PENGARUH MOTIVASI KERJA DISIPLIN KERJA D (1)

(1)

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

KESEHATAN PADA RUMAH SAKIT PANTI SECANTI

GISTING

Emilia Widiati

Program Pascasarjana Magister Manajemen IBM ASMI

Abstract

In light of efficient and effective hospital health efforts in providing priority to curative and rehabilitative aspects at Children's Hospital Secanti, harmonious and integrated way should be implemented in order to obtain high performance Human Resource involved in the service. This study was carried out in the Secanti Hospital Panti, Gisting, in which effects of work motivation, work discipline and organizational culture on yhe performance were examined and further analyzed. Data analysis techniques used in this study is a descriptive and statistical methods in accordance with the prevailing theory. Stratified random sampling method was applied and the data used are primary ones collected through questionnaires while secondary data gathered through library research. Data analysis were conducted through correlation analysis, determination coefisient test, regression test and t test for hypothesis testing. Furthermore, the conclusion: there were positive and significant influence between motivation Work (X1) on employee performance (Y) with a correlation of

test results for 0874, presenting the relationship of 76.4%, for Work Discipline relations (X2) to variable (Y) for 0675 , presentation of the

relationship by 45.6% is also positive and significant effect, whereas the relationship Cultural Organization (X3) with variable (Y) for 0869,

presenting the relationship of 75.6% also had a positive and significant impact on the performance of Children's Hospital employees Secanti , Gisting. Thus note that the quality of HR (Human Resources) at the Hospital Panti Secanti, Gisting quite good and very strong views of the three variables: Work Motivation, Discipline of Work and Organizational Culture together / simultaneously with the correlation 0927, presentation by 86 ties , 0%. Based on the results of hypothesis tests obtained probability (Sig. = 0.000 a) <0.05 (α) then H0 rejected and H1 accepted or there is significant

influence between motivation, work discipline and organizational culture on employee performance Secanti Children's Hospital.

Ucapan Terima Kasih: Penulis berterima kasih kepada Aristarkus Didimus Rumpak untuk komentarnya sebagai editor serta Rudy C Tarumingkeng sebagai internal reviewer atas artikel ini.

Korespondensi penulis: Emilia Widiati, PPs. Magister Manajemen IBM ASMI, Jl. Pacuan Kuda No. 1-5 Pulomas, Jakarta 13210.

(2)

110

Keyword: Motivation, Discipline, Work, Organizational Culture, Employee Performance Health, Hospital, and Panti Secanti Gisting.

Abstrak

Agar Rumah Sakit mampu melaksanakan upaya kesehatan secara berdayaguna dan berhasilguna dengan mengutamakan upaya kuratif dan rehabilitative yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya promotif dan preventif serta melaksanakan upaya rujukan maka Sumber Daya Manusia di dalamnya dituntut untuk mempunyai kinerja yang baik. Demikian halnya dengan Rumah Sakit Panti Secanti. Untuk itu diteliti Kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, dalam penelitian ini faktor yang diteliti pengaruhnya terhadap kinerja Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting adalah faktor motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik deskriptif yaitu analisis dengan cara mengungkapkan atau menggambarkan mengenai keadaan atau fakta yang akurat dari objek yang diamati, yang sesuai dengan teori yang berlaku. Dalam penelitian ini digunakan metode sampling, yaitu cara untuk melakukan pengambilan contoh dari populasi yang diketahui, baik dari cara penentuan jumlah sampel maupun dari model pengambilan sampel dimaksud, dengan harapan agar sampel yang digunakan dapat mewakili populasinya. penetapan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan metode proportionate stratified random sampling, yaitu penentuan sampel secara acak pada strata jabatan Data yang digunakan adalah data primer yang dikumpulkan melalui kuesioner dan data skunder yang dikumpulkan melalui studi kepustakaan. Berdasarkan analisis dan pembahasan yang telah dilakukan diketahui Kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting selama ini tergolong baik. Dari penelitian juga diketahui faktor motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan (76,4%) terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Faktor disiplin kerja juga mempunyai pengaruh yang signifikan (45,6%) terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Faktor budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan (75,6%) terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Dari penelitian yang dilakukan diketahui bahwa kualitas SDM (Sumber Daya Manusia) pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting sangat kuat. Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, dan budaya organisasi secara bersama/simultan terhadap kinerja karyawan sebesar 86,0%.

(3)

Emilia Widiawati

Pendahuluan

Latar Belakang

Tujuan pembangunan kesehatan menuju Indonesia Sehat 2010 adalah meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat kesehatan masyarakat yang optimal melalui terciptanya masyarakat, bangsa dan negara Indonesia yang ditandai oleh penduduknya yang hidup dengan perilaku dan dalam lingkungan sehat, memiliki kemampuan untuk menjangkau pelayanan kesehatan yang bermutu secara adil dan merata, serta memiliki derajat kesehatan yang optimal di seluruh wilayah Republik Indonesia. Pembangunan kesehatan diarahkan untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia yang sehat, cerdas dan produktif, serta mapu memelihara dan meningkatkan kesehatan masyarakat dengan komitmen yang tinggi terhadap kemanusiaan dan etika, dan dilaksanakan dengan semangat pemberdayaan dan kemitraan yang tinggi.

Departemen Kesehatan Republik Indonesia telah menggariskan bahwa rumah sakit umum mempunyai tugas melaksanakan upaya kesehatan secara berdayaguna dan berhasilguna dengan mengutamakan upaya kuratif dan rehabilitative yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya promotif dan preventif serta melaksanakan upaya rujukan (Departemen kesehatan RI, Petunjuk Pelaksanaan Penetapan Indikator menuju Indonesia Sehat 2010 Jakarta, 2001). Rumah sakit merupakan bagian integral dari keseluruhan sistem pelayanan kesehatan yang melayani pasien dengan berbagai jenis pelayanan.

Rumah sakit merupakan salah satu bentuk organisasi yang bergerak dibidang pelayanan kesehatan dimana salah satu upaya yang dilakukannya adalah menjadi tujuan rujukan dari pelayanan tingkat bawahnya, seperti Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas), dokter praktek swasta dan rumah sakit lainnya. Untuk itu, sebagai salah satu tujuan dari rujukan layanan kesehatan, maka rumah sakit perlu menjaga kualitas layanannya terhadap masyarakat yang membutuhkan.

Pelayanan kesehatan inilah yang selalu dituntut oleh para pengguna jasa di bidang kesehatan agar selalu bertambah baik dan pada akhirnya tujuan organisasi dalam melakukan pelayanan yang prima dan berkualitas dapat terwujud. Untuk mewujudkan hal ini, tentu saja tidak mudah karena perlu adanya perbaikan manajemen pengelolaan layanan dan sudah pasti terdapat persaingan yang semakin ketat antar rumah sakit.

Pelayanan rumah sakit di Indonesia sudah bersifat padat modal, padat karya dan padat teknologi, yang diandalkan untuk memberikan pengayoman medik untuk pusat – pusat pelayanan kesehatan. Untuk melaksanakan pelayanan tersebut sangat erat kaitannya dengan profesionalisme staf rumah sakit.

(4)

112

karyawan, banyak faktor yang mempengaruhi prilaku masing-masing pribadi yang pada akhirnya berdampak pada hasil kinerja secara keseluruhan sebagai organisasi.

Motivasi yang mendasari prilaku seseorang berbeda antara satu dengan yang lain, meskipun mungkin terdapat kemiripan antara satu dengan yang lain pastilah sebagai pribadi yang unik, masing-masing pribadi mempunyai kekhasan yang dominan yang menggerakkan dirinya untuk melakukan sesuatu, dalam hal ini berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan dalam suatu organisasi.

Disiplin kerja mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberiakn kepadanya. Dalam kaitan dengan disiplin kerja erat hubungannya dengan tata tertib yang harus ditaati oleh setiap karyawan demi terlaksananya tujuan organisasi.

Budaya organisasi merupakan wadah tempat individu bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Erat hubungannya dengan visi misi pendiri organisasi yang pada perkembangannya terus menyesuaikan diri pada kebutuhan zaman. Budaya Organisasi berfungsi sebagai perkat, pemersatu, identitas, citra, motivator, bagi seluruh staff dan orang-orang yang ada di dalamnya.

Rumah Sakit Panti Secanti adalah salah satu rumah sakit umum swasta di daerah Gisting, Kabupaten Tanggamus, Provinsi Lampung. Berdiri sejak tahun 1956 dan dikelola oleh Yayasan Santo Georgius Pringsewu, Lampung. Rumah sakit ini sudah menjadi rumah sakit rujukan untuk beberapa pusksesmas selain rumah sakit umum yang ada di daerah Tanggamus dan sekitarnya.

Masalah Penelitian

Melihat perkembangan dari awal berdirinya (diawali dengan sebuah balai pengobatan) hingga sekarang, Rumah Sakit Panti Secanti telah berusaha melayani masyarakat terutama dalam bidang kesehatan masyarakat dengan segala keterbatasannya.

Rumusan Masalah

Atas dasar uraian latar belakang tersebut, rumusan masalah dalam penelitian ini dapat disusun dalam suatu pertanyaan sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting?

2. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting?

3. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting?

(5)

Emilia Widiawati Tujuan Penelitian

Dari masalah yang telah dirumuskan terdahulu maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.

2. Mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.

3. Mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. 4. Mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja

dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.

Keterbatasan Penelitian

Dalam melakukan penelitian masih terdapat berbagai kelemahan dan kekurangan, walaupun penulis telah berupaya semaksimal mungkin dengan berbagai usaha untuk membuat hasil penelitian ini bisa menjadi sempurna. Penulis menyadari bahwa keterbatasan penelitian ini antara lain:

1. Keterbatasan uji coba kuesener hanya dilakukan di satu di rumah sakit 2. Keterbatasan kemampuan peneliti dalam penelitian perilaku terhadap berbagai lapisan tenaga medis dan karyawan serta tugas-tugasnya. 3. Penulis mempunyai keterbatasan dalam melakukan penelaahan

penelitian, pengetahuan yang kurang, literatur yang kurang, waktu dan tenaga yang terbatas.

Tinjauan Pustaka

Teori Motivasi

(6)

114

termotivasi semata-mata oleh uang. Sedangkan dalam buku The Principles of Scientific Manajement (1911) apabila para pekerja termotivasi oleh uang. Pendekatan ini dikenal sebagai manajemen ilmiah (scientific management). Sondang P Siagian (2004 : 143) menjelaskan bahwa sangat penting untuk menyadari bahwa motif biasanya diwujudkan dalam berbagai tindak tanduk seseorang. Ada ahli yang mengklasifikasikan tindak tanduk tersebut pada tiga jenis, yaitu: 1) Tindak tanduk yang bersifat konsumatorial; 2) Tindak tanduk yang bersifat instrumental; dan 3) Tindak tanduk yang bersifat substitutif. Tindak tanduk yang bersifat konsumatorial adalah bentuk tindak tanduk yang paling nyata: makan kalau lapar, minum kalau haus, istirahat kalau lelah, merupakan beberapa contoh konkrit. Tindak tanduk yang bersifat instrumental tidak langsung memuaskan kebutuhan tertentu yang dirasakan dan karenanya hasilnyapun tidak serta merta memuaskan kebutuhan tersebut. Misalnya jika seseorang mampir di toko makanan dan membeli banah-bahan makanan yang diperklukan kemudian, orang tersebut tidak serta merta menghilangkan rasas laparnya. Akan tetapi ia menggunakan dorongan mampir di toko makanan itu sebagai instrumen untuk memuaskan kebutuhannya akan bahan pangan. Tindak tanduk yang substitutif dapat dikatakan bahwa tindak tanduk demikianlah yang paling sulit dipahami dibandingkan dengan dua jenis tindak tanduk yang lain. Alasannya, jika dilihat sepintas tindak tanduk substitutif ini seolah-olah tidak ada kaitannya dengan kebutuhan tertentu yang sesungguhnya ingin dipuaskan oleh seseorang. Misalnya, tidak mustahill bahwa seseorang akan bekerja keras melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya dengan harapan bahwa dengan prestasi kerja yang tinggi ia dapat diterima sebagai teman baik oleh banyak rekan sekerjanya. Pengamatan sepintas lalu mungkin saja orang menarik kesimpulan bahwa ia adalah seorang yg ‘ambisius’ yang ingin meraih jabatan yang lebih tinggi. Padahal yang bersangkutan tidak bermotif. Demikian tindak tanduknya hanyalah merupakan substitusi pemenuhan kebutuhan afilisiasi, bukan kebutuhan kekuasaan.

(7)

Emilia Widiawati oleh Clayton Alderfer, dari Universitas Yale, Amerika Serikat. Akronim

“ERG” merupakan huruf pertama dari tiga kata, yaitu: Eksistensi, Relatedness, and Growth. Dengan demikian, Veithzal Rivai (2004: 462), menjelaskan ketiga kategori kebutuhan individu itu adalah: 1) Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik; 2) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat; dan 3) Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dana berkembang secara terus – menerus.

Model Harapan. Keith Davis & Jihn W. Newstrom (2008: 90- 92), menjelaskan pendekatan motivasi yang diterima secara luas adalah model harapan (expectancy model), juga dikenal sebagai teori harapan, yang dikembangkan oleh Victor H. Vroom dan telah diperluas dan disempurnakan oleh poster dan Lewller serta yang lain. Vroom menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga vaktor: seberapa besar seseorang menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahwa prestasi itu akan menghasilakn perolehan imbalan (instrumentalitas). Hubungan ini dinyataka dalam rumus berikut: Valensi x harapan x instrumentalitas = motivasi

Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk memperoleh imbalan. Ini merupakan ungkapan kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Sebagai contoh, apabila seorang pegawai sangat menginginkan promosi, maka promosi ini memiliki valensi yang tinggi bagi pegawai tersebut. Valensi imbalan setiap pegawai tidak sama, dikondisikan oleh pengalaman masing-masing, dan boleh jadi sangat berbeda setelah beberapa waktu demikian ketika kebutuhan lama terpenuhi dan muncul kebutuhan baru menggantikannya. Valensi relatif yang dilekatkan karyawan pada imbalan dipengaruhi oleh beberapa hal seperti usia, pendidikan dan jenis pekerjaan. Karena orang-orang mungkin memiliki preferensi positif atau negatif atas suatu hasil, valensi juga mungkin positif atau negatif. Apabila seseorang lebih suka tidak mendapatkan suatu hasil ketimbang memperolehnya, valensi hasil itu negatif. Apabila seseorang tidak menaruh perhatian pada suatu hasil, valensinya 0. Jenjang valensi itu secara keseluruhan beranjak dari -1 sampai dengan +1.

(8)

116

tidak melihat adanya kemungkinan bahwa upayanya akan menghasilkan prestasi yang diinginkan, harapannya dalah 0. Pada ekstrem yang lain, apabila pegawai sangat yakin bahwa tugas dapat diselesaikan, nilai harapannya adalah 1. Biasanya, memperkirakan letak harapan di suatu tempat di antara kedua ekstrem itu.

Instrumentalitas menunjukkan keyakina pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan. Di sini pegawai melakukan kata putus (judgement) subyektif lainnya tetang kemungkinan bahwa organisasi menghargai prestasi itu dan akan memberikan imbalan atas dasar kemungkinan. Nilai instrumentalitas juga beranjak dari 0 sampai dengan 1. Apabila seorang pegawai memandang bahwa promosi didasarkan atas data prestasi, instrumentslits akan dinilai tinggi. Akan tetapi, apabila dasar bagi keputusan itu tidak jelas, maka ia akan mempertkirakan kecil kemungkinannnya. Hasil valennsi, harapan dan instrumentalitas adalah motivasi. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan dorongan untuk melakukan suatu tindakan.

Tabel 1

Kombinasi valensi, harapan dan instrumentalitas

Valensi Harapan Instrumentalitas Motivasi Tinggi positif Tinggi Tinggi Motivasi kuat Tinggi positif Tinggi Rendah Motivasi sedang Tinggi positif Rendah Tinggi Motivasi sedang Tinggi positif Rendah Rendah Motivasi lemah Tinggi positif Tinggi Tinggi Sangat menghindar Tinggi positif Tinggi Rendah Agak menghindar Tinggi positif Rendah Tinggi Agak menghindar Tinggi positif Rendah Rendah Kurang menghindar

Scott Snair (2008 : 120), mengemukakan: meskipun beberapa dari teori motivasi tidak selalu selaras antara satu dengan yang lain, sebagian besar teoritisi motivasi selama bertahun-tahun telah sepakat mengenai suatu hal: Manusia adalah makhluk yang rumit. Berusaha menerapkan segala model di atas ke dalam jenis penerapan kepemimpinan yang sama sepertinya tidak akan berhasil. Kuncinya adalah memahami tegori-teori akademik, mengapresiasikan apa yang mereka kemukakan (dan apa yang tidak mereka kemukakan), dan berusaha memengaruhi tim sambil mempertimbangkan hl-hal yang perlu.

Disiplin Kerja

(9)

Emilia Widiawati detail yang diperlukan untuk pekerjaan mereka, tindakan yang tidk sopan ke pelanggan, atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan prilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanaggungjawabnya. Sehingga seorang karyawwan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konskuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.

(10)

118

karyawan yang bersangkutan dengan memberikan kesempatan/ waktu untuk berfikir dan mempertimbangkan antara bersedia atau tidak dalam mematuhi aturan-aturan yang berlaku. Tindakan seperti ini lebih baik karena karyawan seolah-olah tidak mersa dihukum. Berdararkan uraian di atas, yang dimaksud dengan disiplin kerja itu ialah prilaku patuh dan taat pada segala peraturan organisasi berdasarkan kesadaran untuk tercapainya tujuan organisasi. Kepatuhan atau ketaatan itu secara garis besarnya dapat diukur melalui prilaku karyawan dalam pelaksanaan tugas, tanggung jawab, kerja sama dan pengabdian.

Pendekatan Disiplin Kerja. Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner: aturan tungku panas (Hot stove rule), tindakan didiplin progresif (progresive discipline), dan tindakan disiplin positif (positive descipline). Pendekatan-pendekatan aturan tungku panas dan tindakan disiplin progresif terfokus pada perilaku masa lalu. Sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi pada tindakan yang akan datang dalam bekerja sama dengan para karyawan untuk memecahkan masalah-masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi.

Gambar 1 Konsep Kedisiplinan

(11)

Emilia Widiawati yang kurang senang. Konsep kedisiplinan dapat digambarkan sebagai berikut: (H. Malayu S.P. Hasibuan, 2010:201).

Budaya Organisasi

Darsono (2009: 8-9) mengatakan prestasi manusia sepanjang sejarahnya merupakan kebudayaan. Untuk memahami manusia, seyogyanya ia ditempatkan pada kontek kebudayaan. Dalam kebudayaan tercermin segala kenyataan yang bernilai dan berharga dari prestasi manusia. Dalam kebudayaan kita bertemu dengan segala gejala kehidupan yang telah diolah serta diatur menurut tata cara tertentu.

E.B. Taylor (1871) yang dikutip dalam buku: Soejono Soekanto (1990 : 172 -173) mengatakan kebudayaan adalah kompleks yang mencakup pengetahuan, kepercayaan, kesenia, moral, hukum, adat-istiadat dan lain kemampuan-kemampuan serta kebiasaan-kebiasaan yang didapatkan oleh manusia sebagai anggota masyarakat.” Dengan kata lain, kebudayaan mencakup kesemuanya yang didapatkan atau dipelajari oleh manusia sebagai anggota masyarakat. Kebudayaan terdiri dari segala sesuatu yang dipelajari dari pola-pola berfikir, merasakan dan bertindak.

Pengertian Budaya Organisasi. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005: 113) mengemukakan beberapa pengertian mengenai budaya organisasi menurut beberapa sumber sebagai berikut: Keit Davis dan John W.Newstrom (1989:60) mengemukakan bahwa “organizational culture is the set of assumption, belives, values, and norms that is shared among its members” Lebih lanjut John R. Schermerhorn dan James G. Hunt (1991:340) mengemukakan bahwa, “Organizational culture is the system of shared beliefs and value that develops within an organization and guides the behavior of its members”. Sedangkan Edgar H. Schein (1992:21) berpendapat bahwa: An organization’s culture is a pattern of basic assumption invented, discovered or developed by a given group as it learns to cope with its problems of external adaptation and internal integration that has worked well enaugh to be considered valid and to be though to new members as the correct way to percieve, think and feel in relation to these problems. Berdasarkan pendapat itu dapat disimpulkan bahwa pengertian budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organaisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integritas internal.

(12)

120

organization”. Selanjutnya menurut Realist School seperti dikemukakan oleh Edgar Schein adalah “Culture is a pettern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has work well enaugh to be considered valid and, therefore, to be tought to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems”

Dimensi Budaya Organisasi. Komang Ardana, Ni Waya Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi (2009 : 167) mengemukakan tentang tujuh dimensi yang secara keseluruhan menangkap hakikat budaya organisasi. Dimensi- dimensi itu adalah sebagai berikut: 1) Inovasi dan pengambilan risiko; 2) Perhatian ke hal yang rinci/ detil; 3) Orientai hasil; 4) Orientasi orang; 5) Orientasi tim; 6) Keagresifan; dan 7) Kemantapan/ Stabilitas.

(13)

Emilia Widiawati

Gambar 3

Fungsi Budaya Organisasi

Proses Budaya Organisasi. Nevizond Chatab (2007 : 12), menjelaskan bahwa proses budaya organisasi dapat dipandang dari terbentuknya / terciptanya, dipertahankan / dipeliharanya dan diubah/ dikembangkannya budaya organisasi. Sedangkan untuk menghadapi tantangan perubahan budaya diperlukan adaptasi proses budaya:

1. Pembentukan/ Menciptakan Budaya

Terbentuknya budaya terutama karena adanya para pendiri, yaitu orang berpengaruh yang dominant atau kharismatik yang memperagakan bagaimana orgaanisasi seharusnya bekerja dalam menjalani misi guna meraih visi yang ditetapkan. Selanjutnya diseleksi orang yang memiliki pengetahuan, ketrampilan kepemimpinan dan keteladanan untuk melanjutkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan kaidah dan norma dari para pendirinya. Gambar 4 menjelaskan bagaimana organisasi membentuk budaya.

Gambar 4

Organisasi Membentuk Budaya

Bambang Rudito (2009 : 145) mengatakan perusahaan tentunya mempunyai harapan dan cita-cita agar para karyawannya khususnya yang menjalankan roda perusahaan harus bersifat inovatif untuk membaca pasar, kreatif dan jujur.

(14)

122

letak kantor, tipe mobil yang diberikan, dan lain-lain atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi; 4) Bahasa. Banyak Sumber yanng paling pokok dan awal dalam menciptakan budaya adalah para pendirinya. Langkahnya harus dimulai dari: berbagi pengetahuan, praktek dan amalkan pengetahuannya, kembangkan ketrampilan dan kemampuan yang sesuai, memiliki sikap yang konsisten dalam menanggapi berbagai hal, pupuk kebiasaan, tampilkan karakter sesuai kebiasaan pada berbagai kesempatan. Untuk mempertahankan budaya sedikitnya terdapat tiga kekuatan berikut, yang memanikannya secara khusus, yaitu tindakan dan keterllibatan manajemen puncak, praktek seleksi, dan metode serta keefektifan penerapan sosialisasi-sosialisasi

3. Pengembangan Budaya Organisasi

Menurut Luthans dan model Hirarki Sistem Organisasional oleh Tenner & De Toro, strategi perubahan dalam kaitannya dengan pengembangan budaya dapat dilakukan melalui pilihan structural change, process / system change dan HR change.

4. Adaptasi Proses Budaya

Dalam beradaptasi dengan tantangan perubahan lingkungan, andaikan suatu dimensi budaya X yang ada saat ini, akan berinteraksi dengan dimensi budaya Y, maka pilihan keluaran dimensi budayanya dapat berupa seperti tabel berikut:

1 Akomodasi X + Y X,Y Gunakan pilihan ini jika dimensinya dipertahankan

2 Akulturasi X + Y X,Y,Z

Pilihan ini, semua dimensi budaya dipertahankan & ada dimensi baru.

3 Assimilasi X + Y Z Pilihan ini jika membentuk menjadi dimensi budaya Z

(15)

Emilia Widiawati organisasi dan unit di dalam organisasi memakai bahasa sebagai cara untuk mengidentifikasi budaya. Dari waktu ke waktu, sering organisasi mengembangkan istilah-istilah khusus untuk menggambarkan peralatan, orang-orang penting, para pemasok, pelanggan atau produk-produk yang berkaitan dengan bisnis, yang bisa sebagai alat pemersatu anggota organisasi.

Visi dan Misi. Budaya Organisasi terkait erat dengan visi dan misi yang menjiwai seluruh gerak langkah suatu organisasi. Cyntia D. Scott, Dennis T. Jaffe, Glenn R. Tobe (2010 : 3) mengatakan salah satu karakteristik utama organisasi serta tim dengan kinerja tinggi adalah, mereka memiliki gambaran jelas tentang apa yang berusaha mereka ciptakan bersama. Mereka pun merasa senang dan memahami tujuan dasar. Mereka memiliki nilai bersama. Nilai, misi dan visi membentuk inti dan identitas mereka. Elemen kunci ini mngandung lem yang membuat orang, tim dan organisasi bersikap responsif dan inovatif di dalam situasi baru. Visi menyatakan

“kita ingin menjadi apa”; misi menyatakan “apa yang harus diperbuat”. Darsono (2009 : 57 -58) memberi gambaran pola pikir organisasi seperti yang terlihat pada Gambar 5.

Gambar 5

Pola Pikir Organisasi

(16)

124

(17)

Emilia Widiawati usahanya mewujudkan Visi. Dalam operasionalnya orang berpedoman pada pernyataan misi yang merupakan hasil kompromi intepretasi Visi. Misi merupakan sesuatu yang nyata untuk dituju serta dapat pula memberikan petunjuk garis besar cara pencapaian Visi.

Kinerja

Pengertian Kinerja. Wirawan (2009 : 5) menjelaskan konsep kinerja merupakan seingatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance. Sedangkan Payaman J. Simanjuntak. (2005 : 1) menjelaskan arti kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Selanjutnya Veithzal Rivai, Ahmad Fawzi Moh. Basri, Ella Jauvani Sagala, Silviana Murni (2008 : 14-15) menerangkan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan denganb erbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaraa atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja adalah: 1) seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang yang diminta (Stolovitch and Keeps: 1992); 2) salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin: 1987); 3) dipengaruhi oleh tujuan (Monday and Premeaux, 1993); 4) fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemempuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatuu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993); 5) merujuk pada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan (Casio:1992); 6) merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam pelaksanaan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jikak tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (donnelly, Gibson and Ivancevich:1994); 7) Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakin: (a) tugas individu; (b) prilaku individu; dan (c) ciri individu (Robbin: 1996); 8) sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn: 1991); dan 9) sebagai fungsi interaksi antarar kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan opportunity (O), yaitu kinerja = f (A, M, O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins:1996). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemempuan, motivasi dan kesempatan.

(18)

126

mencakup banyak faktor yang memperngaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: 1) faktor personal / individual, meliputi: pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaann diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu; 2) faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader; 3) faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim; 4) faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi; 5) faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Penilaian Kinerja. John Soeprihanto (2009 : 7 – 8) penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian prestasi kerja (apprasial of performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai atau mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan, yang meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai denga bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Secara lebih terperinci, tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah sebagai berikut: 1) mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin; 2) untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja; 3) dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin; sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan; 4) mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan; 5) mengetahhui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja; 5) secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan msing- masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/ karyawannya, sehingga dapat mebantu dalam memotivsi karyawan dalam bekerja; 6) hasil penilaiana pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.

(19)

Emilia Widiawati Hendri Simamora (2001 : 415) penilaian kinerja adalah suatu proses denganya suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan perusahaan mengetahui seberapa baik seorang karyawan bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Terdapat beberapa indikator kinerja karyawan yaitu loyalitas, semangat kerja, kepemimpinan, kerjasama, prakarsa, tanggung jawab, dan terakhir adalah pencapaian target.

Kerangka Pemikiaran

Berikut ini adalah bagan kerangka pemikiran dan pola pikir yang mendasari seluruh kegiatan penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Panti Secanti Gisting. Berdasarkan apa yang sudah diuraikan dalam tinjauan pustaka, peneliti mempunyai kerangka logis yang dapat digunakan sebagai strategi dan pendekatan untuk memecahkan permasalahan dalam penelitian ini. Diharapakan dengan strategi dan pendekatan ini peneliti dapat menjawab masalaah dalam penelitian, yaitu mengetahui pengaruh motivasi kekrja, disiplin kerja dan budaya oorganisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting. Secara sistematis hubungan antara variabel-variabel yang diteliti digambarkan dalam Gambar 6.

Gambar 6

Hubungan Antara Variabel

Keterangan:

Uji secara parsial/ individu Uji secara simultan

(20)

128

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting; 2) Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting; 3) Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting; 4) Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting.

Metodologi Penelitian

Rancangan/ Metode Penelitian

Menurut Arief Furchman (dikutip Andi Prasstowo, 2011: 18) metode penelitian adalah strategi umum yang dianut dalam pengumpulan dan analisis data yang diperlukan guna menjawab persoalan yang dihadapi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Seperti yang dikemukanan oleh Purwanto (2010 : 14) bahwa terdapat dua aliran dalam metode penelitian, yaitu penelitian kuantitatif dan kualitatif. Penelitian kuantitatif juga dikenal sebagai penelitian positivistik karena dipenggaruhi oleh paham filsafat positivisme yang menganjurkan bahwa pengetahuan haruslah positif. Ilmu yang positif adalah ilmu yang objektif secara bebas dari nilai prasangka dan subjektivitas. (Purwanto, Metodologi Penelitian Kuantitatif, 2010; 16). Menurut Suharsimi Arikunto (2010 : 120- 123) secara singkat pendekatan penelitian dapat dibedakan atas beberapa jenis, tergantung dari sudut pandangnya: 1) Jenis pendekatan menurut teknik samplingnya; 2) Jenis pendektan menurut timbulnya variabel; 3) Jenis pendekatan menurut pola-pola atau sifat penelitian non-eksperimen; 4) Jenis pendekatan menurut model pengembangan atau model pertumbuhan; 5) Jenis pendekatan menurut desain atau rancangan penelitiannya. Meilia Nur Indah Susanti (2010 : 207) menjelaskan bahwa korelasi adalah istilah statistik yang menyatakan derajat hubungan linear antara dua variabel atau lebih. Sedangkan menurut Andi Prasstowo (2011: 125) dijelaskan bahwa kajian korelasi adalah sebuah metode penelitian deskriptif yang berusaha menyelidiki tingkat tinggi rendahnya saling hubungan antara berbagai variabel, bukan ada tidaknya hubungan.

Variabel dan Pengukurannya

(21)

Emilia Widiawati variabel Independen adalah Motivasi kerja (X1), Disiplin kerja (X2), dan Budaya organisasi (X3) dan variabel Dependen (Y) adalah Kinerja pegawai (Y). Pengukuran variabel menggunakan skala likert. Skala Likert adalah suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam kuesioner, dan merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam riset berupa survei. Biasanya disediakan lima pilihan skala dengan format seperti: Sangat tidak setuju, Tidak setuju, Netral, Setuju, Sangat setuju (www. id.wikipedia.org). Dalam penelitian ini untuk analisis secara kuantitatif, kategori jawaban terdiri dari 5 tingkatan yang mana setiap alternatif jawaban diberi skor dari nilai 1 sampai dengan 5 seperti terlihat pada Tabel 3.

Tabel 3

Tabel Pilihan dan Nilai Jawaban untuk Tiap Item Pertanyaan

Nilai Kategori

5 Sangat Setuju (SS)

4 Setuju (S)

3 Ragu-ragu (R)

2 Tidak Setuju (TS)

1 Sangat Tidak Setuju (STS)

Prosedur Penarikan Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Suharsimi Arikunto,2010:173). Dalam Andi Supangat (2008 : 3) dijelaskan, populasi yaitu sekupulan objek yang akan dijadiakn sebagai bahan penelitian (penelaahan) dengan ciri mempunyai karakteristik yang sama. Sedangkan J. Supranto & Nandan Limakrisna (2009 : 13) menyebutkan bahwa populasi kumpulan yang lengkap dari seluruh emelen yang sejenis akan tetapi dapat dibedakan karena karakteristiknya.

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Dinamakan penelitian sampel apabila kita bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel dengan mengangkat kesimpulan penelitian sebagai suatu yang berlaku bagi populasi (Suharsimi Arikunto, 2010:174 - 175). Sedangkan J. Supranto & Nandan Limakrisna (2009 : 11) menyebutkan sampel ialah sebagian elemen yang diberi simbol n. Dan Andi Supangat (2008 : 4) menjelaskan bahwa sampel yaitu bagian dari populasi (contoh), untuk dijadikan sebagai bahan penelaahan dengan harapan contoh yang diambil dari populasi tersebut dapat mewakili (representative) terhadap populasinya.

Mengingat karyawan Rumah Sakit Panti Secanti (pada periode Juni 2011 berjumlah 132 orang) memiliki anggota/ unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional , maka penetapan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan metode proportionate stratified random sampling, yaitu penentuan sampel secara acak pada strata jabatan (Gugiyono, 2010:118)

(22)

130

sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan atau pegawai kesehatan yang ada pada Rumah Sakit Panti Secanti yang ditentukan oleh peneliti untuk dijadikan sampel.

Teknik Pengumpulan Data

Di dalam statistik ada 2 metode dalam pengumpulan data, yaitu metode sensus dan metode sampling (Meilia Nur Indah Susanti, 2010 :23). Dalam penelitian ini digunakan metode sampling, yaitu cara untuk melakukan pengambilan contoh dari populasi yang diketahui, baik dari cara penentuan jumlah sampel maupun dari model pengambilan sampel dimaksud, dengan harapan agar sampel yang digunakan dapat mewakili populsinya (Andi Supangat, 2008:4). Ada dua hal utama yang mempengaruhi kualitas data dan hasil penelitian, yaitu: kualitas instrumen penelitian dan kualitas pengumpulan data. Kualitas instrumen penelitian berkenaan dengan validasi dan realibilitas instrumen dan kualitas mengumpulan data berkenaan dengan ketetapan cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data (Sugiyono, 2005 : 129). Menurut Andi Prasstowo (2011: 2) menjelaskan ada dua kategori data menurut cara perolehannya, yaitu: 1) Data Primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti, baik objek individu (responden) maupun dari suatu instansi yang mengolah data untuk keperluan dirinya sendiri. Dan 2) Data Sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung untuk mendapatkan informasi (keterangan) dari objek yang diteliti, misalnya dari Badan Pusat Statistik (BPS).

Untuk pengumpulan data primer penulis menyebarkan kuesioner, yaitu dengan memberikan sejumlah daftar pertanyaan yang berkaitan dengan permasalahan penelitian kepada sejumlah responden. Kuesioner yang digunakan dalam bentuk tanda silang, dimana responden memilih jawban-jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda silang pada jawaban yang dianggap paling sesuai. Adapun untuk pengumpulan data sekunder, penulis menggunakan studi kepustakaan (library research) dari berbagai buku, hasil penelitian, makalah, artikrl dan sebagainya yang berkaitan dengan permasalahan dan tujuan penelitian.

Metode Analisis Data

Setelah seluruh data terkumpul, penulis melakukan pengolahan dan analisis data sesuai dengan penelitian kuantitatif pada umumnya (2006:59- 61) yaitu:

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisiner. Sesuatu kuesioner mampu untuk menggunakan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2007:45).

2. Statistik Deskriptif

(23)

Emilia Widiawati digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya, tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Dalam penelitian ini statistik deskriptif berdasarkan karakteristik responden, meliputi: jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan jabatan.

3. Statistik Inferensial atau Induktif

Statistik Inferensial atau Induktif meliputi: uji korelasi, uji regresi parsial (X1Y; X2Y dan X3Y) serta uji regresi simultan (X1X2X3Y).

Analisa Dan Pembahasan

Untuk mencari hasil olah data regresi antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, data diolah menggunakan program perangkat lunak aplikasi SPSS 20 yang paling banyak digunakan dalam pengolahan data statistik pada perusahaan atau organisasi bisnis masa kini.

Regresi Parsial Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

1. Deskriptif Statistik

Pada Tabel 4 Descriptive Statistics terlihat jelas untuk Total Nilai Variabel Kinerja dengan jumlah sampel 75 (N), dengan nilai rata-rata 76,72 dan Standar Deviasi 7,491. Sedangkan Total Nilai Variabel Motivasi Kerja dengan jumlah sample 75 (N) dengan nilai rata-rata 75,23 dan Standar Deviasi 7,594.

Tabel 4

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Total Nilai Variabel Kinerja 76,72 7,495 75 Total Nilai Variabel Motivasi 75,23 7,594 75

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

2. Angka Korelasi

(24)

132

a. Predictors: (Constant), Total Nilai Variabel Motivasi

3. Signifikansi pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting Hipotesis:

H0 : Tidak ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting

H1 : Ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting

Jadi dasar pengambilan keputusan didasarkan pada uji probabilitas (sig) dengan uji yang dilakukan dua sisi:

 H0 diterima dan H1 ditolak, jika probabilitas (sig.) > 0,05 (α)

 H0 ditolak dan H1 diterima, jika probabilitas (sig.) < 0,05 (α) Keputusan :

Pada Tabel 6 Coefficientsa _kolom_Sig._{= 0,000}a _{yang lebih kecil dari} nilai standar error (α = 0,05). Berdasarkan hasil uji hipotesis bahwa jika probabilitas (Sig. = 0,000a_{) < 0,05 (}α_{) maka H}

0 ditolak dan H1 diterima atau ada pengaruh yang siginifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.

Pada Tabel 6 Coeffisientsa _{dapat digambarkan persamaan regresi} linear sebagai berikut :

a. Dependent Variable: Total Nilai Variabel Kinerja

Keterangan dari persamaan y = 11,813 + 0,863x adalah sebagai berikut:

a. Nilai Konstanta sebesar 11,813 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai motivasi kerja (x = 0) maka nilai kinerja kinerja karyawan adalah 11,813.

(25)

Emilia Widiawati kinerja karyawan sebesar +12,676 (dari nilai y = 11,813 + 0,863*(+1) = 12,676). Demikian pula sebaliknya, pengurangan 1 (satu) unit budaya organisasi akan berkurang sebesar 10,95 (dari nilai y = 11,813 + 0,863*(-1) = 10,95)

Regresi Parsial Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pada Tabel 7 Descriptive Statistics terlihat jelas untuk Total Nilai Variabel Kinerja dengan jumlah sampel 75 (N), dengan nilai rata-rata 76,72 (Mean) dan Standar Deviasi 7,495 (Std. Deviation). Sedangkan Total Nilai Variabel Disiplin Kerja dengan jumlah sample 75 (N) dengan nilai rata-rata 68,853 (Mean) dan Standar Deviasi 7,774 (Std. Deviation).

Tabel 7

Mean Std. Deviation N Total Nilai Variabel Kinerja 76,72 7,495 75 Total Nilai Variabel Disiplin Kerja 73,05 7,272 75

2. Angka Korelasi

Pada Tabel 8 Model Summary dapat diinterpretasikan bahwa arah korelasi bernilai positif dengan angka korelasi yang diperoleh 0,675 (ada pada interval 0,60 – 0,799 = Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting adalah kuat. Demikian pula untuk angka R square adalah 0,456 adalah pengkuadratan dari koefisien korelasi 0,675. R square biasa juga disebut koefisien determinasi yang dalam hal ini berarti 45,6% adalah pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Sedangkan sisanya sebesar (100% - 45,6% = 54,4%) dijelaskan oleh faktor lain diluar indikator yang ada pada kedua variabel didiplin kerja dan kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Sedangkan sisanya sebesar (100% - 45,6% = 54,4%) dijelaskan oleh faktor lain diluar indikator yang ada pada kedua variabel didiplin kerja dan kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting

Tabel 8

a. Predictors: (Constant), Total Nilai Variabel Disiplin Kerja

(26)

134

Hipotesis :

H0 : Tidak ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting

H1 : Ada pengaruh antara didiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting

Jadi dasar pengambilan keputusan didasarkan pada uji probabilitas (sig) dengan uji dilakukan dua sisi :

Pada Tabel 9 Coefficientsa _kolom_Sig._{= 0,000 yang lebih kecil dari} nilai standar error (α = 0,05). Berdasarkan hasil uji hipotesis bahwa jika probabilitas (Sig. = 0,000a_{) < 0,05 (}α_{) maka H}

0 ditolak dan H1 diterima atau ada pengaruh yang siginifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting .

Pada Tabel 9 Coeffisientsa _{dapat digambarkan persamaan regresi} linear sebagai berikut :

Total Nilai Variabel Disiplin Kerja ,712 ,087 ,690 8,156 ,000

a. Nilai Konstanta sebesar 28,74 menyatakan bahwa jika tidak ada disiplin kerja (x = 0) maka nilai kinerja karyawan adalah 28,074. b. Nilai Koefisien regresi sebesar 0,707 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 (satu) unit disiplin kerja akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar +28,781 (dari nilai y = 28,074 + 0,707*(+1) = 28,781). Demikian pula sebaliknya, pengurangan 1 (satu) unit budaya organisasi akan berkurang sebesar 27,367 (dari nilai y = 28,074 + 0,707*(-1) = 27,367).

Regresi Parsial Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

(27)

Emilia Widiawati dengan nilai rata-rata 77,16 (Mean) dan Standar Deviasi 7,029 (Std. Deviation).

Tabel 10

Mean Std.

Deviation N Total Nilai Variabel Kinerja 76,72 7,495 75 Total Nilai Variabel Budaya Organisasi 77,16 7,029 75

2. Angka Korelasi

Pada Tabel 11 Correlations dapat diinterpretasikan bahwa arah korelasi bernilai positif dengan angka korelasi yang diperoleh 0,869 (ada pada interval 0,80 – 1,000 = Sangat Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting adalah sangat kuat. Demikian pula untuk angka R square adalah 0,756 adalah pengkuadratan dari koefisien korelasi 0,869. R square biasa juga disebut koefisien penentu yang dalam hal ini berarti 75,6% adalah pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Sedangkan sisanya sebesar (100 % - 75,6 % = 24,4%) dijelaskan oleh faktor lain diluar indikator yang ada pada kedua variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.

a. Predictors: (Constant), Total Nilai Variabel Budaya Organisasi

3. Signifikansi pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting

Hipotesis :

H0 : Tidak ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting

H1 : Ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.

(28)

136

jika probabilitas (Sig. = 0,000a_{) < 0,05 (}α_{) maka H}

0 ditolak dan H1 diterima atau ada pengaruh yang siginifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.

Pada Tabel 12 Coeffisientsa _{dapat digambarkan persamaan regresi} linear sebagai berikut:

y = 5,189 + 0,927x dimana :

y = Kinerja Karyawan x = Budaya Organisasi

Model

Tabel 12

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 5,189 4,778 1,086 ,281

1 Total Nilai Variabel Budaya

Organisasi ,927 ,062 ,869 15,033 ,000

a. Nilai Konstanta sebesar 5,189 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai budaya organisasi (x = 0) maka nilai kinerja karyawan adalah 5,189.

b. Nilai Koefisien regresi sebesar 0,927 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 (satu) unit budaya organisasi akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar +6,116 (dari nilai y = 5,189 + 0,927 * (+1) = 6,116). Demikian pula sebaliknya, pengurangan 1 (satu) unit budaya organisasi akan berkurang sebesar 4,264 (dari nilai y = 5,189 + 0,927 * (-1) = 4,264).

Regresi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Tabel 13 Descriptive Statistics terlihat jelas antara lain:

a. Untuk Total Nilai Variabel Kinerja dengan jumlah sampel 75 (N), dengan nilai rata-rata 76,72 (Mean) dan Standar Deviasi 7,495 (Std. Deviation).

b. Untuk Total Nilai Variabel Motivasi Kerja dengan jumlah sample 75 (N) dengan nilai rata-rata 75,228 (Mean) dan Standar Deviasi 7,594 (Std. Deviation).

(29)

Emilia Widiawati d. Untuk Total Nilai Variabel Budaya Organisasi dengan jumlah

sample 75 (N) dengan nilai rata-rata 77,160 (Mean) dan Standar Deviasi 7,029 (Std. Deviation).

Tabel 13

Mean Std.

Deviation N Total Nilai Variabel Kinerja 76,72 7,495 75 Total Nilai Variabel Motivasi 75,23 7,594 75 Total Nilai Variabel Disiplin Kerja 73,05 7,272 75 Total Nilai Variabel Budaya Organisasi 77,16 7,029 75

2. Angka Korelasi

Jadi kesimpulan yang dapat diambil untuk kekuatan korelasi antar variable seperti yang terliaht pad Tabel 14 Correlations antara lain:

 Untuk Total Nilai Variabel Motivasi Kerja terhadap Total Nilai Variabel Kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation memiliki arah korelasi positif dengan nilai 0,874 (ada pada interval 0,80 – 1,000 = Sangat Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Gisting adalah sangat kuat dan signifikan (Sig.(1-tailed = 0,000 < α = 0,05)) untuk uji satu sisi.

 Untuk Total Nilai Variabel Disiplin Kerja terhadap Total Nilai Variabel Kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation memiliki arah korelasi positif dengan nilai 0,675 (ada pada interval 0,60 – 0,799 = Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara didiplin kerja terhadap kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Gisting adalah kuat dan signifikan (Sig.(1-tailed = 0,000 < α = 0,05)) untuk uji satu sisi.

 Untuk Total Nilai Variabel Budaya Organisasi terhadap Total Nilai Variabel Kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation memiliki arah korelasi positif dengan nilai 0,869 (ada pada interval 0,80 – 1,000 = Sangat Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Gisting adalah sangat kuat dan signifikan (Sig.(1-tailed = 0,000 < α = 0,05)) untuk uji satu sisi.

3. Koefisien Korelasi

(30)

138

variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Sedangkan sisanya sebesar (100 % - 86,0 % = 14,0%) dijelaskan oleh faktor lain diluar indikator yang ada pada variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.

4. Signifikansi pengaruh antara motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting.

Tabel 14

Model Summary

Model R R Adjusted Std. Error of R Square

Change Statistics

F Sig. F

Square R Square the Estimate

Change Change df1 df2 Change

1 ,929a _,864 _,858 _2,822 _,864 _150,295 ₃ ₇₁ _,000

a. Predictors: (Constant), Total Nilai Variabel Budaya Organisasi, Total Nilai Variabel Disiplin Kerja, Total Nilai Variabel Motivasi

Hipotesis :

H0 : Tidak ada pengaruh antara motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti

H1 : Ada pengaruh antara motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).

Pada Tabel 4.104 ANOVAb _kolom_Sig._{= 0,000}a _{yang lebih kecil dari} nilai standar error (α = 0,05). Berdasarkan hasil uji hipotesis bahwa jika probabilitas (Sig. = 0,000a_{) < 0,05 (}α_{) maka H}

0 ditolak dan H1 diterima atau ada pengaruh yang siginifikan antara motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti.

Pada tabel 15 Coeffisientsa _{dapat digambarkan persamaan regresi} linear sebagai berikut :

y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 dimana:

y = Variabel Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b1. b2. b3 = Koefisien Regresi

(31)

Emilia Widiawati Maka persamaan regresi berganda tersebut adalah

y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3

a. Dependent Variable: Total Nilai Variabel Kinerja Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

Keterangan dari persamaan y = 4,116 + 0,660x1 - 0,402x2 + 0,656x3 adalah sebagai berikut:

a. Nilai Konstanta sebesar 4,116 menyatakan bahwa bilamana nilai variabel motivasi kerja (x1) dan nilai variabel disiplin kerja (x2) dan nilai variable budaya organisasi (x3) sama dengan nol (x = 0) maka nilai variabel kinerja (y) sama dengan 4,116 (satuan kinerja) b. Nilai Koefisien Regresi variabel budaya organisasi (x1) sebesar 0,660 menyatakan bahwa jika faktor motivasi kerja diperhatikan maka akan memberikan pengaruh positif pada peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,660 (satuan motivasi kerja)

c. Nilai Koefisien Regresi variabel disiplin kerja (x2) sebesar -0,402, menyatakan bahwa faktor motivasi kerja berbanding terbalik dengan kinerja karyawan. Artinya jika faktor disiplin kerja diperhatikan akan memberikan pengaruh negatif pada peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,402 (satuan motivasi kerja)

d. Nilai Koefisien Regresi variabel budaya organisasi (x3) sebesar 0,656 menyatakan bahwa jika faktor motivasi kerja diperhatikan maka akan memberikan pengaruh positif pada peningkatan kinerja pegawai s1ebesar 0,660 (satuan motivasi kerja)

Kesimpulan Dan Saran

Kesimpulan

Setelah melakukan pengolahan data kuesioner responden, lalu menganalisnya lewat analisis deskriptif dari setiap variabel atau butir pertanyaan yang ada, dan analisis regresi parsia, serta analisis regresi berganda yang ada di BAB IV, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan akhir yang meliputi:

(32)

140

menggunakan rumus Pearson Correlation adalah arah korelasi bernilai positif dengan hasil uji korelasi sangat kuat ( r = 0,874 ), dan koefisien determinasi sebesar 76,4% dimana sisanya dipengaruhi oleh faktor luar diantara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Untuk nilai hasil uji hipotesis dengan menggunakan Uji t, terdapat kesimpulan Ha di terima dan H0 ditolak. Dengan demikian, memiliki pengaruh yang signifikan diantara motivasi dengan kinerja karyawan.

2. Berdasarkan hasil olah data untuk korelasi antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation adalah arah korelasi bernilai positif dengan hasil uji korelasi kuat ( r = 0,675 ), dan koefisien determinasi sebesar 45,6%, dimana sisanya dipengaruhi oleh faktor luar diantara disiplin kerja dengan variabel kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Untuk nilai hasil uji hipotesis denagn menggunakan Uji t, terdapat kesimpulan Ha di terima dan H0 ditolak. Dengan demikian, bahwa antara variabel bebas dan variabel terikat benar-benar terdapat pengaruh yang signifikan. Dengan demikian, memiliki pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Berdasarkan hasil olah data untuk korelasi antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation adalah arah korelasi bernilai positif dengan hasil uji korelasi sangat kuat ( r = 0,869 ), dan koefisien determinasi sebesar 75,6% dimana sisanya dipengaruhi oleh faktor luar diantara budaya organisasi dengan kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Untuk nilai hasil uji hipotesis denagn menggunakan Uji t, terdapat kesimpulan Ha di terima dan H0 ditolak. Dengan demikian, memiliki pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

4. Berdasarkan hasil olah data untuk korelasi antara motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation adalah arah korelasi bernilai positif dengan hasil uji korelasi sangat kuat ( r = 0,927), dan koefisien determinasi sebesar 86,0% dimana sisanya dipengaruhi oleh faktor luar diantara motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Untuk nilai hasil uji hipotesis denagn menggunakan Uji t, terdapat kesimpulan Ha di terima dan H0 ditolak. Dengan demikian, terdapat pengaruh yang signifikan diantara motivasi, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Saran – saran

(33)

Emilia Widiawati Panti Secanti, Gisting maka penulis memberikan beberapa saran-saran sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan kinerja karyawan Rumah sakit Panti Secanti, Gisting, maka faktor motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya

organisasi perlu diperhatikan, ditingkatkan dan dikembangkan. .

2. Dikarenakan variabel budaya organisasi merupakan faktor yang paling dominan dari hasil penelitian ini, maka hendaknya budaya organisasi yang telah diterapkan perlu terus dipertahankan atau lebih ditingkatkan dan dikembangkan.

3. Faktor disiplin kerja di Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting perlu mendapat perhatian yang lebih karena dari hasil penelitian nampak bahwa faktor disiplin kerja masih kurang jika dibandingkan dengan faktor motivasi kerja dan faktor budaya organisasi. Perlu ditingkatkan kesadaran pada tiap pribadi karyawan akan pentingknya disiplin kerja yang mungkin baik jika dimulai dari sikap keteladanan para pemimpin. Bila perlu diterapan sanksi pelanggaran yang lebih membantu karyawan agar mau bersikap disiplin.

4. Perlu dilakukan evaluasi yang berkala sehingga dapat diketahui kendala-kendala yang dihadapi dalam masalah kinerja karyawan.

Daftar Pustaka

Ardana, Komang., Mujianti, Ni Wayan., Sriathi, Anak Agung Ayu (2009). Prilsku Keorganisasian, jilid 2. Denpasar: Graha Ilmu.

Arikunto, Suharsimi (2010). Prosedur Penelitian, Edisi Revisi 2010. Yogyakarta: Rineka Cipta.

Chatab, Nevizond (2007). Profil Budaya Organisasi (Mendiagnosis Budaya dan Merangsang Perubahannya). Bandung: Alfabet.

Darsono (2009). Budaya Organisasi (Kajian Tentang Organisasi, Budaya, Ekonomi, Sosial dan Politik). Jakarta: Nusantara Consulting.

Davis, Keith & Newstrom, John W. (2008). Prilaku Dalam Organisasi, Jilid 1 Edisi ketujuh. Jakarta: Erlangga.

Gomes, Faustino Cardoso (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Hasibuan, H. Malayu S.P.(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hastono, Sutanto Priyo, dan Sabri, Luknis (2010). Statistik Kesehatan. Jakarta: Rajawali Pers, 2010

Mahmudi (2010). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Edisi Kedua. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

(34)

142

Moekijat (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandra Maju.

Moeljono, Djokosantoso dan Sudjatmiko, Steve (2007). Corporate Culture Challenge To Excellence. Jakarta: Elex Media Komputindo.

P., Darsono & Siswandoko, Tjatjuk (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting.

Pohan, AH. (2010). Be A Smart Leader. Yogyakarta: Pustaka Grhatana.

Prasstowo, Andi (2011). Memahami Metode-Metode Penelitian, Suatu Tinjauan Teoritis & Praksis. Yogyakarta: AR-RUZZ MEDIA.

Purwanto (2010). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Ricky W. Griffin & Ebert, Ronalg J. (2003). Bisnis, Jilid 1 Edisi keenam. Jakarta: Prenhallindo.

Rivai, Veithzal (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Murai Kencana.

Rivai, Veithzal., Fawzi, Ahmad., Basri, Moh., Sagala, Ella Jauvani., Murni, Silviana (2008). Performance Appraisal. Jakarta : Rajawali Pers.

Rudito, Bambang (2009). Membangun Orientasi Nilai Budaya Perusahaan. Bandung: Rekayasa Sain.

Scott, Cyntia D., Jaffe, Dennis T., Glenn R. dan Tobe (2010). Visi, Nilai, dan Misi Organisasi, Membangun Organisasi Masa Depan. Jakarta: Indeks.

Siagian, Sondang P. (2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta.

Simanjuntak, Payaman J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Iniversitas Indonesia.

Snair, Scott (2008). Motivational Leadership. Jakarta: Prenada Media Group.

Sobirin, Achmad (2007). Budaya Organisasi (Pengertian, Makna dan Aplikasinya Dalam Kehidupan Organisasi), Edisi Kedua. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

Soekanto, Soejono (1990). Sosiologi, Suatu Pengantar. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Ardana, Komang., Mujiati, Ni Waya., Sriathi, Anak Agung Ayu (2009). Prilaku Keorganisasian, Edisi 2. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009.

Soeprihanto, John (2009). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE.

(35)

Emilia Widiawati Supangat, Andi (2008). Statistika Dalam Kajian Deskriptif, Inferensi, dan

Nonparamertik. Jakarta: Kencana.

Supranto, J. & Limakrisna, Nandan (2009). Statistik untuk Penelitian Pemasaran dan Sumberdaya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Susanti, Meilia Nur Indah (2010). Statistika Deskriptif P& Induktif. Jakarta: Graha Ilmu.

Sutanto Priyo Hastono,dan Sabri, Luknis (2010). Statistik Kesehatan. Jakarta: Rajawali.