4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1. Sejarah Perusahaan
PT. Sinar Sosro bermula dari sebuah usaha keluarga bapak Sosroadjojo pada tahun 1940. Usaha tersebut dilakukan dengan menjual teh kering. Pada tahun 1953 didirikan sebuah perusahaan dengan nama PT. Gunung Slamat di Slawi, Jawa Tengah. Perusahaan ini memproduksi dan menjual teh kering dengan merek Teh Cap Botol, Teh Cap Poci, dan Teh Celup Sosro. Pada tahun 1965 perusahaan memperkenalkan produknya di Jakarta dengan strategi promosi “Cicip Rasa”.
Setelah bertahun-tahun strategi promosi “Cicip Rasa” dilakukan, pada tahun 1969 muncul gagasan untuk menjual Teh Siap Minum dalam kemasan botol “Ready to Drink Tea” dengan merek Teh Botol. Awal tahun 1970 dimulai memproduksi Teh Botol dengan bentuk usaha home
industry. Pada tanggal 17 Juli 1974 perusahaan ini berdiri dengan nama
PT. Sinar Sosro yang berlokasi di Cakung, Bekasi.
PT. Sinar Sosro memproduksi produknya dengan mesin berteknologi canggih dari Jerman dan merupakan pabrik teh siap minum pertama di Indonesia dan di dunia. Seiring dengan pertumbuhan dan perkembangan usaha yang semakin meningkat, saat ini PT. Sinar Sosro sudah memiliki 9 unit Kantor Pabrik (KPB), 11 Kantor Perwakilan (KPW) dan 92 Kantor Penjualan (KP) yang tersebar diseluruh provinsi di Indonesia.
Pada mulanya distribusi Unit Bogor atau Kantor Penjualan Bogor berdiri pada tanggal 25 Februari 1992 sebagai stock point PT. Binasarana Jayamurni, yang berdomisili di Jl. Raya Baru Kemang Km.26 Bogor. KP Bogor merupakan unit distribusi penjualan dan pemasaran produk-produk PT. Sinar Sosro. Seiring dengan pertumbuhan
dan perkembangan penjualan untuk pemasaran teh botol Sosro serta luasnya daerah garapan meliputi Kota dan Kabupaten Bogor, maka stock
point Bogor dirubah status menjadi perwakilan unit distribusi penjualan
dan pemasaran produk Sosro pada PT. Sasanacaraka Mekarjaya.
Setelah enam (6) bulan berdiri Unit Bogor dan semakin tumbuh dan berkembangnya wilayah Kabupaten Bogor yang semakin luas, maka pada bulan November 1992 unit Bogor membuka cabang atau stock
point pertama yaitu stock point Sukabumi yang beralamat di Jl. Raya
Segok Cibadak Sukabumi yang meliputi daerah garapan Kabupaten Bogor Wilayah Selatan, adapun pada bulan Agustus 1994 Unit Bogor membuka stock point yang kedua yaitu stock point Cileungsi, dengan garapan daerah wilayah Timur Kabupaten Bogor.
Pada tahun 1995 Unit Bogor diambil oleh PT. Sasanasanga Mekarluhur dan pada bulan Juli 1995 Unit Bogor membuka lagi stock
point Sawangan dengan garapan wilayah Kabupaten Bagian Utara, yang
beralamat di Jl. Raya Cimangka Parung Km 30 No. 68 Kecamatan Sawangan Kotamadya Depok.
Pada tanggal 2 Januari 1997 Unit Bogor berinduk ke PT. Binasarana Jayamurri, dengan pertimbangan optimilasi wilayah barat yang terdekat dengan unit Bogor yaitu PT. Binasarana Jayamurni yang beralamatkan di Jl. Raya Merdeka Km 2 No.68 Cimore Kodya Dati II Tangerang. Pada Tahun 1997 bersamaan dengan berinduknya Unit Bogor ke PT. Binasarana Jayamurni, dua stock point dipisah pula dari unit Bogor yaitu
stock point Sukabumi berinduk ke PT. Sasanacaraka Mekarjaya, sesuai
dengan kedekatan daerah wilayah masing-masing perusahaan. Pada bulan September 1997 Unit Bogor membuka stocklist Jasinga dengan daerah garapan wilayah barat.
Pada bulan Januari 2000 PT. Binarsarana Jayamurni melakukan
merger (bergabung) dengan PT lain (group sosro) sehingga PT.
Kantor Penjualan Bogor merupakan jalur distribusi produk PT. Sinar Sosro di seluruh wilayah Bogor. PT Sinar Sosro KP Bogor merupakan salah cabang dari beberapa kantor penjualan yang tergabung dalam Area I, yang terdiri dari KP Cibinong, KP Sukabumi, KP Cianjur dan KP Bogor, dimana Area I ini termasuk dalam KPW(Kantor Penjualan Wilayah) Bandung, Jawa Barat.
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan
PT. Sinar Sosro memiliki suatu visi yaitu menjadi perusahaan minuman kelas dunia yang dapat memenuhi kebutuhan konsumen, kapan saja, dimana saja, serta memberikan nilai tambah untuk semua pihak terkait.
Selain Visi, dalam menjalankan usahanya PT. Sinar Sosro merumuskan beberapa misi yang disebut “Tugas Mulia” , yaitu : (1) membangun merk sosro sebagai merk teh yang alami berkualitas dan unggul, (2) melahirkan merek dan produk baru baik yang berbasis teh maupun non teh dan menjadikannya pemimpin pasar dalam kategorinya masing-masing, (3) memimpin jaringan distribusi nasional dan membangun jaringan distribusi internasional, (4) menciptakan dan memelihara komitmen terhadap pertumbuhan jangka panjang baik dalam volume penjualan maupun jumlah pelanggan, (5) membangun sumber daya manusia dan melahirkan pemimpin yang sesuai dengan nilai-nilai utama perusahaan, (6) memberikan kepuasan pada konsumen dan pelanggan dan (7) memberikan kontribusi terhadap devisa Negara. 4.1.3. Struktur Organisasi
Kantor Penjualan (KP) Bogor struktur organisasinya disusun atas dasar kegiatan dari tiap-tiap fungsi sesuai dengan kepentingan perusahaan. Struktur organisasi diperlukan agar seluruh karyawan mengerti tugas dan tanggung jawabnya. Struktur organisasi KP Bogor dapat dilihat pada Lampiran. Tugas dan tanggung jawab dari masing-masing jabatan adalah sebagai berikut:
1. Unit Manager bertugas dalam mengkoordinir fungsi-fungsi operasional Supervisor, Salesman, Asisten Sales, Kepala Administrasi, Kepala Gudang dan Komandan Regu Satpam, mengefisienkan segala dana, tenaga, alat dan waktu diperwakilan, mewakili perusahaan ke dalam dan keluar menurut wewenang yang diberikan perusahaan, unit manager juga memiliki tanggung jawab penuh atas terselenggaranya kegiatan distribusi dan penjualan serta keuangan di unit maupun sub unit operasi, memberikan hasil laporan hasil penjualan kepada area sales manajer dan bertanggung jawab terhadap aset perusahaan yang ada di unit maupun sub unit operasi.
2. MIS (Marketing Information Support) bertugas dalam membuat laporan harian, mingguan, bulanan dengan tepat waktu, membuat laporan perkembangan pasar dan penjualan, melayani kebutuhan Unit Manager dan bertanggung jawab terhadap surat menyurat. 3. Supervisor memiliki tugas dalam mensupervisi kegiatan distribusi
dan pelayanan pada pelanggan, menerima laporan dan informasi dari salesman, survei pasar dan analisa potensi pasar, berperan sebagai pelatih bagi bawahannya, dan membina hubungan baik dengan pelanggan.
4. Salesman bertugas dalam mendistribusikan produk, merawat sumberdaya kendaraan yang menjadi tanggung jawabnya dan membuat laporan sistem dan prosedur.
5. Asisten Salesman memiliki tugas dalam membantu tugas salesman baik lapangan maupun tugas-tugas administrasi, membantu
salesman melayani pelanggan dan merawat SDK (Sumber Daya
Kendaraan).
6. Kepala Administrasi betugas dalam memeriksa laporan harian secara global, melakukan opname produk dan kas, dan otorisasi penerimaan dan pengeluaran uang dan barang.
7. Administrasi Piutang bertugas mencatat transaksi piutang, menyiapkan tagihan harian salesman sesuai dengan Rencana Realisasi Kunjungan (RRK), membuat laporan kondisi piutang harian, mingguan, bulanan dan melakukan evaluasi piutang.
8. Administrasi Search and Rescue /SIFUSION dan Stock bertugas dalam menginput semua transaksi penjualan salesman, input transaksi penerimaan dan pengeluaran barang gudang, dan mencetak laporan harian penjulan dan gudang.
9. Kasir dan Cash Book bertugas dalam menerima laporan penjualan baik tunai maupun giro dan setor uang hasil penjualan ke bank setiap hari.
4.2. Sumber Daya Manusia
4.2.1 Komposisi Tenaga Kerja
Karyawan yang dimiliki oleh PT. Sinar Sosro KP Bogor berjumlah 64 orang untuk empat divisi. Bagian penjualan terdiri dari 40 orang karyawan, dimana 2 orang karyawan bertatus karyawan kontrak. Bagian administrasi berjumlah 7 orang, bagian personalia dan umum berjumlah 4 orang, bagian gudang dan satpam berjumlah 6 orang serta 1 orang Unit Manager. Hampir seluruh karyawan adalah laki-laki dengan tingkat pendidikan yang bervariasi mulai dari SI, D3, SMA, SMK atau STM. Setiap bagian atau divisi mendapatkan kompensasi yang sama, tapi terdapat pengecualian untuk bagian penjualan, hal ini dikarenakan setiap bulannya mendapat insentif.
4.2.2 Hari dan Jam Kerja
Hari kerja yang berlaku untuk seluruh karyawan PT. Sinar Sosro KP Bogor adalah enam hari dalam satu minggu. Semua karyawan bekerja didalam kantor (ruangan) untuk setiap harinya, khusus untuk divisi penjualan kegiatan pekerjaan lebih sering dilakukan dilapangan. Jam kerja yang berlaku pada PT. Sinar Sosro KP Bogor adalah Pukul
08.00-16.00 setiap hari senin sampai dengan jumat, sedangkan hari sabtu jam kerja kerja yang berlaku adalah Pukul 08.00-13.00. Untuk divisi penjualan, waktu jam pulang biasanya paling cepat saat magrib, hal dikarenakan mereka diwajibkan untuk melakukan pelaporan terlebih dahulu. Waktu istirahat yang diberikan perusahaan adalah satu jam, yaitu Pukul 12.00-13.00 untuk hari kerja dari senin sampai dengan jumat, sedangkan untuk hari kerja sabtu tidak ada waktu istirahat.
4.3. Alur Kerja Harian Divisi Penjualan
Kantor Penjualan Bogor adalah jalur distribusi produk PT. Sinar Sosro di seluruh wilayah Bogor. KP Bogor hanya mendistribusikan semua produk Sosro ke outlet-outlet tradisional, seperti warung, toserba, kantin, restoran dan rumah makan. KP Bogor juga melakukan pendistribusian kepada agen untuk pembelian dalam jumlah besar. Alur/proses kerja dari divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor yaitu terdiri dari:
a. Menyiapkan RRK (Rencana dan Realisasi Kunjungan)
Kegiatan pendistribusian produk diawali oleh divisi penjualan dengan menyiapkan RRK untuk melakukan kunjungan outlet-outlet yang sudah dituju. Setelah mengetahui outlet yang akan dituju, maka segera dilakukan pembinaan terhadap outlet tersebut (Repeat Outlet). Pembinaan yang dimaksud adalah melakukan penawaran terhadap produk-produk Sosro disertai dengan penjelasan tentang ketentuan yang berlaku.
b. Admistrasi Stok
RRK (Rencana Realisasi Kunjungan) tersebut diajukan kepada bagian administrasi stock yang dibuat secara komputerisasi.
c. Surat Permintaan Barang (SPB) dan Surat Jalan (SJ)
Setelah menyiapkan RRK, maka divisi penjualan harus menyiapkan SPB dan SJ. SPB dan SJ dibutuhkan sebagai bukti pengeluaran barang yang diajukan kepada administrasi stok melalui Sistem Informasi Distribusi.
d. Menyiapkan produk dari gudang ke SDK (Sumber Daya Kendaraan) Setelah menyiapkan SPB dan SJ, divisi penjualan menyiapkan produk-produk dari gudang ke sumber daya kendaraan (SDK) atau mobil pada sore hari untuk diantarkan keesokan harinya.
e. Pendistribusian produk ke outlet-outlet binaan sesuai RRK per wilayah garapan
Produk-produk Sosro diantarkan ke outlet-outlet yang sudah dituju dan dibina. Selain itu divisi penjualan juga bisa melakukan penagihan piutang jika ada outlet yang berhutang.
f. Kembali ke kantor untuk melakukan retur barang
Divisi penjualan diwajibkan untuk kembali ke kantor untuk membawa kembali barang yang tidak terdistribusi kedalam gudang, kemudian melaporkan barang-barang yang berhasil terdistribusi dan barang-barang yang tidak terdistribusi.
g. Membuat laporan kerja harian
Setelah sampai dikantor, divisi penjualan membuat laporan kerja harian serta laporan barang-barang yang terdistribusi dan tidak terdistribusi untuk dimasukkan kedalam program Sistem Informasi Distribusi oleh bagian administrasi.
h. Menyetorkan hasil uang penjualan ke kasir
Divisi penjualan harus segera melakukan penyetoran uang kepada bagian kasir, baik pembayaran cash/giro ataupun piutang. Setelah itu divisi penjualan melakukan pelaporan atas pembayaran piutang dengan bukti kas terima sebagai tanda bukti. Divisi penjualan memberikan bukti kas terima tersebut kepada bagian administrasi cash book untuk melaporkan perekapan atas pembayaran dengan sistem cash (lunas) dan memberikan bukti kas terima kepada bagian administrasi piutang untuk melaporkan perekapan pembayaran piutang. Jika piutang yang terjadi masih dalam jumlah yang besar, maka insentif untuk karyawan divisi penjualan tersebut dapat dikurangi. Piutang pada produk sosro dalam kemasan botol
dibedakan menjadi dua, yaitu piutang isi dan piutang botol. Piutang isi artinya outlet yang belum membayar pembelian produk Sosro dengan harga isi, sedangkan piutang botol terjadi pada outlet yang belum mengembalikan botol dari produk Sosro.
4.4. Sistem Kompensasi
Kompensasi yang didapat oleh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP. Bogor meliputi kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial langsung yaitu gaji, bonus, insentif, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yaitu tunjangan hari raya (THR) , Asuransi dan fasilitas kantor. Dalam penelitian ini hanya dibahas tentang kompensasi finansial, baik finansial langsung dan finansial tidak langsung yang diterima karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor karena kompensasi finansial lebih dapat dirasakan dan dinikmati langsung oleh karyawan, dibandingkan kompensasi non finansial seperti beasiswa untuk melanjutkan pendidikan, promosi jabatan serta kondisi kerja yang nyaman. Kompensasi finansial yang diterapkan karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor meliputi:
1. Gaji
Gaji merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan. Karyawan tetap divisi penjualan mendapatkan gaji pokok diatas upah minimum regional (UMR) kota Bogor. Gaji pokok yang diterima dijumlahkan dengan tunjangan jabatan, tunjangan masa kerja, uang lembur dan IHA (Imbalah Harian) yang terdiri dari uang makan dan transport, kecuali jabatan supervisor yang tidak mendapatkan uang transport dikarenakan sudah mendapatkan fasilitas kendaraan yang bisa dibawa pulang. Uang lembur dihitung dalam satuan jam. Uang lembur untuk semua jabatan pada divisi penjualan memiliki jumlah yang sama. Total Gaji diberikan setiap akhir bulan. Pemberian gaji
dilakukan melalui transfer bank ke rekening setiap karyawan tetap divisi penjualan melalui Bank NISP.
2. Bonus
Bonus merupakan tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok (gaji pokok). Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus hanya diberikan kepada karyawan yang sudah bekerja lebih dari satu tahun dan berstatus karyawan tetap. Bonus yang diterima karyawan tetap divisi penjualan sebesar satu kali gaji diluar IHA (Imbalan Harian), uang lembur dan insentif. Bonus diberikan satu kali dalam setahun dan dibayarkan pada akhir tahun cara mentransfer ke rekening masing-masing karyawan tetap divisi penjualan melalui Bank NISP.
3. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif hanya diberikan kepada karyawan divisi penjualan. Insentif diberikan berdasarkan pencapaian target pendistribusian produk Sosro dalam setiap bulannya. Pencapaian target dapat dilihat pada SPK (Sistem Penilaian Kinerja) yang diberikan setiap bulan, triwulan dan semester. Besarnya target setiap bulan tergantung dari kebijakan pusat (KPW Jabar Selatan) yang dikoordinasikan ke Area I (Sukabumi, Cibinong, Cianjur dan Bogor) lalu ke kantor penjualan (KP Bogor) melalui supervisor dan tergantung dari wilayah garapan. Jumlah insentif yang diberikan berdasarkan range tertentu setiap bulannya. Insentif yang diberikan kepada Sales Dropper biasanya lebih kecil dibandingkan Sales Canvasser dan insentif yang diterima oleh supervisor sebesar 40% dari pecapaian para sales. Insentif diberikan secara terpisah dengan total gaji. Insentif diberikan setiap tanggal 15 setiap bulannya dengan cara mentransfer ke rekening masing-masing karyawan tetap divisi penjualan melalui Bank NISP.
4. Tunjangan Keagamaan (Hari Raya)
THR merupakan kompensasi finansial tidak langsung yang diberikan kepada karyawan dalam rangka menyambut persiapan hari raya keagamaan. Dimana saat hari raya keagamaan, harga-harga kebutuhan rumah tangga meningkat. Tunjangan Hari Raya (THR) yang diterima oleh karyawan tetap divisi penjualan sebesar satu kali total gaji diluar IHA (Imbalan Harian), uang lembur dan insentif. THR diberikan saat menjelang hari raya keagamaan, yaitu hari raya lebaran atau idul fitri. Untuk karyawan yang beragama non muslim juga akan mendapatkan THR disaat menjelang hari raya lebaran. THR diberikan dengan dengan cara mentransfer ke rekening masing-masing karyawan tetap divisi penjualan melalui Bank NISP.
5. Asuransi
Asuransi yang disediakan bagi seluruh karyawan terutama karyawan tetap divisi penjualan terangkum dalam fasilitas Jamsostek. Setiap bulan dilakukan pemotongan sebesar 2% dari total gaji setiap karyawan sejak karyawan sudah mulai bekerja walaupun berstatus kontrak. Pemotongan jamsostek terhadap PT. Sinar Sosro sendiri sebesar 3,7% setiap bulannya. Jamsostek terdiri 2 paket, yaitu paket A yang terdiri dari asuransi kecelakaan, kematian, dan tunjangan hari tua, sedangkan paket B terdiri dari asuransi kesehatan, melahirkan dan beasiswa untuk pendidikan anak, dengan syarat melakukan pendataan sebelumnya. Selain jamsostek ada jaminan yang diberikan oleh perusahaan (kebijakan perusahaan) jika karyawan dihadapkan dalam musibah seperti kecelakaan, kematian, melahirkan, keguguran dan sunatan. Perusahaan memberikan bantuan dalam bentuk uang duka, karangan bunga dan produk Sosro. Jika ada pasangan karyawan (suami/istri) yang ingin diikutsertakan dalam penggunaan jamsostek, maka harus dilakukan pendataan serta dengan syarat pasangan tersebut tidak memiliki asuransi lain untuk menghindari penggunaan secara double (ganda).
6. Fasilitas Kantor
Fasilitas adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk rumah, biaya pindah, kendaraan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas yang disediakan PT. Sinar Sosro KP Bogor kepada karyawan terutama karyawan tetap divisi penjualan yaitu:
a. Kendaraan
Kendaraan yang diberikan khusus kepada supervisor dan bisa dibawa pulang yaitu mobil dinas perusahaan (ada logo perusahaan pada kendaraan). Selain itu, fasilitas kendaraan berupa mobil dinas perusahaan berjenis pick up yang digunakan untuk divisi penjualan dalam melaksanakan pekerjaannya setiap hari dan tidak boleh dibawa pulang. Selain mobil, ada juga fasilitas berupa motor yang digunakan oleh jabatan sales respresentatif dalam melakukan pekerjaannya. Motor tersebut ada yang disediakan oleh perusahaan dan ada juga yang disewakan oleh perusahaan jika motor tersebut adalah milik dari karyawan.
b. Tempat parkir
Fasilitas lain berupa tempat parkir yang layak untuk karyawan yang membawa kendaraan mobil atau motor setiap harinya.
c. Ruangan kantor
Karyawan tetap divisi penjualan lebih sering melaksanakan pekerjaan mereka dilapangan, namun perusahaan tetap menyediakan ruangan khusus divisi penjualan disertakan meja dan kursi yang layak. Ruangan ini digunakan mereka saat melakukan pelaporan di sore harinya.
d. Gudang
Untuk mendukung pekerjaannya, perusahaan memberikan ruang gudang yang aman dan memadai untuk menyimpan produk-produk
Sosro. Produk-produk tersebut akan dimasukkan kedalam SDK (Sumber Daya Kendaraan) untuk dibawa keesokan harinya.
e. Seragam
Dalam rangka menunjukkan identitas dan memperlihatkan sisi kerapihan, perusahaan memberikan seragam khusus yang layak dengan logo perusahaan kepada semua karyawan tetap divisi penjualan.
4.5. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor. Karakteristik responden didapat dari kuesioner yang diberikan kepada responden. Karakteristik responden yang dianalisis meliputi usia, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, jabatan, jumlah tanggungan dan total gaji per bulan.
4.5.1 Usia
Usia responden yang lebih dari 35 tahun , yaitu sebanyak 11 orang (29%). Responden yang berusia 31-35 tahun sebanyak 14 orang (37%). Responden yang berusia 26-30 tahun sebanyak 7 orang (18%). Responden yang berusia 20-25 orang sebanyak 5 orang (13%), sedangkan responden yang usianya kurang dari 20 tahun hanya berjumlah 1 orang (3%). Hal ini menunjukkan bahwa usia mayoritas karyawan tetap divisi penjualan PT.Sinar Sosro KP.Bogor berusia 31-35 tahun dan masih termasuk usia produktif. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4. Karakteristik responden berdasarkan usia
Tabel 3. Crosstab total pendapatan terhadap usia
Berdasarkan kolom crosstab total pendapatan dengan usia menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki total pendapatan sebesar > 4 juta paling banyak berada pada usia > 35 tahun, sedangkan untuk total pendapatan terbanyak berada pada posisi total pendapatan sebesar 3-4 juta yang dimiliki oleh karyawan dengan usia 31-35 tahun. 4.5.2 Jenis Kelamin
Responden secara keseluruhan terdiri dari 38 orang , yaitu divisi penjualan yang seluruhnya (100%) berjenis kelamin laki-laki. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor adalah laki-laki, hal ini dikarenakan
>35 29% 31-35 37% 26-30 18% 20-25 13% <20 3%
Usia
Crosstab Count 0 6 0 0 2 8 1 0 2 1 0 4 0 0 3 2 0 5 0 5 0 4 12 21 1 11 5 7 14 38 >4jt 1jt-2jt 2jt-3jt 3jt-4jt T.Pendapatan Total <20 >35 20-25 26-30 31-35 Usia Totalperusahaan memilki tugas sebagai distributor produk-produk Sosro yang lebiih membutuhkan tenaga kerja laki-laki, dimana mereka lebih mampu melakukan pekerjaan dilapangan.
4.5.3 Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan responden berpengaruh dalam menentukan prestasi kerja yang dicapai karyawan. Responden yang memiliki tingkat pendidikan SLTA sebanyak 20 orang (53%). Responden yang memiliki tingkat pendidikan SMK sebanyak 3 orang (10%). Responden yang memiliki tingkat pendidikan STM sebanyak 6 orang (16%), dan SMEA sebanyak 3 orang (8%). Responden yang memiliki tingkat pendidikan D3 berjumlah 2 orang (5%) , sedangkan responden yang memiliki tingkat pendidikan pendidikan tertinggi yaitu S1 sebanyak 4 orang (10%). Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan mayoritas karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor berpendidikan SLTA/sederajat. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar 5.
Gambar 5. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
SLTA 53% SMK 8% STM 16% SMEA 8% S1 10% D3 5%
Tingkat Pendidikan
Crosstab Count 1 1 6 0 0 0 8 1 0 1 0 2 0 4 0 1 2 1 0 1 5 0 2 11 2 1 5 21 2 4 20 3 3 6 38 >4jt 1jt-2jt 2jt-3jt 3jt-4jt T.Pendapatan Total D3 S1 SLTA SMEA SMK STM Pendidikan Total
Tabel 4. Crosstab total pendapatan terhadap pendidikan
Berdasarkan kolom crosstab total pendapatan dengan pendidikan menunjukkan bahwa karyawan dengan total pendapatan sebesar > 4 juta paling banyak berada pada latar pendidikan SLTA, sedangkan total pendapatan terbanyak berada pada posisi total pendapatan sebesar 3-4 juta yang dimiliki oleh karyawan dengan latar pendidikan yang sama yaitu SLTA. 4.5.4 Masa Kerja
Masa kerja responden sebagian besar antara 8-10 tahun sebanyak 11 orang (29%) dan masa kerja yang lebih dari 10 tahun sebanyak 8 orang (21%). Responden dengan masa kerja antara 5-7 tahun sebanyak 10 orang (26%). Responden dengan masa kerja antara 1-4 tahun sebanyak 5 orang (13%) dan responden dengan masa kerja kurang dari 1 tahun hanya berjumlah 4 orang (5%). Hal ini menunjukkan bahwa masa kerja mayoritas karyawan karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor adalah antara 8-10 tahun. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Gambar 6.
Gambar 6. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Tabel 5. Crosstab total pendapatan terhadap masa kerja
Berdasarkan kolom crosstab total pendapatan dengan masa kerja menunjukkan bahwa karyawan dengan total pendapatan sebesar > 4 juta paling banyak berada pada karyawan dengan masa kerja >10 tahun, sedangkan total pendapatan terbanyak berada pada posisi total pendapatan sebesar 3-4 juta berada pada karyawan dengan masa kerja 8-10 tahun.
4.5.5 Jabatan
Jabatan responden terdiri dari Sales Supervisor yang berjumlah 1 orang (3%) dengan Asisten Sales Supervisor berjumlah 2 orang (5%). Responden dengan jabatan Sales Kavling Khusus hanya berjumlah 1 orang (3%). Responden dengan jabatan Sales Representatif berjumlah 5 orang (13%). Responden dengan jabatan Salesman Canvasser
>10 tahun 21% 5-7 tahun 26% 8-10 tahun 29% 1-4 tahun 13% < 1 tahun 11%
Masa Kerja
Crosstab Count 0 0 8 0 0 0 8 2 2 0 0 0 0 4 0 0 0 5 0 0 5 0 0 0 0 10 11 21 2 2 8 5 10 11 38 >4jt 1jt-2jt 2jt-3jt 3jt-4jt T.Pendapatan Total<1 tahun <1tahun >10 1-4 tahun 5-7 tahun 8-10 tahun M.Kerja
berjumlah 8 orang (21%). Responden dengan jabatan Salesman Dropper berjumlah 5 orang (13%). Responden dengan jabatan Asisten Sales Dropper berjumlah 6 orang (16%), sedangkan dengan jabatan Asisten Sales Canvasser berjumlah 10 orang (26%). Hal ini menunjukkan bahwa jabatan mayoritas untuk karyawan tetap divisi penjualan PT.Sinar Sosro KP Bogor adalah jabatan untuk Sales Canvasser. Karakteristik responden berdasarkan jabatan dapat dilihat pada Gambar 7.
Gambar 7. Karakteristik responden berdasarkan jabatan
Tabel 6. Crosstab total pendapatan terhadap jabatan
oelah
Berdasarkan kolom crosstab total pendapatan dengan jabatan karyawan menunjukkan bahwa karyawan dengan total pendapatan sebesar > 4 juta paling
3% 5% 3% 13% 21% 13% 26% 16%
Jabatan
Sales Supervisor Ass. sales supervisor Sales kav khusus Sales rep Salesman Canvasser Salesman Dropper Crosstab Count 1 0 1 0 1 1 2 2 8 0 2 0 0 2 0 0 0 4 0 2 2 0 1 0 0 0 5 1 6 3 1 1 0 6 3 21 2 10 6 1 5 1 8 5 38 >4jt 1jt-2jt 2jt-3jt 3jt-4jt T.Pendapatan Total Ass. sales superv isor Ass. salesman canv asser Ass. salesman dropper Sales kavkhusus Sales rep Sales Superv isor Salesman Canv asser Salesman Dropper Jabatan Total
banyak diperoleh karyawan dengan jabatan sales canvasser dan sales dropper, sedangkan total pendapatan terbanyak berada pada posisi total pendapatan sebesar 3-4 juta diperoleh karyawan dengan jabatan Asisten Sales Canvasser dan Salesman Canvasser.
4.5.6 Jumlah Tanggungan
Jumlah tanggungan responden dapat disebut juga seperti status pernikahan dengan jumlah anak yang dimiliki. Status responden untuk K1 yang artinya kawin dengan jumlah anak 1 orang adalah sebanyak 20 orang (52%). Status responden untuk K2 yang artinya kawin dengan 2 orang anak adalah sebanyak 9 orang (24%). Status responden untuk K3 yang artinya kawin dengan 3 orang anak adalah sebanyak 3 orang (8%), sedangkan status responden yang belum menikah (TK) yaitu sebanyak 6 orang (16%). Hal ini menunjukkan bahwa status pernikahan mayoritas karyawan tetap divisi penjualan PT.Sinar Sosro KP Bogor adalah responden dengan status K1, yaitu kawin dengan jumlah 1 orang anak. Karakteristik responden berdasarkan jumlah tanggungan dapat dilihat pada Gambar 8.
Gambar 8. Karakteristik responden berdasarkan jumlah tanggungan
K1 52% K2 24% K3 8% TK 16%
Jumlah Tanggungan
Crosstab Count 3 3 2 0 8 0 2 0 2 4 2 0 0 3 5 15 4 1 1 21 20 9 3 6 38 >4jt 1jt-2jt 2jt-3jt 3jt-4jt T.Pendapatan Total K1 K2 K3 TK Tanggungan Total Tabel 7. Crosstab total pendapatan terhadap tanggungan
Berdasarkan kolom crosstab total pendapatan dengan jumlah tanggungan karyawan menunjukkan bahwa karyawan dengan total pendapatan sebesar > 4 juta paling banyak diperoleh oleh karyawan dengan status menikah dengan satu orang anak dan dua orang anak, sedangkan total pendapatan terbanyak berada pada posisi total pendapatan sebesar 3-4 juta diperoleh karyawan dengan status menikah dengan satu orang anak.
4.5.7 Total Pendapatan
Total gaji yang diterima setiap akhir bulan terdiri dari gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan masa kerja, IHA (Imbalan Harian) dan uang lembur (tidak termasuk insentif). Dalam hal ini total gaji digabungkan dengan insentif karena gaji dan insentif diterima karyawan dalam setiap bulannya, sehingga dinamakan total pendapatan. Responden dengan total gaji sebesar 1.000.000-2.000.000 sebanyak 4 orang (11%). Responden dengan total gaji sebesar 2.000.000-3.000.000 sebanyak 5 orang (13%). Responden dengan total gaji sebesar 3.000.000-4.000.000 sebanyak 21 orang (55%), sedangkan responden dengan total gaji sebesar lebih dari 4.000.000 yaitu sebanyak 8 orang (21%). Hal ini menunjukkan bahwa total gaji mayoritas karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor adalah 3.000.000-4.000.000. Karakteristik responden berdasarkan total gaji dapat dilihat pada Gambar 9.
Gambar 9. Karakteristik responden berdasarkan total gaji 4.6. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
4.6.1 Hasil Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu uji derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2005). Uji validitas kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan dalam kuesioner memenuhi syarat, sahih atau tidak untuk dijadikan instrumen dalam penelitian.
Pada penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada 38 responden. Jumlah responden yang diuji untuk menentukan validitas sebanyak 30 responden. Kuesioner yang dibagikan tersusun dari 36 pertanyaan untuk variabel sistem kompensasi finansial dan kinerja karyawan. Teknik yang dipakai untuk menguji validitas kuesioner adalah teknik korelasi Pearson Product Moment, yaitu mengkorelasikan antara skor setiap butir pertanyaan dengan skor total. Setiap butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > r𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙. Hasil perhitungan validitas dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service
Solution) versi 15 menunjukkan bahwa semua pertanyaan didalam
variabel sistem kompensasi finansial dan kinerja karyawan dinyatakan
>4jt 21% 1jt-2jt 11% 3jt-4jt 55% 2jt-3jt 13%
Total Pendapatan
sahih/valid, artinya 36 pertanyaan tersebut memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut (𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > r𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙, dimana r tabel = 0,361, untuk n=30 pada selang kepercayaan 95 persen). Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 3.
4.6.2 Hasil Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk, dimana butir pertanyaan dikatakan reliable atau andal apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten (Sunyoto, 2009). Pengujian reliabilitas mengunakan teknik Cronbach’s Alpha dengan bantuan program SPSS versi 15. Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan nilai
Cronbach’s Alpha sebesar 0,946 untuk variabel sistem kompensasi
finansial, sedangkan untuk variabel kinerja karyawan didapatkan nilai
Cronbach’s Alpha sebesar 0,982 (Lampiran 4). Hal ini menunjukkan
bahwa instrument dalam penelitian ini memiliki syarat keandalan. Reliabilitas seluruh pertanyaan dikatakan baik jika memiliki nilai
Cronbach’s Alpha > 0,60 (Nugraha, 2011).
4.7. Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Sistem Kompensasi Finansial dan Kinerja Karyawan
Tingkat pelaksanaan sistem kompensasi finansial dan kinerja karyawan direpresentasikan oleh seluruh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor yang diperoleh dengan perhitungan nilai skor rataan atau rata-rata tertimbang terlebih dahulu., atau lebih dikenal dengan analisis deskriptif. Menurut Umar (2005), dari hasil rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang setiap skala tiap komponen dengan menggunakan rumus, yaitu: RS = (4−1)
4 = 0,75
Nilai rentang skala menunjukkan tingkat pelaksanaan sistem kompensasi finansial dan kinerja karyawan adalah 0,75. Nilai skor rataan diperoleh dari hasil perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden.
Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka didapatkan keterangan untuk tingkatan pelaksanaan kompensasi finansial dan kinerja karyawan,seperti pada Tabel 2.
Tabel 2. Posisi keputusan penilaian Skor Rataan Kategori
1,00 – 1,75 Sangat buruk
1,76 – 2,5 Buruk
2,51 – 3,25 Baik 3,26 – 4,00 Sangat baik
Penilaian karyawan mengenai pernyataan-pernyataan yang menyangkut sistem kompensasi finansial dan kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan skor rataan. Skor rataan tersebut yang digunakan untuk menyimpulkan tingkat persepsi tingkat pelaksanaan sistem kompensasi finansial dan kinerja karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor.
4.7.1 Persepsi Karyawan Terhadap Sistem Kompensasi Finansial
PT. Sinar Sosro KP Bogor adalah jalur distribusi produk PT. Sinar Sosro di seluruh wilayah Bogor. Dalam rangka mencapai tujuan yaitu keuntungan perusahaan, maka PT. Sinar Sosro KP Bogor harus berupaya dalam menghadapi persaingan produk dan meningkatkan penjualan dengan cara pendistribusian produk secara maksimal melalui outlet-outlet tradisional dan agen-agen dengan penjualan dalam jumlah besar. Dalam rangka menghadapi persaingan dan meningkatkan penjualan dengan cara pendistribusian produk, PT. Sinar Sosro membutuhkan tenaga kerja atau sumberdaya manusia yang menjadi pelaku aktif dan dominan dari awal kegiatan perencanaan sampai dengan kegiatan evaluasi dalam memanfaatkan sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh perusahaan.
Sebagai pelaku aktif dan dominan, sumberdaya manusia memerlukan pemberian kompensasi atas balas jasa dari pekerjaan mereka yang hendaknya berdasarkan prinsip adil dan wajar. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. Kompensasi terdiri dari dua, yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial langsung yang dimiliki oleh pada PT. Sinar Sosro KP Bogor yaitu gaji, bonus dan insentif, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang dimiliki oleh PT. Sinar Sosro KP Bogor yaitu THR, asuransi dan fasilitas kantor. Sistem kompensasi finansial yang dirasakan oleh seluruh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor dapat diketahui berdasarkan penilaian karyawan terhadap pertanyaan-pertanyaan mengenai sistem kompensasi finansial. Penilaian karyawan terhadap sistem kompensasi finansial ditunjukan oleh Tabel 3.
Tabel 8. Persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi finansial Kompensasi
Finansial
Skor Rataan Keterangan
Gaji 3,076 Baik
Bonus 3,311 Sangat Baik
Insentif 3,179 Baik
Tunjangan Hari Raya 3.151 Baik
Asuransi 3,143 Baik
Fasilitas Kantor 3,023 Baik
Rata-rata 3,147 Baik
Berdasarkan Tabel 8, diketahui bahwa pelaksanaan sistem kompensasi finansial berupa gaji yang diterima karyawan berada dalam kondisi baik. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan sistem
kompensasi finansial berupa gaji dirasakan baik oleh seluruh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor, dimana gaji terdiri dari gaji pokok (diatas UMR kota Bogor), tunjangan jabatan, tunjangan masa kerja, IHA (Imbalan Hadir) yang terdiri uang transport dan uang makan serta uang lembur. Gaji pokok sudah disesuaikan dengan tingkat pendidikan. Gaji diberikan kepada karyawan setiap akhir bulan dan mengalami kenaikan setiap tahunnya sebesar kurang lebih 2%. Kenaikan tersebut terjadi pada tunjangan jabatan. Total gaji juga terdiri dari uang lembur setiap bulannya, dimana uang lembur dihitung dalam satuan jam dan diberikan dengan jumlah yang sama pada seluruh divisi penjualan.
Kompensasi finansial lainnya yaitu bonus. Sistem kompensasi finansial berupa bonus yang diterima karyawan berada dalam kondisi sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan sistem kompensasi finansial berupa bonus dirasakan sangat baik oleh seluruh karyawan tetap divisi penjualan. Bonus hanya diberikan satu kali dalam setahun sebesar gaji pokok ditambah tunjangan jabatan dan tunjangan masa kerja. Bonus hanya diberikan kepada karyawan yang sudah bekerja lebih dari satu tahun dan pastinya sudah berstatus sebagai karyawan tetap. Bonus selalu diberikan tepat pada waktunya di akhir tahun.
Sistem kompensasi finansial berupa insentif yang diterima karyawan berada dalam kondisi baik. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan sistem kompensasi finansial berupa insentif dirasakan baik oleh seluruh karyawan tetap divisi penjualan. Insentif diberikan setiap bulannya kepada karyawan sesuai dengan kinerja masing-masing karyawan. Kinerja divisi penjualan dilihat dari pencapaian target pendistribusian seluruh produk Sosro dalam setiap bulannya. Insentif dibagikan setiap tanggal 15 dalam setiap bulan dan pemberian insentif diberikan secara terpisah dari total gaji.
Sistem kompensasi finansial berupa THR yang diterima karyawan berada dalam kondisi baik. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan sistem kompensasi finansial berupa THR dirasakan baik oleh seluruh karyawan tetap divisi penjualan. THR diberikan tepat pada waktunya yaitu setiap hari raya keagamaan (hari raya idul fitri/lebaran). THR diberikan kepada karyawan sebesar satu kali gaji pokok ditambah dengan tunjangan jabatan dan masa kerja. Untuk karyawan yang beragama non muslim juga diberikan THR pada saat hari raya idul fitri/ lebaran. THR yang diberikan kepada karyawan sudah sesuai dengan ketentuan pemerintah atau aturan yang berlaku.
Sistem kompensasi finansial berupa asuransi yang terangkum dalam fasilitas jamsostek yang diterima karyawan tetap berada dalam kondisi baik. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan sistem kompensasi finansial berupa asuransi dirasakan baik oleh seluruh karyawan tetap divisi penjualan. Asuransi dalam fasilitas jamsostek yang tersedia bagi karyawan terdiri dari asuransi jaminan hari tua, asuransi kecelakaan, asuransi pemeliharaan kesehatan dan asuransi jiwa. Jaminan asuransi yang terangkum dalam fasilitas jamsostek tersebut didapatkan melalui pemotongan sebesar 2% dari total gaji dalam setiap bulannya. Pemotongan asuransi dalam fasilitas jamsostek berlaku untuk setiap karyawan yang sudah memulai pekerjaannya walaupun masih berstatus karyawan kontrak. Asuransi dalam fasilitas jamsostek sudah dirasakan cukup layak untuk memberikan keamaan dan kenyamanan bagi seluruh karyawan terutama karyawan tetap divisi penjualan.
Sistem kompensasi finansial berupa fasilitas kantor yang diterima karyawan berada dalam kondisi baik. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan sistem kompensasi finansial berupa fasilitas kantor dirasakan baik oleh seluruh karyawan karyawan tetap divisi penjualan. Fasilitas kantor yang terdiri dari kendaraan roda empat atau mobil
untuk karyawan divisi penjualan dalam mendukung kegiatan penjualan dan kendaraan roda dua atau motor yang digunakan khusus jabatan sales representatif dalam mendukung kegiatan penjualan, dimana kendaraan tersebut tidak boleh dibawa pulang. Fasilitas lainnya yaitu tempat parkir yang layak, ruangan khusus untuk divisi penjualan yang terdiri dari meja dan kursi yang layak, ruang gudang yang aman dan memadai untuk menyimpan produk, serta seragam yang layak khusus divisi penjualan dalam rangka mendukung prosedur perusahaan dari sisi kerapihan.
4.7.2 Persepsi Karyawan Terhadap Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi/perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Ukuran kinerja dapat diperoleh dengan mengadakan penilaian kinerja. Tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Kendatipun semua organisasi sama-sama memiliki tujuan utama tersebut untuk sistem penilaian kinerja mereka, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian mereka. Penilaian kinerja juga dilakukan terhadap seluruh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor melalui SPK (Sistem Penilaian Kinerja) yang dilakukan setiap bulan dan diberitahukan setiap bulan, triwulan dan semester. Aspek-aspek penilaian kinerja yang digunakan untuk memberikan penilaian terhadap kinerja adalah indikator yang terdapat pada SPK dan didukung oleh teori dari Nawawi (2006) yang menguraikan beberapa indikator kinerja dalam melaksanakan pekerjaan di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan mencangkup lima unsur yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja, jangka
waktu mencapai hasil kerja, kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja, serta kemampuan kerjasama.
Kondisi kinerja seluruh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor dapat diketahui berdasarkan penilaian karyawan terhadap pernyataan-pernyataan mengenai kinerja karyawan. Penilaian karyawan terhadap kinerja mereka dapat dilihat dalam Tabel 4.
Tabel 9. Persepsi karyawan terhadap kondisi kinerja
Kinerja Karyawan Skor Rataan Keterangan
Kuantitas Kerja 3.278 Sangat Baik
Kualitas Kerja 3.342 Sangat Baik
Jangka Waktu 3,316 Sangat Baik
Absensi 3,309 Sangat Baik
Kerjasama 3,357 Sangat Baik
Rata-rata 3,320 Sangat Baik
Berdasarkan Tabel 9, diketahui bahwa kuantitas kerja karyawan tetap divisi penjualan berada pada kondisi sangat baik. Kuantitas kerja sangat baik dapat diartikan bahwa seluruh karyawan sangat mampu mencapai bahkan melebihi target dalam menyelesaikan pekerjaannya, yaitu mencapai target pendistribusian produk. Indikator lain dalam kuatitas kerja yang dianggap sangat baik yaitu bahwa seluruh karyawan sangat mampu untuk tidak sering melakukan kesalahan, berusaha hemat dan telaten dalam bekerja dihitung dari segi rupiah, material maupun jam kerja, serta mereka merasa mampu membuat rencana kerja yang matang dan berusaha menciptakan sistem kerja yang efektif dan efisien.
Sejalan dengan kuantitas kerja, kualitas kerja seluruh karyawan tetap divisi penjualan juga berada pada tingkatan sangat baik. Hal ini dapat diartikan bahwa dalam melaksanakan pekerjaannya, seluruh karyawan merasa sangat mampu mencapai target dengan hasil yang memuaskan, berusaha tidak melakukan penyimpangan, menciptakan
hal-hal yang bersifat inovatif, bersedia menjaga dan merawat kebersihan lingkungan kerja, melaksanakan pekerjaan dengan penuh teliti, konsentrasi dan semangat, siap menerima sanksi apabila melakukan kesalahan, memperbaiki tugas yang belum sesuai serta keinginan mereka untuk selalu menjadi karyawan yang berprestasi.
Indikator lain dalam kinerja yaitu jangka waktu mencapai hasil kerja. Jangka waktu mencapai hasil kerja bagi seluruh karyawan tetap divisi penjualan juga berada pada tingkatan sangat tinggi. Kondisi ini dapat diartikan bahwa seluruh karyawan merasa sangat mampu untuk mencapai target sebelum batas yang ditentukan, selalu memanfaatkan waktu yang ada dalam bekerja, tidak membuang-buang waktu dalam melaksanakan pekerjaannya, dan memiliki waktu yang cukup dalam melaksanakan pencapaian target pekerjaan. Indikator kinerja berikutnya yang sangat mendukung yaitu absensi. Absensi bagi seluruh karyawan tetap divisi penjualan juga berada pada tingkatan sangat baiki. Kondisi ini dapat diartikan bahwa seluruh karyawan merasa sangat mampu untuk datang ke kantor tepat pada waktunya dan selalu melakukan absen baik datang maupun pulang, berusaha tidak pernah bolos dalam bekerja, memberikan konfirmasi kepada bagian HRD jika tidak bisa masuk kantor, menghindari kegiatan yang tidak ada kepentingannya dengan pekerjaan, serta tidak pernah pulang sebelum waktunya.
Indikator yang terakhir yang sangat berhubungan erat dengan divisi penjualan yaitu kemampuan kerjasama. Hal ini disebabkan seluruh divisi penjualan dalam melaksanakan pekerjaannya terbagi atas beberapa tim kerja dengan pimpinan para sales supervisor dan asisten sales supervisor disertai dengan pembagian wilayah garapan yang berbeda-beda. Kemampuan kerjasama bagi seluruh karyawan tetap divisi penjualan juga berada pada tingkatan sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh karyawan merasa sangat mampu untuk bekerja dalam tim dalam rangka pencapaian target, memiliki hubungan
yang baik dengan divisi administrasi cash book dan piutang, memiliki hubungan yang sangat baik dengan divisi lainnya, mendahulukan kepentingan kelompok, mengkoordinasikan pekerjaan dan memberikan dorongan kepada rekan-rekan kerja, menjalin kerjasama yang baik dengan atasan baik lisan maupun tulisan, dan melakukan kerja sama yang baik menjadi sesuatu yang sangat penting bagi mereka.
4.8. Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan
4.8.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Besarnya pengaruh sistem kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, bonus, insentif, THR, asuransi dan fasilitas kantor terhadap kinerja karyawan dapat diukur dengan analisis regresi linear berganda. Dengan menggunakan program SPSS versi 15 (Lampiran 5). Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 5 berikut.
Tabel 10. Hasil analisis regresi linear berganda pengaruh sistem kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan
Variabel Koefisien Regresi Probability
Constant 1,352 0,900 Gaji 0,718 0,021 Bonus 1,365 0,022 Insentif 1,561 0,004 THR 0,540 0,403 Asuransi 1,472 0,000 Fasilitas Kantor 0,659 0,049
Berdasarkan model hasil perhitungan pada Tabel 10 diperoleh persamaan regresi :
Y = 1,352 + 0,718X1 + 1,365X2 + 1,561X3 + 0,540X4 +1,472X5 + 0,659X6………...…...(6)
Dimana: Y = Kinerja Karyawan XI = Gaji X2 = Bonus X3 = Insentif X4 = THR X5 = Asuransi X6 = Fasilitas Kantor
Pada persamaan regresi tersebut terlihat bahwa koefisien kompensasi finansial berupa gaji sebesar 0,718, artinya bahwa setiap kenaikan gaji sebesar satu-satuan akan meningkatkan kinerja sebesar 0,718. Koefisien kompensasi finansial berupa bonus sebesar 1,365 berarti bahwa setiap kenaikan bonus sebesar satu-satuan akan meningkatkan kinerja sebesar 1,365. Koefisien kompensasi finansial berupa insentif sebesar 1,561 berarti bahwa setiap kenaikan insentif sebesar satu-satuan akan meningkatkan kinerja sebesar 1,561. Koefisien kompensasi finansial berupa THR sebesar 0,540 berarti bahwa setiap kenaikan THR sebesar satu-satuan akan meningkatkan kinerja sebesar 0,504. Koefisien kompensasi finansial berupa asuransi sebesar 1,472 berarti bahwa setiap kenaikan atau penambahan jaminan asuransi sebesar satu-satuan akan meningkatkan kinerja sebesar 1,472. Koefisien kompensasi finansial berupa fasilitas kantor sebesar 0,659 berarti bahwa kenaikan atau penambahan fasilitas kantor sebesar satu-satuan akan meningkatkan kinerja sebesar 0,659. Jika segala sesuatu yang berada pada variabel-variabel independen dianggap konstan, maka nilai koefisien kinerja karyawan adalah sebesar 1, 352.
Perhitungan regresi linear berganda menghasilkan nilai Adjusted
R square sebesar 0,813 atau 81,3% (Lampiran 6) yang berarti bahwa
81,3% variabel terikat yaitu kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas dari sistem kompensasi finansial dan sisanya 18,7%
djelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan. Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi linear berganda layak dipakai untuk penelitian, karena sebagian besar variabel dependen dijelaskan oleh variabel-variabel independen yang digunakan dalam model.
Nilai Fhitung dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh
bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil uji F atau ANOVA terbaca nilai F hitung sebesar 27,886 dengan tingkat signifikansi 0,000 (Lampiran 7). Probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 (taraf signifikan atau 𝛼 = 5%) dan F hitung > F tabel, maka model regresi tersebut dianggap signifikan dan bisa dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh sistem kompensasi finansial seperti gaji, bonus, insentif, THR, Asuransi dan fasilitas kantor bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan. Tabel 11. Hasil untuk t hitung
Variabel t hitung Probabilitas Keterangan
Gaji 2,430 0,021 Tolak Ho
Bonus 2,403 0,022 Tolak Ho
Insentif 3,064 0,004 Tolak Ho
THR 0,848 0,403 Terima Ho
Asuransi 4,612 0,000 Tolak Ho
Fasilitas Kantor 2,051 0,049 Tolak Ho
Nilai thitung digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh
masing-masing variabel independen secara individu (parsial) terhadap variabel dependen. Berdasarkan Tabel 11, Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi dengan 𝛼 = 0,05 dan diperoleh nilai signifikansi untuk sistem kompensasi finansial berupa gaji sebesar 0,021 (lebih kecil dari 0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa Ho ditolak dan berarti bahwa sistem kompensasi finansial berupa gaji berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikansi untuk sistem kompensasi finansial berupa bonus sebesar 0,022 (lebih kecil dari 0,05) berarti bahwa sistem kompensasi finansial berupa bonus berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikansi untuk sistem kompensasi finansial berupa insentif sebesar 0,004 (lebih kecil dari 0,05) berarti bahwa sistem kompensasi finansial berupa insentif berpengaruh secara parsial. Nilai signifikansi untuk sistem kompensasi finansial berupa THR sebesar 0,403 (lebih besar dari 0,05) yang menunjukkan bahwa Ho diterima dan berarti bahwa sistem kompensasi finansial berupa THR tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikansi untuk sistem kompensasi finansial berupa asuransi sebesar 0,000 (lebih kecil dari 0,05) berarti bahwa sistem kompensasi finansial berupa asuransi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikansi untuk sistem kompensasi finansial berupa fasilitas kantor sebesar 0,049 (lebih kecil dari 0,05) berarti bahwa sistem kompensasi finansial berupa fasilitas kantor berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Hal ini didukung oleh teori dan beberapa jurnal manajemen. Nawawi (2006) menyatakan bahwa kompensasi atau sistem upah sangat besar pengaruhnya pada kinerja karyawan/pekerja, karena upah yang baik akan menimbulkan kepuasan kerja yang secara langsung berpengaruh pada peningkatan dan pemaksimalan kinerja pekerja/karyawan dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.
Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja pegawai. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen instansi agar motivasi para pegawai dapat dipertahankan dan kinerja pegawai diharapkan akan terus meningkat.(http://sdm-teori.blogspot.com/2007/05/kompensasi.html). [15 Januari 2012]
Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Dengan demikian maka setiap badan usaha harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang mencapai tujuan badan usaha secara lebih efektif dan lebih efisien. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila komponen yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil bila dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain.(http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/teori-kompensasi.html). [15 Januari 2012]
Chuzaimah dalam Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 12, No. 1, Juni 2008 menyatakan hasil penelitiannya yaitu bahwa menunjukkan kemampuan kerja, hubungan kerja, dan kepuasan terhadap kompensasi memiliki pengaruh pada kinerja karyawan. Uji pengaruh secara parsial menunjukkan bahwa kemampuan kerja, hubungan kerja, dan kepuasan kompensasi memiliki pengaruh signifikan pada kinerja karyawan.
Penelitian sejalan dilakukan oleh Adinata (2011) yang menyimpulkan bahwa Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan, sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan peningkatan kompensasi akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pendapatan Kota Bogor.
Berdasarkan hasil uji t diatas dapat disimpulkan bahwa dari enam jenis sistem kompensasi finansial yang dirasakan karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor hanya sistem kompensasi finansial berupa tunjangan keagamaan/hari raya (THR) yang tidak memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan, sedangkan kelima sistem kompensasi finansial lainnya memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Secara bersama-sama (simultan) dengan
variabel lainnya seperti gaji, bonus, insentif, asuransi dan fasilitas kantor, THR memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dilihat dari nilai koefisien dalam persamaan regresi dinyatakan bahwa urutan faktor kompensasi finansial yang paling berpengaruh sampai yang paling sedikit berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu insentif (variabel 3) dengan nilai koefisien terbesar yaitu sebesar 1,561, asuransi (variabel 5) dengan nilai koefisien sebesar 1,472, bonus (variabel 2) dengan nilai koefisien sebesar 1,365, gaji (variabel 1) dengan nilai koefisien sebesar 0,718, fasilitas kantor (variabel 6) dengan nilai koefisien sebesar 0,659, serta THR (variabel 4) dengan nilai koefisien terkecil sebesar 0,540.
4.8.2 Uji Asumsi Regresi Linear Berganda
Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas dan terbebas dari asumsi-asumsi klasik yaitu multikolinearitas dan heteroskedastisitas. a. Uji Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui distribusi data yang digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang mempunyai distribusi normal. Ada beberapa cara untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak, salah satunya dengan melihat bentuk analisis grafik, sebaran P-P Plots dan perhitungan Kolmogorov-Smirnov. Pada normalisasi data dengan menggunakan Normal P-Plot, data yang digunakan akan dinyatakan terdistribusi normal atau mendekati normal. Suatu data dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal.
Berdasarkan tampilan histogram (Lampiran 8) terlihat bahwa kurva dependent dan regression standardized residual membentuk
gambar seperti lonceng, oleh karena itu berdasarkan uji normalitas, analisis regresi layak digunakan. Berdasarkan tampilan normal P-P
Plot regression standardized terlihat bahwa titik-titik menyebar di
sekitar garis diagonal (Lampiran 9), oleh karena itu berdasarkan uji normalitas, analisis regresi layak digunakan.
Pada normalitas menggunakan uji statistik Kolmogorov-Smirnov, uji normalitas menggunakan fungsi distribusi kumulatif. Nilai residual terstandarisasi berdistibusi normal jika K hitung < K tabel atau nilai Sig > alpha (Suliyanto, 2011). Berdasarkan output yang terlihat pada Lampiran 10, nilai Sig (2 tailed) sebesar 0,652 > 0,05, oleh sebab itu Ho tidak dapat ditolak. Hal ini berarti bahwa nilai residual terstandarisasi dinyatakan menyebar secara normal. b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi. Uji multikolineritas pada suatu model dapat dilihat dari beberapa hal, antara lain: jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan model regresi tersebut terbebas dari multikolineritas. Semakin tinggi VIF, semakin rendah Tolerance. Tabel 12. Nilai Variance Inflation Factor (VIF)
Variabel Nilai VIF
Gaji 1,395 Bonus 2,167 Insentif 1,207 THR 1,550 Asuransi 1,543 Fasilitas Kantor 1,124
Tabel 12 menunjukkan bahwa masing-masing komponen memiliki nilai VIF tidak lebih dari 10, maka dari itu dapat disimpulkan bahwa variabel terbebas dari asumsi klasik multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji terjadinya perbedaan ragam residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas, atau model yang mempunyai persamaan ragam individual suatu periode pengamatan dengan periode pengamatan yang lain. Cara memprediksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat pada pola gambar Scatterplot model tersebut.
Gambar scatterplot (Lampiran 11) pada model regresi ini menunjukkan bahwa titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0. Hal ini berarti bahwa variabel terbebas dari asumsi klasik heteroskedastisitas.
4.9. Implikasi Manajerial
Implikasi manajerial yang dapat direkomendasikan kepada perusahaan sehingga dapat diterapkan oleh perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi finansial langsung yang dimiliki oleh PT. Sinar Sosro KP Bogor, khususnya seluruh karyawan tetap divisi penjualan yaitu terdiri dari gaji, bonus, insentif dan kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari THR, Asuransi dan fasilitas kantor. Berdasarkan nilai rata-rata dari penyebaran kuesioner mengenai persepsi karyawan terhadap pelaksanaan sistem kompensasi finansial menunjukkan bahwa pelaksanaan sistem kompensasi finansial yang ada pada PT. Sinar Sosro KP. Bogor sudah baik, untuk itu diharapkan pihak perusahaan dapat mempertahankan
pelaksanaan sistem kompensasi finansial yang sudah dirasakan baik oleh seluruh karyawan tetap divisi penjualan.
2. Berdasarkan nilai rata-rata dari penyebaran kuesioner mengenai persepsi karyawan terhadap kondisi kinerja menunjukkan bahwa kondisi kinerja menurut karyawan divisi penjualan sendiri sudah sangat baik. Dari hasil pengujian persepsi tersebut, maka diharapkan para karyawan dapat mempertahankan kinerja mereka. Kondisi kinerja yang sudah sangat baik tersebut didapatkan melalui persepsi karyawan divisi penjualan terhadap kinerja mereka sendiri, sehingga tetap harus dilakukan penilaian kinerja untuk setiap karyawan melalui SPK (Sistem Penilaian Kinerja).
3. Dalam pelaksanaannya, SPK (Sistem Penilaian Kinerja) dibuat oleh bagian personalia/HRD hanya untuk supervisor, dimana didalam SPK tersebut dapat diketahui kinerja supervisor bersama dengan anggota timnya. Diharapkan penilaian kinerja tidak digabungkan melainkan dibuat tersendiri untuk masing-masing karyawan agar para karyawan divisi penjualan dapat mengevaluasi pekerjaan mereka dan memudahkan pengembangan pribadi anggota melalui informasi yang sahih berkenaan dengan kekuatan dan kelemahan individu karyawan. Penilaian kinerja berupa SPK yang dibuat untuk masing-masing karyawan tersebut diharapkan dapat menambahkan indikator-indikator kinerja seperti kualitas kerja, jangka waktu mencapai hasil kerja, absensi dan kerjasama, sedangkan untuk penilaian kinerja bagi para supervisor dengan menambahkan indikator-indikator kinerja seperti jangka waktu mencapai hasil kerja, absensi dan kerjasama.
4. Secara bersama-sama dengan variabel lainnya seperti gaji, bonus, insentif, asuransi dan fasilitas kantor, THR memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, tetapi secara parsial THR tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan kelima sistem kompensasi finansial lainnya seperti gaji, bonus, insentif, asuransi dan fasilitas kantor memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan
pemberian THR hanya dilakukan satu kali dalam setahun disaat hari raya lebaran/idul fitri. THR yang diberikan biasanya langsung digunakan untuk membeli kebutuhan hari raya, dimana harga-harga kebutuhan rumah tangga selalu meningkat, juga dapat dikarenakan mereka lebih berusaha meningkatkan kinerja untuk mendapatkan insentif yang diberikan setiap bulannya. Dalam menghadapi kondisi ini, perusahaan dapat melakukan penggabungan dalam pemberian THR dengan kompensasi lainnya seperti gaji dan insentif.
5. Faktor kompensasi finansial yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu insentif. Hal ini dikarenakan dalam pelaksanaan di perusahaan, seluruh divisi penjualan berusaha memaksimalkan pendistribusian produk ke berbagai outlet yang sudah dibina untuk mengejar target setiap bulannya dan mendapatkan insentif dalam jumlah besar. Urutan kedua yaitu asuransi. Hal ini dikarenakan asuransi dalam fasilitas jamsostek merupakan satu-satunya jaminan kesehatan dan keselamatan yang disediakan oleh perusahaan. Dengan pemotongan dari total gaji sebesar 2% setiap bulan tidak menjadi masalah besar bagi para karyawan divisi penjualan karena selain menjadi kewajiban, asuransi dalam fasilitas jamsostek juga memberikan kenyamanan, keamanan dan keselamatan baik bagi karyawan dan keluarganya. Urutan ketiga yaitu bonus. Hal ini dikarenakan bonus sangat menunjang kompensasi lainnya seperti gaji, insentif dan THR bagi karyawan divisi penjualan walaupun hanya diberikan satu kali dalam setahun. Bonus yang diberikan sebesar gaji pokok ditambah dengan tunjangan jabatan dan tunjangan masa kerja. Urutan keempat yaitu gaji atau lebih tepatnya adalah total gaji. Hal ini dikarenakan gaji yang diterima sudah disesuaikan dengan pendidikan yaitu untuk penentuan gaji pokok (sesuai UMR Bogor), disesuaikan dengan jabatan, masa kerja, ketentuan IHA (uang makan dan transport) dan ketentuan uang lembur. Kondisi ini membuat karyawan tetap divisi penjualan hanya menerima gaji sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Jadi faktor gaji memang mempengaruhi kinerja mereka karena gaji diberikan setiap bulan tetapi tidak menjadi urutan yang utama sebagai faktor kompensasi yang paling mempengaruhi kinerja karyawan. Urutan kelima yaitu fasilitas kantor. Hal ini dikarenakan fasilitas kantor yang ada turut membantu dan mendukung karyawan divisi penjualan dalam melaksanakan pekerjannya serta memberikan kenyamanan. Tanpa ada fasilitas-fasilitas tersebut, karyawan divisi penjualan tidak dapat melaksanakaan pekerjaannya dengan baik. Urutan yang terakhir yaitu THR. Hal ini berarti bahwa THR merupakan faktor kompensasi yang paling sedikit dalam mempengaruhi kinerja karyawan. THR tidak dijadikan faktor utama dalam meningkatkan kinerja mereka.
