BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Stres Kerja
2.1.1 Pengertian Stres
Menurut Robbins (2003) stres menunjukkan suatu kondisi dinamika yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.
Manuaba (dalam Tarwaka , 2004) memberikan definisi stres yaitu segala rangsangan atau aksi dari tubuh manusia baik yang berasal dari luar maupun dari dalam tubuh itu sendiri yang dapat menimbulkan berbagai macam-macam dampak yang merugikan mulai dari menurunnya kesehatan sampai kepada dideritanya suatu penyakit.
Siagian (2007) menyatakan bahwa stress merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stress yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang untuk berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luar lainnya. Hal ini berarti perawat yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang akhirnya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja perawat.
2.1.2 Sumber Stres
stres yang berasal dari dalam diri individu umumnya dikarenakan konflik yang terjadi antara keinginan dan kenyataan berbeda, dalam hal ini adalah berbagai permasalahan yang terjadi yang tidak sesuai dengan dirinya dan tidak mampu diatasi maka dapat menimbulkan stres. Sumber stres dari masalah keluarga ditandai dengan adanya perselisihan masalah keluarga, masalah keuangan serta adanya tujuan yang berbeda diantara keluarga.
Permasalahan ini akan selalu menimbulkan keadaan yang dinamakan stres begitu juga dengan sumber stres dalam masyarakat dan lingkungan umumnya,yang dapat dilihat dari hubungan pekerjaan yang secara umum disebut dengan stres pekerja karena lingkungan fisik, hubungan interpersonal serta kurang adanya pengakuan di masyarakat sehingga tidak dapat berkembang (Hidayat, 2007).
2.1.3 Tanda-tanda Stres
Everly dan Girdano (dalam Munandar 2001) mengajukan daftar tanda-tanda dari adanya distress. Menurut mereka, stres akan mempunyai dampak pada suasana hati (mood), otot kerangka (musculoskeletal) dan organ-organ dalam badan (visceral).
1. Tanda-tanda suasana hati (mood): a. Menjadioverexcited b. Cemas
c. Merasa tidak pasti
f. Menjadi sangat tidak enak (uncomfortable) dan gelisah (ill at ease) g. Menjadi gugup (nervous)
2. Tanda-tanda otot kerangka (muscoskeletal) a. Jari-jari dan tangan gemetar
b. Tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat c. Mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja) d. Kepala mulai sakit
e. Merasa otot menjadi tegang atau kaku f. Menggagap jika berbicara
g. Leher menjadi kaku
3. Tanda-tanda organ-organ dalam badan (visceral) a. Perut terganggu
b. Merasa jantung berdebar c. Banyak berkeringat d. Tangan berkeringat
e. Merasa kepala ringan atau akan pingsan f. Mengalami kedinginan (cold chillc) g. Wajah menjadi „panas‟
2.1.4 Tingkatan Stres
menit atau jam. Sementara situasi stres sedang, berlangsung lebih lama, dari beberapa jam sampai beberapa hari, misalnya perselisihan yang tidak terselesaikan dengan rekan kerja, anak yang sakit atau ketidakhadiran yang lama dari anggota keluarga, sedangkan situasi stres berat, merupakan situasi kronis yang dapat berlangsung beberapa minggu sampai beberapa tahun, seperti perselisihan perkawinan terus-menerus, kesulitan finansial yang berkepanjangan.
2.1.5 Konsekuensi dari Stres
Menurut Muchlas (2005), stres menunjukkan gejala-gejala dalam sejumlah cara. Misalnya, seseorang yang sedang mengalami stres dengan level yang tinggi dapat berkembang menuju tekanan darah tinggi, luka lambung. Iritabilitas, sulit dalam mengambil keputusan rutin, kehilangan selera makan, kecenderungan memperoleh kecelakaan, dan lain-lain. Semua gejala-gejala ini dapat dikelompokkan dalam tiga kategori umu yaitu :
1. Gejala-gejala Fisiologis
2. Gejala-gejala Psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berhubungan dengan pekerjaan dengan sendirinya dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja, dalam kenyataannya adalah efek psikologis dari stres yang paling sederhana dan jelas. Tetapi, stres menunjukkan dirinya dalam status psikologis tertentu, misalnya ketegangan, kecemasan, ketersinggungan, kebosanan, dan keras kepala, makin sedikit orang-orang memiliki kontrol terhadap waktu kerja mereka, makin besar pula stres dan ketidakpuasan kerjanya.
3. Gejala-gejala Perilaku
Gejala-gejala stres yang berhubungan dengan perilaku termasuk perubahan-perubahan dalam produktivitas, absensi dan pindah kerja, juga perubahan-perubahan dalam kebiasaan makan, lebih sering merokok dan bertambahnya konsumsi alkohol, bicara menjadi cepat, bertambah gelisah, dan adanya gangguan tidur.
2.1.6 Pengertian Stres Kerja
Veithzal (2004) menyatakan stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan, dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat pekerja tersebut bekerja.
dari keadaan tempat kerja. Keadaan tempat bising dan ventilasi udara yang kurang baik. Ini akan mengurangi motivasi karyawan. Kedua stres kerja merupakan hasil dari 2 faktor organisasi yaitu keterlibatan dalam tugas dan dukungan organisasi.
Ketiga, stres terjadi karena faktor “workload” juga faktor kemampuan melakukan
tugas. Keempat, akibat dari waktu kerja yang berlebihan. Kelima, adalah faktor tanggung jawab kerja. Terakhir, tantangan yang muncul dari tugas.
Menurut Zamralita (2005) stress kerja bisa dipahami sebagai keadaan di mana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya. Jika kemampuan seseorang baru sampai angka 5 (lima) tetapi menghadapi pekerjaan yang menuntut kemampuan dengan angka 9 (sembilan) maka sangat mungkin sekali orang itu akan terkena stress kerja.
2.1.7 Pembangkit Stres Kerja (Stressors)
merupakan pembangkit stres yang besar peranannya terhadap kurang berfungsinya atau jatuh sakitnya tenaga kerja.
Munandar (2001) mengatakan faktor-faktor di pekerjaan yang dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori besar yaitu faktor-faktor intrisik dalam pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi. Faktor-faktor intrisik dalam pekerjaan termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tututan tugas. Tuntutan fisik seperti faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor tugas mencakup: kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya.
1. Tuntutan fisik : kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap feel dan psikologis diri seseorang tenaga kerja. Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stres. Suara bising selain dapat menimbulkan gannguan pendengaran sementara atau tetap pada pendengaran kita, juga dapat merupakan sumber stres yang menyebabkan peningkatan dari kesiagaan dan ketidakseimbangan psikologis kita. Kondisi ini memudahkan timbulnya kecelakaan. Tidak mendengar suara-suara peringatan sehingga timbul kecelakaan. Bising oleh para pekerja pabrik dinilai sebagai pembangkit stres yang membahayakan.
pada para pekerja pagi/siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan perut.
Menurut Robbins (2002) ada beberapa faktor penyebab stres kerja, antara lain : konflik antar pribadi dengan pimpinan, beban kerja yang sulit dan berlebihan, terbatasnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, tekanan dan sikap kepemimpinan yang kurang adil dan tidak wajar.
Menurut Wahjono (2010) secara lengkap ada beberapa faktor yang diidentifikasi sebagai sumber stres yaitu:
1. Faktor Lingkungan.
ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur organisasi, ketidakpastian juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan para karyawan dalam sebuah organisasi. Bentuk-bentuk ketidakpastian lingkungan ini antara lain ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, ketidakpastan teknologi, dan ketidakpastian keamanan.
2. Faktor Organisasi.
Beberapa faktor organisasi yang menjadi potensi sumber stres antara lain: a. tuntutan tugas dalam hal desain pekerjaan individu, shift kerja,
b. tuntutan antar pribadi, yang merupakan tekanan yang diciptakan oleh karywan lain seperti kurangnya dukungan sosial dan buruknya hubungan antar pribadi para karyawan.
c. struktur organisasi yang menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi individu dalam pengambilan keputusan merupakan potensi sumber stres.
d. kepemimpinan organisasi yang terkait dengan gaya kepemiminan atau manajerial dari eksklusif senior organisasi. Gaya kepemimpinan tertentu dapat menciptakan budaya yang menjadi potensi sumber stres.
3. Faktor Individu
Faktor individu menyangkut denga faktor-faktor dalam kehidupan pribadi individu. Faktor tersebut antara lain persoalan keluarga, masalah ekonomi, dan karakteristik kepribadian bawaan. Ketika penyebab stres ditinjau secara individu maka dapat diketahui bahwa stres merupakan fenomena yang bertumpuk-tumpuk dari beberapa faktor-faktor tersebut di atas. Dalam kenyataan setiap individu memiliki itngkat stres yang berbeda meskipun diasumsi berada dalam faktor-faktor pendorong stres yang sama. Menurut Drafke (2009) ada beberapa hal yang menyebabkan stres yaitu : a. permintaankuantitatif
c. kontrol (pengendalian) kerja d. partisipasi
e. shift kerja f. perankerja
g. faktor pendukung lainnya
2.1.8 Dampak Stres Kerja
Menurut Gitosudarmo (2000) dampak stress kerja dapat menguntungkan ataupun merugikan pekerja. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu pekerja untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat dan sebaik-baiknya, namun jika stress tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan pekerja.
Selain pada pekerja , Towner dalam Imatama (2006) menyebutkan kerugian finansial yang akan diterima instansi akibat stress kerja antara lain: absen karena sakit, waktu manajemen berkurang karena kehilangan peran pekerja dalam rencana manajemen, pengaruh pada pekerja lainnya yang terbebani pekerjaan pekerja yang absen, pengunduran diri dan perekrutan yang membutuhkan latihan dan pengembangan, kecelakaan dan kesalahan di tempat kerja, dan tuntutan hukum.
2.1.9 Tatacara Mengelola Stres
1. Pendekatan Individu
Tenaga kerja dapat memikul tanggungjawab pribadi untuk mengurangi tingkat stressnya, strategi individu yang telah terbukti efektif mencakup :
a. Pelaksanaan teknik-teknik manajemen waktu yang efektif dan efisien .
b. Meningkatnya latihan non fisik kompetitif seperti joging, aerobik, berenang dan sebagainya.
c. Pelatihan pengenduran seperti meditasi, hipnotis dan biofeedback
d. Perluasan jaringan dukungan sosial seperti keluarga dan teman yang dapat diajak bicara sebagai slauran keluar bila tingkat stres menjadi berlebihan.
2. Pendekatan Organisasi
Faktor organisasi yang dikendalikan oleh manajemen seperti tuntutan tugas dan peran, struktur organisasi dapat dimodifikasi sedemikian rupa untuk menghindari tingkat stres yang tinggi. Beberapa strategi yang dapat dilakukan oleh manajemen antara lain :
b. Penggunaan pendapatan sasaran yang realistis, sehingga individu mengetahui secara jelas sasaran yang meereka tuju, menerima umpan balik dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan.
c. Perancangan ulang pekerjaan yang dapat memberikan pekerja kendali yang besar dalam pekerjaan yang mereka tekuni.
d. Meningkatkan keterlibatan pekerja dalam pengambilan keputusan. Memperbaiki komunikasi organisasi yang dapat mengurangi ambiguitas peran dan konflik peran.
e. Penegakan program kesejahteraan korporasi yang memusatkan perhatian kepada keseluruhan kondisi fisik dan mental pekerja.
2.2 Prestasi Kerja
2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja
Kelangsungan hidup suatu rumah sakit salah satunya tergantung pada prestasi perawat dalam melaksanankan pekerjaan. Oleh karena itu, perawat merupakan unsur rumah sakit yang penting yang harus mendapat perhatian dan prestasi perawat harus diperhatikan. Pengertian Prestasi kerja menurut beberapa ahli :
seorang tenaga kerja. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi kerja tenaga kerja yang bersangkutan. Selanjutnya Hasibuan menyatakan bahwa hasil kerja perlu dinilai melalui penilaian prestasi yaitu kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja tenaga kerja serta menetapkan kebijakan selanjutnya.
Harianja (2002) mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh tenaga kerja atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2000) ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pekerja terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pekerja yang memiliki IQ di atas rata- rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pekerja perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pekerja untuk mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pekerja harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pekerja harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
2.2.3 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Sikula dalam Hasibuan ( 2007) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan yang ditujukan untuk penilaian.
Menurut Wahyudi (2002) secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job specification) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen akan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan selanjutnya seperti:
1. Mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya.
3. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki dan mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik.
4. Mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam program mutasi nasional.
5. Mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian insentif.
2.2.4 Aspek Penilaian Prestasi Kerja
Perawat sebagai salah satu sumberdaya penting bagi rumah sakit perlu diberikan penghargaan atau reward terhadap prestasi kerja yang dilakukannya . Penilaian Prestasi Kerja tersebut ditetapkan sesuai instansi itu sendiri. Rumah sakit Vita Insani telah menetapkan aspek penilaian kinerja perawat , yaitu :
1. Pengetahuan Keterampilan yaitu kualitas kerja, tanggung jawab, dan kreativitas. Dengan adanya keterampilan yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan rumah sakit.
2. Penampilan, yaitu penampilan pribadi dan penampilan pekerjaan. Perawat dalam berpenampilan harus menjaga kerapian diri , keseragaman berpenampilan dan mencatat laporan pekerjaan dengan baik.
4. Kesehatan, yaitu menunjukkan perawat dalam menjaga kesehatannya agar tidak menjadi alasan cuti dari pekerjaannya.
Seluruh ukuran penilaian kinerja perawat ini adalah segala hal yang dapat menjadi ukuran tinggi rendahnya prestasi pekerja perawat. Hasibuan (2007) menyatakan penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap pekerja. Selanjutnya, Yoder dalam Hasibuan (2007) menyatakan penilaian prestasi kerja merupakan prosedur formal yang dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pekerja. Penilaian kinerja memiliki arti penting dan terlihat dengan jelas bahwa penilaian unjuk kerja tidak sekedar menilai, yaitu mencari pada aspek apa perawat yang kurang atau lebih, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu perawat untuk mencapai unjuk kerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada pengembangan perawat atau rumah sakit.
2.2.5 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Veithzal (2004) menjabarkan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja : 1. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa,insentif uang. 2. Mendorong pertanggungjawaban dari perawat.
3. Pembeda antara perawat yang satu dengan yang lain. 4. Pengembangan sumberdaya manusia .
7. Memperkuat hubungan antara perawat dengan kepala perawat melalui diskusi tentang kemajuan kerja perawat.
8. Alat untuk memperoleh umpan balik dari perawat untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan rencana karier sebelumnya.
9. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas
10.Membantu menempatkan perawat dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
11.Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
12.Alat untuk menjaga tingkat kinerja.
13.Alat untuk membantu dan mendorong perawat mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
14.Untuk mengetahui efektivitas kebijakan sumberdaya manusia, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi- fungsi sumberdaya manusia.
15.Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
2.3 Hubungan Stress Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat
Gambar 2.1Model Hubungan Stres Dan Prestasi Kerja
Hubungan Stres Kerja dengan Prestasi Kerja seperti huruf U terbalik. Stress dapat membantu atau merusak prestasi kerja, tergantung seberapa besar tingkat stress itu. Bila tidak ada stress, tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi kerja cenderung menurun, sebaliknya sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi kerja cenderung naik, karena stress membantu perawat untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja.
2.4 Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan teori yang telah dijelaskan, maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.2 Kerangka Konsep Penelitian
