individu-individu akan bereaksi secara berbeda terhadap pesan perubahan yang sama dikarenakan adanya perbedaan struktur kognitif pada tiap individu. Perbedaan reaksi itu berdasarkan pada banyak hal dan salah satunya adalah faktor kepribadian (Madsen, Miller & John, 2005). Hasil penelitian sebelumnya oleh Madsen, Miller & John, 2005 memperlihatkan bahwa individual difference menjadi hal yang penting dalam kesiapan seseorang dalam menghadapi perubahan.
Pendekatan tipe kepribadian dalam pengukuran kesiapan untuk berubah akan berguna untuk menetukan proporsi dari individu yang enggan untuk menerima perubahan yang terdapat di dalam organisasi (Holt, 2002). Holt juga menambahkan bahwa pendekatan tipe kepribadian juga berguna untuk menentukan berbagai macam strategi yang cocok dalam menumbuhkan kesiapan untuk berubah dan menentukan seberapa cepat usaha yang dilakukan organisasi untuk mengusahakan perubahan dapat diimplementasikan.
Penelitian yang dilakukan oleh Fachri (2008), memperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kesiapan untuk berubah dengan salah satu dimensi tipe kepribadian big five, yaitu dimensi neuroticism.
perubahan. Pada kenyataannya setiap individu mempunyai kepribadiannya sendiri yang unik yang akan berpengaruh pada kesiapannya dalam menghadapi perubahan yang ada. Untuk melihat pengaruh tipe kepribadian tersebut dengan kesiapan untuk berubah, peneliti akan menggunakan pendekatan kepribadian the five-factor model.
The five-factor model (FFM) atau juga yang dikenal dengan sebutan Big Five Factor adalah pendekatan model tipe kerpibadian yang dikembangkan oleh Paul T. Costa, Jr. dan Robert R. McCrae (dalam Pervin, 2005) yang digunakan untuk melihat individual difference di dalam lima domain besar. Model ini menggunakan lima dimensi kepribadian (neurotic, extraversion, openness to experience, agreeableness, dan conscientiousness)
sejumlah individu yang mempunyai skor rendah pada domain tersebut justru akan bersikap negatif dan menolak perubahan, apapun bentuk perubahannya.
Sebagai contoh lain, individu yang tinggi pada domain neuroticism yang cenderung diliputi perasaan cemas, takut dan akan merasa tidak nyaman ketika dalam keadaan penuh tekanan atau stres dipandang akan mempunyai kesiapan untuk berubah yang lebih rendah dibandingkan individu yang mempunyai skor yang rendah pada domain ini. Hal ini disebabkan setiap perubahan akan menghasilkan suatu tekanan atau stres, yang akan membuat individu yang tinggi domain neuroticism merasa tidak nyaman atau terancam. Selain itu, ada juga domain-domain kepribadian lainnya seperti extraversion, agreeableness, dan conscientiousness yang terdapat pada Big Five Factor yang menarik untuk dilihat seberapa besar pengaruh terhadap kesiapan untuk berubah meskipun peneliti belum menemukan fakta atau penelitian yang memperlihatkan pengaruh domain-domain tersebut terhadap kesiapan untuk berubah. Dengan melihat kemungkinan pengaruh kelima Big Five Factor terhadap kesiapan untuk berubah, diharapkan kelima domain kepribadian tersebut dapat dijadikan prediktor untuk menjelaskan tingkat kesiapan seseorang untuk berubah.
yang terdiri dari jenis kelamin (gender), tingkat pendidikan, dan masa kerja. Madsen, et. al. (2006b) menemukan ada perbedaan tingkat kesiapan untuk berubah antara laki-laki dan perempuan. Mereka juga menemukan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan individu, maka individu tersebut akan mempunyai kesiapan untuk berubah yang tinggi pula. Selain itu, faktor demografis lainnya seperti usia mungkin juga dapat dijadikan faktor berpengaruh terhadap kesiapan untuk berubah. Hal ini disebabkan orang-orang yang lebih muda usianya cenderung lebih memulai dan menerima perubahan daripada orang yang lebih tua (Furnham, 2005).
Dari berbagai uraian di atas, penulis memutuskan untuk menggunakan variabel Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, dan Openness (Big Five), Jenis Kelamin, Usia, dan Tingkat Pendidikandalam menjelaskan Kesiapan untuk Berubah pada penelitian ini. Oleh karena itu penulis menggunakan judul “Pengaruh Tipe Kepribadian Big Five dan Faktor Demografis terhadap Kesiapan
1.2. Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah 1.2.1. Pembatasan Masalah
Sedangkan permasalahan yang diteliti perlu dibatasi dengan batasan sebagai berikut:
a. Kesiapan untuk berubah dibatasi dengan melihat sikap seseorang dalam bekerja yang meliputi adanya ketepatan untuk melakukan perubahan (appropriatenes), rasa percaya terhadap kemampuan diri untuk berubah (change-spesific efficacy), dukungan manajemen (management support), dan manfaat bagi individu (personal valence).
b. Kepribadian Big Five disini adalah suatu pendekatan yang digunakan dalam psikologi untuk melihat kepribadian manusia melalui trait yang tersusun dalam lima buah domain kepribadian yang telah dibentuk dengan menggunakan analisis faktor. Lima domain/tipe kepribadian tersebut adalah Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, dan Openness.
c. Faktor demografis disini adalah faktor pendukung yang mempengaruhi
kesiapan untuk berubah, diantaranya jenis kelamin (laki-laki dan perempuan), usia (20 – 59 tahun), dan tingkat pendidikan (SMA/Sederjat – S2).
1.2.2. Perumusan Masalah
2. Apakah faktor demografis diantaranya jenis kelamin, usia, dan tingkat pendidikan berpengaruh pada kesiapan untuk berubah (readiness for change) karyawan PT. XL Axiata?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh antara tipe kepribadian Big Five (Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, dan Openness) dan faktor demografis terhadap kesiapan individu untuk berubah.
1.3.2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara teoritis maupun praktis yaitu sebagai berikut:
1.3.2.1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat manambah wacana keilmuan dalam salah satu bidang psikologi, yaitu psikologi industri dan organisasi khususnya mengenai kesiapan untuk berubah (readiness fo change), tipe kepribadian big five (extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism,
1.3.2.2. Manfaat Praktis
a. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan pikiran untuk menjadi bahan pertimbangan hal-hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawannya yaitu kesiapan untuk berubah (readiness for change) karyawan terhadap perusahaan yang secara tidak langsung meningkatkan produktivitas perusahaan.
b. Bagi Pimpinan Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan dalam upaya mengevaluasi dimensi-dimensi tipe kepribadian dan faktor demografis pada karyawan serta dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan kebijaksanaan, khususnya dalam hal menciptakan kesiapan untuk berubah (readiness for change) karyawan yang tinggi. Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman fenomena kesiapan untuk berubah (readiness for change) bagi karyawan di perusahaan, sehingga dengan demikian perusahaan dapat menerapkan pengembangan sumber daya manusia bagi karyawan PT. XL Axiata.
c. Bagi Karyawan
1.4. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi ini terdiri dari lima bab, yaitu:
BAB I : Merupakan pendahuluan yang berisi: Latar belakang
masalah, batasan dan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penelitian.
BAB II : Merupakan kajian pustaka yang memuat tentang hal-hal mengenai teori-teori kesiapan untuk berubah (readiness for change), tipe kepribadian, faktor demografis, kerangka berpikir dan hipotesis.
BAB III : Merupakan metode penelitian yang mencakup populasi,
sampel dan teknik pengambilan sampel, variabel penelitian dan definisi operasional, instrument penelitian, teknik uji instrument dan uji validitas konstruk, prosedur pengumpulan data dan analisis data.
BAB IV : Merupakan presentasi dan analisa data yang berisi tentang analisa deskriptif, uji hipotesis penelitian.
16
Bab ini akan membahas teori-teori yang dipakai sebagai dasar dalam melaksanakan penelitian. Teori yang terdapat dalam kajian teori adalah mengenai pengertian kesiapan untuk berubah (readiness for change), tipe kepribadian big five, dan faktor demografisyaitu jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan.
2.1. Kesiapan untuk Berubah (Readiness for Changes)
2.1.1. Sejarah Konsep Kesiapan untuk Berubah
Pada awalnya, konsep kesiapan untuk berubah (readiness for changes) bukanlah suatu konstruk yang memang berasal dari psikologi industri dan organisasi. Kesiapan individu adalah suatu konstruk yang berasal dari gabungan literatur psikologi, kesehatan, dan kedokteran yang digunakan untuk mengukur kesiapan para pecandu untuk berhenti dari kebiasaan buruk seperti merokok atau memakai obat-obatan (Madsen, Miller & John, 2005).
(individual-readiness-for-organizational-change) ke dalam penelitian di bidang Sumber Daya Manusia (Madsen, Miller & John, 2005).
2.1.2. Definisi Kesiapan untuk Berubah
Kesiapan untuk berubah didefinisikan sebagai sikap komprehensif yang secara simultan dipengaruhi oleh isi (apa yang berubah), proses (bagaimana perubahan diimplementasikan), konteks (lingkungan dimana perubahan terjadi), dan individu (karakteristik individu yang diminta untuk berubah) yang terlibat di dalam suatu perubahan (Holt, Armenakis, Field & Harris, 2007). Kesiapan individu untuk berubah secara kolektif juga merefleksikan sejauh mana individu atau sekelompok individu cenderung untuk menyetujui, menerima, dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini.
berubah (Armenakis et al., 1993). Sejalan dengan itu, Berneth (dalam Madsen, Miller & John, 2005) menjelaskan kesiapan sebagai sebuah kumpulan dari pikiran-pikiran dan intensi-intensi terhadap usaha ke arah perubahan yang jelas. Menurutnya kesiapan untuk berubah lebih dari hanya sekedar memahami dan mempercayai perubahan itu. Kesiapan untuk berubah akan meningkatkan potensi bagi efektivitas usaha perubahan (Armenakis et al., 1993).
Holt (2007) mendefinisikan kesiapan adalah kepercayaan karyawan bahwa mereka mampu melaksanakan perubahan yang diusulkan tepat untuk dilakukan organisasi (appropriateness), pemimpin berkomitmen dalam perubahan yang diusulkan (management support), dan perubahan yang diusulkan akan memberikan keuntungan bagi anggota organisasi (personal benefit). Dari penjelasan tersebut seorang karyawan yang dinyatakan siap untuk berubah akan menunjukkan sikap menerima, merangkul, dan mengadopsi rencana perubahn yang dilakukan. Sebelum karyawan berada pada posisi siap, karyawan merefleksikan content, context, process, dan atribut individu untuk mempersepsikan dan mempercayai perubahan yang akan dilakukan organisasi.
individu untuk menyetujui, menerima, dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini.
2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kesiapan untuk Berubah
(Readiness for Change)
Teori-teori menyatakan bahwa faktor kritikal yang mempengaruhi kesiapan perubahan adalah pesan perubahan yang dikomunikasikan kepada karyawan (Armenakis et. al. dalam Rafferty & Simons, 2006). Secara khusus, Armenakis menyatakan bahwa pesan perubahan harus menunjukkan mengapa perubahan tersebut diperlukan, kelayakan perubahan tersebut, dan kepercayaan terhadap kapasitas individu dan organisasi untuk melakukan perubahan. Pesan yang disampaikan juga harus mengindikasikan dukungan terhadap perubahan yang sedang berjalan dan keuntungan-keuntungan yang didapatkan dari perubahan tersebut.
Menurut Armenakis dan Holt (2007), kesiapan untuk berubah (RFC) secara simultan dapat dipengaruhi oleh tiga hal utama yaitu change content, change process, and organizational context. Change
Armenakis dan Haris (2009), dalam Meganita (2008), mengidentifikasi adanya lima faktor utama yang dapat meubah keyakinan diri karyawan untuk mendukung perubahan , yakni: 1) discrepancy, yaitu keyakinan bahwa perubahn itu diperlukan oleh organisasi, 2) appropriatness, yaitu adanya keyakinan bahwa perubahan spesifik yang dilakukan merupakan cara yang tepat untuk mengatasi masalah yang dihadapi, 3) efficacy, yaitu rasa kepercayaan bahwa karyawan dan organisasi dapat mengimplementasikan peubahan, 4) principal support, yaitu persepsi bahwa organisasi memberikan dukungan dan berkomitmen dalam pelaksanaan perubahan dan menyukseskan perubahan organisasi, 5) personal valence, yaitu rasa keyakinan bahwa perubahan akan memberikan keuntungan personal pada karyawan.
Beberapa penelitian empiris mengenai kesiapan untuk berubah mengidentifikasikan bahwa karakteristik individu, karakteristik kelompok kerja, dan faktor organisasi memiliki kontribusi terhadap kesiapan untuk berubah. Pada karakteristik individu yaitu terhadap perkembangan sikap positif terhadap perubahan termasuk optimisme, perceived control, self-efficacy, dan partisipasi (Rafferty & Simons, 2006).
akan cenderung untuk memiliki sikap yang positif terhadap perubahan (ciliana, 2008).
2.1.4. Dimensi-dimensi Kesiapan untuk Berubah
Kesiapan untuk berubah (readiness for changes) adalah konstruk yang multi-dimensional (Holt, 2003; Holt, Armenakis, Field & Harris, 2007) yang terdiri empat dimensi yaitu Appropriateness, Management Support, Change- Spesific Efficacy, and Personal Valence. Berikut adalah penjelasan dari tiap dimensi:
a. Appropriateness (Ketepatan untuk Melakukan Perubahan)
Individu merasakan adanya alasan yang logis untuk berubah dan adanya kebutuhan untuk perubahan yang prospektif, serta berfokus pada manfaat dari perubahan bagi perusahaan, efisiensi yang diperoleh dari perubahan, dan kongruensi tujuan perusahaan dengan tujuan perubahan.
b. Change-Spesific Efficacy (Rasa Percaya terhadap Kemampuan
Diri untuk Berubah)
c. Management Support (Dukungan Manajemen)
Individu merasa bahwa pemimpin dan manajemen dalam organisasi memiliki komitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang prospektif.
d. Personal Valence (Manfaat bagi Individu)
Individu merasa bahwa ia akan memperoleh manfaat dari pelaksanaan perubahan yang prospektif.
2.1.5. Bentuk / Tipe Kesiapan untuk Berubah
Adapun bentuk atau tipe kesiapan untuk berubah menurut Eugene McKenna (2000), dan Rafferty & Simons (2006), yaitu:
a. Fine-tuning Change
Rafferty & Simons (2006), ditandai perubahan-perubahan kecil dari strategi organisasi, orang-orang didalamnya atau perubahan pada proses-proses kerja di organisasi. Bentuk ini pada level departemen atau divisional dalam sebuah perusahaan. Sedangkan menurut Eugene McKenna (2000), menanamkan dalam meningkatkan tujuan dan praktek di tingkat divisi atau departemen.
b. Incremental Adjusment
McKenna (2000) sama artinya dengan Rafferty & Simons yaitu sama-sama tidak ada perubahan radikal pada tahap ini, tapi modifikasi nyata terhadap strategi, tetapi terlihat oleh strategi, struktur, dan proses berlangsung.
c. Modular Transformation
Eugena McKenna (2000) dan Rafferty & Simons (2006), meliputi perubahan organisasi yang melibatkan penyesuaian besar dari satu atau lebih departemen atau divisi. Proses perubahn radikal berpusar pada sub-bagian daripada organisasi secara keseluruhan.
d. Corporate Transfarmation
Mencakup perubahan yang perusahaan lebar, ditandai dengan perubahan radikal dalam strategi bisnis, dan perubahan revolusioner di seluruh perusahaan (Eugenna McKenna (2000) dan Rafferty & Simons (2006)).
2.1.6. Pengukuran Kesiapan Individu untuk Berubah
diantaranya instrumen sama sekali tidak mengukur kesiapan untuk berubah, instrumen mengukur hal yang berbeda, atau instrumen tidak mengikuti kaidah pengukuran psikometrik.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan instrumen alat ukur kesiapan untuk berubah yang disusun oleh Daniel T. Holt pada tahun 2002.Holt dalam disertasinya menyusun sebuah alat ukur kesiapan untuk berubah dengan mensintesis konsep-konsep dan instrumen alat kesiapan untuk berubah yang sudah ada dan menyempurnakannya dengan menggunakan kaidah pengukuran psikometrik yang dinamakan Readiness for Change Questionnaire –II (RFCQ-II).
Instrumen alat ukur RFCQ-II terdiri dari dimensi appropriateness, change specific efficacy, management support,
2.2. Tipe Kepribadian Big Five
2.2.1. Pengertian Kepribadian
Kepribadian memiliki banyak arti. Beberapa teori lebih cenderung untuk melihat kepribadian sebagai suatu kesatuan yang utuh sedangkan beberapa teori lainnya memfokuskan kepribadian dalam lingkup ciri-ciri yang khas. Kepribadian menurut Mae West (dalam Jerald Greenberg, 2003) menyatakan kepribadian adalah sebuah kemewahan yang mengirimkan pancaran sinarmu, menyebrangi sorot lampu dan orchestra ke dalam ruang hitam besar dimana penonton berada.
Kepribadian menurut Allport (dalam Alwisol, 2004) adalah organisasi dinamik dalam sistem psikofisik individu yang menentukan penyesuaiannya yang unik dengan lingkungannya. Suatu fenomena dinamik yang memiliki elemen psikologik dan fisiologik, yang berkembang dan berubah, yang memainkan peran aktif dalam berfungsinya individu.
Demikian juga kepribadian menurut Allport (dalam Alwisol, 2009) mengatakan bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis dalam individu sebagai sistem psikofisis yang menentukan caranya yang khas dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungan. Definisi tersebut dijelaskan sebagai berikut :
organisasi sistem yang mengikat dan menghubungkan berbagai komponen dari kepribadian.
2. “Psikofisik” menunjukkan bahwa kepribadian bukanlah semata-mata mental dan bukan pula sesemata-mata-semata-mata fisik, tetapi melingkupi kerja tubuh dan jiwa yang tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kepribadian.
3. Istilah “menentukan” menunjukkan bahwa kepribadian
mengandung determinan-determinan yang menekankan peranan aktif dalam tingkah laku individu.
2.2.2. Tipe kepribadian big five
yang mengelompokkan trait menjadi lima besar, dengan dimensi bipolar (John, 1990; Costa & McCrae, 1992 dalam Pervin & John, 2005), yang disebut BigFive.
Tipe kepribadian Big Five merupakan kepribadian dengan pendekatan trait yang didukung oleh penelitian yang mendalam dan menghasilkan bahwa kepribadian dapat dilihat dalam lima dimensi. Kelima dimensi ini muncul daripenelitian faktor analisis melalui berbagai tes dan skala kepribadian (Goldberg, 1981, Pervin, Cervone, & John, 2005). “Big” memiliki arti bahwa setiap faktor menggolongkan traits yang lebih spesifik dalam jumlah yang besar.
experience versus closedness to experience kemudian menjadi sebuah panduan bagi peneliti lain seperti Botwin dan Buss 1989; Golberg, 1981; Digman dan Inouye, 1986; Mc Crae dan Costa, 1985 dan peneliti lainnya. Big Five Personality adalah suatu pendekatan yang digunakan dalam psikologi untuk melihat kepribadian manusia melalui trait yang tersusun dalam lima buah domain kepribadian yang telah dibentuk dengan menggunakan analisis faktor. Singkatan OCEAN dalam arti bahwa O = Openness (keterbukaan), C = Conscientiousness (hati nurani), E = Extraversion (ekstrovert), A = Agreeableness (persetujuan) dan N = Neuroticism (neurotisme).
2.2.3. Dimensi-dimensi tipe kepribadian big five
Trait (sifat, ciri) merupakan suatu pola tingkah laku yang relative menetap secara terus menerus dan konsekuen yang diungkapkan dalam satu deretan keadaan. Trait-trait dalam domain-domain dari big five personality adalah sebagai berikut.
a. Extraversion
penting dalam kepribadian. Extraversion dapat memprediksi banyak tingkah lakusosial. Seseorang yang memiliki faktor extraversion tinggi, akan mengingat semua interaksi sosial, berinteraksi dengan lebih banyak orang dibandingkan dengan seseorang dengan tingkat extraversion yang rendah. Dalam berinteraksi, mereka juga akan lebih banyak memegang kontrol dan keintiman. Peergroup mereka juga dianggap sebagai orang-orang yang ramah, fun-loving, affectionate, dan talkative.
b. Agreeableness
Menurut Friedman (2006) orang yang tinggi pada dimensi agreeableness cenderung ramah, kooperatif, mudah percaya, dan hangat. Orang yang rendah dalam dimensi ini cenderung dingin, konfrontatif dan kejam. Agreebleness dapat disebut juga social adaptibility atau likability yang mengindikasikan seseorang yang ramah, memiliki kepribadian yang selalu mengalah, menghindari konflik dan memiliki kecenderungan untuk mengikuti orang lain.
lebih tinggi dengan keluarga dan jarang memiliki konflik dengan teman yang berjenis kelamin berlawanan (Joomla, 2009).
c. Conscientiousness
Menurut Friedman (2006): conscientiousness (disebut juga lack ofimpulsivity): orang yang tinggi dalam dimensi conscientiousness umumnya berhati-hati, dapat diandalkan, teratur, dan bertanggung jawab. Orang yang rendah dalam dimensi conscientiousness atau impulsive cenderung ceroboh, berantakan, dan tidak dapat diandalkan. Conscientiousness dapat disebut juga dependability, impulsecontrol, dan will to achieve, yang menggambarkan perbedaan keteraturandan self discipline seseorang. Seseorang conscientious memiliki nilai kebersihan dan ambisi. Orang-orang tersebut biasanya digambarkan oleh teman-teman mereka sebagai seseorang yang well-organize, tepat waktu,dan ambisius.
d. Neuroticism
Friedman (2006), neuroticism mencerminkan kestabilan emosi pada individu, dimana individu yang memiliki nilai yang tinggi pada domain ini cenderung gugup, sensitive, tegang, dan mudah cemas. Laki-laki dan wanita yang tinggi dalam domain ini cenderung mepunyai ide-ide yang tidak rasional, kurang dapat mengontrol impuls-impuls yang ada pada diri mereka, dan kurang dalam kemampuan menghadapi stress disbanding orang lain. Nilai yang tinggi pada domain ini dapat diinterpretasikan memiliki masalah psikiatris tetapi tidak dapat secara pasti menggambarkan adanya kondisi psikopatologis. Adapun individu yang memiliki nilai rendah pada domain ini memiliki kestabilan emosi.Mereka biasanya lebih tenang, datar, santai, dan mampu menghadapi situasi yang penuh tekanan tanpa harus menjadi sedih atau gemetar karena takut (Costa & McCrae, 1992).
e. Openness to Experience
penyesuaian pada suatu ide atau situasi yang baru. Openness mempunyai ciri mudah bertoleransi, kapasitas untuk menyerap informasi, menjadi sangat fokus dan mampu untuk waspada pada berbagai perasaan pemikiran dan impulsivitas.
Seseorang dengan tingkat openness yang tinggi digambarkan sebagai seseorang yang memiliki nilai imajinasi, broadmindedness, dan a world of beauty. Sedangkan, seseorang yang memiliki tingkat openness yang rendah memiliki nilai kebersihan, kepatuhan, dan keamanan bersama, kemudian skor openess yang rendahjuga menggambarkan pribadi yang mempunyai pemikiran yang sempit, konservatif dan tidak menyukai adanya perubahan. Openness dapat membangun pertumbuhan pribadi. Pencapaian kreatifitas lebih banyak pada orang yang memiliki tingkat openness yang tinggi dan tingkat agreeableness yang rendah. Seseorang yang kreatif, memiliki rasa ingin tahu, atau terbuka terhadap pengalaman lebih mudah untuk mendapatkan solusi untuk suatu masalah (Joomla, 2009).
Tabel 2.1 Karakteristik skor tinggi dan skor rendah pada skala trait
2.2.4. Pengukuran Tipe Kepribadian Big Five
NEO-PI-R adalah sebuah alat ukur yang dikembangkan oleh Costa dan McCrae dengan cara menggunakan kuesioner yang dirancang untuk mengukur kepribadian big five. Alat ukur ini bersifat self-report yang artinya penilaian terhadap kepribadian yang dilakukan oleh responden itu sendiri dan berisikan beberapa pertanyaan mengenai dimensi kepribadian responden. Menurut De Raad dan Perugini, NEO-PI-R merupakan revisi dari NEO-PI (Neuroticism-Extraversion-Openness Personality Inventory) yang dikembangkan untuk mengukur tiga dari lima ciri-ciri kepribadian.De Raad dan Perugini juga menambahkan bahwa NEO-PI-R dibedakan pada masing-masing dari kelima dimensi kepribadian tersebut dengan mengembangkan enam facet yang sifatnya lebih spesifik (dalam Johnsson, 2009).Setiap facet diukur oleh 8 item, maka NEO-PI-R terdiri dari 240 item.Kelebihan dari alat ukur NEO-PI-R yaitu sifatnya yang cross cultural sehingga memudahkan untuk mereplikasi jika terdapat budaya-budaya yang berbeda.Penerapan NEO-PI-R cukup fleksibel karena dapat digunakan baik dalam populasi masyarakat, klinis serta dalam psikologi industri dan organisasi (dalam Johnsson, 2009).
menjelaskan isu-isu penting untuk orang dewasa dan dengan demikian sesuai dengan sampel penelitian yaitu pada karyawan perusahaan.
2.3. Faktor Demografis
Menurut Madsen, Miller & John (2005) mengatakan baru sedikit penelitian yang menghubungkan aspek demografis dengan kesiapan untuk berubah. Hal itu disebabkan kurangnya consensus terhadap konstruk ini dalam literature dan berbedanya hasil penelitian yang didapatkan oleh para ahli, tetapi penelitian pengaruh antar keduanya menjadi sangat penting untuk diteliti lebih lanjut karena pemahaman yang luas dan mendalam tentang hubungan aspek demografis dengan kesiapan untuk berubah akan sangat berguna bagi para praktisi untuk memikirkan tindak lanjut / interbensi yang mungkin diambil.
Aspek demografis seperti jumlah karyawan yang dimiliki berpengaruh dengan tingkat kesiapan untuk berubah yang dimiliki individu (Madsen, Miller, & John, 2005). Posisi jabatan dan masa kerja juga berkorelasi dengan kesiapan untuk berubah (Hanpachern, Morgan, & Griego, 1998). Dalam penelitian yang berbeda Madsen, miller, & John, 2006b) menemukan bahwa gender, tingkat pendidikan, dan masa kerja berpengaruh kesiapan untuk berubah tetapi dengan mengikutsertakan variabel tuntutan pekerjaan.
a. Jenis Kelamin
Penelitian Madsen, Miller & John (2006b) memperlihatkan terdapat perbedaan kesiapan untuk berubah berdasarkan gender / jenis kelamin. Dalam penelitiannya, dapat dilihat bahwa laki-laki akan lebih siap dalam menghadapi perubahan dibandingkan perempuan.
b. Usia
c. Tingkat pendidikan
Furnham (2005) menjelaskan bahwa orang-orang yang lebih terlatih dan mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi cenderung lebih progresif dalam berpandangan dan mempunya apresiasi yang lebih baik terhadap need for the most appropriate time untuk menjalankan strategi perubahan yang efektif. Mereka bias sadar terhadap pengaruh yang potensial dari perubahan di sebuah organisasi dan mempunyai pemahaman yang jelas tentang biaya dari penerapan perubahan tersebut. Penilaian mereka terhadap perubahan lebih mendasar pada fakta-fakta dan analisis daripada berdasarkan pada nilai dan sentiment pribadi, dan biasanya mereka lebih percaya diri pada kemampuan mereka dalam mempelajari suatu keterampilan baru.
2.4. Kerangka Berpikir
Karakteristik individu terdiri dari faktor kepribadian dan faktor demografis. Faktor kepribadian merupakan sesuatu yang bersifat melekat pada setiap karyawan sehingga sulit diubah. Traits kepribadian adalah karakteristik yang bersifat unik dan relatif menetap yang dapat berubah dalam menanggapi situasi (respons) yang berbeda dan di mana individu merasa, berpikir dan berperilaku. Sebagai suatu respon, traits kepribadian ini juga mempengaruhi kesiapan untuk berubah (readiness for change). Karyawan yang memiliki traits kepribadian tertentu akan memberikan respons tertentu terhadap rekan kerja dan organisasi tempatnya bekerja.
Berdasarkan landasan teoritis di atas, maka peneliti memiliki kerangka berpikir/konsep seperti berikut :
Gambar 2.1 Ilustrasi Kerangka Berpikir
Tipe Kepribadian
Big Five
(x1)
Neuroticism
Kesiapan untuk Berubah (Readiness
for Change)
- Appropriateness
- Change-Spesific Efficacy
- Management Support
- Personal Valence
(y)
ExtraversionOpeness to Experience Agreeableness
Conscientiouess
Faktor Demografis
(x2)
Usia Jenis Kelamin
2.5. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan deskripsi teori di atas, peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
2.5.1. Hipotesis Mayor
Hmayor : Ada pengaruh yang signifikan antara kepribadian big five dan faktor demografis (jenis kelamin, usia, dan tingkat pendidikan) terhadap kesiapan untuk berubah (Readiness for Change).
2.5.2. Hipotesis Minor
Hminor1 : Ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian big five extraversion terhadap kesiapan untuk berubah (readiness for change) Hminor2 : Ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian big five agreeableness terhadap kesiapan untuk berubah (readiness for change) Hminor3 : Ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian big five conscientiousness terhadap kesiapan untuk berubah (readiness for change) Hminor4 : Ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian big five neuroticism terhadap kesiapan untuk berubah (readiness for change) Hminor5 : Ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian big five openness terhadap kesiapan untuk berubah (readiness for change)
Hminor7 : Ada pengaruh yang signifikan usia terhadap kesiapan untuk berubah (readiness for change)
43
Dalam bab ini akan diuraikan tentang populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, variabel penelitian, definisi operasional, instrumen pengumpulan data, pengujian validitas konstruk, metode analisis data, dan prosedur penelitian.
3.1 Populasi
Populasi merupakan keseluruhan subjek penelitian, dalam penelitian ini adalah Karyawan PT. XL Axiata yang berjumlah 400 orang yang telah bekerja di PT. XL Axiata minimal 1 tahun, karena dianggap sudah memiliki waktu yang cukup untuk menciptakan makna pada pekerjaannya. Dengan menggunakan karakteristik tersebut, didapatkan jumlah sampel sebanyak 160 orang.
3.2 Teknik Pengambilan Sampel
3.3 Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat beberapa variabel yang digunakan oleh peneliti, yaitu :
Dependent variable : Readiness for Change(𝑌 ) Independent variable :
A. Big Five Personality
1) Extraversion (X1) 2) Agreebleness (X2) 3) Conscientiousness (X3) 4) Neuroticism (X4) 5) Openness (X5)
B. Faktor Demografis
1) Jenis Kelamin (X6) 2) Usia(X7)
3) Tingkat Pendidikan Terakhir (X8)
3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Setelah menentukan variabel mana yang menjadi fokus penelitian (dependent variable) dan variabel mana yang menjadi independent variable, peneliti menentukan definisi operasional yang akan digunakan dalam penelitian ini dimana penentuannya didasarkan pada defenisi konseptual yang telah dijelaskan pada bab dua. Adapun penjelasannya sebagai berikut:
a. Kesiapan untuk Berubah (Readiness for Change) dalam penelitian ini
secara simultan dipengaruhi oleh isi, proses, konteks, dan individu yang terlibat di dalam suatu perubahan; yang merefleksikan sejauh mana kecenderungan individu untuk menyetujui, menerima, dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini yang diukur dengan menggunakan skala kesiapan untuk berubah (readiness for change) meliputi empat dimensi appropriatness, change-spesific efficacy, management support, dan personal valence yang sudah ada dengan menggunakan kaidah pengukuran psikomaterik yang dinamakan Readiness for Change Questionnaire – II (RFCQ-II) milik Holt (2002). b. Big five Personality yang dimaksud dalam penelitian ini menggunakan
skala milik Oliver P. John (1991), yaitu kepribadian dengan pendekatan trait yang didukung oleh penelitian yang mendalam dan menghasilkan bahwakepribadian dapat dilihat dalam lima dimensi. Skala ini dirancang dengan mempertimbangkan gaya hidup, nilai, dan sikap seseorang. Alat ukur ini terdiri dari 44 item dengan meliputi aspek extraversion, agreebleness conscientiousness, neuroticism, dan openness.
c. Faktor Demografis
- Jenis Kelamin, data yang diperoleh dari data identitas responden di dalam kuesioner mengenai jenis kelamin (perempuan dan laki-laki) responden.
- Tingkat Pendidikan, data yang diperoleh dari data identitas responden di dalam kuesioner mengenai tingkat pendidikan responden.
3.5 Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah angket. Angket (kuesioner) adalah suatu daftar yang berisikan rangkaian pertanyaan mengenai sesuatu masalah atau bidang yang akan diteliti yang disebarkan kepada responden.
Sedangkan instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini ialah skala model Likert, dimana variabel yang di ukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan. Pernyataan terdiri dari pernyataan positif (favorable) dan pernyataan negatif (unfavorable). Jawaban setiap instrumen ini memiliki tingkat dari yang tertinggi (sangat positif) dan sangat rendah (sangat negatif) dan diukur melalui satu item dengan empat skala jawaban, sebagai berikut:
Tabel 3.1
Nilai Skor Jawaban
Pernyataan Sangat Setuju (SS)
Setuju (S) Tidak Setuju (ST)
Sangat Tidak Setuju (STS)
Favorabel 4 3 2 1
3.6 Instrumen Pengumpulan Data
Metode yang akan digunakan untuk melakukan pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala. Skala yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu skala Kesiapan untuk Berubah (Readiness for Change), dan Big Five Personality
1. Alat ukur Kesiapan untuk Berubah (Readiness for Change)
Kuesioner yang dipergunakan untuk mengukur RFC diadaptasi dari
alat ukur Readiness for Change Questionnaire-II (RFCQ-II) yang
dikembangkan oleh Holt (2003). Kuesioner ini terdiri dari 35 item yang
terdiri dari 15 item untuk mengukur appropriateness, 11 item untuk
mengukur dimensi management support, 2 item untuk mengukur dimensi
change specific efficacy, dan 7 item untuk mengukur dimensi personal
Tabel 3.2.
Blue Print Alat Ukur RFCQ-II
Dimensi Nomor item Jumlah
Favorable Unfavorable
Appropriatness 2, 5, 6, 12, 18,
19, 24, 29, 30, 31, 33, 35
1, 15, 20 15
Managemet
Support
4, 9, 10, 11, 22, 23, 25, 26, 28,
32, 34
11
Change
Spesific
Efficacy
3 21 2
Personal
Valence
7, 8, 13, 14, 16, 17, 27
7
Total 35
2. Alat ukur tipe kepribadian Big Five
Peneliti dalam mengukur tipe kepribadian menggunakan skala milik Oliver P. John (1991), yaitu The Big Five Inventory. Skala ini dirancang dengan mempertimbangkan gaya hidup, nilai, dan sikap seseorang. Alat ukur ini terdiri dari 44 item. Dalam pengisiannya alat ukur ini menggunakan skala Likert dengan rentangan skala dari
”sangat tidak setuju” (skala 1) sampai dengan ”sangat setuju” (skala
5).
Dalam bentuk aslinya skala ini menggunakan skala Likert dengan rentang sampai 5 poin, namun peneliti mengubah rentangan skala menjadi 4 dengan pertimbangan agar tidak ada kecenderungan jawaban pada skala di tengah-tengah atau ragu-ragu.
Tabel 3.3.
Blue Print Alat Ukur BFI
Dimensi Indikator
Perilaku
Nomor item
Jumlah
Favorable Unfavorable
Extraversion Ketegasan 1, 4 2, 3, 5 5
Level aktifitas 6, 7, 8 3
Agreeableness Altruisme 9, 10, 12, 13 11 5
Kerelaan 16 14, 15, 17 4
Conscientio-usness
Teratur 20, 21 18, 19 4
Disiplin diri 22, 24, 25 23, 26 5 Neuroticism Cemas 28, 30 27, 29 4
Depresi 32, 33, 31 34 4
Openness Estetis 35, 37, 36 3
Ide 38, 39, 40,
42, 43, 44 41 7
3. Data Diri Subjek
Data diri subjek berisi karakteristik diri pribadi subjek yang ditulis pada alat ukur. Data diri tersebut terdiri dari:
a. nama (inisial), b. jenis kelamin, c. umur
d. tingkat pendidikan
3.7 Uji Validitas Konstruk
Peneliti melakukan uji instrument dengan 78 item dari dua skala, yaitu skala RFC dan skala tipe kepribadian big five. Uji instrument ini diberikan kepada 160 karywan. Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini, peneliti menggunakan CFA (Confirmatory Factor Analysis) adapun prosedur uji validitas konstruk dengan CFA adalah sebagai berikut (Umar, 2011):
1. Dibuat atau disusun suatu definisi operasional tentang konsep atau trait yang hendak diukur. Untuk mengukur trait atau faktor tersebut diperlukan item (stimulus) sebagai indikatornya.
2. Disusun hipetoseis / teori bahwa seluruh item yang disusun (dibuat) adalah valid mengukur konstruk yang didefinisikan. Dengan kata lain diteorikan (hipotesis) bahwa hanya ada 1 faktor yang diukur yaitu konstruk yang didefinisikan (model unidimensional)
3. Berdasarkan data yang diperoleh kemudia dihitung matriks korelasi antar
4. Matriks korelasi tersebut digunakan untuk mengestimasi matriks korelasi yang seharusnya terjadi menurut teori / model yang ditetapkan. Jika teori / hipotesis pada butir 2 adalah benar, maka semestinya semua item hanya mengukur satu faktor saja (unidimensional).
5. Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut:
a. Di hitung (diestimate) parameter dari model / teori yang diuji yang dalam hal ini terdiri dari koefisien muatan faktor dan varian kesalahan pengukuran (residual).
b. Setelah nilai parameter diperoleh kemudian diestimate (dihitung)
korelasi antar setiap item, sehingga diperoleh matriks korelasi antar item berdasarkan hipotesis / teori yang diuji (matriks korelasi ini disebut sigma / ∑ )
6. Uji validitas konstruk dilakukan dengan menguji hipotesis bahwa S = ∑ atau dapat dituliskan H0 : S - ∑ = 0. Uji hipotesis ini misalanya dilakukan menggunakan chi square, dimana jika chi square tidak signifikan (p>0.05), maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis nihil (H0) tidak ditolak. Artinya, teori yang mengatakanbahwa semua item hanya mengukur satu konstruk saja terbukti sesuai (fit) dengan data.
7. Jika telah terbukti model unidimensional (satu faktor) fit dengan data,
maka dapat dilakukan seleksi terhadap item dengan menggunakan 3 kriteria, yaitu:
b. Item yang memiliki koefisien muata faktor negatif juga didrop karena mengukur hal yang berlawanan dengan konsep yang didefinisikan. Namun demikian, harus diperiksa dahulu apakah item yang pernyataannya unfavorable (negatif) sudah disesuaikan (direverse) skornya sehingga menjadi favorable (postif). Hal ini berlaku khusu untuk item dimana tidak ada jawaban yang benar atau salah (misalnya, alat ukur personality, motivasi, persepsi, dan sebagainya). c. Item dapat juga didrop jika residualnya (kesalahan pengukuran)
berkorelasi dengan banyak residual item yang lainnya, karena ini berarti bahwa item tersebut mengukur juga hal lain selain konstruk yang hendak diukur.
3.5.1 Uji Validitas Konstruk
1. Kesiapan untuk Berubah (Readiness for Change)
P-Value=0.05460, RMSEA=0.025, karena P-Value telah menghasilkan nilai>0.05 (signifikan) maka dinyatakan bahwa model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu kesiapan untuk berubah (readiness for change). Adapun hasil analisis faktor tersebut terdapat pada sajian gambar 3.1.
Tabel 3.4.
Muatan faktor Kesiapan untuk Berubah (Readiness for Change)
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1.96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, dapat terlihat bahwa nilai t bagi item 15, 21,25 tidak signifikan Kemudian melihat muatan faktor dari item, maka diketahui bahwa tidak terdapat item yang muatan faktornya
negative, sehingga hanya item 15, 21,25 yang didrop dan tidak digunakan dalam analisa.
Tahap berikutnya, melihat apakah model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi, yang artinya item-item tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing-masing. Karena item yang baik adalah item yang kesalahan pengukurannya tidak berkorelasi satu sama lain. Dalam penelitian ini diketahui tidak ada item yang berkorelasi dengan item lain, sehingga dapat dikatakan semua item tersebut baik dan dapat ikut dianalisis dalam perhitungan skor faktor.
3.5.2 Uji Validitas Konstruk Dimensi Tipe Kepribadian Big Five
1. Extraversion
item mengukur satu faktor saja yaitu extraversion. Adapun hasil analisis faktor tersebut terdapat pada sajian gambar 3.2.
Gambar 3.2 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel extraversion
Tabel 3.5.
Pada tabel di atas, dapat terlihat bahwa nilai t bagi item 1, 11, 16, 26, 36 tidak signifikan dan bermuatan negatif, sehingga item-item tersebut didrop dan tidak digunakan dalam analisis.
Dari tabel 3.6, dapat dilihat korelasi antar kesalahan pengukuran pada item. Item yang baik adalah item yang kesalahan pengukurannya tidak berkorelasi satu sama lain. Dalam tabel matriks tersebut ditemukan adanya item yang berkorelasi dengan item lain, yaitu item nomor 6, 16, 21, 36. Namun, diketahui bahwa item nomor 6, 16, dan 21 hanya berkorelasi satu kali, sedangkan item nomor 36 berkorelasi tiga kali, sehingga item tersebut tidak akan didrop dan tetap akan dianalisis dalam perhitungan skor faktor.
2. Agreebleness
Peneliti menguji apakah 9 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur agreebleness. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-Square=201.89, df=27, P-Value=0.00000, RMSEA=0.202. Oleh sebab itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkolerasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square=24.50, df=16, P-Value=0.07913, RMSEA=0.058. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu agreebleness. Adapun hasil analisis faktor tersebut terdapat pada sajian gambar 3.3.
apakah item tersebut perlu didrop atau tidak, maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.7.
Tabel 3.7.
Berdasarkan tabel 3.7, dapat dilihat koefisien muatan faktor dari item nomor 27 tidak signifikan karena t < 1.96 dan muatan faktornya negatif. Dengan demikian item yang didrop adalah item nomor 27, yang artinya item tersebut tidak akan dianalisis dalam perhitungan skor faktor.
Tabel 3.8.
Matriks Korelasi dari Item Agreebleness
2 7 12 17 22 27 32 37 42
2 1
7 1
12 X 1
22 X 1
27 X 1
32 X X 1
37 X 1
42 X X 1
47 X X X 1
Dari tabel 3.8., dapat dilihat korelasi antar kesalahan pengukuran pada item. Item yang baik adalah item yang kesalahan pengukurannya tidak berkorelasi satu sama lain. Dalam tabel matriks tersebut ditemukan adanya item yang berkorelasi dengan item lain, yaitu item nomor 12, 22, 27, 32, 37, 42, 47. Walaupun item nomor 27 hanya berkorelasi satu kali, namun dikarenakan item tersebut tidak signifikan (t < 1.96 dan muatannya negatif), maka item tersebut tetap akan didrop dan tidak akan dianalisis dalam perhitungan skor faktor.
3. Conscientiousness
df=18, P-Value=0.10550, RMSEA=0.052. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu conscientiousness. Adapun hasil analisis faktor tersebut terdapat pada sajian gambar 3.4.
Gambar 3.4 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel conscientiousness
Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien
Berdasarkan tabel 3.9., nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan item signifikan karena t > 1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari item, maka diketahui bahwa tidak terdapat item yang muatan faktornya negatif. Sehingga seluruh item tersebut dapat ikut dianalisis dalam perhitungan skor faktor.
