PENGELOLA KEUANGAN DAN ASET DAERAH KOTA BOGOR
Oleh
ALLAN MUHAMAD H24086007
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ALLAN MUHAMAD H24086007 Influence Analysis Characteristics Motivation Factors Towards Employee Performance in Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Bogor City. Guided by SITI RAHMAWATI.
Selection process officers are one of the most be awaited for almost all Indonesian civillian. Thats why there a question about, whats the real motivation for all the civilian. Employee motivations are one of the most important factor in firm to reach the goals. Motivation divided into internal factors wich included individual character such as interest, attitude and needs. External factors included jobs character such as duty and responsibility while employment situations consist of firm wisdom and organitation culture. Performance not only describe as work but it also describe about the process to reach the goals. The research methode to establish the influences between motivation characteristics towards performance using Linier Regresion Methode. The Result from the research says mean score for whole motivation characteristics factors are 4,06 while the mean score for performance identifications in BPKAD are 4,05. Final research using linear regresion shows as a simultantly motivation characteristics factors such individual characters, jobs characters and employment situatuations affect towards performance, and as a partial theres only jobs characteristic and employment situation who has a significant affect towards performance at BPKAD.
ALLAN MUHAMAD H24086007 Analisis Faktor-faktor Karakteristik Motivasi yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah. Dibimbing oleh SITI RAHMAWATI.
Proses penyeleksian pegawai negeri merupakan salah satu hal yang ditunggu oleh hampir seluruh masyarakat Indonesia menimbulkan pertanyaan mengenai motivasi yang dimiliki para pegawai negeri sipil dalam kinerjanya. Motivasi pegawai merupakan salah satu faktor penting dalam mencapai tujuan perusahaan, motivasi terbagi menjadi dua yaitu faktor internal yang meliputi karakteristik individu seperti minat, sikap dan kebutuhan. Faktor eksternal meliputi karakteristik pekerjaan yaitu karakteristik tugas dan tanggung jawab dan karakteristik situasi kerja seperti kebijakan perusahaan dan kultur organisasi yang dimiliki. Kinerja tidak hanya menyatakan hasil kerja tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Metode yang digunakan mengetahui pengaruh diantara faktor-faktor karakteristik motivasi dengan kinerja maka kedua variabel tersebut diolah menggunakan metode regresi linear berganda. Hasil pengolahan data mengidentifikasikan nilai rataan total seluruh faktor-faktor motivasi memiliki nilai sebesar 4,06 sedangkan untuk hasil identifikasi kinerja pegawai pada BPKAD menunjukkan nilai rataan total sebesar 4,05. Hasil akhir pengolahan data menggunakan regresi berganda memperlihatkan secara simultan faktor-faktor motivasi yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai, hanya saja secara parsial karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada BPKAD.
PENGELOLA KEUANGAN DAN ASET DAERAH KOTA BOGOR
ALLAN MUHAMAD H24086007
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar SARJANA EKONOMI
Pada Program Sarjana Manajemen Alih Jenis Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ii Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat, hidayah dan inayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian skripsi yang berjudul Analisis Faktor-Faktor Karakteristik Motivasi yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Bogor.
Penulisan skripsi ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana yang merupakan tugas akhir dalam kegiatan belajar pada Program Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing yang telah memberikan arahan dan bimbingannya kepada penulis untuk menyelesaikan penelitian ini. 2. Orang tua tersayang, Ir. Sumpena dan Lili Lenawati, kakak-kakakku dan Irvin
Rizky Christsindy atas doa restu, dukungan, kesabaran dan perhatiannya selama ini.
3. Keluarga Besar Program Alih Jenis Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Penulisan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, oleh karena itu penulis menerima saran dan kritik yang membangun. Semoga penelitian ini memberikan manfaat kepada semua yang membacanya. Amin.
Bogor,
iii
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 5
2.1 Motivasi ... 5
2.2 Teori Motivasi ... 8
2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi ... 11
2.4 Kinerja ... 12
2.5 Faktor-faktor kinerja... 13
2.6 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 14
III. METODE PENELITIAN ... 15
3.1 Kerangka Pemikiran Penelitian... 15
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 16
3.3 Metode Pengambilan Sampel ... 16
3.4 Metode Pengumpulan Data... 17
3.5 Teknik Pengolahan dan Analisis Data ... 23
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 25
4.1 Gambaran Umum Instansi ... 25
4.2 Pengolahan Data ... 26
4.2.1 Karakteristik Responden ... 26
4.2.2 Identifikasi Faktor-faktor karakteristik Motivasi pada BPKAD .... 28
4.2.3 Identifikasi Kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah ... 32
4.2.4 Analisis Pengaruh Faktor-faktor Karakteristik Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada BPKAD ... 33
4.3 Implikasi Manajerial ... 36
V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 38
Kesimpulan ... 38
Saran ... 38
DAFTAR TABEL
1. Jumlah Pelamar CPNS Kota Bogor ... 2
2. Nilai Hitung Validitas Karakteristik Individu (X1) ... 20
3. Nilai Hitung Validitas Karakteristik Pekerjaan... 21
4. Nilai Hitung Uji Validitas Karakteristik Situasi Kerja ... 22
5. Nilai Hitung Uji Validitas Kinerja Pegawai ... 22
6. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 27
7. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 27
8. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 27
9. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 28
10. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 28
11. Skala Penilaian ... 29
12. Identifikasi karakteristik individu ... 29
13. Identifikasi Karakteristik Pekerjaan ... 30
14. Identifikasi Karakteristik Situasi Kerja ... 31
15. Nilai Rataan Total Seluruh Faktor Motivasi ... 32
16. Identifikasi Kinerja Pegawai BPKAD ... 32
17. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi kerja terhadap Kinerja Pegawai ... 33
DAFTAR GAMBAR 1.Model Teori Kepuasan dari Motivasi………9
DAFTAR LAMPIRAN
1. Kuesioner Penelitian ... 41
2. Hasil Perhitungan Uji Validitas ... 45
3. Hasil Uji Reliabilitas Menggunakan SPSS ... 49
4. Struktur Organisasi BPKAD ... 52
I.PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Proses penyeleksian pegawai negeri merupakan salah satu yang ditunggu oleh hampir seluruh masyarakat di Indonesia, dapat dibuktikan dari banyaknya pendaftar seleksi calon pegawai negeri sipil setiap tahunnya dimana hampir seluruh masyarakat indonesia mendaftar sebagai calon pegawai negeri sipil pusat maupun didaerahnya. Hal ini sungguh menarik untuk dibahas mengapa banyak masyarakat yang memiliki minat untuk bekerja di pegawai negeri sipil, sementara menurut data predikat pegawai negeri di masyarakat merupakan predikat buruk dimana masyarakat menilai rendahnya profesionalisme kerja, tingkat kesejahteraan yang belum memadai, penempatan dalam jabatan yang belum didasarkan pada kompetensi, penilaian kinerja yang belum objektif hingga kenaikan pangkat yang belum didasarkan pada prestasi kerja pada pegawai negeri sipil.
Pemerintah pusat maupun daerah untuk mencapai tujuan utama kinerjanya, memerlukan tenaga kerja yang terdidik, terampil, disiplin, tekun, mau bekerja keras dan setia kepada cita-cita perjuangan bangsa, agar terjadi pergeseran orientasi yang berawal dari pandangan yang menganggap aspek sumberdaya manusia sebagai objek pembangunan, berubah kearah pandangan yang menganggap sumberdaya manusia harus dilihat sebagai subjek yang secara aktif terlibat dalam proses pembangunan. Pemerintah harus menyediakan media yang tepat untuk pegawainya mengembangkan diri dan kreatifitasnya untuk dapat aktif terlibat dalam proses pembangunan. Pegawai yang dapat mengembangkan diri dan kreatif dalam pekerjaannya dapat memotivasi pegawai lain untuk mengembangkan potensi yang dimiliki setiap individu, saat setiap pegawai termotivasi untuk mengembangkan diri, maka akan sangat membantu pemerintah menjalankan roda pemerintahannya untuk mencapai tujuan utama pemerintah.
undang-undang no. 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan daerah, penyelenggaraan pemerintahan yang baik menuntut adanya keterbukaan, demokratisasi, partisipasi dan pelayanan prima kepada masyarakat, sebagai akibat semakin tingginya kesadaran masyarakat bahwa mereka mempunyai hak untuk memperoleh pelayanan yang semakin baik dari pemerintah, dalam hal ini dari aparat pemerintahan.
Kualitas sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas organisasi dapat dikendalikan melalui beberapa cara, dan salah satu cara yang banyak digunakan oleh organisasi adalah melalui penilaian prestasi kerja atau kinerja. Penilaian prestasi kerja biasanya diselenggarakan setengah tahun atau satu tahun sekali. Penilaian terhadap prestasi kerja tersebut manajer akan mengetahui masalah-masalah yang timbul pada pegawainya. Hasil penilaian kinerja tersebut manajer juga akan mengetahui dibutuhkan motivasi-motivasi yang harus digunakan agar kinerja pegawai dapat meningkat dan bekerja dengan tekun untuk kemajuan organisasi yang bersangkutan.
Informasi mengenai permasalahan yang dihadapi oleh pegawai yang tertera dalam proses evaluasi kinerja merupakan informasi untuk para manajer agar dengan mudah menjalin hubungan dengan para pegawai. Keputusan untuk memulai atau tidak pekerjaan tersebut akan bergantung pada jenis hasil yang diharapkan, dengan hubungan yang baik tersebutlah manajer dapat mengetahui cara memperlakukan pegawainya secara tepat untuk meningkatkan motivasi kerja pada perusahaannya.
Pemerintahan Kota Bogor merupakan salah satu yang menerima pelamar dalam jumlah yang sangat banyak sejak tahun 2009 hingga sekarang, menurut data yang terkumpul jumlah pelamar CPNS Kota Bogor tahun 2009 dan 2010 sangat tidak sebanding dengan jumlah kursi yang disediakan.
Tabel 1. Jumlah Pelamar CPNS Kota Bogor
Tahun Jumlah Pelamar Kuota Tersedia
2009 7521 peserta 253 kursi
2010 6893 peserta 195 kursi
2011 Tidak ada Tidak ada
Sumber:http://cpnsindonesia.com/cpns-bogor-pemkot-tunggu-menpan.html
pemerintahan kota Bogor. Oleh karena itu pemerintah kota Bogor harus mempekerjakan sumberdaya manusia yang potensial dalam badan pengelola keuangan dan aset daerah sehingga tidak menghambat lajur pemerintahan kota Bogor tersebut. Namun ternyata potensial saja tidak cukup untuk membantu pengelolaan suatu organisasi menjadi baik dan lancar, dibutuhkan motivasi-motivasi untuk membantu pegawainya menjalankan pekerjaan dengan sukacita dan dengan tingkat beban yang rendah sehingga menghasilkan pekerjaan yang baik.
Dasar melakukan penelitian untuk menganalisis faktor-faktor karakteristik motivasi yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Badan pengelola keuangan dan aset daerah sesuai dengan uraian diatas. Penelitian ini juga diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi agar badan tersebut dapat tetap menjaga maupun meningkatkan kinerja pegawainya.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang serta pengamatan pada keadaan di Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah dirumuskan permasalahan sebagai berikut ;
1. Bagaimana faktor-faktor karakteristik motivasi pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah?
2. Bagaimana kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah? 3. Bagaimana faktor-faktor karakteristik motivasi mempengaruhi kinerja pegawai
Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian yang dilakukan terhadap Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Bogor ini adalah :
1. Mengidentifikasi faktor-faktor karakteristik motivasi pegawai pada Badan Pengelola keuangan dan aset daerah?
2. Mengidentifikasi kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah? 3. Menganalisis pengaruh faktor-faktor karakteristik motivasi terhadap kinerja
pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah?
1.4 Manfaat Penelitian
1. Menjadi masukan untuk Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah dalam penanganan kinerja pegawainya.
2. Menjadi referensi dan bahan pertimbangan bagi penelitian selanjutnya, khususnya yang berkaitan dengan kinerja pegawai.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6M) yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market. Unsur men (manusia) ini
berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang
menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (Hasibuan, 2005). Menurut Stoner, Freeman, Gilbert (1996) Manajemen SDM adalah fungsi staff. Manajer SDM memberi pengarahan kepada manajer lini di seluruh
organisasi. Lebih lanjut, perusahaan mungkin memerlukan pegawai dan manajer lebih banyak atau lebih sedikit dari waktu ke waktu. Proses manajemen SDM adalah prosedur yang berlangsung terus menerus yang mencoba mempertahankan organisasi akan mendapat orang yang tepat di posisi yang tepat, pada saat dibutuhkan.
Pendapat lain mengenai manajemen sumber daya manusia adalah proses penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif (Wibowo, 2011). Sedangkan menurut Handoko (2008) juga berpendapat bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
2.1 Motivasi
Menurut Hasibuan (2005) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi atau motivation dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan telah ditentukan.
penting sekali dipahami oleh manajer. Berdasarkan definisi, manajer bekerja sama dengan dan melalui orang, namun orang itu rumit dan kadang-kadang perilakunya tidak rasional (Stoner dan Wankel, 1986). Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu (Stoner, Freeman dan Gilbert, 1996).
Pandangan awal mengenai motivasi dalam organisasi adalah seperti yang dijelaskan oleh Stoner dan Wankel (1986) pada tahap-tahap berbeda dalam evolusi pemikiran, para manajer berpegang pada model atau teori yang berbeda mengenai motivasi. Tiga dari antaranya yang akan dibahas : model tradisional, model hubungan antara manusia dan model sumber daya manusia.
Menurut Stoner, Freeman dan Gilbert Jr (1996) mengenai pandangan awal motivasi yaitu motivasi adalah salah satu konsep paling awal yang digumuli oleh manajer dan peneliti dibidang manajemen.
1. Model tradisional
Model tradisional sering kali dikaitkan dengan Frederick Taylor dan manajemen ilmiah. Manajer menentukan cara yang paling efisien untuk melakukan pekerjaan berulang dan memotivasi pegawai dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan oleh pegawai semakin besar upahnya. Asumsi dasarnya adalah manajer mengetahui mengenai pekerjaan lebih baik dari pegawai, yang pada dasarnya malas dan hanya dapat diberi motivasi dengan uang. Warisan dari model ini adalah kebiasaan membayar wiraniaga dengan dasar komisi.
2. Model Hubungan manusia
prestasi kerja. Model tradisional menjabarkan, pegawai diharapkan menerima wewenang manajemen agar memperoleh upah tinggi. Model hubungan manusia menjelaskan, pegawai diharapkan menerima wewenang manajemen karena supervisor memperlakukan mereka dengan penuh perhatian dan mengizinkan mereka mempengaruhi situasi kerja. Perhatikan bahwa yang dimaksud manajer tetap sama: agar pegawai menerima situasi kerja seperti yang diharapkan manajer.
3. Model Sumber daya Manusia
Model sumber daya manusia sering kali dihubungkan dengan Douglas McGregor. McGregor dan ahli teori yang lain melontarkan kritik model hubungan manusia dengan mengatakan konsep itu hanya pendekatan lebih canggih untuk memanipulasi pegawai. Mereka juga menuduh bahwa, seperti model traditional, model hubungan manusia terlalu menyederhanakan motivasi dengan hanya memfokuskan pada satu faktor, seperti uang atau hubungan sosial.
McGregor mengidentifikasi dua set asumsi yang berbeda mengenai pegawai. Pandangan traditional, yang dikenal dengan teori X, berpendapat bahwa dalam diri orang terdapat sikap tidak suka akan pekerjaan. Walaupun pegawai mungkin berpandangan pekerjaan itu perlu, tetapi mereka akan menghindari tanggung jawab. Dalam pandangan ini, kebanyakan orang lebih suka diarahkan dan menghindari tanggung jawab. Akibatnya, pekerjaan dinomorduakan, dan manajer harus mendorong pegawai untuk bekerja. Teori Y lebih optimistic. Teori ini menganggap bahwa pekerjaan sebagai suatu yang wajar seperti bermain atau istirahat. Teori Y mengungkapkan, orang ingin bekerja dan dapat memperoleh kepuasan yang cukup besar dari pekerjaan. Pandangan ini menyatakan, orang mempunyai kemampuan untuk menerima bahkan mencari tanggung jawab dan menerapkan imajinasi, kepandaian, dan kreativitas pada masalah organisasi.
salah satu cara mewujudkannya.
2.2 Teori Motivasi
Memandang sebuah motivasi diperlukan pengetahuan yang cukup mengenai teori-teori motivasi oleh seorang pemimpin, karena itu adalah salah satu cara agar seorang pemimpin dapat memahami dan mendalami perilaku pegawai yang dipimpin olehnya. Seperti yang diungkapkan oleh Stoner dan Wankel (1986) cara memandang motivasi berguna untuk meninjau beberapa klasifikasi utama teori motivasi, karena setiap pandangan teoritis akan menjelaskan bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. Perbedaan diadakan berdasarkan teori kepuasan,
yang berpusat pada “apa” dari motivasi, dan teori proses yang berpusat pada “bagaimana” dari motivasi. Teori penguatan, pendekatan ketiga, menekankan cara
mempelajari perilaku. 1. Teori kepuasan
Pendekatan kepuasan dikaitkan dengan nama-nama seperti Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson dan McClelland. Beberapa dari antaranya dikenal luas dikalangan manajer karena para pengarang ini sangat mempengaruhi bidang manajemen dan juga mempengaruhi pola pemirikan dan tindakan para manajer.
Gambar 1. Model Teori Kepuasan dari Motivasi (Stoner dan Wankel;1986).
Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan yang kuat untuk mencapai prestasi mungkin termotivasi untuk berkerja melebihi jam yang ditentukan untuk menyelesaikan tugas yang sulit pada waktunya, atau seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan yang kuat akan harga diri mungkin termotivasi untuk bekerja dengan sangat hati-hati untuk menghasilkan pekerjaan yang bermutu tinggi.
Teori kepuasan yang dikenal antara lain:
a. Teori kebutuhan Maslow seperti yang diungkapkan Timpe (2002) kerangka maslow mengelompokkan semua kebutuhan dalam lima kategori: (1) Fisiologis, (2) Keselamatan, (3) Sosial, (4) Penghargaan, (5) Perwujudan diri. Menurut maslow kelima kategori tersebut saling berkaitan dalam bentuk hierarki yang teratur, dimana salah satu kategori kebutuhan hanya menjadi aktif setelah tingkat kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi.
b. Teori faktor ganda Herzberg yang dituturkan Timpe (2002) mengatakan kerangka ini menyediakan dua sumbangan penting pada keterampilan manajer untuk memotivasi orang lain. Pertama, kerangka itu lebih eksplisit daripada kerangka Maslow, khususnya mengenai kaitan antara kebutuhan tertentu dan performa pekerjaan. Dengan kata lain, kerangka ini merupakan spesifikasi dari kebutuhan yang dapat dipuaskan oleh performa pekerjaan tinggi. Kedua kerangka itu membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan, yang membantu manajer untuk menggunakan teori itu.
Teori faktor ganda merupakan identifikasi dari dua dimensi pekerjaan
dasar:
1) Kondisi sekitar tugas yang kurang penting (extrinsik). Didalamnya tercakup kebijakan administratif, kebersihan tempat kerja, hubungan antar pegawai, manfaat sampingan dan peningkatan dalam penggajian biaya hidup. Herzberg menamakan kondisi itu sebagai faktor higienis karena, meskipun mereka merupakan pra-syarat penting bagi kepuasan bekerja, kondisi itu sendiri tidak membangkitkan performa tinggi. Faktor higienis lebih bekerja untuk menghilangkan halangan dalam lingkungan pekerjaan daripada terkait langsung dengan motivasi pekerjaan.
2) Tugas itu sendiri. Apakah tugas itu memberikan perasaan telah mencapai sesuatu (dan pengakuan atas pencapaian itu)? Apakah tugas itu cukup menarik, sesuatu yang anda ingin kenang setelah kerja? Apakah tugas memberikan suatu tantangan kepada anda sehingga anda merasa telah ada pertumbuhan kemampuan anda? Kondisi tugas dinamakan faktor motivasi, karena keberadaanya atau tidak keberadaannya sangat menentukan apakah individu tersebut termotivasi untuk berperforma tinggi.
2. Teori Proses
Teori proses yang diungkapkan oleh Stoner dan Wankel (1986) adalah: daripada menekankan kepuasan kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, pendekatan proses menitikberatkan bagaimana dan dengan tujuan apa individu dimotivasi, menurut teori ini, kebutuhan hanyalah salah satu unsur dalam proses individu memutuskan bagaimana bertingkah laku. Sebagai contoh, individu berangkali melihat kemungkinan besar menerima suatu imbalan (misalnya, kenaikan gaji), jikalau ia bertindak dengan suatu cara tertentu (misalnya, bekerja keras). Imbalan ini akan menjadi perangsang atau motif untuk perilakunya. Dasar bagi teori proses dari motivasi adalah gagasan mengenai pengharapan yaitu, apa yang diantisipasi seseorang mungkin terjadi sebagai akibat dari perilakunya.
3. Teori Penguatan
disebut modifikasi perilaku atau pembiasaan operant (operant conditioning). Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya, pendekatan ini berurusan dengan bagaimana konsekuensi dari suatu tindakan masa lampau mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu proses belajar yang siklikal. Menurut teori ini, orang berperilaku tertentu berkaitan dengan hasil yang menyenangkan dan bahwa tingkah laku yang lain berkaitan dengan hasil yang tidak menyenangkan.
2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi
Motivasi tidak dapat dipaksakan. Motivasi harus datang dari diri sendiri, bersifat individual, sengaja dan bersegi banyak. Motivasi bersifat individual dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Motivasi bersifat sengaja karena individu mengendalikan tingkat motivasi sendiri. Dua sisi penting dari motivasi adalah pembangkitan (pengaktifan perilaku) dan pengarahan (penggerakan kearah tertentu). Sifat individual dari motivasi menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih produktif. Suasana ini tercipta dengan membuat sistem-sistem imbalan dan hukuman, menegakkan standar, peraturan, kebijakan yang ketat, dan pemeliharaan komunikasi. Gaya manajer juga memberikan andil dalam menciptakan suasana motivasi, terutama bila gaya tersebut mendorong rasa percaya diri (Timpe, 2002).
Peterson dan Plowman menjelaskan dalam Hasibuan (2005) bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut:
1. The deserve to live
Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidup.
2. The desire for Position (keinginan untuk suatu posisi)
Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. 3. The desire for Power (keinginan akan kekuasaan)
4. The desire for Recognation (keinginan akan pengakuan)
Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial merupakan jenis terakhir kebutuhan yang mendorong orang bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.
Stoner dan Wankel (1986) mengungkapkan system terdiri dari tiga perangkat variabel yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi: karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja.
1. Karakteristik individu
Setiap individu membawa minat, sikap dan kebutuhannya ke dalam situasi kerja.
2. Karakteristik Tugas Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan dan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan itu, variabel kedua yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi, merupakan variabel yang terhadapnya kemungkinan paling besar manajer mempunyai pengaruh.
3. Karakteristik Situasi Kerja
Karakteristik situasi kerja, variabel ke tiga yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, terdiri dari dua kategori: tindakan, kebijaksanaan, serta kultur organisasi sebagai keseluruhannya dan lingkungan kerja terdekat.
Menurut Wibowo (2011) masukan individual dan konteks pekerjaan merupakan dua faktor kunci yang mempengaruhi motivasi. Pekerja mempunyai kemampuan, pengetahuan kerja, disposisi dan sifat, emosi, suasana hati, keyakinan, dan nilai-nilai pada pekerjaan. Konteks nilai-nilai pada pekerjaan mencakup lingkungan fisik, penyelesaian tugas, pendekatan organisasi pada rekognisi dan penghargaan, kecukupan dukungan pengawasan dan coaching, serta budaya organisasi.
2.4 Kinerja
Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2011) berpendapat pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja.
adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan (Simanjuntak, 2011). Kinerja seperti di ungkapkan Rivai dan Basri dalam Kaswan (2012) adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Kinerja atau yang biasa disebut dengan prestasi kerja adalah kegiatan paling penting untuk memajukan karir, karena hal ini mendasari kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja atau performance (Handoko, 2008).
Kaswan (2012) menuturkan untuk mendefinisikan kinerja dengan akurat, seorang manajer atau pimpinan harus memperhatikan tiga unsur: goal (sasaran), measures (ukuran), dan assasment (penilaian).
2.5 Faktor-faktor kinerja
Menurut Timpe (2002), penyebab-penyebab kinerja kadang-kadang dikenali dengan akurat, tentu saja, dengan tindakan-tindakan yang dilakukan dengan tepat berdasarkan faktor-faktor kasual atau “mengapa”. Meskipun demikian, dalam banyak hal orang-orang membuat sifat atribusi kasual untuk tingkat kinerja berdasarkan informasi yang sangat terbatas yang mengakibatkan kesimpulan-kesimpulan yang tidak akurat yang menimbulkan keputusan-keputusan personalia yang sangat mahal, serta lebih penting, ketidakmampuan untuk memperbaiki kinerja dan mempertahankan kinerja yang baik. Jelas, kesalahpahaman
“mengapa” dibalik efektifitas kinerja sangat penting dan mungkin sama
pentingnya dengan penilaian kinerja itu sendiri.
hingga ke faktor-faktor spesifik seperti kemampuan, upaya, kesulitan tugas atau nasib baik. Kemampuan dan upaya adalah penyebab-penyebab yang bersifat internal bagi seseorang, sementara kesulitan tugas serta keberuntungan bersifat eksternal. Meskipun demikian, sejumlah faktor lain dapat juga mempengaruhi kinerja, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan, atau pimpinan; kendala-kendala sumberdaya; keadaan ekonomi; dan sebagainya.
2.6 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penulisan ini menggunakan beberapa penelitian terdahulu yang serupa sebagai bahan referensi. Referensi tersebut diambil dari penelitian-penelitian yang telah dibuat oleh para pendahulu yang dirasa dapat menunjang sebagai bahan referensi dalam penulisan penelitian ini. Berdasarkan pemikiran mengenai hal tersebut maka dipilihlah penelitian terdahulu yang memiliki tema yang kurang lebih mirip dengan penelitian yang dilakukan sekarang.
III. METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran Penelitian
Perusahaan memerlukan loyalitas pegawainya untuk dapat memajukan perusahaan dan mempermudah perusahaan mencapai target. Proses mencapai loyalitas itu sendiri diperlukan motivasi yang timbul dari dalam diri pegawai serta motivasi yang timbul dari luar diri pegawai. Berbekal motivasi-motivasi itulah perusahaan dapat maju dan berkembang menjadi sebuah perusahaan yang lebih besar.
Wibowo (2011) menuturkan masukan individual dan konteks pekerjaan merupakan dua faktor kunci yang mempengaruhi motivasi. Pekerja mempunyai kemampuan, pengetahuan kerja, disposisi dan sifat, emosi, suasana hati, keyakinan, dan nilai-nilai pada pekerjaan. Konteks nilai-nilai pada pekerjaan mencakup lingkungan fisik, penyelesaian tugas, pendekatan organisasi pada rekognisi dan penghargaan, kecukupan dukungan pengawasan dan coaching, serta budaya organisasi.
Karakteristik individu merupakan faktor-faktor yang dipengaruhi dari dalam diri pegawai atau biasa disebut juga sebagai faktor intrinsik yang bersangkutan dengan kemampuan pegawai dalam melaksanakan perintah atasan, pengetahuan kerja adalah pengetahuan yang harus dimiliki oleh pegawai mengenai pekerjaan serta tugas pokok yang menjadi tanggung jawab, disposisi, dan sifat, emosi, suasana hati, keyakinan, dan nilai-nilai pada pekerjaan. Karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja termasuk dalam Faktor ekstrinsik karena hal tersebut merupakan faktor-faktor karakteristik yang dapat ditemui dari luar individu. Faktor ekstrinsik juga meliputi hal lain selain karakteristik pekerjaan dan situasi kerja seperti pendekatan organisasi, penghargaan, dukungan pengawasan dan coaching. Kerangka penelitian ini dibuat dengan menggabungkan faktor intrinsik yaitu karakteristik individu dengan faktor ekstrinsik yang meliputi karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja dan dihubungkan dengan kinerja pegawai. hubungan masing-masing variabel yang dijelaskan diatas dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di wilayah Pemerintahan Kotamadya Bogor BPKAD (Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah) bulan Juli hingga bulan Oktober 2012. Pemilihan lokasi penelitian pada BPKAD dilakukan dengan sengaja, alasan dipilihnya lokasi penelitian pada wilayah BPKAD diantaranya adalah karena BPKAD merupakan salah satu bagian dari Pemerintahan Kota Bogor, Serta kesediaan pihak BPKAD untuk memberikan informasi dan data yang akan sangat diperlukan berkaitan dengan penelitian ini.
3.3 Metode Pengambilan Sampel
Penelitian ini sangat memerlukan keterlibatan pegawai, karena dalam ilmu manajemen sumber daya manusia pegawailah yang akan digunakan sebagai objek untuk diteliti. Populasi adalah kumpulan seluruh anggota organisasi dan dalam sebuah populasi dapat di kelompokan kembali menjadi beberapa sampel. sampel itu sendiri yang akan diteliti untuk mewakili seluruh populasi pegawai dalam suatu lingkungan kerja. Hal ini terkait dengan teori yang diungkapkan Hasan (2002) yaitu populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang
Faktor Ekstrinsik Kegiatan Badan Pengelola Keuangan dan Aset
memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti. Hasan (2002) menjelaskan sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu juga memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan BPKAD yang berjumlah 49 orang, maka sampel yang digunakan sebanyak 30 orang untuk mewakili populasi yang ada karena sudah melebihi setengah dari populasi yang ada seperti pendapat Bailey dalam Hasan (2002) menyatakan bahwa untuk penelitian yang akan menggunakan analisis statistik, ukuran sampel yang paling minimum adalah 30. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling probabilitas, sehingga setiap elemen populasi memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sampel.
Metode penelitian yang digunakan adalah menggunakan metode penelitian deskriptif. Hasan (2002) menjelaskan metode desktiptif ini digunakan untuk melukiskan secara sistematis fakta atau karakteristik populasi atau bidang tertentu, dalam hal ini bidang secara aktual dan cermat. Metode deskriptif bukan saja menjabarkan (analitis) tetapi juga memadukan. Bukan saja melakukan klasifikasi, tetapi juga organisasi. Salah satu alasan digunakannya metode deskriptif adalah disimpulkan dari beberapa ciri yang muncul, beberapa diantaranya adalah dalam penelitian ini penyedia informasi mengenai penelitian diambil langsung dari para pegawai yang bersangkutan bukan kepada para ahli seperti metode exploratory. Dan dari cara mengumpulkan data dari pegawai dengan alat bantu kuesioner langsung pada pegawai tidak dengan cara mengamati perilaku pegawai seperti metode kausal. Cara penyampaian pertanyaan juga disusun terstruktur didalam sebuah kuesioner yang merupakan ciri metode penelitian deskriptif. Ciri riset deksriptif seperti yang diungkapkan Malhotra dalam Istijanto (2006) Riset deskriptif memiliki ciri-ciri terstruktur, formal, informasi yang dicari ditetapkan dengan jelas, jumlah sampel besar dan representative, analisis data kuantitatif, seringkali merupakan riset lanjutan dari eksploratori.
3.4 Metode Pengumpulan Data
dengan mengajukan pertanyaan (Istinjo, 2006). Kuesioner dapat dilihat di Lampiran 1 dijadikan sebagai alat bantu mengumpulkan data terhadap pegawai BPKAD yang kemudian data tersebut diolah menjadi informasi mengenai variabel-variabel penelitian ini. Sebelum data tersebut diolah, dilakukan pengujian data untuk mengetahui apakah data tersebut merupakan data yang valid. Data yang baik adalah ketika alat penelitian yang digunakan baik dan memenuhi standar, syarat minimal untuk dapat memenuhi standar adalah alat atau bisa disebut juga sebagai instrumen penelitian yang bersangkutan dapat memenuhi reliabilitas dan validitas. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini dicari dari studi kepustakaan, buku-buku, serta laporan penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini.
Uji Validitas
Uji Validitas sendiri adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan suatu instrumen. Jika instrumen yang digunakan memiliki tingkat validitas yang tinggi maka dalam mengukur atau mengungkap data akan tepat (Hasan, 2002). Umar (2003) memaparkan validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang ingin diukur. Jika menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data, kuesioner yang disusun harus dapat mengukur apa yang ingin diteliti. Suharso (2009) menjelaskan validitas adalah pengukuran yang menunjukkan tingkat ketepatan (kesahihan) ukuran suatu instrumen terhadap konsep yang diteliti. Menguji validitas digunakan rumus korelasi product moment seperti dibawah ini.
Hasil uji validitas berupa jenis pertanyaan yang diajukan tidak menyimpang jauh dari gambaran tentang variabel yang bersangkutan. Butir pertanyaan dikatakan valid apabila nilai rhitung >= rtabel.
Uji reliabilitas adalah pengujian pada alat atau instrumen apakah alat tersebut memiliki kemampuan untuk menunjukkan hasil ukuran yang sama mengenai yang diukur walaupun dengan waktu yang berbeda (Hasan, 2002). Suharso (2009) mengemukakan keandalan suatu instrumen menunjukkan hasil pengukuran dari suatu instrumen yang tidak mengandung bias atau bebas dari kesalahan pengukuran (error free), sehingga menjamin suatu pengukuran yang konsisten dan stabil (tidak berubah) dalam kurun waktu dan berbagai item atau titik (point) dalam instrumen. Umar (2003) turut mengungkapkan bahwa jika alat ukur telah dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama.
Dikaitkan dengan Skala yang digunakan merupakan skala Likert maka dalam menguji Reliabilitas instrumen digunakan menggunakan teknik Cronbach karena skor berbentuk skala dengan rentang 1-5. Umar (2003) mengemukakan mencari reabilitas instrumen yang skornya bukan 0-1, tetapi merupakan rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-100 atau bentuk skala 3, 5 atau 1-7 dan seterusnya dapat menggunakan teknik dari Cronbach.
Rumus:
Mencari varians digunakan rumus berikut:
=
………(3)
n = Jumlah responden x = Nilai skor yang dipilih
Uji reliabilitas dikatakan valid jika cronbach > 0,60
Uji validitas merupakan metode untuk membuktikan sejauh mana suatu instrumen ukur (kuesioner) dapat mengukur variabel bebas yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik lingkungan kerja. Responden yang digunakan untuk pengujian validitas ini sebanyak 30 orang yang bekerja di bagian keuangan dimana karakteristik tugas dan pekerjaannya mendekati sama dengan BPKAD. Uji reabilitas sendiri digunakan untuk mengetahui sejauh mana instrumen pengukur konsisten apabila digunakan berulang kali dalam kurun waktu yang berbeda dengan menggunakan rumus alpha cronbach. Hasil perhitungan uji validitas dengan SPSS dapat dilihat pada
Lampiran 2 sedangkan untuk hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 3 dengan penjabarkan sebagai berikut
1. Karakteristik Individu (X1)
Validitas setiap butir pernyataan mengenai karakteristik individu dilakukan pengujian dengan menganalisa hubungan antar skor setiap butir pernyataan terhadap nilai skor total. Hasil akhir perhitungan validitas terhadap karakteristik individu memperlihatkan 1 butir pernyataan dinyatakan tidak valid. Validitas setiap butir pernyataan diperlihatkan dengan nilai korelasi product moment lebih besar dari nilai rtabel sebesar 0.361 dengan α = 5% dan n = 30 orang. Nilai validitas untuk butir pernyataan mengenai karakteristik individu dapat dilihat pada tabel 2 berikut:
Tabel 2. Nilai Hitung Validitas Karakteristik Individu (X1)
No. Pernyataan rhitung Rtabel Status
1 1 0,379 0,361 Valid
Hasil hitung uji reliabilitas menunjukkan nilai reliabilitas pada karakteristik individu dengan nilai n = 30 menghasilkan nilai alpha cronbach sebesar 0,719. Nilai alpha cronbach > 0,60 dapat disimpulkan bahwa daftar pernyataan karakteristik individu reliabel.
2. Karakteristik Pekerjaan (X2)
Karakteristik pekerjaan dilakukan pengujian persis seperti pada karakteristik individu yaitu menganalisa hubungan antar skor setiap butir pernyataan terhadap nilai skor total. Perhitungan validitas terhadap karakteristik pekerjaan memperlihatkan 2 butir pernyataan dinyatakan tidak valid. Nilai validitas setiap butir pernyataan diperlihatkan dengan nilai korelasi product moment lebih besar dari nilai rtabel sebesar 0.361 dengan α = 5% dan n = 30 orang. Nilai validitas untuk butir pernyataan mengenai karakteristik individu dapat dilihat pada tabel 3 berikut:
Tabel 3. Nilai Hitung Validitas Karakteristik Pekerjaan (X2)
No. Pernyataan rhitung Rtabel Status
1 1 0,503 0,361 Valid pernyataan no. 7 dan 8 dihapus.
Hasil hitung uji reliabilitas untuk karaktkeristik pekerjaan menunjukkan nilai alpha cronbach sebesar 0,853 lebih besar dari 0,60, sehingga disimpulkan bahwa daftar pernyataan karakteristik pekerjaan reliabel.
3. Karakteristik Situasi Kerja (X3)
karakteristik situasi kerja menunjukkan setiap butir pernyataannya valid dengan nilai validitas tertera pada tabel 4.
Tabel 4. Nilai Hitung Uji Validitas Karakteristik Situasi Kerja (X3)
No. Pernyataan rhitung Rtabel Status
1 1 0,801 0,361 Valid
Hasil perhitungan uji reliabilitas pada karakteristik situasi kerja juga menunjukkan hasil nilai alpha cronbach sebesar 0,865, dimana nilai tersebut menunjukkan daftar pernyataan karakteristik situasi kerja disimpulkan reliabel.
4. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja Pegawai dalam penelitian ini sebagai variabel terikat memiliki hasil uji validitas dengan proses pengujian seperti pada ketiga variabel bebas menghasilkan semua butir pernyataan valid seperti tertera pada tabel 5 berikut:
Tabel 5. Nilai Hitung Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
No. Pertanyaan rhitung Rtabel Status
Hasil uji reliabilitas pada kinerja pegawai menunjukkan nilai alpha cronbach sebesar 0,936 dimana nilai tersebut menunjukkan daftar pernyataan
kinerja pegawai di Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah reliabel.
3.5 Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Kuesioner penelitian yang telah diisi kemudian dikumpulkan kembali maka langkah penelitian selanjutnya adalah mengolah data-data yang terkumpul agar kemudian data dapat dianalisis sehingga dapat membantu dalam memecahkan masalah.
Langkah-langkah yang dilakukan dalam pengolahan data dan analisis data diantaranya adalah menentukan hipotesis, dilanjutkan dengan melakukan statistik hitung, lalu dilanjutkan dengan tabel statistik dan terakhir menarik kesimpulan. Kerangka pemikiran penelitian ini yaitu variabel bebas yang tidak terikat pada penelitian ini berupa faktor-faktor internal yaitu (a) karakteristik individu dan faktor-faktor eksternal yang berasal dari luar individu seperti (b) karakteristik pekerjaan dan (c) situasi kerja. Sedangkan kinerja pegawai atau performance sebagai variabel tetap atau variabel terikat hal ini juga yang menjadi dasar penyusunan hipotesis dalam penelitian ini. Hipotesis yang dibuat dalam penelitian ini untuk membuktikan adanya hubungan faktor-faktor karakteristik motivasi sebagai variabel bebas terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat. Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor karakteristik motivasi sebagai variabel bebas secara simultan terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat dengan menggunakan uji f adalah :
Hipotesis :
H0: Faktor-faktor karakteristik motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
H1: Faktor-faktor karakteristik motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis yang diajukan untuk mengetahui pengaruh secara parsial ketiga faktor motivasi sebagai variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai menggunakan uji t adalah sebagai berikut:
Hipotesis 1:
H1: Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 2:
H0: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai.
H1: Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 3:
H0: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik situasi kerja terhadap kinerja pegawai.
H1: Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik situasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Analisis data digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji statistik regresi berganda untuk menganalisis pengaruh dari variabel-variabel bebas terhadap kinerja pegawai di Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah.
Teknik pengolahan data dalam penelitian ini diantaranya adalah dengan menggunakan teknik kuantitatif, dimana teknik kuantitatif adalah pengolahan data-data berupa angka dengan metode statistik. Metode statistik ini dapat diproses melalui proses manual dan proses komputerisasi dibantu software SPSS dan Microsoft Excel.
IV.HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Instansi
Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah atau biasa disebut BPKAD seiring perkembangan dalam perjalanannya tidak dapat dilepaskan dari Dinas Keuangan Kotamadya Bogor. BPKAD pada awalnya adalah Dinas Keuangan yang pada perkembangannya bergabung dengan Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) dan merubah namanya menjadi Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah pada tahun 2009. Melihat perkembangan yang semakin meningkat dengan tugas dan fungsi yang cukup vital maka pada tahun 2011 diputuskanlah untuk memisahkan diri menjadi suatu badan yang independen menjadi Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD). BPKAD kota Bogor didirikan untuk mengelola segala kebijakan dalam pengelolaan keuangan serta aset-aset daerah yang dimiliki kota Bogor. Tugas yang dikerjakan oleh BPKAD sesuai dengan fungsi yang dimiliki diantaranya adalah merumuskan kebijakan teknis, memberi dukungan atas penyelenggaraan, membina dan melaksanakan pengelolaan keuangan dan aset daerah, serta tugas-tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya. Secara struktur BPKAD bertanggung jawab kepada kepala daerah (walikota) melalui Sekertariat Daerah (SEKDA) karena BPKAD merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah.
Menurut struktur organisasi pada Lampiran 4 Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah dipimpin oleh kepala badan yang membawahi:
Sekretariat, yang memiliki tugas membawahi tiga sub bagian yaitu: - Sub. Bagian Umum dan Kepegawaian
- Sub. Bagian Keuangan
- Sub. Bagian Perencanaan dan Pelaporan
Bidang Anggaran, yang bertugas membawahi dua sub bidang yaitu: - Sub. Bidang Penyusunan dan Perencanaan Anggaran
- Sub. Bidang Administrasi Anggaran
Bidang Akuntansi dan Perbendaharaan dengan tugas membawahi dua sub bidang yaitu:
Bidang Perencanaan dan Pengendalian Aset memiliki tugas membawahi dua sub bidang, yaitu:
- Sub. Bidang Pengendalian Aset
- Sub. Bidang Perencanaan dan Evaluasi Aset
Bidang Penatausahaan dan Penggunausahaan Aset bertugas membawahi: - Sub. Bidang Penatausahaan Aset
- Sub. Bidang Penggunausahaan Aset
Dengan dibantu oleh beberapa bidang kerja dan sekretariatnya kepala badan BPKAD mengelola Keuangan serta Aset Daerah Kota Bogor dan melaporkan serta mempertanggunjawabkan laporannya kepada Walikota Bogor yang dikoordinasikan sebelumnya dengan Sekertariat Daerah Kota Bogor.
Dalam sistem pegawai negeri patut diketaui, dikenal penilaian kinerja yang biasa disebut sebagai DP3 atau Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang meliputi unsur-unsur seperti kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.
4.2 Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan untuk menguji data yang dikumpulkan dengan alat bantu wawancara berupa kuesioner agar data tersebut dapat membantu pihak BPKAD memperbaiki bahkan menyelesaikan permasalahan yang ada. Kuesioner yang digunakan harus dapat mewakili pertanyaan-pertanyaan yang terkait terhadap variabel-variabel yang digunakan pada penelitian. Daftar pertanyaan yang diajukan harus dapat digunakan dan memenuhi persyaratan agar data yang terhimpun dapat diolah dengan baik. Syarat kuesioner yang baik adalah memenuhi syarat validitas dan reliabilitas, ketika kuesioner sudah memenuhi syarat maka hasil data diidentifikasi dan kemudian diolah lebih lanjut.
4.2.1 Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah para pegawai di Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Bogor. Berdasarkan data yang terkumpul melalui kuesioner, karakteristik responden adalah sebagai berikut: 1. Jenis kelamin
kelamin perempuan sebanyak 26,5 persen. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin pada BPKAD telah dihimpun pada tabel 6 dibawah ini.
Tabel 6. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Laki-laki 36 73,5
Perempuan 13 26,5
Sumber: Hasil Olah Data 2. Umur
Pegawai BPKAD sampai saat ini mayoritas berada di kisaran umur 31-45 tahun yaitu berjumlah 36 orang dengan persentase sebesar 73,47 persen, sedangkan kisaran umur diatas 46 tahun sebanyak 16,33 persen dan kisaran umur kurang dari 30 tahun berada di angka 10,55 persen. Kondisi pegawai BPKAD banyak didominasi oleh kisaran umur yang cukup produktif sehingga kinerja pegwai masih belum mengalami penurunan akibat termakan umur. Hasil pengolahan data karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat pada tabel 7 dibawah ini:
Tabel 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur Jumlah Persentase (%)
≤30 tahun 5 10,20
31-45 tahun 36 73,47
≥46 tahun 8 16,33
Sumber: Hasil Olah Data 3. Pendidikan
Responden pada BPKAD yang menyelesaikan tingkat pendidikan terbanyak didominasi oleh para pegawai dengan tingkat pendidikan terakhir hingga tingkat S1, yakni sebesar 48,98 persen diikuti oleh tingkat pendidikan terakhir SMA sebesar 34,69 sedangkan untuk tingkat pendidikan terakhir D3 dan S2 sama sama sebanyak 8,16 persen. Data karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dirangkum dalam tabel 8 berikut:
Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Umur Jumlah Persentase (%)
SMU/Sederajat 17 34,69
sebanyak 3 orang, sedangkan yang sudah menikah hampir mencapai 100 persen, yaitu sebanyak 93,88 persen. Data hasil olahan karakteristik responden berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada tabel 9 dibawah ini:
Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Status Jumlah Persentase (%)
Sudah menikah 46 orang 93,88
Belum menikah 3 orang 6,12
Sumber: Hasil Olah Data 5. Lama bekerja
Hasil perhitungan data menunjukkan statistik sebanyak 53,06 persen untuk pegawai yang sudah bekerja selama 11-21 tahun, diikuti oleh pegawai dengan persentase sebesar 6-10 tahun dengan persentase sebesar 18,37 persen. Pegawai dengan jumlah persentase 16,33 pada pegawai BPKAD berjumlah 8 orang rentang bekerja selama 1-5 tahun. Rentang lama bekerja 21-30 tahun sebanyak 8,16 persen dan 4,08 persen pada usia bekerja diatas 31 tahun. Hasil olah data mengenai karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat diamati pada tabel 10 berikut:
Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama bekerja Jumlah Persentase (%)
1-5 tahun 17 18,37
4.2.2 Identifikasi Faktor-faktor karakteristik Motivasi pada BPKAD
Faktor-faktor karakteristik motivasi adalah faktor yang mempengaruhi motivasi pegawai baik dari dalam (intrinsik) meliputi karakteristik individu seperti minat, sikap dan kebutuhan. Faktor-faktor yang mempengaruhi dari luar diri pegawai atau biasa disebut ekstrinsik meliputi karakteristik pekerjaan diantaranya tanggung jawab, pengakuan serta tingkat kepuasan, karakteristik situasi kerja terdiri dari kebijaksanaan perusahaan dan kultur organisasi. Hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, diidentifikasi dengan mengamati jumlah rata-rata total termasuk ke dalam kelompok skala penilaian diantara berikut:
Keterangan:
m = jumlah alternatif jawaban setiap item
Tabel 11. Skala Penilaian
No Bobot Rentang skala
(0,8)
Interprestasi
1 Sangat Tidak Setuju 1,00-1,80 Sangat tidak baik
2 Tidak Setuju 1,81-2,60 Tidak baik
3 Kurang Setuju 2,61-3,40 Kurang baik
4 Setuju 3,41-4,20 Baik
5 Sangat Setuju 4,21-5,00 Sangat baik
Sumber: Hasil Olah Data
Data yang telah terkumpul dihitung dengan menggunakan nilai rataan dengan rumus
Hasil identifikasi faktor-faktor karakteristik motivasi pada BPKAD sebagai berikut:
1. Karakteristik individu
Berdasarkan hasil data yang diperoleh diolah menggunakan rumus diatas, hasil identifikasi faktor motivasi karakteristik individu BPKAD pada tabel 12.
Tabel 12. Identifikasi karakteristik individu
No. Pernyataan Nilai Kesimpulan
1 Pekerjaan sekarang merupakan pekerjaan yang sangat diinginkan oleh Bapak/Ibu/Saudara/Saudari
4,12 Baik
2 Bapak/Ibu/Saudara/Saudari bekerja di kantor sekarang merupakan atas dasar keinginan sendiri
4,02 Baik
3 Bapak/Ibu/Saudara/Saudari bangga akan pekerjaan yang dimiliki sekarang
4,41 Sangat baik
4 Bersedia bekerja keras untuk pekerjaan yang dijalankan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari saat ini
4,59 Sangat baik
5 Pendapatan dari pekerjaan
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari saat ini menunjang untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari
4,04 Baik
6 Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Bersedia membantu kesulitan yang dialami rekan kerja dalam melakukan pekerjaan
4,41 Sangat baik
Sumber: Hasil Olah Data
Berdasarkan data pada tabel 12, identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik individu memiliki nilai rataan total sebesar 4,25. Angka tersebut menunjukkan bahwa faktor motivasi untuk karakteristik individu di BPKAD dapat disimpulkan sangat baik.
2. Karakteristik Pekerjaan
Berdasarkan hasil data yang diperoleh dari kuesioner, identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik pekerjaan tertuang pada tabel 13.
Tabel 13. Identifikasi Karakteristik Pekerjaan
No Pernyataan Nilai Kesimpulan
1 Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Tidak pernah mendapat teguran dari atasan atas kinerja yang
3 Atasan memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi
3,96 Baik
4 Rekan kerja sering meminta bantuan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari setiap mengalami kesulitan
4,06 Baik
5 Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
3,92 Baik
6 Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Selalu menyelesaikan sesuai dengan yang diharapkan atasan
3,96 Baik
7 Pendapatan yang dimiliki sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada Bapak/Ibu/Saudara/Saudari
3,88 Baik
8 Perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai untuk tugas diluar jam kerja Bapak/Ibu/Saudara/Saudari
3,96 Baik
9 atasan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari sangat memperhatikan keamanan dan kenyamanan serta keselamatan dalam bekerja
4,06 Baik
10 Rekan kerja Bapak/Ibu/Saudara/Saudari selalu tanggap dalam memberi bantuan saat mengalami kesulitan
4,06 Baik
11 Perusahaan menyediakan waktu libur yang sesuai dengan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari
3. Karakteristik Situasi Kerja
Faktor motivasi yang ketiga ialah karakteristik situasi kerja memiliki hasil identifikasi pada tabel 14 berikut:
Tabel 14. Identifikasi Karakteristik Situasi Kerja
No Pernyataan Nilai Kesimpulan
1 Atasan memperhatikan dan menghargai kinerja yang baik
4,27 Sangat baik
2 Tunjangan yang diterima cukup sesuai dan memuaskan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari
3,88 Baik
3 Upah yang diterima sesuai dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari
3,90 Baik
4 upah yang diterima sesuai dengan tingkat loyalitas yang diberikan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari
3,92 Baik
5 Bonus yang diberikan perusahaan cukup sesuai dan memuaskan dilakukan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk menyelesaikan pekerjaan baik
4,22 Sangat baik
9 Kultur organisasi seperti norma, nilai serta persamaan pendapat di tempat bekerja sangat meningkatkan kinerja Bapak/Ibu/Saudara/Saudari
4,06 Baik
10 Atasan sangat menghargai martabat pribadi setiap individu dalam bekerja dalam menyelesaikan pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari
4,20 Baik
Total Nilai 4,02 Baik
Sumber: Hasil Olah Data
Data pada tabel 14 menunjukkan identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik situasi kerja memiliki nilai rataan total sebesar 4,02 artinya faktor motivasi untuk karakteristik situasi kerja di BPKAD disimpulkan baik.
Tabel 15. Nilai Rataan Total Seluruh Faktor Motivasi
Faktor-faktor karakteristik motivasi
Nilai total rataan Kesimpulan
Karakteristik Individu 4,25 Sangat baik
Karakteristik Pekerjaan 3,91 Baik
Karakteristik Situasi Kerja 4,02 Baik Nilai Rataan Total Seluruh
Faktor Motivasi
4,06 Baik
Sumber: Hasil Olah Data
Tabel 15 menunjukkan nilai rataan total seluruh faktor-faktor karakteristik motivasi menunjukkan angka 4,06 yang artinya faktor-faktor karakteristik motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sudah terpenuhi dengan baik pada BPKAD. Karakteristik individu memiliki nilai rataan terbesar yang mengindikasikan minat, sikap dan kebutuhan pegawai BPKAD terpenuhi dengan sangat baik dan menyebabkan mereka memiliki motivasi untuk bekerja dengan sangat baik juga.
4.2.3 Identifikasi Kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah
Kinerja adalah salah satu penentu keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan utama perusahaan atau organisasi, begitu pula yang terjadi pada BPKAD kinerja pegawainya sangat berpengaruh untuk mencapai keberhasilan BPKAD. Hasil dari kuesioner yang telah diisi responden, maka hasil identifikasi kinerja di BPKAD dapat dilihat pada tabel 16 berikut:
Tabel 16. Identifikasi Kinerja Pegawai BPKAD
No Pernyataan Nilai Kesimpulan
1 Setiap pekerjaan yang dilakukan
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari sudah sesuai keinginan atasan
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari diselesaikan sesuai dengan prosedur yang berlaku
4,14 Baik
4 Pekerjaan yang diselesaikan sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang Bapak/Ibu/Saudara/Saudari
4,14 Baik
5 Pekerjaan yang dilakukan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari diselesaikan sesuai tujuan perusahaan
4,12 Baik
6 Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan target perusahaan
3,96 Baik
dilakukan tidak sesuai sasaran
9 Rutinitas kerja yang diberikan atasan diselesaikan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari tepat waktu
3,94 Baik
10 Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Saudara memiliki disiplin yang baik
4,20 Baik
11 Bapak/Ibu/Saudara/Saudari selalu mematuhi jam kerja 4,02 Baik 12 Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dapat memberikan instruksi 3,76 Baik 13 Perintah atasan selalu diselesaikan dengan baik oleh
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari sesuai dengan prosedur
4,06 Baik
14 Bapak/Ibu/Saudara/Saudari sering turut serta menyumbangkan gagasan untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas pekerjaan
4,04 Baik
15 Bapak/Ibu/Saudara/Saudari selalu mematuhi peraturan yang berlaku di perusahaan
4,10 Baik
Nilai total 4,05 Baik
Sumber: Hasil Olah Data
Hasil identifikasi kinerja pegawai pada BPKAD menunjukkan nilai rataan total sebesar 4,05 yang berarti kinerja pegawai pada BPKAD sudah baik. Kinerja yang baik dapat mengantarkan organisasi atau perusahaan mencapai tujuannya, kinerja yang baik meliputi pegawai yang disiplin, melakukan pekerjaan sesuai perintah.
4.2.4 Analisis Pengaruh Faktor-faktor Karakteristik Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada BPKAD
Faktor-faktor karakteristik motivasi pada penelitian ini seperti karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja terhadap kinerja pegawai diuji dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil uji analisis regresi linier berganda secara lengkap dengan menggunakan software SPSS dapat dilihat pada Lampiran 5 dengan rangkuman dari lampiran dan penjabarannya seperti pada tabel 17 dibawah berikut:
Tabel 17. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi kerja terhadap Kinerja Pegawai
Model Regresi Koefisien
arah regresi
Nilai VIF Probabilitas
Konstan 5,258 - 0,472
Karakteristik individu 0,109 1,372 0,631 Karakteristik pekerjaan 0,678 2,231 0,000 Karakteristik situasi kerja 0,416 2,610 0,030
Sumber: Hasil Olah Data
situasi kerja (X3) terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y) menjadi rumus sebagai berikut:
Arti dari persamaan regresi linier berganda tersebut adalah sebagai berikut: 1. Nilai 5,258 merupakan nilai kinerja pegawai jika ketiga variabel
bebas dianggap konstan.
2. Nilai 1,109 menunjukkan nilai kinerja pegawai meningkat sebesar 1,109 jika terjadi kenaikan 1 tingkat pada karakteristik individu. 3. Nilai 0,678 menunjukkan nilai kinerja akan bertambah sebesar
0,678 jika terjadi kenaikan 1 tingkat pada karakteristik pekerjaan. 4. Nilai 0,416 menunjukkan nilai kinerja pegawai akan bertambah
sebesar 0,416 jika terjadi kenaikan 1 tingkat pada karakteristik situasi kerja.
Koefisien determinasi pada hasil perhitungan analisis regresi linier berganda digunakan nilai R yang sudah disesuaikan yaitu nilai adjusted R square sebesar 0,633. Artinya, 63,3% kinerja pegawai pada BPKAD
dijelaskan oleh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja, sedangakan untuk sisanya sebesar 36,7% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan.
Uji simultan dengan uji-f bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil uji analisis regresi linier berganda menunjukkan nilai Fhitung sebesar 28,542 > Ftabel sebesar 2,81 dengan p-value 0,000< taraf nyata 0,05 yang menunjukkan signifikan, artinya model layak dan H0 yang menyatakan Faktor-faktor karakteristik motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai ditolak, karena hasil perhitungan uji regresi linier berganda menunjukkan faktor-faktor karakteristik motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai maka H1 diterima.
Uji parsial dengan T-test dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai. Hasil uji t-test pada analisis regresi linier berganda menunjukkan p-value pada
lebih besar dari t tabel 2,013. Kriteria untuk pengujian adalah H0 diterima bila -t tabel < t hitung < t tabel, sedangkan H0 ditolak bila -t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel. Uji-t pada penelitian ini menghasilkan jawaban sebagai berikut:
1. Variabel karakteristik individu memiliki nilai probabilitas sebesar 0,631 > dari 0,05 artinya tidak signifikan, didukung dengan nilai t hitung 0,484 < dari nilai t tabel sebesar 2,013 yang artinya tidak signifikan, atau H0 yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu terhadap kinerja pegawai, diterima secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara karakteristik individu dengan kinerja pegawai. 2. Karakteristik pekerjaan memiliki nilai t hitung sebesar 3,993 > dari t tabel
2,014 didukung dengan nilai probabilitas karakteristik pekerjaan sebesar 0.000 < dari 0,05 menunjukkan signifikan, artinya H0 yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai ditolak. Kesimpulannya karakteristik pekerjaan secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Karakteristik situasi kerja memiliki nilai t hitung sebesar 2,235 > dari t tabel 2,014 didukung dengan nilai probabilitas 0,030 < dari nilai taraf nyata sebesar 0,05 menunjukkan signifikan, artinya H0 yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik situasi kerja terhadap kinerja pegawai ditolak, dengan kesimpulan karakteristik situasi kerja secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Tidak diketemukan adanya multikolinearitas pada persamaan regresi linier berganda diatas dengan mengacu pada nilai VIF lebih kecil dari nilai tolerance value sebesar 10. Nilai VIF pada karakteristik individu sebesar
1,372 < 10, nilai VIF pada karakteristik pekerjaan 2,231 < 10, dan karakteristik situasi kerja sebesar 2,610 < 10.
