BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan (Waspodo & Minadaniati, 2012). Pada hakikatnya, sumber daya manusia berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Sehingga sumber daya manusia menjadi kunci yang menentukan perkembangan organisasi. Tentu sangat diharapkan sumber daya manusia yang baik untuk kelangsungan perkembangan sebuah organisasi (Susilo, 2002)
PT. PP. London Sumatra Tbk, adalah salah satu perusahaan di Indonesia yang bergerak di bidang perkebunan. London Sumatra atau yang biasa disebut lonsum memiliki sebanyak 38 perkebunan inti dan 13 perkebunan plasma di Sumatera, Jawa, Kalimantan, dan Sulawesi yang memanfaatkan keunggulan Perseroan di bidang penelitian dan pengembangan, keahlian di bidang agro – menejemen, serta tenaga kerja yang terampil dan profesional. Visi perusahaan adalah menjadi perusahaan agribisnis terkemuka yang berkelanjutan dalam hal tanaman, income, lingkungan yang berbasis penelitian dan pengembangan. Misi dari PT. PP. London Sumatra Tbk, adalah menambah nilai bagi stakeholders (pemegang saham, pegawai, mitra usaha, dan lain lain) di bidang Agribisnis.
mewujudkannya, diharapkan para pegawai dapat berperilaku sesuai harapan perusahaan. Meletakkan sumber daya manusia yang terbaik diharapkan dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan. Tentu saja untuk memberikan perilaku yang sesuai dengan harapan perusahaan pegawai tidak memberikannya secara gratis, terdapat sebuah perjanjian yang implisit dimana pekerjaan tersebut dibayar dengan upah (Robbins, 1994). Bahkan menurut Undang – Undang Republik Indonesia tentang Ketenagakerjaan no. 13 tahun 2003 pasal 1 ayat 3 yaitu pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Istilah untuk perilaku yang harus dikerjakan pegawai itu adalah perilaku intra – role (Hardaningtyas, 2004). Hardaningtyas juga menambahkan bahwa selain perilaku intra - role tersebut, realitasnya terdapat perilaku – perilaku lain yang dilakukan oleh pegawai, misalnya membantu rekan kerja menyelesaikan tugas, kesungguhan dalam mengikuti rapat – rapat perusahaan, sedikit mengeluh mengenai pekerjaan, dan lain – lain. Hardaningtyas menyebut perilaku – perilaku ini sebagai perilaku extra – role. Menurut Hui, dkk (dalam Hardaningtyas, 2004) perilaku extra – role memiliki kontribusi yang sama penting dengan perilaku intra – role. Katz (1964) mengatakan bahwa perilaku extra – role adalah perilaku dalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsi kerja formal pegawai tetapi sangat dihargai jika ditampilkan pegawai karena meningkatkan efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi (dalam Purba dan Seniati, 2004).
Perilaku extra – role di dalam organisasi juga dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Hardaningtyas, 2004). Organ (dalam
fungsi efektif dalam organisasi. Sloat (dalam Hardaningtyas, 2004) menyatakan bahwa OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku pegawai sehingga dia dapat disebut sebagai anggota yang baik. Hal ini di dukung oleh pernyataan Markoczy & Xin (2002) bahwa organisasi tidak akan berhasil dengan baik atau tidak dapat bertahan tanpa ada anggota – anggotanya yang bertindak sebagai “good citizen”. Organ (dalam Ahdiyani, 2006) juga menambahkan mengatakan bahwa OCB sebagai perilaku pilihan dan inisiatif individu. Oleh karena itu OCB tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja. Dikarenakan OCB adalah perilaku inisiatif individu, terdapat perbedaan tingkat OCB pada setiap individu. Menurut Robbins & Judge (2008) fakta menunjukkan organisasi yang memiliki pegawai dengan OCB yang tinggi akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. OCB yang dapat meningkatkan fungsi efektif dari sebuah organisasi, tentu akan sangat menguntungkan perusahaan jika memiliki pegawai – pegawai dengan OCB yang tinggi.
Soegandhi (2013) menyebutkan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi OCB yaitu budaya organisasi, iklim organisasi, kepribadian, suasana hati, persepsi terhadap dukungan organisasional dan kualitas interaksi.
menggambarkan kesepakatan dari anggota – aggota organisasi tersebut bagaimana organisasi berhubungan dengan anggotanya dan lingkungan eksternalnya (Jewell, 1998).
Stringer (dalam Waspodo & Minadaniati, 2012) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi sehingga berfokus pada persepsi – persepsi yang masuk akal atau dapat di nilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Stringer juga menambahkan bahwa iklim organisasi sebagai suatu yang dapat di ukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada pegawai dan pekerjaannya dimana lingkungan kerja diasumsikan akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku pegawai.
Iklim organisasi tidak dapat begitu saja terjadi dengan sendirinya. Ada beberapa indikator pembentuk iklim organisasi. Litwin dan Stringer (1986) menjabarkan 9 (sembilan) dimensi atau indikator dari iklim organisasi yaitu structure, responsibility, reward, risks, support, standart, conflict, dan identity.
Dewi (2010) juga mengatakan bahwa iklim organisasi membentuk pola perilaku positif, antara lain OCB.
Jika dilihat di Lonsum, lonsum memiliki iklim organisasi yang cukup hangat. Hal ini didapatkan dari hasil wawancara kepada pegawai lonsum yang mengatakan bahwa di lonsum rasa kekeluargaannya masih erat.
Jika dilihat dari salah satu dimensi iklim organisasi yaitu conflict, mengenai bagaimana individu mengatasi konflik yang terjadi, pegawai Lonsum juga mengatakan bahwa konflik bukan sesuatu yang besar dan merasa konflik selalu dapat diatasi, hal ini juga didapatkan berdasarkan hasil wawancara.
Sejalan dengan hal itu, jika pegawai lonsum menganggap iklim organisasi di lonsum positif, dapat diprediksikan akan terbentuk Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai lonsum.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian – uraian latar belakang masalah tersebut, maka permasalahan dapat dirumuskan yaitu apakah terdapat pengaruh positif iklim organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada pegawai PT. PP. London Sumatra Tbk,
C. Tujuan Peneliatian
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis :
a. Memperoleh pengetahuan mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
b. Memperkaya ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi mengenai iklim organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
c. Menjadi dasar penelitian selanjutnya terutama yang berkaitan dengan pembentukan OCB dipengaruhi oleh iklim organisasi
2. Manfaat praktis :
a. Memberikan sumbangan infomasi kepada PT. PP. London Sumatra Tbk, mengenai ada tidaknya pengaruh poditif iklim organisasi terhadap organizational citizenship behavior pegawai sehingga dapat menjadi masukan kepada PT. PP. London Sumatra Tbk,. b. Memberikan gambaran iklim organisasi yang di persepsikan
E. Sistematika Penulisan
BAB I : Pendahuluan
Berisikan latar belakang masalah, khususnya mengenai organizational citizenship behavior dengan iklim organisasi, rumusan masalah, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan
BAB II : Landasan Teori
Berisi penjelasan mengenai teori yang mendasari masalah penelitian. Pada penelitian ini, landasan teori mencakup teori mengenai organizational citizenship behavior, seperti definisi, dimensi – dimensi, faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior, dan teori mengenai iklim organisasi yang mencakup definisi dan dimensi dari iklim organisasi. Serta, terdapat dinamika antar kedua variabel penelitian, yaitu organizational citizenship behavior dengan iklim organisasi dan hipotesis penelitian.
BAB III : Metode Penelitian
Berisi metode penelitian, identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel penelitian, metode dan alat pengumpulan data, uji instrumen penelitian, prosedur pelaksanaan penelitian, dan pengolahan data
BAB IV : Analisa data dan pembahasan
BAB V : Kesimpulan dan Saran
