Pedoman Manajemen Kinerja PRINT VERSION (1)

(1)

(2)

(3)

BADAN PEMERIKSA KEUANGAN BADAN PEMERIKSA KEUANGAN

REPU

REPUBLBLIK IK INDONINDONESIAESIA

NOMOR 289/K/

NOMOR 289/K/X-XIII.2/6/2016X-XIII.2/6/2016

TENTANG TENTANG

PEDO

PEDOMAN MANAJMAN MANAJ EMEN KINEREMEN KINERJAJA

SEKRETARIS JENDER SEKRETARIS JENDERALAL BADA

BADAN PEMERN PEMERIKSA KIKSA K EUANGAN REPUEUANGAN REPUBLBLIK INDONEIK INDONESIA,SIA,

Menimbang

Menimbang : : a. a. bahwa bahwa dalam dalam rangka rangka mempermudah mempermudah pengelolaan pengelolaan manajemenmanajemen kinerja di level organisasi, unit kerja eselon I, satuan kerja kinerja di level organisasi, unit kerja eselon I, satuan kerja eselon II sampai pegawai, perlu adanya inovasi dalam eselon II sampai pegawai, perlu adanya inovasi dalam pengelolaan manajemen kinerja sampai ke level individu serta pengelolaan manajemen kinerja sampai ke level individu serta acuan untuk menyamakan persepsi terkait pengelolaan acuan untuk menyamakan persepsi terkait pengelolaan manajemen kinerja;

manajemen kinerja; b.

b. bahwa bahwa berdasarkaberdasarkan n pertimbangapertimbangan n sebagaimana sebagaimana dimaksuddimaksud dalam huruf a, perlu menetapkan Keputusan Sekretaris dalam huruf a, perlu menetapkan Keputusan Sekretaris Jenderal tentang Pedoman Manajemen Kinerja;

Jenderal tentang Pedoman Manajemen Kinerja;

Mengingat

Mengingat : : 1. 1. Undang-Undang Undang-Undang Nomor Nomor 5 5 Tahun Tahun 2014 2014 tentang tentang Aparatur Aparatur SipilSipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494);

Nomor 5494); 2.

2. Peraturan Peraturan Pemerintah Pemerintah Nomor Nomor 8 8 Tahun Tahun 2006 2006 tentang tentang PelaporanPelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah (Lembaran Negara Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2006 Nomor 25, Tambahan Republik Indonesia Tahun 2006 Nomor 25, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4614);

Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4614); 3.

3. Peraturan Peraturan Pemerintah Pemerintah Nomor Nomor 53 53 Tahun Tahun 2010 2010 tentang tentang DisiplinDisiplin Pegawai Negara Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Pegawai Negara Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2010 Nomor 74, Tambahan Lembaran Negara Republik Tahun 2010 Nomor 74, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5135);

(4)

4.

4. Peraturan Peraturan Pemerintah Pemerintah Nomor Nomor 46 46 Tahun Tahun 2011 2011 tentang tentang PenilaianPenilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2011 Nomor 121, Tambahan Republik Indonesia Tahun 2011 Nomor 121, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5258);

Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5258); 5.

5. Peraturan Peraturan Presiden Presiden Nomor Nomor 29 29 Tahun Tahun 2014 2014 tentang tentang SistemSistem Akuntabili

Akuntabilitas Kinerja Instanstas Kinerja Instansi Pemerintah;i Pemerintah; 6.

6. Surat Surat Keputusan Keputusan Badan Badan Pemeriksa Pemeriksa Keuangan Keuangan Nomor Nomor 31/SK/I- 31/SK/I-VIII.3/8/2006 tentang Tata Cara Pembentukan Peraturan, VIII.3/8/2006 tentang Tata Cara Pembentukan Peraturan, Keputusan, dan Naskah Dinas pada Badan Pemeriksa Keputusan, dan Naskah Dinas pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia;

Keuangan Republik Indonesia; 7.

7. Peraturan Peraturan Menteri Menteri Pendayagunaan Pendayagunaan Aparatur Aparatur Negara Negara dandan Reformasi Birokrasi Nomor 53 Tahun 2014 tentang Petunjuk Reformasi Birokrasi Nomor 53 Tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Perjanjian Kinerja, Pelaporan Kinerja dan Tata Cara Teknis Perjanjian Kinerja, Pelaporan Kinerja dan Tata Cara Reviu Atas Laporan Kinerja I

Reviu Atas Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (Berita Negaranstansi Pemerintah (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 1842);

Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 1842); 8.

8. Peraturan Peraturan Menteri Menteri Pendayagunaan Pendayagunaan Aparatur Aparatur Negara Negara dandan Reformasi Birokrasi Nomor 12 Tahun 2015 tentang Pedoman Reformasi Birokrasi Nomor 12 Tahun 2015 tentang Pedoman Evaluasi atas Implementasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Evaluasi atas Implementasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Berita Negara Republik Indonesia Tahun Instansi Pemerintah (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 986);

2015 Nomor 986); 9.

9. Peraturan Peraturan Kepala Kepala Badan Badan Kepegawaian Kepegawaian Negara Negara Nomor Nomor 1 1 TahunTahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (Berita Negara Republik Indonesia Tahun Pegawai Negeri Sipil (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2013 Nomor 33);

2013 Nomor 33);

10. Keputusan Badan Pemeriksa Keuangan Nomor 10. Keputusan Badan Pemeriksa Keuangan Nomor 3/K/I-XIII.2/7/2014 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pelaksana XIII.2/7/2014 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pelaksana Badan Pemeriksa Keuangan sebagaimana telah diubah Badan Pemeriksa Keuangan sebagaimana telah diubah dengan Keputusan Badan Pemeriksa Keuangan Nomor dengan Keputusan Badan Pemeriksa Keuangan Nomor 1/K/I-XIII.2/2/2016 tentang Perubahan atas Keputusan Badan XIII.2/2/2016 tentang Perubahan atas Keputusan Badan Pemeriksa Keuangan Nomor 3/K/I-XIII.2/7/2014 tentang Pemeriksa Keuangan Nomor 3/K/I-XIII.2/7/2014 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pelaksana Badan Pemeriksa Organisasi dan Tata Kerja Pelaksana Badan Pemeriksa Keuangan;

Keuangan;

MEMUTUSKAN: MEMUTUSKAN:

Menetapk

Menetapk an an : : KEPUTUSAN KEPUTUSAN SEKRETARIS SEKRETARIS JENDERAL JENDERAL BABADAN DAN PEMEPEMERIKSARIKSA KEUANGAN TENTANG PEDOMAN MANAJEMEN KINERJA.

(5)

(6)

LAMPIRAN

LAMPIRAN : : KEPUTUSAN KEPUTUSAN SEKJEN SEKJEN BPK-RIBPK-RI NOMOR

NOMOR : : 289/K/X-XIII.2/6/2016289/K/X-XIII.2/6/2016 TANGGAL

TANGGAL : : 24 24 JUNI JUNI 20162016

B

BADAN PEM

ADAN PEMERI

ERIKSA

KSA KEUANGAN

KEUANGAN

REPU

REPUBL

BL IK INDONESIA

IK INDONESIA

2016

PEDOMAN

MANAJ

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI………_... _i

BAB I PENDAHULUAN………_...

A. Latar Belakang B. Tujuan C. Lingkup D. Dasar Hukum E. Sistematika 1

1

2

3

4

BAB II KERANGKA MANAJEMEN KINERJA BPK…………._...

A. Siklus B. Uraian

5 5 5

BAB III PERENCANAAN KINERJA………._...

A. Lingkup Perencanaan Kinerja

B. Pihak-pihak Terkait Perencanaan Kinerja C. Mekanisme Perencanaan Kinerja

8 8 8 10

BAB IV MONITORINGDAN PENILAIAN KINERJA…………_...

A. Lingkup Monitoring dan Penilaian Kinerja

B. Pihak-Pihak Terkait Monitoring dan Penilaian Kinerja C. Mekanisme Monitoring dan Penilaian Kinerja

14 14 14 16

BAB V EVALUASI DAN PELAPORAN KINERJA………_...

A. Lingkup Evaluasi dan Pelaporan Kinerja

B. Pihak-pihak Terkait Evaluasi dan Pelaporan Kinerja C. Mekanisme Evaluasi dan Pelaporan Kinerja

21 21 22 24 BAB VI PENUTUP………..._... ₂₈ LAMPIRAN……….._... I. Glosarium

II. Flowchart Manajemen Kinerja BPK III. Contoh Perjanjian Kinerja

(8)

Pedoman Manajemen Kinerja Bab I

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

01 Untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik, efektif dan efisien melalui pelaksanaan reformasi birokrasi khususnya terkait program penguatan akuntabilitas kinerja, BPK telah mengimplementasikan pengelolaan kinerja melalui Sistem Manajemen Kinerja (SIMAK) yang menggunakan pendekatan Balanced Scorecard (BSC). SIMAK merupakan sistem informasi untuk memonitor dan menilai tingkat pencapaian Rencana Strategis (Renstra) BPK, melalui pengukuran pencapaian kinerja organisasi mulai dari level BPK Wide, unit organisasi dan satuan kerja (satker). Pengelolaan SIMAK dilakukan oleh Direktorat Perencanaan Strategis dan Manajemen Kinerja (Direktorat PSMK) selaku pengelola kinerja organisasi, dibantu oleh Manajer dan Inputer SIMAK yang terdapat pada tiap satker di BPK.

Pengelolaan kinerja organisasi di BPK

02 BPK juga telah mengembangkan sistem Manajemen Kinerja Individu (MAKIN). MAKIN adalah sistem manajemen kinerja yang mengatur pelaksanaan penilaian terhadap kinerja individu Pegawai BPK atas pelaksanaan tugas jabatan dalam satu periode penilaian. Sistem ini merupakan harmonisasi antara sistem penilaian kinerja individu di internal BPK dan penilaian prestasi kerja PNS yang diatur oleh Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. MAKIN juga merupakan kegiatan inisiatif strategis dalam hal mewujudkan reformasi birokrasi di BPK dalam hal peningkatan kompetensi sumber daya manusia dan dukungan manajemen berbasis kinerja.

Pengelolaan kinerja individu di BPK

03 Namun demikian, hubungan antara manajemen kinerja organisasi dan Pegawai BPK belum terintegrasi, sehingga belum dapat ditunjukkan keterkaitan antara capaian kinerja individu dengan capaian kinerja organisasi. Siklus manajemen kinerja organisasi dan individu yang saling terpisah mengakibatkan keterlibatan atau kontribusi dari individu untuk mendukung pencapaian kinerja organisasi sulit diukur. Kondisi tersebut belum sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) yang menyebutkan bahwa penilaian kinerja

Pegawai Negeri Sipil (PNS) dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Pengelolaan kinerja organisasi dan individu belum terintegrasi

(9)

04 Selain itu, pengelolaan kinerja di BPK juga mengalami beberapa kendala antara lain penetapan target kinerja unit organisasi dan satker yang belum sepenuhnya mengacu pada target kinerja BPK Wide; alignment (penyelarasan) indikator pengukuran antara BPK Wide, unit organisasi dan satker belum sepenuhnya dapat dilakukan. Selain itu pimpinan unit organisasi dan pimpinan satker belum melakukan pemantauan terhadap pencapaian kinerja secara optimal. Hal tersebut dapat dilihat dari Laporan Pencapaian Kinerja Unit Organisasi dan Satker belum mengungkapkan penyebab keberhasilan atau ketidaktercapaian target kinerja sehingga tidak dapat dibuat rencana aksinya.

Kendala dalam pengelolaan kinerja

05 Dengan memperhatikan kebutuhan dan untuk mendorong peningkatan kualitas manajemen kinerja maka perlu disusun suatu pedoman manajemen kinerja yang menyelaraskan antara tujuan organisasi dengan peran dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh para pegawai pada Pelaksana BPK. Pedoman ini diharapkan dapat memberikan panduan dan kejelasan mengenai tahapan-tahapan yang harus dilakukan dan peran seluruh pihak dalam pengelolaan kinerja di BPK.

Kebutuhan terhadap Pedoman Manajemen Kinerja

B. Tujuan

06 Bagi organisasi, pedoman ini bertujuan untuk:

a. memberi panduan mengenai tahapan kegiatan dalam pengelolaan kinerja BPK;

b. memberi kejelasan peran bagi seluruh pihak yang terlibat dalam pengelolaan kinerja di BPK.

Tujuan bagi Organisasi

07 Bagi pegawai, pedoman ini bertujuan untuk:

a. menjadi dasar sistem penilaian kinerja pegawai pada pelaksana BPK; dan

b. menjadi dasar pengelolaan SDM berbasis pada prestasi kerja PNS.

Tujuan bagi Pegawai

C. Lingkup

08 Lingkup Pedoman mencakup pengelolaan proses-proses berikut: a. Perencanaan Kinerja;

b. Monitoring dan Penilaian Kinerja; c. Evaluasi dan Pelaporan kinerja.

Pedoman Manajemen Kinerja ini berlaku bagi BPK Wide serta seluruh unit organisasi, satker, dan pegawai di BPK.

(10)

Pedoman Manajemen Kinerja Bab I

D. Dasar Hukum

09 Dasar hukum penyusunan Pedoman Manajemen Kinerja adalah:

a. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494);

b. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 tentang Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2006 Nomor 25, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4614);

c. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negara Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2010 Nomor 74, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5135); d. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian

Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2011 Nomor 121, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5258);

e. Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah;

f. Keputusan Badan Pemeriksa Keuangan Nomor 31/SK/I-VIII.3/8/2006 tentang Tata Cara Pembentukan Peraturan, Keputusan, dan Naskah Dinas Pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia;

g. Keputusan Badan Pemeriksa Keuangan Nomor 09/K/I-XIII.2/7/2008 tentang Petunjuk Pelaksanaan Tata Cara Penyusunan atau Penyempurnaan Pedoman Pemeriksaan dan Non Pemeriksaan;

h. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 53 Tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Perjanjian Kinerja, Pelaporan Kinerja dan Tata Cara Reviu Atas Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 1842);

i. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 12 Tahun 2015 tentang Pedoman Evaluasi atas Implementasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 986);

j. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2013 Nomor 33);

Dasar hukum penyusunan Pedoman

(11)

k. Keputusan Badan Pemeriksa Keuangan Nomor 3/K/I-XIII.2/7/2014 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pelaksana Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia sebagaimana telah diubah dengan Keputusan Badan Pemeriksa Keuangan Nomor 1/K/I-XIII.2/2/2016 tentang Perubahan atas Keputusan Badan Pemeriksa Keuangan Nomor 3/K/I-XIII.2/7/2014 tentang Organisasi dan T ata Kerja Pelaksana Badan Pemeriksa Keuangan.

E. Sistematika

10 Sistematika Pedoman Manajemen Kinerja sebagai berikut:

a. Bab I Pendahuluan berisi uraian umum mengenai latar belakang, tujuan, lingkup, dasar hukum, dan sistematika Pedoman Manajemen Kinerja;

b. Bab II Kerangka Manajemen Kinerja BPK berisi siklus dan uraian mengenai pengelolaan kinerja di BPK;

c. Bab III Perencanaan Kinerja berisi uraian mengenai mekanisme, pihak terkait, dan tahap perencanaan kinerja BPK Wide, Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, serta Pegawai;

d. Bab IV Monitoring dan Penilaian berisi uraian mengenai mekanisme, pihak terkait, dan tahap monitoring dan penilaian kinerja BPK Wide, Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, serta Pegawai; dan

e. Bab V Evaluasi dan Pelaporan berisi uraian mengenai mekanisme, pihak terkait, dan tahap evaluasi dan pelaporan kinerja BPK Wide Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, serta Pegawai; f. Bab VI Penutup berisi uraian yang memuat harapan atas Pedoman

Manajemen Kinerja dan hal terkait lainnya.

Sistematika Pedoman

(12)

Pedoman Manajemen Kinerja Bab II

BAB II

KERANGKA MANAJEMEN KINERJA BPK

A. Siklus

01 Kerangka manajemen kinerja BPK, baik organisasi maupun pegawai terdiri atas tiga tahap berkesinambungan dengan siklus kerja selama satu periode yang mencakup perencanaan, monitoring dan penilaian, serta evaluasi dan pelaporan kinerja, seperti diilustrasikan dalam gambar berikut:

Gambar 2.1. Siklus Manajemen Kinerja BPK

Siklus Manajemen Kinerja BPK

B. Uraian

02 Renstra BPK memuat visi, misi, tujuan strategis BPK, dan Sasaran Strategis (SS) yang kemudian diturunkan kepada Indikator Kinerja Utama (IKU) BPK Wide. Renstra BPK yang dijabarkan di dalam Rencana Implementasi Renstra (RIR) BPK merupakan dasar yang digunakan dalam penyusunan Perjanjian Kinerja BPK Wide.

Perencanaan kinerja BPK Wide

03 Perencanaan kinerja Pimpinan Unit Organisasi meliputi:

a. dasar penyusunan Perjanjian Kinerja Pimpinan Unit Organisasi adalah Perjanjian Kinerja BPK Wide, dimana SS dan IKU Pimpinan Unit Organisasi merupakan hasil cascading dari SS dan IKU BPK Wide serta Indikator Kinerja (IK) merupakan hasil identifikasi dari dokumen Organisasi dan Tata Kerja (OTK) dan uraian jabatan (urjab) masing-masing unit organisasi;

Perencanaan kinerja Pimpinan Unit Organisasi

(13)

b. SS, IKU/IK, dan Target IKU/IK dituangkan dalam dokumen Perjanjian Kinerja Pimpinan Unit Organisasi untuk disepakati bersama Anggota yang membidangi; dan

c. Perjanjian Kinerja Pimpinan Unit Organisasi merupakan representasi kinerja yang ingin dicapai oleh unit organisasi yang bersangkutan.

04 Perencanaan kinerja Staf Ahli meliputi:

a. dasar penyusunan Perjanjian Kinerja Staf Ahli adalah Perjanjian Kinerja BPK Wide, dimana SS dan IKU Staf Ahli merupakan hasil cascading dari SS dan IKU BPK Wide serta IK merupakan hasil identifikasi dari dokumen OTK dan urjab masing-masing Staf Ahli; dan

b. SS, IKU/IK, dan Target IKU/IK dituangkan dalam dokumen Perjanjian Kinerja Staf Ahli untuk disepakati bersama Anggota yang membidangi.

Perencanaan kinerja Staf Ahli

05 Perencanaan kinerja Pimpinan Satker meliputi:

a. dasar penyusunan Perjanjian Kinerja Pimpinan Satker adalah Perjanjian Kinerja Pimpinan Unit Organisasi, dimana SS dan IKU Pimpinan Satker merupakan hasil cascading dari SS dan IKU Pimpinan Unit Organisasi serta IK merupakan hasil identifikasi dari dokumen OTK, urjab, serta RKP/RKSP masing-masing Satker;

b. SS, IKU/IK, dan Target IKU/IK dituangkan dalam dokumen Perjanjian Kinerja Pimpinan Satker untuk disepakati bersama Pimpinan Unit Organisasi; dan

c. Perjanjian Kinerja Pimpinan Satker merupakan representasi kinerja yang ingin dicapai oleh Satker yang bersangkutan.

Perencanaan kinerja Pimpinan Satker

06 Perencanaan kinerja Pegawai lainnya meliputi:

a. dasar penyusunan Perjanjian Kinerja Pegawai adalah perjanjian kinerja atasan langsung, dimana SS Pegawai merujuk kepada SS Pimpinan Satker dan IKU Pegawai merupakan hasil cascading dari IKU atasan langsung serta IK merupakan hasil identifikasi dari dokumen OTK dan urjab pegawai yang bersangkutan; dan

b. SS, IKU/IK, dan Target IKU/IK dituangkan dalam dokumen Perjanjian Kinerja Pegawai untuk disepakati bersama atasan langsung.

Perencanaan kinerja Pegawai lainnya

07 Kegiatan monitoring atas kemajuan pencapaian kinerja Pegawai oleh atasan langsung dilakukan sebagai tindakan korektif dalam rangka pencapaian kinerja. Pada tahapan ini, kegiatan bimbingan dan konsultasi juga dilakukan dalam rangka mengembangkan keterampilan dan pengetahuan Pegawai, serta mendorong perilaku positif untuk pencapaian target kinerja Pegawai.

(14)

Pedoman Manajemen Kinerja Bab II

08 Penilaian kinerja pada level BPK Wide, Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, dan Pegawai lainnya dilakukan dengan membandingkan realisasi IKU/IK dengan target IKU/IK yang ditetapkan dalam Perjanjian Kinerja pada suatu periode penilaian kinerja. Output pada tahapan ini adalah Nilai Kinerja (NK) dan Nilai Sasaran Kerja Pegawai (Nilai SKP) seluruh pegawai.

Penilaian Kinerja

09 Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, dan Pimpinan Satker melakukan evaluasi kinerja dan analisis bersama Anggota yang membidangi atas ketercapaian/ketidaktercapaian target kinerja pada suatu periode evaluasi kinerja.

Evaluasi Kinerja

10 Tahapan Laporan Pencapaian Kinerja meliputi:

a. Hasil dari evaluasi kinerja dituangkan dalam Laporan Pencapaian Kinerja unit organisasi dan Laporan Pencapaian Kinerja Satker;

b. Laporan Pencapaian Kinerja unit organisasi dan Laporan Pencapaian Kinerja Satker merupakan bahan penyusunan Laporan Pencapaian Kinerja BPK Wide;

c. Penyusunan Laporan Pencapaian Kinerja BPK Wide dilaksanakan oleh Direktorat PSMK, penyusunan Laporan Pencapaian Kinerja unit organisasi dan Laporan Pencapaian Kinerja Satker dilaksanakan oleh Pimpinan Unit Organisasi dan Pimpinan Satker masing-masing, dan penyusunan Laporan Pencapaian Kinerja Staf Ahli oleh Staf Ahli masing-masing; dan

d. Laporan Pencapaian Kinerja disampaikan kepada atasan langsung dengan tembusan kepada Direktorat Utama Perencanaan, Evaluasi, dan Pengembangan Pemeriksaan Keuangan Negara (Ditama Revbang) atau Direktorat PSMK sesuai kewenangannya.

Tahapan Laporan Pencapaian Kinerja

11 Output kinerja individu adalah Nilai Kinerja Pegawai (NKP) dan Nilai Prestasi Kerja PNS (NPKP) Pegawai. NKP merupakan NK (Nilai Kinerja) yang telah dijumlahkan dengan Nilai Tugas Tambahan, Nilai Kreatifitas, dan Nilai Perilaku. Sedangkan NPKP merupakan Nilai SKP yang telah dijumlahkan dengan Nilai Tugas Tambahan, Nilai Kreatifitas, dan Nilai Perilaku.

Output Kinerja Individu

(15)

BAB III

PERENCANAAN KINERJA

A. Li ngk up Perencanaan Ki nerja

01 Perencanaan kinerja adalah tahap awal dalam proses manajemen kinerja untuk mengonversi hal yang ingin dicapai dalam suatu pelaksanaan tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugas Pegawai menjadi kinerja dan target yang harus dicapai pada suatu periode kinerja. Tahap perencanaan kinerja meliputi kegiatan perumusan SS, IKU/IK, dan Target IKU/IK, penetapan perjanjian kinerja, serta penyusunan rencana pencapaian target kinerja dalam rangka merealisasikan target kinerja yang ditetapkan.

Definisi Perencanaan Kinerja

02 Perencanaan kinerja bertujuan untuk memberi kejelasan terhadap target yang ingin dicapai oleh organisasi dan pegawai dan bagaimana mencapainya, mendapat komitmen dari pimpinan dan pegawai untuk mencapai kinerja yang diharapkan dan mendapat pemahaman yang sama mengenai kinerja yang dinilai setiap akhir periode penilaian kinerja.

Tujuan Perencanaan Kinerja

03 Perencanaan kinerja yang meliputi perencanaan kinerja BPK Wide, Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, serta seluruh Pegawai BPK dikoordinasikan oleh Direktorat PSMK dan Biro Sumber Daya Manusia (Biro SDM) sesuai kewenangannya.

Pelaksana Perencanaan Kinerja

04 Output Perencanaan Kinerja adalah dokumen perjanjian kinerja BPK Wide, perjanjian kinerja Pimpinan Unit Organisasi, perjanjian kinerja Staf Ahli, perjanjian kinerja Pimpinan Satker, serta perjanjian kinerja seluruh Pegawai BPK.

Output Perencanaan Kinerja

B. Pihak-Pihak Terkait Perencanaan Kinerja

05 Perencanaan Kinerja melibatkan Badan, Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, Pegawai lainnya, serta Direktorat PSMK, Biro SDM,

dan Penanggung Jawab Pengelolaan Kinerja Unit Organisasi dan Satker.

Pihak-pihak yang Terlibat

06 Badan berperan untuk:

a. membahas, menyetujui, dan menetapkan SS dan IKU BPK Wide;

b. membahas, menyetujui, dan menetapkan Target IKU BPK Wide sebelum periode penilaian kinerja (t-1); dan

(16)

Pedoman Manajemen Kinerja Bab III

c. menyetujui perjanjian kinerja Pimpinan Unit Organisasi dan perjanjian kinerja Staf Ahli, sesuai kewenangannya.

07 Pimpinan Unit Organisasi berperan untuk:

a. membahas dan memberikan masukan terhadap konsep SS, IKU, dan Target IKU BPK Wide;

b. merumuskan IKU/IK dan Target IKU/IK berkoordinasi dengan Direktorat PSMK sebelum periode penilaian kinerja (t-1), sesuai kebutuhan;

c. menandatangani perjanjian kinerja; dan

d. menyetujui perjanjian kinerja Pimpinan Satker dan Pejabat Fungsional sesuai kewenangannya.

Peran Pimpinan Unit Organisasi

08 Staf Ahli berperan untuk:

a. membahas dan memberikan masukan terhadap konsep SS, IKU, dan Target IKU BPK Wide;

b. merumuskan IKU/IK dan Target IKU/IK berkoordinasi dengan Direktorat PSMK sebelum periode penilaian kinerja (t-1), sesuai kebutuhan; dan c. menandatangani perjanjian kinerja.

Peran Staf Ahli

09 Pimpinan Satker berperan untuk:

a. merumuskan IKU/IK dan Target IKU/IK bersama Direktorat PSMK sebelum periode penilaian kinerja (t-1), sesuai kebutuhan;

b. menandatangani perjanjian kinerja; dan

c. menyetujui perjanjian kinerja Pegawai dibawahnya dan Pejabat Fungsional sesuai kewenangannya.

Peran Pimpinan Satker

10 Pegawai lainnya berperan untuk:

a. merumuskan IKU/IK dan Target IKU/IK dengan dikoordinasikan oleh Biro SDM bersama Penanggung Jawab Pengelolaan Kinerja Unit Organisasi dan Satker, yang diatur lebih lanjut dalam perangkat lunak terkait;

b. menandatangani perjanjian kinerja; dan

c. menyetujui perjanjian kinerja Pegawai dibawahnya dan Pejabat Fungsional sesuai kewenangannya.

Peran Pegawai lainnya

11 Direktorat PSMK berperan untuk:

a. menyusun dan mengusulkan SS dan IKU BPK Wide untuk dibahas, disetujui, dan ditetapkan oleh Badan;

b. menyusun dan mengusulkan Target IKU BPK Wide untuk dibahas, disetujui dan ditetapkan oleh Badan. Target IKU BPK Wide paling lambat diusulkan akhir Juli (tahun t-1), untuk dijadikan dasar penyusunan perencaaan anggaran (tahun t);

Peran Direktorat PSMK

(17)

c. menyusun dan mengusulkan SS, IKU, IK, dan Target IKU/IK Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, dan Pimpinan Satker dalam suatu dokumen perjanjian kinerja untuk dibahas, disetujui, dan ditandatangani oleh Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, dan Pimpinan Satker bersama dengan atasan masing-masing sebelum periode penilaian kinerja (t-1), sesuai kebutuhan; dan

d. memfasilitasi penandatanganan perjanjian kinerja BPK Wide, Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, dan Pimpinan Satker.

12 Biro SDM berperan untuk:

a. bersama Penanggung Jawab Pengelolaan Kinerja Unit Organisasi dan Satker mengoordinasikan penyusunan IKU/IK dan Target IKU/IK Pegawai lainnya; dan

b. bersama Penanggung Jawab Pengelolaan Kinerja Unit Organisasi dan Satker mengoordinasikan penandatanganan perjanjian kinerja Pegawai lainnya.

Peran Biro SDM

13 Penanggung Jawab Pengelolaan Kinerja Unit Organisasi dan Satker berperan untuk:

a. mengoordinasikan penyusunan IKU/IK dan Target IKU/IK Pegawai lainnya di lingkup satker masing-masing; dan

b. mengoordinasikan penandatanganan perjanjian kinerja Pegawai lainnya di lingkup satker masing-masing.

Peran Penanggung Jawab Pengelolaan Kinerja Unit Organisasi dan Satker

C. Mekanis me Perencanaan Kinerja

14 Mekanisme Perencanaan Kinerja terdiri dari lima tahap, yaitu: a. Perencanaan Kinerja BPK Wide;

b. Perencanaan Kinerja Pimpinan Unit Organisasi dan Staf Ahli; c. Perencanaan Kinerja Pimpinan Satker;

d. Perencanaan Kinerja Pegawai Lainnya; dan e. Input data rencana kinerja ke sistem informasi.

Tahapan Perencanaan Kinerja

(18)

Gambar 3.1

Tahapan Perencanaan Kinerja

Renstra RIR

Rencana Kerja Tahunan Pencapaian Iku tahun Sebelumnya Kebijakan badan Perencanaan Kinerja BPK Wide Perencanaan Kinerja Pimpinan Unit Organisasi dan staf ahli

Perencanaan Kinerja Pimpinan Satker Perencanaan Kinerja Pegawai lainnya Perjanjian Kinerja BPK Wide Perjanjian Kinerja pimpinan unit organisasi dan staf ahli

Perjanjian Kinerja Pegawai lainnya Input Data Rencana

Kinerja ke Sistem Informasi

Gambar Tahapan Perencanaan Kinerja

15 Mekanisme perumusan Target IKU BPK Wide sebagai berikut:

a. Mekanisme perumusan Target IKU BPK Wide setiap awal periode penilaian kinerja:

1) Direktorat PSMK menyusun rumusan Target IKU BPK Wide dengan memperhatikan Renstra, RIR, Rencana Kerja Tahunan, Kebijakan Badan, serta realisasi pencapaian IKU tahun sebelumnya;

2) Direktorat PSMK melalui Ditama Revbang menyampaikan rumusan Target IKU BPK Wide kepada Pimpinan Unit Organisasi dan Staf Ahli untuk mendapat masukan;

3) Direktorat PSMK melalui Ditama Revbang mengusulkan rumusan Target IKU BPK Wide kepada Badan untuk dibahas, disetujui, dan ditetapkan; dan

4) Target IKU BPK Wide diusulkan kepada Badan paling lambat akhir Juli (tahun t-1), untuk dijadikan dasar penyusunan perencanaan anggaran (tahun t).

b. Direktorat PSMK memfasilitasi penandatanganan perjanjian kinerja BPK Wide oleh Ketua BPK dan Wakil Ketua BPK paling lambat akhir Desember (tahun t-1).

Mekanisme Penyusunan Target IKU BPK Wide

16 Mekanisme perumusan IKU/IK dan Target IKU/IK Pimpinan Unit Organisasi: a. Setelah IKU dan Target IKU BPK Wide ditetapkan, Direktorat PSMK menyusun dan mengusulkan IKU/IK dan Target IKU/IK Pimpinan Unit Organisasi kepada Pimpinan Unit Organisasi yang bersangkutan untuk dibahas sesuai kebutuhan dan disetujui oleh Pimpinan Unit Organisasi; b. Direktorat PSMK dan Biro SDM memastikan keselarasan (alignment)

IKU/IK dan Target IKU/IK Pimpinan Unit Organisasi secara vertikal dan horizontal. Mekanisme alignment diatur dalam perangkat lunak terkait;

Mekanisme Penyusunan SS, IKU/IK dan Target IKU/IK Pimpinan Unit Organisasi

(19)

c. Direktorat PSMK mengoordinasikan penandatanganan perjanjian kinerja Pimpinan Unit Organisasi bersama Anggota yang membidangi; dan d. Penandatanganan perjanjian kinerja Pimpinan Unit Organisasi dengan

Anggota yang membidangi paling lambat akhir Desember (tahun t-1). 17 Mekanisme perumusan IKU/IK dan Target IKU/IK Staf Ahli:

a. Setelah IKU dan Target IKU BPK Wide ditetapkan, Direktorat PSMK menyusun dan mengusulkan IKU/IK dan Target IKU/IK kepada Staf Ahli untuk dibahas sesuai kebutuhan dan disetujui oleh Staf Ahli yang bersangkutan;

b. Direktorat PSMK dan Biro SDM memastikan keselarasan (alignment) IKU/IK dan Target IKU/IK Staf Ahli secara vertikal dan horizontal. Mekanisme alignment diatur dalam perangkat lunak terkait;

c. Direktorat PSMK mengoordinasikan penandatanganan perjanjian kinerja Staf Ahli bersama Anggota yang membidangi; dan

d. Penandatanganan perjanjian kinerja Staf Ahli dengan Anggota yang membidangi paling lambat akhir Desember (tahun t-1).

Mekanisme Penyusunan SS, IKU/IK, dan Target IKU/IK Staf Ahli

18 Mekanisme perumusan IKU/IK dan Target IKU/IK Pimpinan Satker:

a. Bersamaan dengan penyusunan IKU/IK dan Target IKU/IK Pimpinan Unit Organisasi dan Staf Ahli, Direktorat PSMK menyusun dan mengusulkan IKU/IK dan Target IKU/IK Pimpinan Satker untuk dibahas sesuai kebutuhan, disetujui, dan ditandatangani oleh Pimpinan Satker setiap awal periode penilaian kinerja;

b. Direktorat PSMK dan Biro SDM memastikan keselarasan (alignment) IKU/IK dan Target IKU/IK Pimpinan Satker secara vertikal dan horizontal. Mekanisme alignment diatur dalam perangkat lunak terkait; c. Direktorat PSMK mengoordinasikan penandatanganan perjanjian kinerja

Pimpinan Satker bersama atasan langsung; dan

d. Penandatanganan perjanjian kinerja Pimpinan Satker dengan atasan langsung paling lambat akhir Desember (tahun t-1).

Mekanisme Penyusunan SS, IKU/IK, dan Target IKU/IK Pimpinan Satker

19 Mekanisme perumusan IKU/IK dan Target IKU/IK Pegawai lainnya:

a. Setelah IKU/IK dan Target IKU/IK Pimpinan Satker ditetapkan, Biro SDM bersama Penanggung Jawab Pengelolaan Kinerja Unit Organisasi dan Satker mengoordinasikan Pegawai dalam melakukan perumusan IKU/IK dan Target IKU/IK Pimpinan Satker menjadi IKU/IK dan Target IKU/IK Pegawai secara berjenjang yang dirumuskan setiap awal periode penilaian kinerja;

b. Biro SDM bersama Penanggung Jawab Pengelolaan Kinerja Unit Organisasi dan Satker memastikan keselarasan (alignment) KU/IK dan

Mekanisme Penyusunan SS, IKU/IK, dan Target IKU/IK Pegawai lainnya

(20)

c. Biro SDM bersama Penanggung Jawab Pengelolaan Kinerja Unit Organisasi dan Satker mengoordinasikan penandatanganan perjanjian kinerja antara Pegawai dan atasan langsung; dan

d. Mekanisme penandatanganan perjanjian kinerja Pegawai lainnya diatur dalam perangkat lunak terkait.

20 Penanggung Jawab Pengelolaan Kinerja Unit Organisasi dan Satker melakukan pengadministrasian atau penatausahaan perjanjian kinerja Pimpinan Unit Organisasi, Pimpinan Satker, dan Pegawai dalam lingkup tugasnya. Pihak yang melakukan Pengadmini-strasian dan Penatausahaan Perjanjian Kinerja

21 Mekanisme peng-input-an ke dalam formulir/Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja sebagai berikut:

a. Direktorat PSMK melakukan peng-input-an SS, IKU, dan target IKU BPK Wide ke dalam formulir/Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja di awal tahun;

b. Pimpinan Unit Organisasi, Pimpinan Satker, dan Pegawai lainnya melakukan peng-input-an SS, IKU/IK, dan Target IKU/IK ke dalam formulir/Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja masing-masing di awal tahun; dan

c. Atasan langsung bertanggung jawab atas validitas data yang di- input Pegawai dibawahnya dan Pejabat Fungsional sesuai kewenangannya.

Mekanisme Peng-input-an SS/IKU/IK dan Target SS/IKU/IK ke dalam formulir/ Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja

(21)

BAB IV

MONITORING DAN PENILAIAN KINERJA

A. Li ngk up Monitoring dan Penilaian Kinerja

01 Monitoring adalah aktivitas berkala untuk memantau kemajuan pencapaian kinerja pegawai oleh atasan langsung dalam suatu periode monitoring. Hasil monitoring digunakan untuk melakukan tindakan korektif/perbaikan dalam rangka pencapaian kinerja.

Definisi Monitoring Kinerja

02 Penilaian kinerja adalah penilaian terhadap kinerja BPK Wide dan Pegawai yang dilakukan dengan membandingkan realisasi kinerja dengan target kinerja yang ditetapkan dalam Perjanjian Kinerja pada suatu periode penilaian kinerja.

Definisi Penilaian Kinerja

03 Monitoring dan penilaian kinerja bertujuan untuk memantau pencapaian kinerja selama periode tertentu, melakukan tindakan korektif/perbaikan dan memberikan penilaian atas pencapaian kinerja pegawai.

Tujuan Monitoring dan Penilaian Kinerja

04 Pelaksana monitoring dan penilaian kinerja meliputi atasan langsung dan Pegawai yang dinilai yang dikoordinasikan oleh Direktorat PSMK, Biro SDM, dan Penanggung Jawab Pengelolaan Kinerja Unit Organisasi dan Satker.

Pelaksana Monitoring dan Penilaian Kinerja

05 Output pelaksanaan monitoring dan penilaian kinerja yaitu:

a. Laporan Pencapaian Kinerja Triwulanan BPK Wide, unit organisasi dan satker; dan

b. Surat Keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian yang menetapkan Nilai Kinerja (NK), Nilai Kinerja Pegawai (NKP), Nilai Sasaran Kerja Pegawai (Nilai SKP), dan Nilai Prestasi Kerja PNS (NPKP) seluruh Pegawai BPK secara tahunan.

Output Pelaksanaan Monitoring dan Penilaian Kinerja

B. Pihak-pihak Terkait Monitoring dan Penilaian Ki nerja

06 Monitoring dan penilaian kinerja melibatkan Badan, Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, Pejabat Struktural, dan Pegawai yang dinilai, serta Direktorat PSMK, Biro SDM, dan Penanggung Jawab Pengelolaan Kinerja Unit Organisasi dan Satker.

Pihak-pihak yang Terlibat dalam Monitoring dan Penilaian Kinerja

(22)

Pedoman Manajemen Kinerja Bab IV

07 Badan berperan untuk:

a. memantau pencapaian kinerja BPK Wide; dan

b. mengarahkan pelaksanaan kegiatan untuk mencapai target kinerja Pimpinan Unit Organisasi dan Staf Ahli sesuai kewenangannya.

Peran Badan

08 Pimpinan Unit Organisasi berperan untuk:

a. melaksanakan kegiatan dan mencapai target kinerja sebagaimana tertuang dalam perjanjian kinerja dan melakukan penilaian kinerja mandiri;

b. memantau dan mengarahkan pelaksanaan kinerja Pegawai dibawahnya dan Pejabat Fungsional sesuai kewenangannya melalui kegiatan bimbingan dan konsultasi secara berkala;

c. memastikan validitas data yang di-input Pimpinan Satker dan Pejabat Fungsional sesuai kewenangannya ke dalam formulir/Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja; dan

d. menyusun Laporan Pencapaian Kinerja Triwulanan unit organisasi.

Peran Pimpinan Unit Organisasi

09 Staf Ahli berperan untuk:

a. Melaksanakan kegiatan dan mencapai target kinerja sebagaimana tertuang dalam perjanjian kinerja dan melakukan penilaian kinerja mandiri; dan

b. Menyusun Laporan Pencapaian Kinerja Triwulanan Staf Ahli.

Peran Staf Ahli

10 Pimpinan Satker berperan untuk:

c. memastikan validitas data yang di-input Pegawai dibawahnya dan Pejabat Fungsional sesuai kewenangannya ke dalam formulir/Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja; dan

d. menyusun Laporan Pencapaian Kinerja Triwulanan satker.

Peran Pimpinan Satker

11 Peran Pegawai lainnya:

Peran Pegawai lainnya

(23)

c. memastikan validitas data yang di-input Pegawai dibawahnya dan Pejabat Fungsional sesuai kewenangannya kedalam formulir/Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja; dan

d. menyampaikan hasil monitoring kinerja secara berkala kepada Pimpinan Satker sebagai bahan penyusunan Laporan Pencapaian Kinerja Triwulanan Pimpinan Satker.

12 Direktorat PSMK berperan untuk mengoordinasikan penilaian dan melakukan validasi secara periodik atas pencapaian IKU/IK BPK Wide, Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, dan Pimpinan Satker.

Peran Direktorat PSMK

13 Biro SDM berperan mengoordinasikan penilaian dan validasi secara periodik atas pencapaian Kegiatan SKP Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, dan Pimpinan Satker serta pencapaian IKU/IK Pegawai lainnya.

Peran Biro SDM

a. berkoordinasi dengan Direktorat PSMK dan Biro SDM terkait monitoring dan penilaian kinerja Pimpinan Unit Organisasi, Pimpinan Satker, dan Pegawai lainnya di lingkup satker masing-masing;

b. memfasilitasi kebutuhan Pimpinan Unit Organisasi, Pimpinan Satker, dan Pegawai lainnya terkait monitoring dan penilaian kinerja di lingkup satker masing-masing; dan

c. memberi masukan kepada Direktorat PSMK dan Biro SDM atas kendala dan permasalahan dalam pengelolaan kinerja.

Peran Penanggung Jawab Pengelolaan Kinerja Unit Organisasi dan Satker

C. Mekanisme Monitoring dan Penilaian Kinerja

15 Mekanisme Monitoring dan Penilaian Kinerja terdiri dari empat tahap, yaitu: a. monitoring kinerja Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker,

dan pegawai lainnya;

b. pengumpulan dan penyiapan data realisasi kinerja; c. input pencapaian kinerja; dan

d. penyampaian hasil penilaian kinerja.

Tahapan Monitoring dan Penilaian Kinerja

(24)

Gambar 4.1

Tahapan Monitoring dan Penilaian Kinerja

Monitoring kinerja Pimpinan unit organisasi, staf ahli, pimpinan satker dan pegawai lainnya

Pengumpulan dan penyiapan data realisasi kinerja Input pencapaian kinerja Penyampaian hasil penilaian kinerja Perjanjian Kinerja BPK Wide Perjanjian Kinerja pimpinan unit organisasi dan staf ahli

Perjanjian Kinerja Pegawai lainnya

Laporan pencapaian kinerja Triwulanan BPK Wide, unit organisasi dan satker SK NK, NKP, SKP dan NPKP pegawai Mekanisme Revisi target Kinerja Gambar Tahapan Monitoring dan Penilaian Kinerja

16 Mekanisme monitoring kinerja Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, dan Pegawai Lainnya sebagai berikut:

a. Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, dan Pegawai Lainnya memantau dan mengarahkan pelaksanaan kinerja pegawai di bawahnya dan pejabat fungsional sesuai kewenangannya melalui kegiatan bimbingan dan konsultasi secara berkala dalam rangka mengembangkan keterampilan dan pengetahuan bawahan; dan

b. Badan memantau dan mengarahkan kinerja Pimpinan Unit Organisasi dan Staf Ahli melalui kegiatan pengarahan dan konsultasi secara berkala.

Mekanisme Monitoring Kinerja

17 Mekanisme pengumpulan dan penyiapan data realisasi dan dokumen pendukung pencapaian kinerja sebagai berikut:

a. Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, dan Pegawai lainnya mengumpulkan dan menyiapkan data realisasi dan dokumen pendukung pencapaian kinerja masing-masing setiap triwulan;

b. Direktorat PSMK mengumpulkan data realisasi pencapaian kinerja BPK Wide setiap triwulan dari Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja dan dokumen pendukung pencapaian kinerja yang diperoleh dari Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, dan Pimpinan Satker; dan

c. Mekanisme pengumpulan dan penyiapan data realisasi dan dokumen pendukung diatur dalam perangkat lunak terkait.

Mekanisme pengumpulan dan penyiapan data realisasi dan dokumen pendukung pencapaian kinerja

18 Peng-input-an pencapaian kinerja Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, dan Pegawai lainnya dilakukan secara mandiri dengan persetujuan atasan langsung.

Peng-input-an Pencapaian Kinerja Secara Mandiri

(25)

19 Mekanisme peng-input-an data realisasi kinerja ke dalam formulir/Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja sebagai berikut:

a. Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, dan Pegawai lainnya melakukan peng- input-an data realisasi kinerja masing-masing ke dalam formulir/Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja paling lambat 15 hari kalender setelah berakhirnya periode triwulan;

b. Direktorat PSMK melakukan peng- input-an realisasi kinerja BPK Wide ke dalam formulir/Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja setelah peng-input-an data realisasi kinerja seluruh Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, dan Satker selesai di- input-kan oleh masing-masing Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli dan Pimpinan Satker; dan

c. Atasan langsung bertanggung jawab atas validitas data yang di- input Pegawai dibawahnya dan Pejabat Fungsional sesuai kewenangannya.

Mekanisme peng-input-an data realisasi kinerja ke dalam formulir/ Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja

20 Ketentuan penilaian kinerja Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, dan Pegawai lainnya, sebagai berikut:

a. Nilai Kinerja (NK) merupakan hasil perbandingan realisasi dengan target IKU/IK berdasarkan formula yang diatur dalam manual penilaian kinerja dan dihitung dengan mempertimbangkan bobot dari setiap Perspektif, SS, IKU/IK;

b. Nilai Sasaran Kerja Pegawai (Nilai SKP) merupakan hasil perbandingan realisasi dengan target kegiatan berdasarkan formula yang diatur dalam manual penilaian kinerja;

c. Nilai Perilaku (NP) merupakan hasil penilaian perilaku pegawai oleh atasan, rekan sejawat, dan bawahan yang dihitung dengan mempertimbangkan bobot masing-masing penilai. Mekanisme pemilihan rekan sejawat dan bawahan serta bobot masing-masing penilai di atur dalam perangkat lunak terkait;

d. Nilai Kinerja Pegawai (NKP) merupakan penjumlahan dari Nilai Kinerja (NK) ditambah Nilai Perilaku (NP), yang dihitung dengan mempertimbangkan bobot NK (70%) dan nilai perilaku (30%). Tugas tambahan dan kreatifitas dapat dipertimbangkan sebagai penambah Nilai Kinerja (NK);

e. Nilai Prestasi Kerja PNS (NPKP) merupakan penjumlahan dari Nilai SKP ditambah Nilai Perilaku (NP), yang dihitung dengan mempertimbangkan bobot Nilai SKP (60%) dan nilai perilaku (40%). Tugas tambahan dan kreatifitas dapat dipertimbangkan sebagai penambah Nilai SKP; Ketentuan Penilaian Kinerja Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, dan Pegawai lainnya

(26)

f. Mekanisme penilaian SKP dan Perilaku mengacu pada perangkat lunak terkait.

NKP = 70% ( NK + Tugas tambahan + kreatifitas ) + 30% ( Nilai Perilaku )

NPKP = 60% ( Nilai SKP + Tugas tambahan + kreatifitas ) + 40% ( Nilai Perilaku )

21 Ketentuan penilaian kinerja BPK Wide sebagai berikut:

Nilai Kinerja (NK) BPK Wide merupakan hasil perbandingan realisasi dengan target kinerja BPK Wide berdasarkan formula yang diatur dalam manual penilaian kinerja dan dihitung dengan mempertimbangkan bobot dari setiap Perspektif, SS, dan IKU.

Ketentuan penilaian kinerja BPK Wide

22 Mekanisme Penyampaian Hasil Penilaian Kinerja

a. Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, dan Pegawai lainnya

Berdasarkan Nilai Kinerja (NK) yang diperoleh setelah pelaksanaan kinerja dan peng-input-an data realisasi kinerja Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, dan Pegawai lainnya ke dalam formulir/Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja, maka:

1) Pimpinan Unit Organisasi menyampaikan Laporan Pencapaian Kinerja dalam lingkup tugasnya satu bulan setelah berakhirnya periode triwulan kepada Anggota yang membidangi dan tembusan kepada Ditama Revbang;

2) Staf Ahli menyampaikan Laporan Pencapaian Kinerja dalam lingkup tugasnya satu bulan setelah berakhirnya periode triwulan kepada Anggota yang membidangi dan tembusan kepada Ditama Revbang; 3) Pimpinan Satker menyampaikan Laporan Pencapaian Kinerja dalam

lingkup tugasnya 15 hari kalender setelah berakhirnya periode triwulan kepada atasan langsung dan tembusan kepada Direktorat PSMK; dan

4) Pegawai lainnya menyampaikan pencapaian kinerja secara berkala kepada atasan langsung sebagai bahan penyusunan Laporan Pencapaian Kinerja Triwulanan Pimpinan Satker.

b. BPK Wide

1) Berdasarkan Nilai Kinerja (NK) yang diperoleh setelah peng- input-an data realisasi kinerja BPK Wide ke dalam formulir/Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja, Direktorat PSMK melaporkan pencapaian kinerja BPK Wide setiap triwulan kepada Badan; dan

Monitoring kinerja Pimpinan Unit Organisasi, Pimpinan Satker, dan Pegawai lainnya

(27)

2) Badan memberikan arahan/masukan untuk perbaikan kinerja BPK Wide.

23 Biro SDM mengoordinasikan penilaian dan validasi secara periodik atas pencapaian Kegiatan SKP Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, dan Pimpinan Satker serta pencapaian IKU/IK Pegawai lainnya.

Penilaian dan Validasi SKP secara periodik

24 Berdasarkan hasil monitoring, bimbingan, dan konsultasi, Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, dan Pegawai lainnya dapat mengajukan usulan revisi target kinerja. Mekanisme revisi target kinerja mengacu kepada perangkat lunak terkait.

Revisi Target Kinerja

(28)

Pedoman Manajemen Kinerja Bab V

BAB V

EVALUASI DAN PELAPORAN KINERJA

A. Li ngkup Eval uas i d an Pelapo ran Kinerja

01 Evaluasi pencapaian kinerja adalah evaluasi kinerja pegawai bersama atasan masing-masing dengan membandingkan antara capaian IKU/IK dengan Target IKU/IK yang telah ditetapkan dalam perjanjian kinerja serta melakukan analisis atas ketercapaian/ketidaktercapaian Target IKU/IK masing-masing beserta penyebabnya.

Definisi Evaluasi pencapaian kinerja

02 Evaluasi akuntabilitas kinerja adalah evaluasi yang dilaksanakan secara berkala oleh Inspektorat Utama sesuai ketentuan yang berlaku dengan memanfaatkan hasil-hasil kegiatan penilaian dan evaluasi atau reviu yang telah dilaksanakan di lingkungan BPK. Mekanisme evaluasi akuntabilitas kinerja oleh Inspektorat Utama mengacu kepada perangkat lunak terkait.

Definisi evaluasi akuntabilitas kinerja oleh Inspektorat Utama

03 Pelaporan kinerja adalah proses penyampaian hasil pencapaian kinerja dan analisa ketercapaian/ketidaktercapaian kinerja kepada pihak terkait.

Definisi Pelaporan Kinerja

04 Evaluasi dan pelaporan kinerja merupakan bentuk pertanggungjawaban atas kinerja dan identifikasi area perbaikan kinerja di periode berikutnya.

Tujuan evaluasi dan Pelaporan Kinerja

05 Evaluasi pencapaian kinerja meliputi:

a. evaluasi pencapaian kinerja BPK Wide, evaluasi pencapaian kinerja Pimpinan Unit Organisasi, dan evaluasi pencapaian kinerja Staf Ahli oleh Badan sesuai kewenangannya bersama dengan Pimpinan Unit Organisasi dan Staf Ahli terkait;

b. evaluasi pencapaian kinerja Pimpinan Satker oleh Pimpinan Unit Organisasi bersama dengan Pimpinan Satker terkait; dan

c. evaluasi pencapaian kinerja Pegawai lainnya oleh Pimpinan Satker bersama Pegawai terkait.

Pelaksana evaluasi pencapaian kinerja

06 Pelaporan Kinerja meliputi:

a. pelaporan hasil evaluasi pencapaian kinerja BPK Wide oleh Direktorat PSMK;

b. pelaporan hasil evaluasi pencapaian kinerja unit organisasi oleh Pimpinan Unit Organisasi yang bersangkutan;

c. pelaporan hasil evaluasi pencapaian kinerja Staf Ahli oleh Staf Ahli yang bersangkutan; dan

Pelaksana Pelaporan Kinerja

(29)

d. pelaporan hasil evaluasi pencapaian kinerja satker oleh Pimpinan Satker yang bersangkutan.

07 Output Evaluasi dan Pelaporan Kinerja adalah Laporan Pencapaian Kinerja BPK Wide, Laporan Pencapaian Kinerja unit organisasi, Laporan Pencapaian Kinerja Staf Ahli, Laporan Pencapaian Kinerja Satker, dan Laporan Implementasi Manajemen Kinerja Individu.

Output

B. Pihak-pih ak Terkait Evaluasi dan Pelapor an Kin erja

08 Evaluasi pencapaian kinerja melibatkan Badan, Sekretaris Jenderal, Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, dan Pejabat Struktural lainnya serta Direktorat PSMK, Biro SDM, dan Penanggung Jawab Pengelolaan Kinerja Unit Organisasi dan Satker.

Pihak terkait evaluasi pencapaian kinerja

09 Evaluasi akuntabilitas kinerja oleh Inspektorat Utama melibatkan Inspektorat Utama dan Pimpinan Unit Organisasi, Pimpinan Satker, dan Pejabat Struktural lainnya, serta Direktorat PSMK, Biro SDM, dan Penanggung Jawab Pengelolaan Kinerja Unit Organisasi dan Satker.

Pihak terkait evaluasi akuntabilitas kinerja oleh Inspektorat Utama

10 Pelaporan Kinerja melibatkan Badan, Sekretaris Jenderal, Inspektorat Utama, Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, dan Pejabat Struktural lainnya, serta Direktorat PSMK, Biro SDM, dan Penanggung Jawab Pengelolaan Kinerja Unit Organisasi dan Satker.

Pihak terkait Pelaporan Kinerja

11 Badan berperan untuk melakukan evaluasi atas pencapaian kinerja BPK Wide dan setiap Anggota berperan melakukan evaluasi atas pencapaian kinerja Pimpinan Unit Organisasi dan Staf Ahli sesuai kewenangannya.

Badan

12 Sekretaris Jenderal berperan untuk menandatangani Laporan Pencapaian Kinerja BPK Wide.

Sekretaris Jenderal

13 Inspektorat Utama berperan untuk melakukan evaluasi atas pengelolaan kinerja BPK Wide, Pimpinan Unit Organisasi, dan Pimpinan Satker serta melakukan reviu atas Laporan Pencapaian Kinerja BPK Wide, Pimpinan Unit Organisasi, dan Pimpinan Satker.

Inspektorat Utama

14 Pimpinan Unit Organisasi berperan untuk melaporkan pencapaian kinerja unit organisasinya kepada Anggota yang membidangi dengan tembusan kepada Ditama Revbang, serta melakukan evaluasi pencapaian kinerja atas pencapaian kinerja Pimpinan Satker dan Pejabat Fungsional sesuai kewenangannya.

Pimpinan Unit Organisasi

15 Staf Ahli berperan untuk melaporkan pencapaian kinerjanya kepada Anggota yang membidangi dengan tembusan kepada Ditama Revbang.

(30)

16 Pimpinan Satker berperan untuk melaporkan pencapaian kinerja Satkernya kepada atasan masing-masing dengan tembusan kepada Direktorat PSMK, serta melakukan evaluasi pencapaian kinerja atas pencapaian kinerja Pegawai dibawahnya dan Pejabat Fungsional sesuai kewenangannya.

Pimpinan Satker

17 Pejabat Struktural selain Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, dan Pimpinan Satker berperan untuk melakukan evaluasi pencapaian kinerja atas pencapaian kinerja Pegawai dibawahnya dan Pejabat Fungsional sesuai kewenangannya, kemudian menyampaikan hasil evaluasi kinerja kepada Pimpinan Satker sebagai bahan penyusunan Laporan Pencapaian Kinerja Satker.

Pejabat Struktural lainnya

18 Direktorat PSMK berperan untuk:

a. mengoordinasikan pelaporan pencapaian kinerja unit organisasi dan satker; dan

b. menyusun konsep Laporan Pencapaian Kinerja BPK Wide berdasarkan Laporan Pencapaian Kinerja unit organisasi dan satker.

Direktorat PSMK

19 Biro SDM berperan untuk menyusun Laporan Implementasi Manajemen Kinerja Individu yang memuat informasi terkait penyusunan SKP tahun berjalan oleh pegawai, pelaksanaan penilaian kinerja PNS tahun sebelumnya, update, dan validasi dokumen riwayat penilaian kinerja untuk disampaikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian.

Biro SDM

a. menyediakan data dan informasi terkait pelaporan kinerja Pimpinan Unit Organisasi dan Pimpinan Satker untuk disampaikan kepada Direktorat PSMK atau Biro SDM;

b. memfasilitasi kebutuhan Pimpinan Unit Organisasi, Pimpinan Satker, dan Pegawai lainnya terkait evaluasi dan pelaporan kinerja di lingkup satker masing-masing;

c. melakukan rekapitulasi dan validasi Nilai Kinerja Pegawai (NKP) dan Nilai Prestasi Kinerja PNS (NPKP) seluruh Pegawai di lingkup satker masing-masing; dan

d. memberi masukan kepada Direktorat PSMK dan Biro SDM atas kendala dan permasalahan. Penanggung Jawab Pengelolaan Kinerja Unit Organisasi dan Satker

21 Biro SDM menyusun Laporan Implementasi Manajemen Kinerja Individu serta menyusun dan menyampaikan NKP dan NPKP seluruh Pegawai untuk ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

Pejabat Pembina Kepegawaian

(31)

C. Mekanis me Evaluasi dan Pelapor an Kin erja

22 Mekanisme Evaluasi dan Pelaporan Kinerja terdiri dari tiga tahap, yaitu: a. Evaluasi pencapaian kinerja Pegawai Lainnya, Kepala Satker, Staf Ahli,

dan Kepala Unit Organisasi;

b. Evaluasi pencapaian kinerja BPK Wide; dan

c. Penyusunan laporan dan penyampaian laporan capaian kinerja.

Tahapan Evaluasi dan Pelaporan Kinerja

Gambar 5.1

Tahapan Evaluasi dan Pelaporan Kinerja

Evaluasi pencapaian kinerja pegawai lainnya, kepala satker, staf ahli dan kepala unit organisasi

Evaluasi pencapaian kinerja BPK Wide Penyusunan laporan dan penyampaian laporan capaian kinerja Target IKU/IK

Data Capaian IKU/IK

Laporan pencapaian kinerja BPK Wide, unit organisasi dan satker yang telah direviu Itama

NKP dan NKPP Pegawai lainnya Gambar Tahapan Evaluasi dan Pelaporan Kinerja

23 Evaluasi pencapaian kinerja meliputi:

a. evaluasi pencapaian kinerja BPK Wide, evaluasi pencapaian kinerja Pimpinan Unit Organisasi, evaluasi pencapaian kinerja Staf Ahli oleh Badan sesuai kewenangannya bersama dengan Pimpinan Unit Organisasi dan Staf Ahli terkait;

b. evaluasi pencapaian kinerja Pimpinan Satker oleh Pimpinan Unit Organisasi bersama dengan Pimpinan Satker terkait; dan

c. evaluasi pencapaian kinerja Pegawai lainnya oleh Pimpinan Satker bersama Pegawai terkait.

Evaluasi pencapaian kinerja

24 Badan melakukan evaluasi pencapaian kinerja BPK Wide setelah berakhirnya periode penilaian kinerja.

Evaluasi Pencapaian Kinerja BPK Wide

25 Evaluasi pencapaian kinerja Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, dan Pegawai lainnya dilakukan oleh atasan langsungnya, dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Pimpinan Unit Organisasi melakukan evaluasi pencapaian kinerja Pimpinan Satker dibawahnya paling lambat satu bulan setelah periode penilaian kinerja berakhir (tahun t+1);

b. Anggota yang membidangi melakukan evaluasi kinerja Pimpinan Unit Organisasi dan Staf Ahli sesuai kewenangannya paling lambat satu setengah bulan setelah periode penilaian kinerja berakhir (tahun t+1);

Evaluasi pencapaian kinerja Pimpinan Unit Organisasi, Pimpinan Satker, dan Pegawai lainnya

(32)

c. Pimpinan Satker melakukan evaluasi pencapaian kinerja Pegawai sesuai kewenangannya dengan mengacu kepada perangkat lunak terkait; dan

d. Pegawai lainnya melakukan evaluasi pencapaian kinerja Pegawai sesuai kewenangannya secara berjenjang dengan mengacu kepada perangkat lunak terkait.

26 Direktorat PSMK dan Biro SDM memfasilitasi Forum Evaluasi Pengelolaan Kinerja secara periodik untuk diikuti oleh pihak-pihak terkait dalam rangka evaluasi atas pengelolaan kinerja di BPK. Evaluasi atas pengelolaan kinerja di BPK ini bertujuan untuk mengevaluasi implementasi sistem manajemen kinerja secara makro dan mendapatkan masukan perbaikan untuk masa yang akan datang.

Forum Evaluasi Pengelolaan Kinerja

27 Mekanisme penyusunan Laporan Pencapaian Kinerja sebagai berikut:

a. Pimpinan Unit Organisasi menyusun dan menandatangani Laporan Pencapaian Kinerja unit organisasinya yang sekurang-kurangnya menyajikan target dan realisasi untuk setiap IKU/IK serta analisis atas ketercapaian/ketidaktercapaian Target IKU/IK masing-masing serta rencana perbaikan untuk periode berikutnya. Laporan ini diterbitkan paling lambat satu setengah bulan setelah periode penilaian kinerja berakhir (tahun t+1);

b. Staf Ahli menyusun dan menandatangani Laporan Pencapaian Kinerja yang sekurang-kurangnya menyajikan target dan realisasi untuk setiap IKU/IK serta analisis atas ketercapaian/ketidaktercapaian Target IKU/IK masing-masing serta rencana perbaikan untuk periode berikutnya. Laporan ini diterbitkan paling lambat satu setengah bulan setelah periode penilaian kinerja berakhir (tahun t+1);

c. Pimpinan Satker menyusun dan menandatangani Laporan Pencapaian Kinerja Satker yang sekurang-kurangnya menyajikan target dan realisasi untuk setiap IKU/IK serta analisis atas ketercapaian/ketidaktercapaian Target IKU/IK masing-masing serta rencana perbaikan untuk periode berikutnya. Laporan ini diterbitkan paling lambat satu bulan setelah periode penilaian kinerja berakhir (tahun t+1);

d. Pegawai Lainnya menyusun dan menandatangani Laporan Pencapaian Kinerja pegawai yang sekurang-kurangnya menyajikan target dan realisasi untuk setiap IKU/IK serta analisis atas ketercapaian/ketidaktercapaian Target IKU/IK masing-masing serta rencana perbaikan untuk periode berikutnya. Laporan ini merupakan sumbangan bahan untuk penyusunan Laporan Pencapaian Kinerja Satker;

Penyusunan Laporan Pencapaian Kinerja

(33)

e. Laporan Pencapaian Kinerja unit organisasi, Staf Ahli, dan satker merupakan bahan penyusunan Laporan Pencapaian Kinerja BPK Wide. Selanjutnya, Direktorat PSMK menyusun konsep Laporan Pencapaian Kinerja BPK Wide yang sekurang-kurangnya menyajikan target dan realisasi untuk setiap IKU serta analisis atas ketercapaian/ketidaktercapaian Target IKU masing-masing serta rencana perbaikan untuk periode berikutnya. Laporan ini ditandatangani oleh Sekretaris Jenderal dan diterbitkan paling lambat dua bulan setelah periode penilaian kinerja berakhir (tahun t+1).

28 Mekanisme penyampaian pelaporan pencapaian kinerja sebagai berikut: a. Pimpinan Unit Organisasi menyampaikan Laporan Pencapaian Kinerja

masing-masing kepada Anggota yang membidangi dengan tembusan kepada Ditama Revbang. Selanjutnya, Laporan Pencapaian Kinerja unit organisasi direviu oleh Inspektorat Utama dengan mengacu pada perangkat lunak terkait;

b. Staf Ahli menyampaikan Laporan Pencapaian Kinerja masing-masing kepada Anggota yang membidangi dengan tembusan kepada Ditama Revbang. Selanjutnya, Laporan Pencapaian Kinerja staf ahli direviu oleh Inspektorat Utama dengan mengacu pada perangkat lunak terkait;

c. Pimpinan Satker menyampaikan Laporan Pencapaian Kinerja Satker kepada atasan masing-masing dengan tembusan kepada Direktorat PSMK. Selanjutnya, Laporan Pencapaian Kinerja Satker direviu oleh Inspektorat Utama dengan mengacu pada perangkat lunak terkait; dan d. Pegawai Lainnya menyampaikan Laporan Pencapaian Kinerja pegawai

kepada atasan masing-masing.

Penyampaian Laporan Pencapaian Kinerja

29 Reviu oleh Inspektorat Utama:

a. Inspektorat Utama melakukan reviu atas Laporan Pencapaian Kinerja Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, dan Pimpinan Satker, serta mereviu konsep Laporan Pencapaian Kinerja BPK Wide, untuk memberikan keyakinan mengenai akurasi, keandalan, dan keabsahan informasi kinerja yang disampaikan dalam laporan;

b. Inspektorat Utama membuat surat pernyataan telah melakukan reviu dan memberikan simpulan reviu. Surat pernyataan ini merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Laporan Pencapaian Kinerja BPK Wide;

Reviu oleh Inspektorat Utama

(34)

c. Setelah direviu oleh Inspektorat Utama, Direktorat PSMK menyampaikan Laporan Pencapaian Kinerja BPK Wide yang telah ditandatangani oleh Sekretaris Jenderal kepada pihak eksternal terkait, dengan mengacu pada ketentuan yang berlaku. Direktorat PSMK juga menyampaikan Laporan Pencapaian Kinerja Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, dan Pimpinan Satker kepada Biro SDM sebagai bahan penyusunan laporan implementasi manajemen kinerja individu.

30 Penyusunan Laporan Implementasi Manajemen Kinerja Individu oleh Biro SDM:

a. Berdasarkan Laporan Pencapaian Kinerja Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, dan Pegawai Lainnya, Biro SDM menyusun Laporan Implementasi Manajemen Kinerja Individu yang memuat informasi terkait penyusunan SKP tahun berjalan oleh pegawai, pelaksanaan penilaian kinerja PNS tahun sebelumnya, update, dan validasi dokumen riwayat penilaian kinerja untuk disampaikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian;

b. Sebagai output penilaian kinerja secara individual, Biro SDM menyusun dan menyampaikan NKP dan NPKP seluruh Pegawai untuk ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

(35)

(36)

Pedoman Manajemen Kinerja Lampiran I

LAMPIRAN I : KEPUTUSAN SEKJEN BPK-RI

NOMOR : 289/K/X-XIII.2/6/2016

TANGGAL : 24 JUNI 2016

GLOSARIUM

Alignment Proses untuk menjamin bahwa sasaran strategis, indikator kinerja, dan kegiatan yang telah dibuat selaras dengan unit yang di atas (vertical alignment) dan unit yang sejajar (horizontal alignment).

Badan Badan Pemeriksa Keuangan RI yang terdiri atas 9 orang anggota yang ditetapkan oleh Presiden.

Bimbingan Komunikasi yang berkesinambungan yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk memantau, mengevaluasi, dan memberikan rekomendasi pengembangan individu yang bertujuan untuk membina ketercapaian target kinerja dan perilaku kerja.

BPK Wide Pelaksana BPK dalam konteks sebagai organisasi.

Cascading Proses penurunan SS, IKU dan/atau IK ke level unit yang lebih rendah.

Capaian kegiatan Perbandingan antara realisasi kegiatan dengan targetnya.

Capaian kinerja Perbandingan antara realisasi IKU dan/atau IK dengan targetnya.

Indikator Kinerja (IK)

Ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu kegiatan dan sasaran yang telah ditetapkan serta menjelaskan secara kuantitatif dan/atau kualitatif mengenai apa yang diukur untuk menentukan apakah tujuan sudah tercapai. IK ditetapkan berdasarkan tugas dan fungsi Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, atau pegawai dalam OTK dan uraian jabatan.

(37)

Indikator Kinerja Utama (IKU)

Seluruh indikator kinerja yang ada di level BPK Wide disebut IKU. Seluruh indikator kinerja Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, Pimpinan Satker, atau pegawai yang merupakan cascading dari IKU BPK Wide disebut IKU.

Kegiatan Berbagai aktivitas yang diperlukan untuk menghasilkan keluaran (output).

Kinerja Unjuk kerja yang diwujudkan dalam melakukan suatu program atau kegiatan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu selama periode tertentu.

Kinerja organisasi Kinerja yang terdiri atas kinerja BPK Wide, kinerja level unit organisasi, dan kinerja level satker.

Kinerja Pegawai Kinerja pegawai secara individual.

Konsultasi Komunikasi yang berkesinambungan, yang dilakukan bawahan kepada atasan mengenai kendala dan perkembangan kegiatan pelaksanaan tugas.

Kreativitas Kemampuan Pegawai untuk menciptakan suatu gagasan/metode pekerjaan yang bersangkutan yang bermanfaat bagi unit organisasi, organisasi, atau negara.

Laporan

Pencapaian Kinerja BPK Wide

Ikhtisar yang menjelaskan secara lengkap tentang capaian kinerja BPK Wide selama periode tertentu.

Laporan

Pencapaian Kinerja Pimpinan Satker

Ikhtisar yang menjelaskan secara lengkap tentang capaian kinerja Pimpinan Satker dalam satu periode.

(38)

Laporan

Pencapaian Kinerja Pimpinan Unit

Organisasi

Ikhtisar yang menjelaskan secara lengkap tentang capaian kinerja Pimpinan Unit Organisasi dalam satu periode.

Manual Penilaian Kinerja

Dokumen yang berisi penjelasan IKU, IK, dan Kegiatan yang berisi informasi mengenai definisi, tujuan, formula, pembobotan, sumber data, satuan pengukuran, polarisasi data, penanggung jawab, periode pelaporan, dan informasi lainnya yang diperlukan

untuk melakukan pengukuran IKU, IK, dan kegiatan tersebut.

Nilai Perilaku Hasil penilaian atas perilaku pegawai sehari-hari untuk mendukung kinerjanya yang didasarkan pada standar kompetensi perilaku yang telah ditetapkan di lingkungan BPK.

Nilai Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

Nilai Sasaran Kerja Pegawai yang merupakan rata-rata hasil perbandingan realisasi dengan target kegiatan.

Nilai Kinerja (NK) Nilai Kinerja adalah hasil perbandingan realisasi dengan target kinerja berdasarkan formula yang diatur dalam manual penilaian kinerja dan dihitung dengan mempertimbangkan bobot dari setiap Perspektif, SS, IKU, dan IK (jika ada).

Nilai Kerja Pegawai (NKP)

Nilai Kerja Pegawai adalah hasil penilaian yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap capaian kinerja Pegawai dan perilaku kerja yang merupakan nilai kinerja individu Pegawai, yang diukur dengan formulasi NKP = 70% (NK + Nilai Tugas Tambah + Nilai Kreativitas) + 30% (Nilai Perilaku)

Nilai Prestasi Kerja PNS (NPKP)

Nilai Prestasi Kerja PNS adalah hasil penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS yang merupakan nilai kinerja individu Pegawai, yang diukur dengan formulasi NPKP = 60% (NK + Nilai Tugas Tambah + Nilai Kreativitas) + 40% (Nilai Perilaku)

(39)

OTK Dokumen Organisasi dan Tata Kerja Pegawai Pelaksana BPK.

Pegawai Lainnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan BPK selain dari Pimpinan Unit Organisasi, Staf Ahli, dan Pimpinan Satker.

Pejabat Fungsional Pegawai yang mempunyai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang pegawai yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri dalam rangka melaksanakan tugas Badan Pemeriksa Keuangan.

Penanggung Jawab Pengelolaan Kinerja unit organisasi dan satker

Pegawai yang ditunjuk oleh Pimpinan Unit Organisasi dan Pimpinan Satker sebagai penanggung jawab pengelolaan kinerja di unit organisasi atau satker masing-masing dengan peran dan tanggung jawabnya sebagaimana diatur dalam Pedoman Manajemen kinerja.

Penanggung Jawab

Pengelolaan Kinerja Satker

Pegawai yang ditunjuk oleh Pimpinan Satker sebagai penanggung jawab pengelolaan kinerja di satker terkait.

Penanggung Jawab

Pengelolaan Kinerja Unit Organisasi

Pegawai yang ditunjuk oleh Pimpinan Unit Organisasi sebagai penanggung jawab pengelolaan kinerja di unit organisasi terkait.

Pengelola Kinerja Organisasi

Satker yang bertanggung jawab dalam mengelola kinerja BPK Wide, kinerja unit organisasi dan kinerja satker di BPK (dhi. Direktorat PSMK).

(40)

Pengelolaan Kinerja

Suatu pendekatan untuk mewujudkan visi dan misi organisasi melalui penggunaan sumber daya yang tersedia dalam melaksanakan berbagai kegiatan organisasi. Dalam pedoman ini pengelolaan kinerja meliputi 3 tahap yaitu tahap perencanaan, tahap monitoring & penilaian, dan tahap evaluasi & pelaporan.

Perangkat lunak Pedoman/POS/juklak/juknis atau dokumen lainnya yang mengatur tata cara pelaksanaan suatu proses bisnis di BPK.

Periode penilaian Suatu rentang waktu yang ditetapkan dalam Perjanjian Kinerja untuk melaksanakan Penilaian Kinerja.

Perjanjian Kinerja (PK)

Lembar/dokumen perencanaan kinerja yang berisikan penugasan dari atasan kepada bawahannya untuk melaksanakan program/kegiatan. Dokumen perjanjian kinerja sekurang-kurangnya menyajikan informasi antara lain sebagai berikut:

1. Pernyataan kesanggupan pegawai; 2. Peta Strategi;

3. IKU/IK dan Target IKU/IK; 4. Program dan Anggaran; dan 5. Sasaran Kerja Pegawai (SKP).

Perspektif Arah atau orientasi kinerja, yaitu perspektif pemangku kepentingan, proses internal, learning and growth.

Pimpinan Satker Pegawai yang menduduki jabatan Pimpinan Satker.

Pimpinan Unit Organisasi

Pegawai yang menduduki jabatan Pimpinan Unit Organisasi.

PPK Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) adalah Sekretaris Jenderal BPK.