8
MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“PEMBAYARAN BERDASARKAN KINERJA
DAN INSENTIF KEUANGAN”
Kelompok 8
Arynda Isnayni N (1206315090)
Esty Hayatun Nufus (1206315430)
Galih Pambudi (1206315531)
Marsha Windira (12065802)
Program Ektensi Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Chapter 12
PEMBAYARAN BERDASARKAN KINERJA DAN
INSENTIF KEUANGAN
Uang dan Motivasi
Frederick Taylor pada akhir tahun 1800-an mempopulerkan penggunaan insentif keuangan yang diberikan pada pekerja yang memproduksi melebihi suatu standar yang telah ditentukan. Namun Taylor mengkhawatirkan hal ini membuat terbentuknya “systematic soldiering” dimana pekerja cenderung bekerja pada fase selambat-lambatnya dan memproduksi produk pada level minimum. Padahal pekerja tersebut memiliki kemampuan yang lebih dari itu. apabila kita dapat memanfaatkan kemampuan tersebut, maka perusahaan dapat mencapai produktivitas yang lebih tinggi lagi
Karena menganggap insentif keuangan pada saat itu tidak efektif, Taylor membuat 3 kontribusi. Yang pertama fair day’s work ; standar output standar yang dirancang secara ilmiah, kemudian ada scientific management movement yaitu pendekatan manajemen yang dikembangkan melalui observasi dan analisa. Dan memakai pembayaran insentif sebagai penghargaan kepada pekerja yang memproduksi di atas standar. Secara ringkas:
Insentif keuangan meningkatkan performa pekerja produktivitas meningkat
Dalam prakteknya, program insentif ini malah gagal memotivasi karyawan. Banyak karyawan yang bertindak seenaknya, atau sebagian karyawan memang termotivasi dengan kegiatan insentif tersebut namun yang sebagiannya lagi tidak. Untuk itu para manajer harus dapat memahami dasar-dasar motivasi untuk menyusun perencanaan insentif
A. Motivasi dan Insentif
Beberapa teroi motivas yang ada memiliki relevansi khusus untuk merancang rencana insetif. Berikut teori-teori tersebut:
a. THE HIERARCY OF NEEDS –ABRAHAM MASLOW
Ada lima hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
Kebutuhan psikologi, (sandang, papan, pangan), Kebutuhan keamanan, (keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman, perampasan, atau pemecatan), Kebutuhan sosial, (cinta, persahabatan, dan kasih sayang). , ,Kebutuhan penghargaan, (status, reputasi, respect) Kebutuhan aktualisasi diri, (pemenuhan diri)
Sesuai dengan teori Maslow,kebutuhan tiap orang harus dipenuhi dari layer terbawah. Contohnya: bila seorang kehilangan pekerjaannya maka pada saat
tersebut ia sedang sangat termotivasi untuk mencari pekerjaan baru (ketika musim phk, mungkin saja pekerja professional mengambil pekerjaan yang levelnya rendah untuk mencapai kebutuhannya yaitu mencari kerja)
Lain lagi ketika seorang karyawan di sebuah perusahaan mulai termotivasi untuk membangun relasi di dalam lingkungan kerjanya, mendapat penghormatan, atau meneruskan studi supaya bisa naik ke pangkat yang lebih tinggi lagi. Jangan mencoba memotivasi seseorang dengan timbal balik atau bayaran yang tidak sepadan.
b. MOTIVATORS –FREDERICK HERZBERG
Herzberg mengatakan cara terbaik memotivasi seseorang adalah dengan mengatur pekerjaan sehingga ketika melakukannya ada umpan balik dan tantangan yang membantu memenuhi kepuasan seseorang dalam mencapai kebutuhannya misalnya prestasi atau pengakuan. Jadi, pengakuan dan pekerjaan yang menantang dapat menjadi generator motivasi. Memuaskan kebutuhan “lower-level” seperti upah yang sesuai dan kondisi bekerja yang baik untuk menjauhkan orang dari rasa tidak puas.
Ada faktor hygiene (extrinsic job factor; working condition, gaji, bayaran insentif, hubungan antar pribadi, dll) dan motivator (intrinsic job factor; prestasi kerja, pengakuan, penghargaan, promosi, dll)
Namun, daripada berfokus pada faktor hygiene, manager harusnya lebih berfokus pada faktor intrinsic dari pekerjaan itu sendiri seperti mengembangkan pekerjaan suapay lebih menantang, dan dengan menyediakan umpan balik dan pengakuan, hal itu dapat membuat karyawan termotivasi melakukan pekerjaanya dengan senang hati ( intrinsic motivation).
Makanya, akan menjadi hal yang beresiko apabila kita hanya berfokus pada insentif finansial. Manager juga harus memberikan pengakuan dan pekerjaan yang menantang yang kebanyakan orang inginkan.
c. DEMOTIVATORS – EDWARD DECI
Deci mengatakan bahwa suatu saat bisa saja terjadi downside ketika kita selalu mengandalkan imbalan ekstrinsik yang dapat berakibat boomerang. Dalam penelitiannya, ia menemukan bahwa imbalan ektrinsik bisa mengurangi motivasi intrinsic orang tersebut.
Contohnya: ketika seseorang menyelamatkan ibu-ibu dari bahaya yang sangat bahaya, dan setelah itu sang ibu-ibu bilang”terima kasih ya sudah tolong, nih uang sebagai imbalan”. Maka bisa saja seseorang tersebut menjadi tersinggung. Maka, berhati-hatilah dalam merancang upah insetif bagi karyawan yang bermotivasi tinggi, jangan sampai kita tidak sengaja merendahkan dan mengurangi keinginan mereka dalam melakukan pekerjaan dari rasa tanggung jawab.
d.EXPECTANCY THEORY – VICTOR VROOM
Seseorang tidak ingin mengejar reward yang mereka anggap tidak menarik. Menurut Vroom, motivasi seseorang tergantung dari: ekspektasi(E) seseorang, perantara(I), dan nilai(V) yang diartikan seseorang terhadap reward akhir.
Ketika salah satu komponennya 0, maka motivasi tidak ada.
Teori vroom ini memiliki 3 implikasi dalam bagaimana manager mendesain perencanaan insentif:
-Pertama, ketika karyawan tidak ‘tau’ bahwa usahanya akan menghasilkan kinerja, maka tidak aka nada motivasi. Untuk itu para manager harus memastikan bahwa karyawannya memiliki keterampilan untuk melakukan pekerjaan dan percaya bahwa mereka bisa melakukannya. Keyakinan ini dapat dibangun melalui adanya job description, pelatihan serta confidence building. -Kedua, Vroom theory menyarankan bahwa karyawan harus melihat perantara dari usaha mereka. Mereka harus yakin bahwa performa yang berhasil akan menggiring mereka kepada reward. Manager dalam hal ini dapat melakukan hal seperti penerapan perencanaan insentif yang mudah dimengerti
-Ketiga, reward tersebut harus bernilai bagi orang yang menerimanya. Idealnya, manager harus mempertimbangkan preferensi individu karyawan.
e. BEHAVIOUR MODIFICATION/REINFORCMENT – B.F SKINNER
Menerapkan insentif juga mengasumsikan bahwa anda tau segala konsekuensi langsung dari perilaku. Manajer menerapkan prinsip-prinsip Skinner dengan menggunakan modifikasi perilaku. Modifikasi perilaku adalah mengubah perilaku melalui penghargaan atau hukuman. Tergantung pada kinerjanya. Manajer bisa membuat seseorang merubah perilakunya dengan memberlakukan reward and punishment yang jelas.
Jenis Rencana Insentif
Para manager sering menggunakan 2 istilah secara bersamaan dengan rencana insentif. Secara tradisional, pembayaran insentif adalah rencana pembayaran sesuai kinerja. Pembayaran variable adalah yang lebih spesifik. Pembayaran variabel adalah rencana insentif kelompok yang menghubungakan pembayaran dengan suatu ukuran keuntungan keseluruhan perusahaan . Rencana pembagian keuntungan adalah salah satu contohnya. Namun ada pula rencana pembagian insentif untuk individu yang akan dijelaskan lebih lanjut lagi.
Ada 5: insentif bagi perorangan/program penghargaan, program sales compensation, team based variable pay programs, organizationwide incentive programs, dan executive incentive compensation programs.
B. Insentif Bagi Perorangan dan Program-Program
Penghargaan
Berikut beberapa rencana insentif yang cocok untuk term individual
a. Piecework Plans
Karyawan dibayar sejumlah tiap-tiap unit yang dia kerjakan
STRAIGHT PIECEWORK karyawan menerima sejumlah gaji tertentu untuk berapapun yang dihasilkannya di atas standar
STANDARD HOUR PLANS ada jam standarnya, jadi diberikan insentif jika karywan dapat melewati perhitungan standar tersebut.
PRO dan KONTRA
Pro: insentif mudah dipahami, dirasa adil dan kuat
Kontra: penolakan karyawan terhadap perubahan dalam standar atau proses pekerjaan yang mempengaruhi produksi, masalah kualitas, ada kemungkinan melanggar upah minimum.
b. Merit Pay as an Incentive
Merit Pay merupakan pembayaran imbalan (reward) yang dikaitkan dengan jasa atau prestasi kerja (kinerja) seseorang atau manfaat yang telah diberikan karyawan kepada organisasi. Merit pay adalah sebuah sistem kompensasi dimana dasar kenaikan gaji seseorang ditentukan oleh kinerja orang tersebut.
Merit Pay Option
Ada 2 opsi untuk pembayaran tunjangan:
-Annual lump-sum merit raises that do not make the raise part of an employee’s base salary
-merit awards tied to both individual and organizational performance
c.Incentives for Professional Employee
Professional Employee adalah orang-orang yang pekerjaanya melibatkan penerapan pengetahuan dan pengkajian pemecahan masalah. Menerapkan insentif bagi para professional menjadi tantangan tersendiri.
Penerapannya: bonus, profit sharing, liburan, waktu kerja yang fleksible, rencana pensiun, dual-carreer ladder ( jadi manager+technical expert misalnya)
d. Non financial and Recognition-Based Awards
pengakuan memiliki dampak positif pada kinerja. Contohnya saja seperti program employee of the month. Dengan adanya penggabungan non financial insentif dan finansial insentif dapat menghasilkan kinerja dua kali lipat.
Selian itu ada juga Performance Feedback seperti pengakuan dari supervisor, teman sebaya, dan anggota tim lainnya.
e. Online and IT-Supported Awards
menggunakan program penghargaan yang ditawarkan oleh perusahaan insentif online supaya proses penghargaannya lebih luas dan lebih cepat.
Pada IT-Supported ada yang namanya Enterprise Incentive Management (EIM) Dimana ini adalah sebuah perangkat lunak (software) yang secara otomatis merencanaka, menghitung, menyusun, dan mengatur perencanaan kompensasi insentif, memungkinkan perusahaan untuk menyelaraskan karyawan dengan strategi perusahaan serta tujuannya
