Muhamad Sholeh Program Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Yogyakarta, Indonesia

(1)

312 Prosiding Interdisciplinary Postgraduate Student Conference 3

rd Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (PPs UMY) ISBN: 978-602-19568-4-7

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP

KEPUASAN KERJA ANGGOTA YANG DIMODERASI OLEH

SUBTITUSI KEPEMIMPINAN PADA DETASEMEN A PELOPOR

SATBRIMOBDA D. I. YOGYAKARTA

Muhamad Sholeh

Program Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Yogyakarta, Indonesia solehjogja9@gmail.com Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk

menganalisa pengaruh kepemimpinan

transformasional terhadap kepuasan kerja anggota yang dimoderasi oleh subtitusi kepemimpinan pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D.I.Yogyakarta. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan pendekatan kausalitas yang dianalisis dengan SEM (Structural Equation Modeling)

menggunakan software Smart-PLS 3. SEM merupakan gabungan dari analisis faktor dan analisis jalur sehingga terdiri dari dua jenis model analisis yaitu model analisis faktor konfirmatori dan model struktural. Sampel dalam penelitian berjumlah 100 orang yang merupakan anggota Detasemen A Pelopor Satbrimobda D.I.Yogyakarta. Teknik sampling yang digunakan adalah secara acak bertingkat proporsional (proportionate stratified

random sampling). Berdasarkan hasil penelitian juga

diperoleh temuan sebagai berikut: 1) Kepemimpinan transformasional merupakan faktor paling dominan untuk meningkatkan kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimobda D.I.Yogyakarta 2) Dalam penelitian ini substitusi kepemimpinan tidak dapat memoderasi kepemimpinan transformasional dalam meningkatkan kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimobda D.I.Yogyakarta.

Kata Kunci: Kepemimpinan Transfromasional, Substitusi Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja.

I. PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Manajer dan penyelia sebagai pihak yang bertanggung jawab terhadap pertumbuhan dan kelangsungan hidup organisasi memiliki peran yang sangat penting dalam mengelola dan mengembangkan seluruh sumber daya organisasi. Oleh karena itu, manajer harus mempunyai jiwa kepemimpinan, memiliki daya inovasi, kreativitas yang tinggi, agar organisasi yang dipimpinnya dapat berkembang dan terjaga kelangsungan hidupnya. Untuk bisa mencapai kondisi ideal tersebut, tentunya dibutuhkan dukungan yang positif dari para anggota. Agar anggota berperilaku positif maka anggota harus terpuaskan, karena ada kecenderungan bahwa anggota yang terpuaskan akan berperilaku positif dan lebih produktif (Podsakoff et al., 1996:67).

Robbins (2001:103) mengatakan bahwa terdapat hubungan yang secara konsisten negatif antara

kepuasan kerja dan tingkat kemangkiran kerja. Anggota yang tidak puas lebih besar kemungkinannya untuk tidak kerja. Pekerja dengan skor kepuasan yang tinggi mempunyai tingkat kehadiran yang jauh lebih tinggi daripada mereka yang memiliki kepuasan kerja yang rendah.

Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta berkantor di Jl. Imogiri Timur No. 237 Tamanan Banguntapan Bantul Yogyakarta dan memiliki 4 Kompi terdiri dari 3 (tiga) Kompi yang organik dan 1 (satu) Kompi belum organik karena belum adanya personil yang mengisi, yang memback up tugas di wilayah Kabupaten Bantul, Kotamadya Yogyakarta dan Kabupaten Gunung Kidul.

Satuan Brimob Polda D.I.Y yaitu terutama Detasemen A Pelopor harus selalu siap dan mampu dalam menjaga dan mengamankan wilayah hukum Polda D.I.Y. Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta yang mempunyai sejarah sebagai Ibukota Negara Republik Indonesia mempunyai istana presiden Gedung Agung yang setiap saat digunakan oleh pejabat tinggi negara khususnya kunjungan kepresidenan. Disamping itu Kota Yogyakarta juga merupakan kota pelajar, kota budaya dan kota yang heterogen komunitasnya dari Sabang sampai Merauke, sehingga tidak menutup kemungkinan untuk menyampaikan pendapatnya di muka umum. Detasemen A Pelopor yang mempunyai kemampuan khusus Pengendalian Huru Hara harus mampu untuk menjaga stabilitas keamanan ketertiban masyarakat, terutama saat ada kerusuhan massa sehingga tidak sampai berlarut-larut dan segera kembali normal aman serta kondusif. sehingga diperlukan seorang pemimpin yang dapat mengendalikan pasukannya dan melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung jawab.

Riset tentang pendekatan kepemimpinan transformasional telah terbukti. Bryman (1992) mengutip beragam studi organisasional yang mengungkapkan bahwa perilaku pemimpin transformasional terkait secara positif dengan kepuasan pekerja. Howell & Frost (1989:262) menemukan bahwa perilaku pemimpin transformasional menghasilkan kepuasan yang lebih besar dibandingkan dengan perilaku pemimpin direktif. Menurut Kerr & Jermier (1998:377), kunci untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan adalah

(2)

mengidentifikasi variabel-variabel situasional yang mampu mensubsitusi, menetralkan atau meningkatkan efek perilaku seorang pemimpin.

Kerr & Jermier (1998) mengembangkan sebuah model untuk mengidentifikasi aspek situasi yang mengurangi pentingnya kepemimpinan oleh para manajer dan para pemimpin formal lainnya. Teori ini membuat sebuah perbedaan antara dua jenis variabel siatuasional: pengganti dan netralisatori. Pengganti membuat perilaku pemimpin menjadi tidak perlu dan berlebihan. Teori ini meliputi suatu karakteristik dari bawahan, tugas atau organisasi yang memastikan bawahan akan lebih jelas memahami peran mereka. Para bawahan lebih mengetahui bagaimana melakukan pekerjaan, lebih termotivasi dan puas dengan pekerjaan mereka.

Teori ini memiliki beberapa kelemahan konseptual. Teori ini tidak memiliki dasar pemikiran yang rinci untuk setiap pengganti dan netralisator dalam hal proses sebab akibat. Tidak seperti pendekatan transformasional yang mengasumsikan perilaku transformasional, pemimpin yang menjadi kunci untuk peningkatan efektivitas kepemimpinan. Sedangkan pendekatan substitusi kepemimpinan mengasumsikan bahwa kunci riil efektivitas kepemimpinan adalah “mensubstitusi” perilaku pemimpin, sehingga pemimpin dapat mengadaptasi perilakunya agar sesuai. Secara khusus, situasi kepemimpinan (karakteristik anggota, karakteristik tugas, dan karakteristik organisasional) dapat mengganti atau mengimbangi perilaku pemimpin dalam mempengaruhi kepuasan dan kinerja anggota (Luthans, 1995:317).

Model substitusi telah menarik sejumlah besar minat riset. Akan tetapi, hasil dari riset ini menunjukkan bahwa variabel substitusi berperilaku agak berbeda daripada yang diharapkan oleh Kerr & Jermier (1978:377). Asumsi dasar yang dibuat oleh Kerr & Jermier (1978:377) menyatakan bahwa variabel substitusi diprediksikan dapat memoderasi hubungan antara perilaku pemimpin dan variabel kriteria anggota. Akan tetapi, riset terbaru yang didesain untuk menguji prediksi ini tidak semuanya mendukung. Meskipun ada fakta bahwa substitusi kepemimpinan memiliki sejumlah efek utama yang penting dan menjelaskan sebagian besar dari variasi dalam variabel kriterianya, relatif sedikit dari substitusi tersebut yang memiliki efek samping yang konsisten dengan prediksi Howell et al. (Podaskoff et al., 1996:262) yaitu kepuasan anggota, komitmen organisasional, kepercayaan kepada pemimpin, kejelasan peran, konflik peran, kinerja-dalam, altruisme, kehati-hatian, sportivitas, kesopanan, dan civic virtue.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Podsakoff et

al. (1996:262) untuk variabel perilaku kepemimpinan

transformasional dan enam variabel substitusi kepemimpinan memiliki efek utama secara signifikan pada kepuasan anggota. Secara keseluruhan, hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan anggota

ditentukan secara lebih kuat oleh substitusi kepemimpinan daripada oleh perilaku kepemimpinan transformasional.

Berdasarkan hasil penelitian Podsakoff et al. (1996:262) tersebut, peneliti ingin menguji ulang dengan hanya mengambil salah satu variabel kriteria anggota dari sebelas variabel yang diuji Podsakoff et al., yaitu variabel kepuasan kerja anggota. Penelitian replikasi ini ingin menguji pengaruh variabel perilaku kepemimpinan transformasional, dan variabel substitusi kepemimpinan terhadap kepuasan anggota yang diukur melalui persepsi anggota langsung penyelia/atasan Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta. Pemimpin yang diamati dalam penelitian ini adalah penyelia/atasan Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta, sedangkan yang mengamati (responden) adalah anggota langsung penyelia.

Selain itu pula, diperkuat oleh pendapat Burns yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dapat ditunjukkan oleh siapapun dalam organisasi serta berbagai tipe posisi dalam suatu organisasi. Oleh karena peneliti bekerja di Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta sehingga diharapkan peneliti tidak akan menemukan banyak kesulitan dalam melakukan penelitian dan dapat bermanfaat terkait dengan posisi peneliti selaku anggota di Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta.

A. IDENTIFIKASI MASALAH

1. Intensitas rendahnya kepemimpinan transformasional diduga mempengaruhi kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta.

2. Rendahnya tingkat kepuasan kerja anggota diduga dipengaruhi oleh tingkat kepemimpinan transformasional pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta.

3. Subtitusi kepemimpinan diduga berpengaruh terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta.

4. Rendahnya kepuasan kerja para anggota diduga disebabkan oleh kepemimpinan transformasional dan substitusi kepemimpinan pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta.

B. PEMBATASAN MASALAH

Berdasarkan identifikasi masalah tersebut di atas, maka dalam penelitian ini hanya dibatasi pada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja anggota yang dimoderasi oleh subtitusi kepemimpinan pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta.

C. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang, identifikasi dan pembatasan masalah tersebut di atas, maka permasalahan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

(3)

1. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta ?

2. Apakah substitusi kepemimpinan memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta ?

D. TUJUAN PENELITIAN

Sejumlah tujuan yang melandasi dilaksanakan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis : 1. Pengaruh kepemimpinan transformasional

terhadap kepuasan kerja anggota pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta.

2. Subtitusi kepemimpinan dalam memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja anggota pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta.

II. METODE PENELITIAN A. MODEL PENELITIAN

Gambar 1. Model Penelitian B. POPULASI & SAMPEL

Populasi yang diteliti adalah seluruh anggota kepolisian di Detasemen A Pelopor Satbrimobda D.I. Yogyakarta yaitu berjumlah 315 orang. Dalam menentukan jumlah sample atau responden penelitian, peneliti menggunakan pendapat Wijaya (2009) dan Santoso (2011) yang menyaratakan bahwa untuk model SEM dengan variabel laten (konstruk) sampai dengan lima buah, dan setiap konstruk dijelaskan oleh tiga atau lebih indikator, jumlah sampel antara 100 – 150 sudah diangap memadai. Untuk memenuhi syarat jumlah sampel yang harus dipenuhi jika menggunakan analisis SEM, jumlah sampel berkisar antara 100 – 200 dan minimal 5 (lima) kali jumlah indikator. Karenanya dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendapat di atas yaitu indikator yang digunakan dalam penelitian sebesar 100 responde.

C. PENGUMPULAN DATA

Metode Pengumpulan Data dalam penelitian ini menggunakan metode survei yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada orang lain yang dijadikan responden untuk dijawabnya. Meskipun terlihat mudah, teknik pengumpulan data melalui survei cukup sulit dilakukan jika respondennya cukup besar dan tersebar di berbagai wilayah.

D. TEKNIK ANALISIS DATA

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program Smart-PLS versi 0.3 (Partial Least Square). Structural equation modeling (SEM) merupakan gabungan dari dua metode statistik yang terpisah yaitu analisis faktor (factor analysis) yang dikembangkan di ilmu psikologi dan psikometri serta simultan (simultaneous equation modeling) yang dikembangkan di ekonometrika (Ghozali, 2008). Dalam penelitian ini penulis menggunakan anaisis faktor konfirmatorinya menggunakan analisis faktor konfirmatori tingkat kedua (The Second Confirmatory). E. DEFINISI OPERASIONAL DAN INDIKATOR

VARIABEL PENELITIAN

Penjelasan mengenai definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini dijabarkan dalam tabel 1 sebagai berikut:

Tabel 1. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian

Variabel Pengertian Indikator Yang _Diukur Kepemimpin an Transformas ional Konsep kepemimpinan transformasional dirumuskan oleh Burns yang dikutip oleh Yukl (1994:346) dari riset deskriptif tentang para pemimpin politik. Burns mendeskripsikan kepemimpinan transformasional sebagai suatu proses dimana “pimpinan dan pengikut dapat saling meningkatkan level-level moralitas dan motivasi masing-masing ke tingkat yang lebih tinggi 1. Pengartikulasian suatu visi 2. Pemupukan penerimaan terhadap sasaran kelompok 3. Harapan-harapan terhadap kerja yang tinggi 4. Pemberian dukungan individual Substitusi Kepemimpinan Kepuasan Kerja Anggota H2 H1 Kepemimpinan Transformasio nal

(4)

Variabel Pengertian Indikator Yang _Diukur Substitusi

Kepemimpin an

Berdasarkan uraian-uraian di atas konsep substitusi

kepemimpinan adalah teori kepemimpinan yang menekankan pada situasi tertentu, bawahan, tugas dan organisasi dapat mengganti perilaku seorang pemimpin. (Robbin dan Judge, 2008:67). 1. Kemampuan, pengalaman, pelatihan, 2. Orientasi profesional, 3. Ketidakpedulian terhadap reward, 4. Tugas-tugas yang secara intrinsik memuaskan, 5. Formalitas organisasi, 6. Infleksibilitas organisasional, 7. Kelompok kohesif, 8. Reward di luar kontrol pemimpin Kepuasan

Kerja Kepuasan merupakan kerja hasil persepsi dari anggota terhadap seberapa baik pekerjaan mereka akan menghasilkan, dimana hal ini mencerminkan ungkapan perasaan (sikap) seseorang terhadap pekerjaannya, mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya, serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan (Wexley & Yukl, 1992,:421). 1. Pekerjaan, perasaan anggota terhadap pimpinan dalam menghadapi masalah pekerjaan, 2. Pimpinan, penilaian tentang kemampuan pimpinan dalam mengambil keputusan, 3. Pendapat anggota mengenai peraturan dan tata kerja yang diterapkan

organisasi, 4. Kesempatan

promosi yang anggota alami pada organisasi,

5. Mengenai kondisi lingkungan kerja anggota.

III. HASIL DAN PEMBAHASAN A. HASIL PENGUJIAN HIPOTESIS

Analisis hasil pengolahan data pada full model SEM dilakukan dengan melakukan uji kesesuaian dan uji statistik. Uji terhadap kelayakan model dalam penelitian ini adalah seperti terlihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Path Coefficient Path Coefficient Original

Sample Sam ple Mean T Stat p Value s (1) (2) (3) (4) (5) Interactive Effect: Substitusi Kepemimpinan (X2)  Kepemimpinan Transformasional (X1) 0.086 0.099 1.259 0.208 Kepemimpinan Transformasional -0.178 -0.172 2.878 0.004

Path Coefficient Original Sample Sam ple Mean T Stat p Value s (X1) →

Kepuasan Kerja (Y) Substitusi

Kepemimpinan (X2) →

Kepuasan Kerja (Y)

0.911 0.905 14.469 0.000

Hipotesis pertama

Terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja anggota pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta, hasil nilai t statistik adalah 2.878 ≥ 1.96, sehingga disimpulkan terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja anggota pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta.

Hipotesis kedua

Substitusi kepemimpinan memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja anggota pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta, hasil nilai t statistik adalah 1.259 ≤ 1.96, sehingga disimpulkan substitusi kepemimpinan tidak memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja anggota pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta.

B. PEMBAHASAN

1. Terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja anggota pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta

Pengujian terhadap hipotesis pertama yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta ternyata terbukti. Artinya Kepemimpinan Transformasional mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta. Hal ini dapat ditunjukkan dengan koefisien estimasi dari indicator kepemimpinan transformasional yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja adalah indicator (KT07) dengan pernyataan “atasan mempertimbangkan perasaan anda”. Dimana hal ini menunjukkan bahwa pimpinan diharapkan mampu memberikan rasa aman dan pimpinan sebagai problem solving atau pemecah masalah bagi para anggota anggota Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta dimana hal ini akan mempengaruhi kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta secara signifikan.

Hasil penelitian ini hampir sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Dadi Komaradi (2009) Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.7 No 1, dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepemimpinan Transaksional serta Motivasi Kerja dan

(5)

Kepuasan Individual Karyawan dalam Organisasi Perusahaan Industri Telekomunikasi”, dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Kondisi ini sesuai dengan yang diutarakan Luthans (1995) bahwa seseorang yang mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, mengindikasikan mempunyai tingkat kepuasan pekerjaan yang tinggi. Sebaliknya seseorang yang mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya, mengindikasikan orang tersebut tidak puas dengan pekerjaannya.

2. Substitusi kepemimpinan tidak memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja anggota pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta

Pengujian terhadap hipotesis kedua yang menyatakan bahwa Substitusi kepemimpinan tidak memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja anggota pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta ternyata tidak terbukti. Artinya substitusi kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja anggota pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa subtitusi kepemimpinan bukan sebagai pemoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja para anggota Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta. Semakin tinggi substitusi kepemimpinan, maka pengaruh positif antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja akan semakin meningkat. Sebaliknya, semakin rendah substitusi kepemimpinan maka pengaruh positif kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja akan semakin menurun.

Dengan kata lain, naik atau turunnya substitusi kepemimpinan tidak mempengaruhi secara signifikan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja para anggota Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta.

IV. KESIMPULAN, TEREBATASAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dapat diambil kesimpulan bahwa:

1) Terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja anggota pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta.

2) Substitusi kepemimpinan tidak memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja anggota pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta.

B. KETERBATASAN PENELITIAN

Penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan sebagai berikut:

1. Peneliti tidak mempertimbangkan seluruh faktor yang mungkin mempengaruhi kepuasan kerja anggota pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta dan mengasumsikan bahwa kepuasan kerja hanya dipengaruhi oleh faktor-faktor kepemimpinan transformasional dan substitusi kepemimpinan. Untuk selanjutnya bisa dilakukan penelitian dengan mempertimbangkan lebih banyak lagi variabel yang diasumsikan mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. 2. Subyek pada penelitian ini sangat terbatas sehingga

tidak bisa digunakan untuk menggeneralisasi untuk lingkup yang lebih besar. Jika memungkinkan penelitian selanjutnya bisa dilakukan dengan sampel yang lebih besar dengan karakteristik responden yang lebih beragam.

C. SARAN

Berdasarkan hasil dan kesimpulan dalam penelitian ini, maka dapat diberikan saran sebagai berikut: Kepemimpinan transformasional pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda DIY dalam penelitian ini berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja sehingga gaya kepemimpinan transformasional pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda DIY harus dipertahankan. Hal ini dikarenakan setiap ada peningkatan pada gaya kepemimpinan transformasional maka akan diikuti pula oleh peningkatan kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimobda DIY. Untuk lebih meningkatkan peran substitusi kepemimpinan terhadap kepuasan kerja anggota kepolisian di Detasemen A Pelopor Satbrimobda DIY, maka hal yang harus dilakukan pimpinan pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda DIY pimpinan harus lebih bijak dalam melihat dan membaca situasi yang terjadi pada keadaan anggota setelah mendapatkan gaya kepemimpinan terdahulu dengan menstimulasi bawahannya untuk berlaku inovatif dan kreatif pendekatan situasi yang lama dengan cara yang baru, menggunakan kecerdasan, mengutamakan rasionalitas dan melakukan pemecahan masalah secara teliti.

DAFTAR PUSTAKA

[1] Ancok, D. 1991. Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian. Dalam Singarimbun dan Effendi, S. (Editor). Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES.

[2] Arikunto, S. 1992. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Bina Aksara.

[3] Bandura, A. 1977. Social learning theory. Englewood Cliffs. NJ: Prentice-Hall. Dalam Podsakoff,

[4] P.M., MacKenzie, S.B., and Bommer, W.H. 1996. Transformational leader behaviors and Substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behaviors. Journal of management. Vol.22 No.2: 259-298.

(6)

[5] Bass, B.M. 1985. leadership and performance beyond expectation. New York: Free Press.

[6] Bryman, A. 1992. Charisma and leadership in organizations. London: Sage.

[7] Burn, J.M. 1978. leadership. New York: Harper & Row. [8] Conger, J.A. and Kanungo, R.N. 1978. Toward a behavioral

theory of charismatic leadership in organizational settings. Academy of Management Review, 12: 637-647.

[9] Cooper, R.D. end emory, W.C. 1995. Business research Menthods (5th_{ed.). London: Richard D. Irwin, Inc.} [10] Davis, K. and Newstorm, J.W. 1995. Human Behavior at

Work: Organizations Behavior (7th_{ed.) alih bahasa: Agus} Dharma. Jakarta: Erlangga.

[11] Dobbins, G.H. and Zaccaro, S.J. 1986. The effect of group cohesion and leader behavior on subordinate satisfaction. Dalam Podsakoff, P.M., Mackenzie, S.B., and Bommer, W.H. 1996. Transformational leader behavior and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behavior. Journal of Management. Vol.22 No.2: 259-298.

[12] Dubinsky, A.J. Yammarino, F.J. and Jolson, M.A.1995. An Examination of Linkages Between Personal Characteristics and Dimensions of Transformational Leadership. Journal of Business and Psychology. Vol. 9 No.3: 315-335.

[13] Ghozali, Imam, 2008, Model Persamaan Structural, Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 16, Semarang. BP Undip. [14] Ghozali, Imam,2011, SEM dengan PLS, Semarang: Universitas

Diponegoro.

[15] Gibson, J.L. Ivancevich, J.M. 1997. Organizations: Behavior, Structure, Processes (9th_{ed.). USA: Richard D. Irwin.} [16] Hair, F.J.Jr., R.E. Anderson, Tatham, R.L., and Black, W.G.

1995. Multivariate Data Analysis: with Reading (4th_{ed.). USA:} Prentice Hall International Inc.

[17] Handoko, H. dan Tjiptono, F. 1996. Kepemimpinan Transformasional dan pemberdayaan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia. Vol. 11, No. 1 Yogyakarta: BPFE.

[18] Haryono, Siswoyo 2012, Metodologi Penelitian Bisnis, Teori Dan Aplikasi, Palembang, Badan Penerbit MM UTP

[19] Howell, J.M. and Frost, P.J. 1989. A laboratory study of charismatic leadership. Dalam Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., and Bommer, W.H. 1996. Transformational leader behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behaviors. Journal of Management. Vol. 22 No. 2: 259-298.

[20] Kerr, S. and Jermier, J.M. 1978. Substitutes for leadership: Their meaning and measurement. Organizational Behavior and Human Performance. 22: 375-403.

[21] Komaradi, Dadi, 2009. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional serta Motivasi Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Individual Karyawan dalam Organisasi Perusahaan Industri Telekomunikasi, Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 7 No.1, Riau, Dinas Pekerjaan Umum Propinsi Riau

[22] Lawler III, E.E.1973. Job Satisfaction and Expression of Emotion in Organizations. Dalam Staw, M.D. 1991. Psycological Dimension of Organizational Behavior. New York: Macmilan Publishing Company.

[23] Lensufiie, Tikno.(2010). Leadership untuk Profesional dan Mahasiswa. Jakarta: Esensi.

[24] Luthans, F. 1995. Organizational Behavior (7th_{ed.). Singapore:} MacGraw-Hill

[25] Mantra, I.B. dan Kasto. 1989. Penentuan Sampel. Dalam Singarimbun, M. dan Effendi, S. (Editor). Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES.

[26] Nonis Sarath A, Sager Jeffrey K, and Kumar Kamlesh. 1996. Salespeople’s Use of Upward Influence Tactics (UITs) in Coping With Role Stress. Journal of the Academy of Marketing Science. Vol.24, No.1, 44-56.

[27] Podsakoff, P.M. and Mackenzie, S.B. 1994. And Examination of the Psychometric Properties and Nomological Validity of Some Revised and Reduced Substitutes for leadershipScales. Journal of Applied Psycology. VI. 79, No. 5: 702-713.

[28] Podsakoff, P.M. and Mackenzie, S.B., and Bommer, W.H. 1996. Transformational leader behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behaviors. Journal of Management. Vol.22 No.2: 259-298.

[29] Podsakoff, P.M. Mackenzie, S.B., and Fetter, R. 1990. Substitutes For Leadership And The Management Professionals. Leadership Quaterly. 4: 1-44.

[30] Podsakoff, P.M. Niehoff, B.P., Mackenzie, S.B., and Williams, M.L. 1993. Do Substitutes For Leadership Really Substitutes For Leadership? An Empirical Examination Of Kerr And Jermier’s Situational Leadership Model. Professionals. Organizational Behavior and Human Decision Processes. 54:1-44.

[31] Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Buku 2. Jakarta : Salemba Empat.

[32] Robbins, P.S. 1996. Organizational Behavior : Concepts, Controversies, Aplication. Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: Prenhallindo.

[33] Robbins, P.S. 2001. Perilaku Organisasi. Edisi Kedelapan, Jilid I, Jakarta: Prenhallindo.

[34] Robbins, Stephen. 2006. Prilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta : PT. Indeks.

[35] Santosa, S. 2001. SPSS : Mengolah Data Statistik Secara professional (ed. 4). Jakarta: PT Elex Media Komputindo. [36] Tjiptono, F. dan Syakhroza, A. 1999. Kepemimpinan

Transformasional. Usahawan. No. 09Th_{, XXVIII, September} 1999. Jakarta: UI-Pres.

[37] Usman, H. dan Akbar P.R. 1995. Pengantar Statistika (ed. 1) Vol.22 No.2: 259-298. Jakrta: Bumi Aksara.

[38] Wexley, K.N. and Yukl, G.A. 1992. Organizational Behavior and Personnel Psycology. Alih bahasa Shobaruddin. Jakarta: Rineka Cipta.

[39] Wibowo. 2010. Budaya Organisasi; Sebuah Kebutuhan Untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: Rajawali Pers. [40] Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Pers. [41] Wijaya Tony, 2009, Analisis Structural Equation Modeling,

Yogyakarta, Atmajaya.

[42] Yamin, Sofyan, Kurniawan, 2011, Partial Least Square Path Modeling, Jakarta, Salemba Infotek.

[43] Yenny Anggraeni dan T. Elisabeth Cintya Santosa, 2013, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Jurnal Jurnal Dinamika Ekonomi & Bisnis Vol. 10 No. 1.

[44] Yukl Gary. 2010. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta :Indeks

[45] Yukl, A.G. 2009. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi kelima. Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Indeks.

[46] Yukl, G.A. 1994. Leadership in organizations (3rd_ed.). Singapore: Prentice-Hall.