SKRIPSI
Oleh:
Diyah Ayu Eko Wati NIM: C34212088
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH SURABAYA
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
vi
ABSTRAK
Skripsi yang berjudul “ Pengaruh Latar Belakang Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Etos Kerja Karyawan pada PT. BPR Syariah Kota Mojokerto” ini merupakan hasil penelitian
kuantitatif yang bertujuan untuk menjawab pertanyaan tentang apakah latar belakang pendidikan berpengaruh secara parsial terhadap etos kerja karyawan pada PT. BPR Syariah Kota Mojokerto, apakah pengalaman kerja berpengaruh secara parsial terhadap etos kerja karyawan pada PT. BPR Syariah Kota Mojokerto dan apakah latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh secara simultan terhadap etos kerja karyawan pada PT. BPR Syariah Kota Mojokerto.
Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Teknik pengambilan sampelnya menggunakan sampling jenuh yaitu teknik pengumpulan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada uji simultan F variabel latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja didapati hasil sebesar 23,477 yang mana nilainya lebih besar dari 3,20. Maka hal ini menunjukkan bahwa variabel latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja jika diuji secara simultan (bersama-sama) hasilnya yaitu berpenngaruh terhadap variabel etos kerja karyawan. Jika pada uji parsial t, pada variabel latar belakang pendidikan didapati hasil sebesar 1,094 lebih kecil dari 2,1174 dan pada variabel pengalaman kerja lebih kecil dari 0,05. Maka hal ini menunjukkan bahwa variabel latar belakang pendidikan tidak berpengaruh secara parsial namun pada variabel pengalaman kerja berpengaruh secara parsial (sendiri) terhadap variabel etos kerja karyawan.
ix A. Latar Belakang Masalah ... 01
B. Rumusan Masalah ... 06
C. Tujuan Penelitian ... 06
D. Kegunaan Penelitian ... 07
E. Sistematika Pembahasan ... 08
BAB II :KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 10
1. pendidikan ... 10
2. pengalaman Kerja... 15
3. Etos Kerja ... 21
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 35
C. Kerangka Berfikir ... 43
D. Hipotesis ... 44
BAB III : METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 46
B. Waktu dan Tempat Penelitian ... 46
x
E. Definisi Operasional ... 51
F. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 54
1. Uji Validitas ... 54
2. Uji Reliabilitas ... 56
G. Data dan Sumber Data ... 56
H. Teknik Pengumpulan Data ... 57
I. Teknik Analisis Data ... 58
1. Uji Asumsi Klasik ... 58
2. Uji Hipotesis Penelitian ... 60
BAB IV : HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ... 62
1. Lokasi Penelitian ... 62
2. Karakteristik Responden ... 68
B. Gambaran Distribusi Item ... 70
1. Variabel Bebas (X) ... 71
2. Variabel Terikat (Y) ... 73
C. Analisis Data ... 74
1. Uji Asumsi Klasik ... 76
2. Analisis Regresi Linear Berganda ... 80
3. Koefisien Determinasi ... 86
BAB V : PEMBAHASAN A. Pengaruh secara simultan latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja terhadap etos kerja karyawan PT. BPR Syariah Kota Mojokerto ... 87
B. Pengaru secara parsial latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja terhadap etos kerja karyawan PT. BPR Syariah Kota Mojokerto ... 89
BAB VI : PENUTUP A. Simpulan ... 97
B. Saran ... 98 DAFTAR PUSTAKA
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dewasa ini menimbulkan perkembangan dan pertumbuhan disegala aspek kehidupan yang berkaitan adanya permasalahan baru yang sangat kompleks. Perkembangan tersebut tidak terlepas pada organisasi baik pemerintah maupun swasta. Hal ini terlihat dengan timbulnya prosedur-prosedur kerja baru peralatan keja yang lebih modern, persyaratan kerja baru yang mengharuskan organisasi untuk selalu tanggap dan waspada yang juga memungkinkan untuk menyesuaikan diri.1
Pada hakikatnya setiap perkembangan itu mengacu pada usaha untuk meningkatkan kehidupan organisasi atau perusahaan menjadi lebih baik diantaranya dengan meningkatkan kualitas kerja seperti keterampilan yang dimiliki. Jika memperhatikan berbagai faktor yang
2mempengaruhi perkembangan organisasi maka faktor sumber daya
manusia tetap merupakan faktor yang paling penting. Dalam hal ini tenaga kerja yang ada merupakan salah satu faktor yang sangat mempengaruhi, karena bila tenaga kerja yang digunakan dalam
1
kemampuan terbatas maka produktivitas juga akan terbatas seiring dengan kemampuan dan kualitasnya.
Dalam penerimaan karyawan kualifikasi pekerja yang dibutuhkan untuk memangku suatu jabatan, seperti tingkat pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang harus dimiliki, dengan semakin tinggi tingkat pendidikan seorang karyawan, maka dia akan memiliki pengetahuan atau wawasan yang lebih luas dan didukung oleh pengalaman kerja yang dimiliki, maka seorang karyawan sudah memiliki nilai lebih dalam melaksanakan tanggung jawab.3
Secara umum dapat dikatakan bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan dapat menceminkan kemampuan intelektual dan jenis keterampilan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Sudah menjadi kebiasaan dan hal yang umum bahwa jenis-jenis dan tingkat pendidikan seorang karyawan yang biasa digunakan untuk mengukur dan menilai kemampuan seorang karyawan. Mungkin juga masih ada dan banyak hal lain yang mempengaruhi kemampuan seorang karyawan selain tingkat pendidikan, artinya tidak mustahil seseorang yang sesungguhnya memiliki tingkat kemampuan intelektual yang cukup tinggi tidak mengecap pendidikan yang tinggi.4
3 Euis Amalia dalam “Jurnal Ekonomi Islam: Potret Pendidikan Ekonomi Islam di
indonesia” dalam
http://jurnalekis.blogspot.com/2012/07/potret-pendidikan-ekonomi-islam-di.html?m=1 , diakses 25 Desember 2015
4
Sumber daya manusia memegang peranan paling penting dan potensial bagi keberhasilan suatu perusahaan, mengingat sumber daya manusia merupakan penentu kegiatan perusahaan baik perencanaan, pengorganisasian, serta pengambilan keputusan. Maka dari itu sumber daya manusia harus digunakan sebaik-baiknya dan dikembangkan kemampuannya agar hasil kerjanya produktif.
Kualitas SDM sebuah organisasi merupakan salah satu faktor utama baik atau buruknya organisasi.5 Jika SDM lemah, maka perkembangan organisasi dapat terhambat dan produktivitasnya menjadi terbatas sehingga organisasi tidak mampu bersaing, baik dalam skala lokal, regional, maupun global. Organisasi dalam konteks ini adalah perbankan syariah harus menempuh berbagai cara untuk mendapatkan SDM yang memiliki kualitas tinggi, etos kerja produkif, keterampilan dan kreativitas, profesionalisme, disiplin, serta mampu menguasai dan mengembangkan teknologi.
Permasalahannya tidak mudah mencari SDM syariah yang professional, karena pada umumnya SDM yang berkerja pada bank syariah berlatar belakang pendidikan non syariah, untuk itu perbankan syariah perlu meningkatkan kualitas SDM disamping peningkatan
5 Ema Desia Prajitiasari, “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan pada Karyawan terhadap
kualitas lainnya seperti produk dan jasa perbankan.6 Fakta lainnya adalah mereka yang bekerja di industri keuangan syariah masih didominasi oleh mereka yang berlatar belakang konvensional (90%) yang dibekali pelatihan singkat perbankan syariah. Hanya sekitar 10% yang berlatar belakang syariah. Fakta ini tentunya berpengaruh terhadap
kualitas “kesyariahan” industri yang ada.7
Untuk mencapai tujuan pengembangan perusahaan perbankan syariah, perlu kebijakan dalam pengembangan sumber daya manusia agar mampu menumbuhkan rasa pertanggungjawaban karyawan terhadap perusahaan. Etos kerja seringkali digambarkan sebagai integritas, kerja keras, ketekunan dan lain-lain. Meningkatkan etos kerja merupakan salah satu bentuk pertanggungjawaban pihak pegawai terhadap pihak perusahaan.
Oleh karena itu, setiap individu maupun kelompok diperusahaan harus memiliki etos kerja dan kesadaran untuk saling bekerja sama dan mampu mendukung kepentingan strategi perusahaan untuk mendukung semua kebutuhan perusahaan.
Sumber daya manusia yang unggul dan memiliki etos kerja yang baik dapat dipengaruhi dari latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja yang dimiliki oleh individu tersebut karena etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia itu sendiri.
6
Euis Amalia, Jurnal Ekonomi Islma: Potret Pendidikan Ekonomi Islam di Indonesia. http://jurnalekis.blogspot.com/2012/07/potret-pendidikan-ekonomi-islam-di.html?m=1 , diakses 25 Desember 2015.
7
Meningkatnya kualitas karyawan dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu, disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian dan keterampilan sehingga semakin meningkat pula aktivitas dan produktivitas karyawan sebagai pelaku ekonomi.
Hasil penelitian Boatwright dan Slate menyatakan bahwa etos kerja dimiliki oleh pekerja dengan latar belakang pendidikan S1 dan terendah dimiliki oleh pekerja dengan latar belakang pendidikan SMU.8 Faktor lain yang dapat mempengaruhi etos kerja karyawan adalah pengalaman kerja. Pengalaman kerja didapatkan pada karyawan yang telah memiliki jam kerja lebih banyak yang diharapkan akan mempunyai penyelesaian dari berbagai macam persoalan, sesuai dengan kemampuan individual masing-masing karyawan.9
BPR Syariah adalah salah satu lembaga keuangan perbankan syariah di indonesia yang pola operasionalnya mengikuti prinsip-prinsip syariah. BPRS berdiri berdasarkan UU No.7 tahun 1992 tentang perbankan dan peraturan pemerintah (PP) No.72 Tahun 1992 tentang Bank berdasarkan prinsip bagi hasil. Dalam perkembangan selanjutnya perkembangan BPR yang tumbuh semakin banyak dengan menggunakan prosedur-prosedur hukum islam sebagai dasar pelaksanaannya. Dua tahun lebih BPR Syariah hadir mempersembahkan sebuah bank ritel modern terkemuka dengan layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan
8 Mohammad Ardiansyah, “
Hububgan Persepsi Kualitas Kehidupan Bekerja Dengan Etos Kerja” (Skripsi--2011), 17.
9
jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna. Melayani nasabah dengan pelayanan prima (service excellence) dan menawarkan beragam
produk yang sesuai harapan nasabah dengan prinsip syariah. Latar belakang pendidikan yang dimiliki karyawan BPR Syariah pun berbeda-beda, baik lulusan ekonomi syariah maupun yang lain. Karyawan yang berasal dari jurusan ekonomi baik itu konvensional maupun syariah tidak selalu dianggap lebih produktif dibanding dengan jurusan dibidang ilmu pengetahuan lainnya.
Selain itu juga banyak dari karyawan yang masih fresh graduate sehingga mereka hanya sebatas menguasai teori yang diperoleh di bangku pendidikan. Untuk itu peneliti sangat tertarik untuk mengambil judul
penelitian “Pengaruh Latar Belakang Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Terhadap Etos Kerja Karyawan PT. BPR Syariah Kota Mojokerto”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang, maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah latar belakang pendidikan berpengaruh secara parsial terhadap etos kerja karyawan PT>. BPR Syariah Kota Mojokerto?
3. Apakah latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja bepengaruh secara simultan terhadap etos kerja karyawan PT. BPR Syariah Kota Mojokerto?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh latar belakang pendidikan terhadap etos kerja karyawan PT. BPR Syariah Kota Mojokerto.
2. Untuk mengetahui dan menganalisi pengaruh pengalaman kerja terhadap etos kerja karyawan PT. BPR Syariah Kota Mojokerto. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh latar belakang
pendidikan dan pengalaman kerja secara simultan terhadap etos kerja karyawan PT. BPR Syariah Kota Mojokerto.
D. Kegunaan Penelitian
Dari penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat serta berguna untuk hal-hal sebagai berikut:
1. Dari segi teoritis
Dapat menambah pengetahuan di bidang keilmuan maupun pengembangan ilmiah dari penulis maupun pembaca tentang manajemen sumber daya manusia khususnya etos kerja karyawan yang dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan maupun pengalaman kerja karyawan
2. Dari segi praktis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu masukan atau sumbangan pemikiran bagi PT. BPR Syariah Kota Mojokerto untuk menentukan lamgkah-langkah selanjutnya dalam menghadapi masalah mengenai etos kerja karyawan khususnya di PT. BPR Syariah Kota Mojokerto.
E. Sistematika Pembahasan
Untuk menghasilkan suatu tulisan yang teratur dan terarah, maka penulis menguraikan penulisan ini dalam enam bab sebagai berikut:
Bab pertama, pendahuluan menguraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.
Bab kedua, kajian pustaka menguraikan landasan teori, penelitian terdahulu yang relevan, kerangka konseptual, dan hipotesis.
Bab ketiga, metode penelitian menguraikan tentang metode penelitian yang akan digunakan dalam melakukan analisis meliputi jenis penelitian, waktu dan tempat penelitian, populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasional, uji validitas dan reliabilitas, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data dan teknik analisis data.
Bab kelima, pembahasan menguraikan pembahasan tentang pengaruh latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja terhadap etos kerja karyawan.
10 BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Pendidikan
a. Pengertian Pendidikan
Pengertian pendidikan menurut undang-undang No 2 tahun 1989
tentang sisitem pendidikan nasional adalah sebagai berikut: “pendidikan
adalah usaha sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan atau latihan bagi peranannya dimasa yang
akan datang”.9
Menurut tim pengembangan MKDK IKIP Semarang, “ pendidikan
adalah usaha manusia untuk meningkatkan kepribadiannya dengan jalan membina potensi-potensi pribadinya, yaitu rohani (pikir, karsa, rasa, cinta dan budi nurani) dan jasmani (panca indra serta keterampilannya).10 Sedangkan menurut Dr. Nazili Shaleh Ahmad, pendidikan itu merupakan kegiatan proses belajar mengajar yang sistem pendidikannya senantiasa berbeda dan berubah-ubah, dari masyarakat satu kemasyarakat lain.11 Pendapat lain tentang pengertian pendidikan dikemukakan oleh
John S. Brubacher yang dikutip Sumitro menyatakan bahwa, “ pendidikan
9“Undang
-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 1989” dalam http//hukum.unsrat.ac.id/uu/uu_2_89.htm, diakses pada tanggal 14 Desember 2015.
10
Tim Pengembangan MKKD, Dasar-Dasar Kependidikan (Semarang: IKIP Semarang Press, 1995), 5.
11
adalah proses dalam mana potensi-potensi, kemampuan, kapsitas-kapasitas manusia yang mudah dipengaruhi oleh kebiasaan-kebiasaan, disempurnakan dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik, dengan alat yang disusun sedemikian rupa, dan digunakan oleh manusia untuk menolong orang lain atau dirinya sendiri dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan”.12
Menurut Umar Tirta Rahardja dan La Sulo pendidikan sebagai penyiapan tenaga kerja diartikan sebagai kegiatan membimbing peserta
didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja”.13 Sebagaimana
dikemukakan oleh Soedarmayanti bahwa melalui pendidikan, seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap atau mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari.
Dari beberapa definisi tentang pendidikan diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah segala usaha yang dilakukan untuk menyiapkan peserta didik agar mampu mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam memasuki kehidupan dimasa yang akan datang.
12
Sumitro, Pengantar Ilmu Pendidikan (Yogyakarta: IKIP Yogyakarta), 1998, 17.
13
b. Latar Belakang Pendidikan
Latar belakang pendidikan mempunyai kaitan erat dengan hasil seleksi yang telah dilaksanakan oleh sumber daya manusia. Sumber daya yang memiliki latar belakang pendidikan tertentu biasanya akan terlihat prestasinya pada seleksi tentang bidang yang dikuasainya. Dengan kata lain hasil seleksi dapat memperkuat dan meyakinkan manajer SDM untuk menempatkan orang yang bersangkutan pada tempat yang tepat. Disamping itu, latar belakang pendidikan dengan prestasi akademis yang diraihnya dapat menjadi acuan pemberian beban kerja dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Prestasi akademik yang telah dicapai oleh tenaga kerja selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan dalam penempatan, dimana tenaga kerja seharusnya melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mengemban wewenang dan tanggung jawab.
Latar belakang pendidikan dapat dilihat dari dua sisi, yaitu kesesuaian antara bidang ilmu yang ditempuh dengan bidang tugas dan jenjang pendidikan.14
a) Jenjang Pendidikan
Menurut Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No.20 tahun 2003, jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik,
14Ayuk Wahdanfari, “
tujuan yang akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan. Jenjang pendidikan formal terdiri dari:
1. Pendidikan dasar
Pendidikan dasar yaitu jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah. Pendidikan dasar memberikan bekal dasar yang diperlukan untuk hidup dalam masyarakat berupa pengembangan sikap, pengetahuan dan ketrampilan dasar. Pendidikan dasar pada prinsipnya merupakan pendidikan yang memberikan bekal dasar bagaimana kehidupan, baik untuk pribadi maupun untuk masyarakat.
2. Pendidikan menengah
3. Pendidikan tinggi
Pendidikan tinggi merupakan kelanjutan pendidikan menengah yang diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik atau profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan atau menciptakan ilmu pengetahuan, teknologi dan kesenian. Satuan pendidikan yang menyelenggarakan pendidikan tinggi disebut perguruan tinggi yang berbentuk akademik, politeknik, sekolah tinggi, institut atau universitas.
b) Spesifikasi/Jurusan Keilmuan
Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi juga pengalaman kerja akan ikut mematangkan orang yang bersangkutan dalam menghadapi tugas-tugas manejerial yang akan diembannya.
c. Tujuan Pendidkan
Berdasarkan Tap.MPR No.II/MPR/1993 tentang GBHN dijelaskan bahwa tujuan pendidikan nasional adalah meningkatkan ketaqwaan terhadap Tuhan yang Maha Esa, kecerdasan keterampilan, mempertinggi budi pekerti,
kebangsaan agar tumbuh manusia-manusia pebangunan yang dapat membangun dirinya sendiri serta bersama-sama bertanggung jawab atas pembanguanan bangsa.
Adapun tujuan pendidikan terbagi atas empat yaitu :
a. Tujuan umum pendidikan nasional yaitu untuk membentuk manusia pancasila.
b. Tujuan institusional yaitu tujuan yang menjadi tugas dari lembaga pendidikan tertentu untuk mencapainya.
c. Tujuan kurikuler yaitu tujuan bidang studi atau mata pelajaran.
d. Tujuan instruksional yaitu tujuan materi kurikulum yang berupa bidang.Studi terdiri dari pokok bahasan dan sub pokok bahasan, terdiri atas tujuan instruksional umum dan tujuan instruksional khusus.15
2. Pengalaman Kerja
a. Pengertian Pengalaman Kerja
Berdasarkan pengertian yang terdapat dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengalaman merupakan segala sesuatu yang perna dialami (dijalani, dirasai, ditanggungi dsb) sedangkan kerja merupakan kegiatan melakukan sesuatu. Pengalaman kerja merupakan kegiatan melakukan segala sesuatu yang pernah dialami oleh seseorang. Pengalaman kerja
15
akan dapat memberikan keuntungan bagi seseorang dalam melaksanakan kerja selanjutnya karena setidaknya orang tersebut sudah pernah melakukan pekerjaan itu sehingga ia akan tahu tentang pekerjaan yang akan dihadapi.
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat diketahui bahwa pengalaman kerja sangat membantu seseorang untuk mempersiapkan diri menghadapi pekerjaan yang mungkin sama dengan pekerjaan yang baru. Pengalaman kerja karyawan dalam melaksanakan tugas pada sebuah organisasi sangatlah penting peranannya. Seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak tentu akan lebih mengerti apa yang harus dilakukan ketika menghadapi masalah. Selain itu karyawan yang telah memiliki pengalaman kerja lebih banyak pasti akan lebih cepat dalam bekerja dan tidak harus beradaptasi dengan tugas yang dijalankan.
Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.16 Pengalaman kerja adalah pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu.17
16
Manulang, Manajemen Personalia (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1984), 15.
17
Pengalaman dalam pandangan islam merupakan salah satu hal penting dalam memngembangkan ukuran ilmu yang dimiliki tiap manusia dari waktu ke waktu. Sebagaimana firman Allah dalam surat Taha ayat 114 yang berbunyi:
Artinya: “ Maka Maha Tinggi Allah Raja Yang sebenar-benarnya, dan janganlah kamu tergesa-gesa membaca Alquran sebelum
disempurnakan mewahyukannya kepadamu, dan katakanlah: “Ya Tuhanku, tambahkanlah kepadaku ilmu pengetahuan”.18
Ayat tersebut menegaskan bahwa Allah SWT maha besar dan dan amat luas ilmu-Nya. Dia mengatur segala sesuatu dan membuat peraturan-peraturan yang sesuai dengan kepentingan makhluk-Nya, tidak terkecuali peraturan-peraturan untuk keselamatan dan kebahagian umat manusia. Ayat ini juga menjelaskan bahwa dalam proses menyerap atau menerima ilmu sebaiknya tiap-tiap diri manusia mengutamakan pemahaman terhadap ilmu yang diterima dan tidak berpindah dari ilmu satu keilmu lainnya sebelum benar-benar memahaminya. Keutamaan ilmu dalam hal ini lebih berharga dibanding apapun karena dengan ilmu manusia dapat meraih apapun, bahkan kedudukan ilmu lebih besar daripada harta dan tahta.
Dari uraian beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah tingkat pengetahuan serta keterampilan seseorang yang dapat diukur dari masa kerja seseorang. Sehingga semakin lama seseorang bekerja semakin bertambah pengalamannya terhadap pekerjaannya. Dengan banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki seseorang pekerja maka orang tersebut akan lebih menguasai pekerjaannya, sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik ini berarti orang tersebut mempunyai efektivitas kerja yang baik. Selain itu juga pengalaman kerja akan ikut mematangkan orang yang bersangkutan dalam menghadapi tugas-tugas manajerial yang akan diembannya.
b. Pengukuran pengalaman kerja
Pengukuran pengalaman kerja digunakan sebagai sarana untuk menganalisis dan mendorong efisisensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Beberapa hal yang digunakan untuk mengukur pengalaman kerja seseorang adalah sebagai berikut:19
1. Gerakannya mantap dan lancar
Artinya setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan. 2. Gerakannya berirama
Artinya tercipta kebiasaan dalam melakukan kegiatan sehari-hari
19
3. Lebih cepat menggapai tanda-tanda
Artinya tanda-tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja.
4. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya. Oleh karena didukung pengalamn kerja dimilikinya maka seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya kesulitan dan siap menghadapinya.
5. Bekerja dengan tenang
Seorang pegawai yang berpengalamam akan memiliki rasa percaya diri yang cukup besar.
c. Manfaat pengalaman kerja
Pengalaman kerja merupakan salah satu modal utama selain tingkat pendidikan, apabila seseorang ingin memasuki dunia kerja. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh seseorang di dalam dunia kerja kadang-kadang lebih dibutuhkan dari pada tingkat pendidikan yang tinggi. Maka itu pengalaman kerja sangat bermanfaat untuk:
1) pengalaman kerja dapat berpengaruh terhadap kecermatan individu dalam memberikan suatu persepsi.
2) melalui pengalaman kerja yang dimiliki, kualitas teknis dan keterampilan karyawan semakin meningkat, maka karywan tersebut dapat menyelesaikan tugas yang diberikan secara efektif dan efisien, sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Mengingat pentingnya kerja dalam suatu perusahaan, maka difikirkan juga tentang faktor-faktor yang mepengaruhi pengalaman kerja. Menurut Hani Handoko faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja sebagai berikut:20
1) Latar belakang pribadi mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
2) Bakat dan minat (optitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kepastian atau kemampuan seseorang.
3) Sikap dan kebutuhan (attitudes dan needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
4) Kemampuan-kemampuan analisis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan
5) Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam aspek-aspek teknik pekerjaannya.
Foster menyatakan ada beberapa hal untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:21
20
T. Hani Handoko, Manajemen Edisi 2 (Jakarta: BPFE), 241.
21
a. Lama waktu/masa kerja
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.
3. Etos Kerja
a. Pengertian Etos Kerja
Secara etimologis, etos berasal dari bahasa Yunani “ethos” yang
bertindak ataupun gagasan yang paling komprehensif mengenai tatanan.22
Dari kata etos ini dikenal pula kata etika, etiket yang hampir mendekati pada pengertian akhlak atau nilai-nilai yang berkaitan dengan baik buruk moral), sehingga dalam etos tersebut terkandung gairah atau semangat yang amat kuat untuk mengerjakan sesuatu secara optimal, lebih baik dan bahkan berupaya untuk mencapai kualitas kerja yang sesempurna mungkin.23
Etos kerja dalam perspektif islam adalah mengedepankan nilai-nilai Al-Qur’an yang bertujuan menolak anggapan bahwa bisnis
hanya aktivitas keduniaan yang terpisah dari persoalan etika. Hal ini dapat dijelaskan dalam surat Ali Imran ayat 104:
Artinya: “ Dan hendaklah ada diantara kamu segolongan umat yang menyeru kepada kebajikan meyuru kepada yang ma’ruf dan
mencegah dari yang mungkar dan merekalah orang-orang yang
beriman”.24
Ayat tersebut menjelaskan tentang keadilan syariah bagi umat islam yang berfungsi sebagai sumber serangkaian kriteria untuk
22
Ananta, Tingkat Etos Kerja SMK dan Faktor Yang Mempengaruhinya ( Jakarta: IKIP Jakarta, 1994), 4.
23
Tato Tasmara, Membudayakan Etos Kerja Islami (Jakarta: Gema Insani Pres, 2002), 15.
24
membedakan mana yang benar dan mana yang buruk. Dengan menggunakan syariah bukan hanya membawah individu lebih dekat dengan Tuhan, tetapi juga memfasilitasi terbentuknya masyarakat yang adil yang di dalamnya individu mampu memrealisasikan potensinya dan kesejahteraan diperuntukkan bagi semua.
Sinamo dalam Sri Anita, Etos Kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral. Menurutnya, jika seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas menganut paradigma kerja, mempercayai, dan berkomitmen pada paradigma kerja tersebut, semua itu akan melahirkan sikap dan perilaku kerja mereka yang khas. Itulah yang akan menjadi Etos Kerja dan budaya. Etos Kerja merupakan fondasi dari sukses yang sejati dan otentik.25 Menurut Warella untuk mengembangkan etos kerja perlu ditekankan pentingnya disiplin, kerja keras, pandangan bekerja adalah suatu yang mulia, efisiensi, kejujuran, loyalitas taggug jawab, kerjasama, hidup hemat, integritas, mandiri, kretivitas, inovasi, dan menghargai waktu.26 Kinerja Pegawai”(Skripsi—Universitas Galuh, 2013), 7.
26
Warella. Y, Motivasi dan Etos Kerja (Semarang, Pusat Penelitian Pendidikan Lembaga Penelitian UNDIP, 1993), 10.
27
juga memaparkan secara eksplisit beberapa sikap yang seharusnya mendasar bagi seseorang dalam memberi nilai pada kerja yang disimpulkan sebagai berikut:
a. Bekerja adalah hakikat kehidupan manusia. b. Pekerjaan adalah suatu berkat Tuhan.
c. Pekerjaan merupakan sumber penghasilan yang halal dan tidak amoral.
d. Pekerjaan merupakan suatu kesempatan untuk mengembangkan diri dan berbakti.
e. Pekerjaan merupakan sarana pelayanan dan perwujudan kasih 2. Ciri-Ciri Etos Kerja
Etos kerja dimiliki oleh seseorang pekerja atau pegawai. Tekait dengan itu ada beberapa ciri yang menunjukkan orang yang memiliki etos kerja yaitu:28
1. Ada usaha keras sebagai kewajiban moral dan religius bagi setiap orang untuk mengisi hidupnya.
2. Menghargai waktu kerja.
3. Bertanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. 4. Menginginkan produktivitas yang tinggi.
5. Merasa bangga terhadap profesi dan lembaganya. 6. Selalu ingin berprestasi.
7. Loyal terhadap profesi dan lembaganya.
28
8. Bersifat jujur
Etos kerja merupakan bagian dari tata nilai yang dimiliki seseorang akan tampak dalam sikap dan tingkah lakunya, dengan ciri-ciri sebagai berikut:29
a. Disiplin
Disiplin yaitu kemampuan untuk mengendalikan diri dengan tenang dan tetap taat walaupun dalam situasi yang menekan, dengan berhati-hati dalam mengelola pekerjaan dengan penuh tanggung jawab memenuhi kewajiban.
Disiplin diri dapat diartikan dengan pemanfaatan diri sesuai dengan ketepatan waktu untuk mencapai cita-cita, karena kedisiplinan sangat penting untuk menunjang tercapainnya tujuan.30 Sikap disiplin dapat dilihat dari: ketepatan waktu dalam bekerja, kerapian dalam penggunaan alat, bekerja dengan baik dan sesuai dengan prosedur kerja. b. Kejujuran
Jujur adalah perilaku yang diikuti oleh sikap tanggung jawab atas apa yang telah diperbuat tersebut. Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah gunakan
29 Ika Puspita Sari, “ Hubungan Antara Etos Kerja denga
n Prestasi Kerja Karyawan Industri Batik Semarang Di Kota Semarang” (Skipsi—Universitas Negeri Semarang, 2009).
30
wewenang yang telah diberikan kepadanya.31 Sikap jujur dapat dilihat dari sikap karyawan dalam mengakui adanya kesalahan dalam pekerjaan.
c. Percaya diri
Kepercayaan diri bersifat internal, sangat relatif dan dinamis dan banyak ditentukan oleh kemampuannya untuk memulai, melaksanakan, dan menyelesaikan suatu pekerjaan. Orang yang percaya diri memiliki kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Kepercayaan diri ini juga selalu ditunjukkan oleh ketenangan, ketekunan, kegairahan, dan kemantapan dalam melaksanakan kegiatan.32
d. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kewajiban tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuan, ketrampilan, dan keahliannya. Tanggung jawab merupakan fungsi atau aktifitas yang diserahkan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.33 Sikap tanggung jawab dapat dilihat dalam semangat dan memiliki kesadaran akan kewajiban menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik sehingga akan menghasilkan pekerjaan yang optimal.
31
Sastrohadiwiryo Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), 235.
32
Suryana, Kewirausahaan (Bandung: Salemba Empat, 2003), 21.
33
e. Hemat
Kata hemat dalam kehidupan sehari-hari sama maknanya dengan irit, prihatin dan cermat terutama dihubungkan sikap atau tindakan seseorang dalam menggunakan suatu barang, uang, energi, waktu sesuai dengan keperluan yang benar-benar dirasakan dan dirasa tepat pada waktu itu serta dengan tempat yang tepat.34 Sikap hemat dapat dilihat dalam pemanfaatan waktu yaitu dengan memanfaatkan waktu kerja dengan sebaik-baiknya tidak membiarkan waktu terbuang sia-sia dan pemanfaatan barang.
f. Mandiri
Mandiri artinya bebas berdiri diatas kaki sendiri, bukan kaki orang lain. Mandiri bearti juga suatu kemampuan yang dilaksanakan pada kekuatan, kemauan dan hasrat diri untuk berbuat. Mandiri jiwanya bearti seseorang tidak terikat atau bergantung pada seseorang.35 Sikap mandiri dapat dilihat saat karyawan bekerja yaitu kemampuan karyawan menyelessaikan tugas dan menyelesaikan masalah.
g. Jalinan komunikasi
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi dari suatu pihak kepada pihak lain agar terjadi saling
34
Akhmad Kardimin, Menumbuhkan Jiwa Kewirausahaan (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2004), 8.
35
mempengaruhi terhadap keduanya. Pada umumnya komunikasi dilakukan dengan kata-kata (lisan) yang dimengerti kedua belah pihak. Dalam bekerja diperlukan adanya komunikasi baik komunikasi dengan rekan bekerja maupun pimpinan dengan adanya komunikasi yang baik akan menambah semangat dalam bekerja. Sikap jalinan komunikasi dapat dilihat dari hubungan karyawan satu dengan karyawan yang lain serta karyawan dengan pimpinan, dengan adanya komunikasi yang baik maka akan tercipta keharmonisan dalam bekerja sehingga akan menabah semangat bekerja.
Dari ciri-ciri ini dapat menjelaskan bahwa etos kerja mencakup keseluruhan proses kerja dari partisipasi kerja hingga kualitas hasil kerja. Etos kerja adalah pandangan dan sikap setiap orang bahwa bekerja adalah sesuatu yang penting dalam hidup mereka. Mereka cenderung mempunyai kerja dan memperoleh kepuasan dari pekerjaanya. Mereka mempunyai komitmen yang lebih kuat terhadap organisasi dan tujuannya.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja36 a. Agama
Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai yang akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak seseorang
36
tentu diwarnai oleh ajaran agama yang dianut jika seseorang sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama. Etos kerja yang rendah secara tidak langsung dipengaruhi oleh rendahnya kualitas keagamaan dan orientasi nilai budaya yang konservatif turut menambah kokohnya tingkat etos kerja yang rendah.37 b. Budaya
Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan secara operasional etos budaya ini juga disebut sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja. c. Sosial politik
Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras dengan penuh. Etos kerja harus dimulai dengan kesadaran akan pentingnya arti tanggung jawab kepada masa depan bangsa dan negara. Dorongan untuk mengatasi
kemiskinan, kebodohan dan keterbelakangan hanya mungkin timbul jika masyarakat secara keseluruhan memiliki orientasi kehidupan yang terpacu ke masa depan yang lebih baik.
d. Kondisi lingkungan/ geografis
Etos kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk mencari penghidupan di lingkungan tersebut.
e. Pendidikan
Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai etos kerja keras. Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian, dan keterampilan sehingga semakin meningkat pula aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi.
f. Struktur ekonomi
memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh. g. Motivasi intrinsik individu
Individu yang akan memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi suatu motivasi kerja. Maka etos kerja juga dipengaruhi oleh motivasi seseorang yang bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan motivasi intrinsik.
1. Aspek-aspek etos kerja
Menurut Sinamo ada delapan aspek dalam mengukur etos kerja, yaitu:
a. Kerja adalah rahmat, karena kerja merupakan pemberian dari Yang Maha Kuasa maka individu harus dapat bekerja dengan tulus dan penuh syukur.
bagi anggota masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.
c. Kerja adalah panggilan, kerja merupakan suatu dharma yang sesuai dengan panggilan jiwa kita sehingga kita mampu bekerja keras dengan penuh integritas.
d. Kerja adalah aktualisasi, pekerjaan adalah sarana bagi kita untuk mencapai hakikat yang tertinggi sehingga kita akan bekerja keras dengan penuh semangat.
e. Kerja adalah ibadah, bekerja merupakan bentuk bakti dan ketaqwaan kepada Sang Khalik, sehingga melalui pekerjaan individu mengarahkan dirinya pada tujuan agung Sang Pencipta dalam Pengabdian.
f. Kerja adalah seni, kerja dapat mendatangkan kesenangan dan kegairahan kerja sehingga lahirlah daya cipta, kreasi baru, dan gagasan inovatif.
g. Kerja adalah kehormatan, pekerjaan dapat membangkitkan harga diri sehingga harus dilakukan dengan tekun dan penuh keunggulan.
Sedangkan menurut Petty etos kerja memiliki tiga aspek atau karakteristik, yaitu:38
a. Keahlian Interpersonal
Keahlian interpersonal adalah aspek yang berkaitan dengan hubungan kerja dengan orang lain atau bagaimana pekerja berhubungan dengan pekerja lain dilingkungan kerjanya. Keahlian interpersonal meliputi kebiasaan, sikap, cara, penampilan dan perilaku yang digunakan individu pada saat berada di sekitar orang lain serta mempengaruhi bagaimana individu berinteraksi dengan orang lain. Indikator yang digunakan untuk mengetahui keahlian interpersonal seorang pekerja adalah meliputi karakteristik pribadi yang dapat memfasilitasi terbentuknya hubungan interpersonal yang baik dan dapat memberikan kontribusi dalam performansi kerja seseorang, dimana kerjasama merupakan suatu hal yang sangat penting. Terdapat 17 sifat yang dapat menggambarkan keahlian interpersonal seorang pekerja yaitu: sopan, bersahabat, gembira, perhatian, menyenangkan, kerjasama, menolong, disenangi, tekun, loyal, rapi, sabar, apresiatif, kerja keras, rendah hati, emosi yang stabil, dan keras kemauan.
38
b. Inisiatif
Inisiatif merupakan karakteristik yang dapat memfasilitas seseorang agar terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak langsung merasa puas dengan kinerja yang biasa. Aspek ini sering dihubungkan dengan situasi ditempat kerja yang tidak lancar. Hal-hal seperti penundaan pekerjaan, hasil kerja yang buruk, kehilangan kesempatan karena tidak dimanfaatkan dengan baik dan kehilangan pekerjaan, dapat muncul jika individu tidak memiliki inisiatif dalam bekerja. Terdapat 16 sifat yang dapat menggambarkan inisiatif seorang pekerja yaitu: cerdik, produktif, banyak ide, berinisiatif, ambisius, efisien, efektif, antusias, dedikasi, daya tahan kerja, akurat, teliti, mandiri, mampu beradaptasi, gigih dan teratur.
c. Dapat Diandalkan
Dapat diandalkan adalah aspek yang berhubungan dengan adanya harapan terhadap hasil kerja seorang pekerja dan merupakan suatu perjanjian implisit pekerja untuk melakukan beberapa fungsi dalam kerja. Seorang pekerja diharapkan dapat memuaskan harapan minimum perusahaan, tanpa perlu terlalu berlebihan sehingga melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya. Aspek ini merupakan salah satu hal yang sangat diinginkan oleh pihak perusahaan terhadap pekerjanya. Terdapat 7 sifat yang dapat menggambarkan
mematuhi peraturan, dapat diandalkan, dapat dipercaya, berhati-hati, jujur dan tepat waktu.
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang menjadi landasan dalam penelitian ini adalah:
Pertama, penelitian yang dilakukan oleh Husen Sutisna
dengan judul “ Analisis Hubungan Motivasi Kerja dengan Etos Kerja
Karyawan”.39 Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengidentifikasi hubungan motivasi dengan etos karyawan fakultas pertanian IPB. Dalam penelitian tersebut data penelitian diperoleh dari data primer dan data sekunder, sedangkan pengambilan sampel dilakukan secara sengaja atau preposive. Data yang diperoleh dapat diolah dan dikuantifikasikan dengan menggunakan alat analisis korelasi range spearman. Hasil penelitian menunjukkan tingkat motivasi karyawan fakultas pertanian IPB yang menjadi responden, secara umum berada dalam taraf termotivasi yaitu sebesar 49,4%. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian saya adalah pada penelitian Husein Sutisna penggunaan variabel (Y) yaitu motivasi kerja sedangkan penelitian saya menggunakan variabel latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja. Pada penelitian ini pengambilan
39Husen Sutisna, “Analisis Hubungan Motivasi Kerja dengan Etos Kerja Karyawan”
sampel dilakukan secara sengaja atau preposive, sedangkan penelitian saya menggunakan sampel jenuh.
Kedua, penelitian yang dilakukan oleh Andita Erlinayanti dengan
judul “ Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Pengalaman Mengajar
dan Etos Kerja Guru terhadap Kompetensi Profesional Guru PKN di
SMA Negeri Kabupaten Magelang”.40 Tujuan dari penelitian ini yaitu
mengetahui pengaruh latar belakang pendidikan, pengalaman, serta etos kerja terhadap kompetensi profesional guru. Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasi ganda, yaitu korelasi antara latar belakang pendidikan, pengalaman mengajar dan etos kerja dengan kompetensi profesional guru. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini ialah pendekatan kuantitatif dengan teknik statistik, dimana subjek penelitian ini adalah semua guru PKN SMA Negeri yang berada di Magelang. Hasil penelitian dianalis dengan teknik analisis regresi dan
hasil penelitian menunjukkan bahwa F-hit = 8.313, sig = 0.001 < 0.05, R = 0.780. Perbedaan penelitan dengan penelitian saya adalah terletak pada variabel independen yaitu kompetensi profesional guru sedangkan penelitian saya menggunakan etos kerja.
Ketiga, penelitian yang dilakukan oleh Ayuk Wahdanfiari
Adibah dengan judul “ Pengaruh Latar Belakang Pendidikan,
Pengalaman Kerja terhadap Etos Kerja Karyawan Bank BNI Syariah
40Andita Erlinayanti, “Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Pengalaman Mengajar dan
Etos Kerja Guru terhadap Kompetensi Profesional Guru PKN di SMA Negeri
Kantor Cabang Kediri”.41 Tujuan penelitian tersebut adalah untuk
menguji latar belakang pendidikan, pengalaman kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap etos kerja karyawan. Dalam penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari hasil angket yang telah di isi oleh karyawan. Hasilnya yaitu variabel latar belakang pendidikan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel etos kerja, secara bersama-sama variabel latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan terhadap variabel etos kerja. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian saya adalah pada lokasi penelitian dan jumlah sampel penelitianyang dilakukan.
Keempat, penelitian yang dilakukan oleh Mayya Puji Febriana
dengan judul penelitian “ Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Artha Mas Abadi
Kabupaten Patih”.42 Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
penerapan etos kerja islam terhadap kinerja karyawan pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Artha Mas Abadi Kabupaten Patih. Hasil penelitian tersebut dilihat secara simultan bahwa variabel etos kerja islam berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Artha Mas Abadi Kabupaten Patih sebesar 0,725 atau 72,5% dan sisanya tidak mempengaruhi sebesar
41Ayuk Wahdanfiari Adibah, “ Pengaruh Latar Belakang Pendi
dikan, Pengalaman Kerja terhadap Etos Kerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri” (Skripsi— IAIN Tulungagung, 2014).
42Mayya Puji Febriana, “Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan pada
25,5%. Adapun perbedan penelitian ini dengan penelitian saya terletak pada variabel dependen (Y) etos kerja islam sedangkan variabel independen saya yaitu latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja dan lokasi penelitian dilakukan pada lembaga perbankan.
Kelima, penelitian yang dilakukan oleh Sri Anita Sutresna
Kurniasih dengan judul “ Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadapat Kinerja Pegawai”.43 Dengan tujuan untuk mengetahui
pengaruh etos kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada aparat pemerintahan kecamatan baregbeg kabupaten ciamis.
Jenis penelitian ini adalah penelitian survei dengan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam peneltian ini adalah pegawai di kantor kecamatan baregbeg di kabupaten ciamis, dengan jumlah 21 orang dengan menggunakan korelasi pearson product moment dan korelasi ganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Rx1x2y= 0,794
hal ini menunjukkan pengaruh yang signifikan. Konstribusi secra bersama-sama variabel X1 dan X2 terhadap Y= R x 100% atau 0,5902
x 100% = 34, 81% sisanya 65, 19% yang ditentukan oleh variabel lain.
Adapun perbedaan dengan penelitian ini adalah pembahasan pada variabel dependen (Y). Pada skripsi Sri Anita Sutresna
43Sri Anita Sutresna Kurniasih, “Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja Terhadapat
Kurniasih variabel dependen (Y) yaitu kinerja pegawai. Pada penelitian yang saya teliti variabel dependen (Y) adalah Etos kerja dan tidak terfokus pada pegawai di kantor kecamatan melainkan karyawan pada PT. BPR Syariah Kota Mojokerto.
Keenam, penelitian yang dilakukan oleh Jamaluddin dengan judul. “Pengaruh Pendidikan, Kemampuan, Pengalaman dan Keahlian terhadap Prestasi Kerja Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas
Pendidikan Kebupaten Gowa”.44 Dengan tujan untuk menganalisis
pengaruh pendidikan, kemampuan, pengalaman serta keahlian terhadap prestasi kerja Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas Pendidikan Kebupaten Gowa.
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskripif atau descriptive research dengan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini
adalah seluruh Satpol PP yang berjumlah 525 orang sedangkan untuk penarikan sampel menggunakan startified random sampling.
Hasil penelitian Secara pengujian simultan X1, X2, X3 dan X4, Fhitung nilai yang diperoleh dari hasil analisis sebesar 15,409
dengan nilai probabilitas (sig) = 0,000. Fhitung nilai (15,409) >Ftabel
(2,43), dan sig < dari nilai probabilitas 0,05 atau 0,000 <0,05 berarti
44Jamaluddin, .“Pengaruh Pendidikan, Kemampuan, Pengalaman dan Keahlian terhadap
Prestasi Kerja Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas Pendidikan Kebupaten Gowa”
variabel bebas bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel terikat yang signifikan.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian saya adalah pembahasan pada variabel dependen (Y). Pada skripsi ini variabel dependen (Y) yaitu prestasi kerja. Pada penelitian yang saya teliti variabel dependen (Y) adalah Etos kerja dan tidak terfokus pada pegawai Satpol PP melaikan karyawan BPR Syariah Kota Mojokerto. Ketujuh, penelitian yang dilakukan oleh Komsani dengan
judul “Pengaruh kepemimpinan kepala balai diklat keagamaan dan
etos kerja widyaiswara terhadap kinerja widyaiswara di balai
pendidikan dan pelatihan dikecamatan semarang ”. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetaahui pengaruh kepemimpinan kepala balai pendidikan dan pelatihan keagamaan semarang dan etos kerja widyaiswara terhadap kinerja widyaiswara balai pendidikan dan pelatihan keagamaan.
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian expost facto dengan pendekatan kuantitatif dengan metode deskripsif asosiatif dimana sampel yang digunakan adalah selutuh widyaiswara balai diklat keagamaan semarang sejumlah 36 orang. Hasil analisis secara deskriptif menunjukkan kepemimpinan kepala balai pendidikan dan pelatihan keagamaan semarang dengan rata-rata 61,1%, pengaruh etos kerja widyaiswara dengan rata-rata sebesar 55,6% dan terhadap
semarang dengan rata-rata sebesar 44,4%. Dimana ada pengaruh positif kepemimpinan kepala balai pendidikan dan pelatiha keagamaan semaran terhadap kinerja widyaiswara.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian saya yaitu pada variabel independen (X) kepemimimpinan dan variabel dependen (Y) kinerja. Sedangkan penelitian yang saya lakukan variabel independen (X) pendidikan, pengalaman dan variabel dependen (Y) etos kerja.
Kedelapan, penelitian yang dilakukan oleh Anugraheni Dyah
Nastiti dengan judul “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan
Pengalaman Kerja terhadap Kualitas Penyajian Informasi Akuntansi (Studi Kasus pada PT Bank Rakyat Indonesia di Kota Magelang)”.45
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kualitas penyajian informasi pada PT Bank Rakyat Indonesia di Kota Magelang.
Populasi penelitian yang digunakan sebanyak 16 kantor unit dan 1 kantor cabang BRI di kota Magelang, dan sampel yang diambil 34 data yang dapat diolah. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis regresi berganda (Multiple Regression Analysis), dengan menggunakan uji validitas Spearman Rank dan Uji Reabilitas-Alpha Croanbach yang diolah dengan mengunakan
45Anugraheni Dyah Nastiti, “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Pengalaman Kerja
terhadap Kualitas Penyajian Informasi Akuntansi (Studi Kasus pada PT Bank Rakyat
bantuan SPSS16. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja berpengaruh positif secara simultan maupun parsial terhadap kualitas penyajian informasi akuntansi.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian saya adalah variabel yang dependen yaitu kualitas penyajian informasi kauntansi sedangkan variabel dependen penelitian saya yaitu etos kerja. Selain itu perbedaanya juga terletak pada teknik analisis yang digunakan.
Kesembilan, penelitian yang dilakukan oleh Hesti Wulansih
yang berjudul “Analisis Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Perusahaan Furniture CV. Mugiharjo Kragilan Boyolali”.46 Tujuan dari penelitian ini
adalah utuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara tingkat pendidikan dan pengalaman kerja yang dimiliki dengan produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Furniture CV. Mugiharjo Kragilan Boyolali.
Dari hasil analisis data penelitian nilai thitung (4,070) lebih
besar daripada ttabel (2,000), serta perolehan nilai signifikan (0,000)
yang lebih kecil daripada tingkat signifikan yang digunakan (0,05). Sedangkan variabel Tingkat Pendidikan tidak berpengaruh secara parsial terhadap Produktivitas Kerja, Akan tetapi perolehan nilai
46 Hesti Wulansih, Analisis Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan pada Perusahaan Furniture CV. Mugiharjo Kragilan
pengujian dengan uji t tersebut, membuktikan hipotesis kedua yang menyatakan bahwa Pengalaman Kerja karyawan merupakan faktor paling dominan dalam mempengaruhi Produktivitas Kerja karyawan di perusahaan furniture CV. Mugiharjo. Sedangkan secara simultan variabel Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja karyawan di perusahaan furniture CV. Mugiharjo. Dari hasil analisis tersebut dapat diketahui perbedaan penelitian ini dengan penelitian saya terletak pada metode penelitian yang menggunakan penelitian kualitatif.
C. Kerangka Berfikir
Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.47 Kerangka berfikir berguna untuk mempermudah di dalam memahami persoalan yang sedang diteliti serta mengarahkan penelitian pada pemecahan masalah yang dihadapi. Maka penulis membuat suatu kerangka pemikiran yaitu sebagai berikut:
47
Gambar 1.1
Skema Kerangka Pemikiran
Keterangan:
: Hubungan Secara Simultan
: Hubungan Secara Parsial
D. Hipotesis
Hipotesis menurut Burhan Bungin merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.48
Adapun hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini dengan judul Latar Belakang Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Etos Kerja Karyawan PT. BPR Syariah Kota Mojokerto adalah:
48
Burhan Bungin, Metode Penelitian Kuantitatif (Jakarta: Kencana Media Prenada Goup, 2005), 85.
Latar Belakang Pendidikan
(X1)
Etos Kerja
(Y) Pengalaman Kerja
1. Ada pengaruh secara parsial antara latar belakang pendidikan dengan etos kerja karyawan PT. BPR Syariah Kota Mojokerto.
2. Ada pengaruh secara parsial pengalaman kerja dengan etos kerja karyawan PT. BPR Syariah Kota Mojokerto.
46
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penilitian
Dalam penelitian ini jenis penelitian yang digunakan adalah jenis kuantitatif, dimana jenis kuantitatif merupakan penelitian yang berbentuk angka untuk menguji suatu hipotesis. Menurut Margono penelitian kuantitatif adalah penelitian yang lebih banyak menggunakan logika hipotesis verifikasi yang dimulai dengan berfikir deduktif untuk menurunkan hipotesis kemudian melakukan pengujian di lapangan dan kesimpulan atau hipotesis tersebut ditarik berdasarkan data empiris.49
Sedangkan pendekatan penelitian ini bersifat asosiatif, yaitu menggambarkan pola hubungan antara dua variabel atau lebih.50
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan November tahun 2015 sampai Maret 2016 di PT. BPR Syariah Kota Mojokerto yang bertempat di Jalan Majapahit No. 388 Mojokerto.
Penelitian ini dilakukan dengan dua tahapan, natara lain yaitu: 1. Survey pendahuluan
49
Ahmad Tanzeh, Metodelogi Penelitian Praktis (Yogyakarta: Teras, 2011), 64.
50
Survey awal objek penelitian di PT. BPR Syariah Kota Mojokerto dilakukan pada hari Senin tanggal 16 November 2015 pukul 10.00 WIB. Peneliti melakukan pertemuan dengan HRD PT. BPR Syariah Kota Mojokerto untuk membahas terkait judul penelitian yang akan dilakukan peneliti dan diskusi data-data yang dibutuhkan untuk mendukung peneliti.
2. Penelitian
Penelitian dimulai dengan penyerahan surat riset kepada objek penelitian yaitu PT. BPR Syariah Kota Mojokerto sebagai syarat untuk melakukan penelitian. Kemudian bulan Maret akan melanjutkan
penelitian dan akan dilakukan penyebaran kuesioner kepada para karyawan atau pegawai di PT. BPR Syariah Kota Mojokerto.
C. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi
Populasi dalam penelitian kuantitatif merupakan istilah yang sangat lazim dipakai. Populasi diartikan sebagai jumlah kumpulan unit yang akan diteliti karakteristik atau cirinya.
Populasi yaitu keseluruhan sasaran yang seharusnya diteliti dan pada populasi itu hasil penelitian diberlakukan.51 Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. BPR Syariah Kota Mojokerto yang berjumlah 50 karyawan.
51
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang dipergunakan sebagai sumber data yang sebenarnya. Dengan kata lain, sampel merupakan bagian dari populasi.52 Penelitian ini menggunakan “Sampel Jenuh”
atau “Sampling Jenuh” dimana teknik pengumpulan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel.53 Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
Berdasarkan teori di atas maka dalam penelitian ini semua jumlah populasi karyawan yang berada di PT. BPR Syariah Kota Mojokerto dijadikan sampel, yaitu sebanyak 50 orang.
D. Variabel Penelitian
1. Variabel penelitian
Variabel dalam penelitian dibedakan menjadi dua yaitu variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat). Sehingga variabel dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
Variabel bebas (x) : latar belakang pendidikan (x1) dan pengalaman kerja (x2)
Variabel terikat (y) : etos kerja
52
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, 96.
53
Variabel latar belakang pendidikan (x1) dalam penelitian ini
menjelaskan mengenai dua komponen yaitu, jenjang pendidikan dan spesifikasi atau kesesuaian jurusan. Kedua komponen tersebut merupakan indikator dari latar belakang pendidikan sebagai rancangan untuk pernyataan atau pertanyaan dalam kuisioner. Sebagai tambahan yaitu komponen pelatihan yang digunakan untuk pernyataan atau pertanyaan dalam kuisioner.
Variabel pengalam kerja (x2) dalam penelitian ini menjelaskan
mengenai lama waktu atau masa kerja, tingkat pengetahuan atau keterampilan, penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Ketiga komponen tersebut merupakan indikator dari pengalaman kerja sebagai rancangan untuk pernyataan atau pertanyaan dalam kuisioner.54
Sedangkan variabel etos kerja (y) dalam penelitian ini menjelaskan mengenai keahlian, inisiatif, dapat diandalkan merupakan indikator variabel etos kerja sebagai rancangan untuk pernyataan atau pertanyaan dalam kuisioner.
2. Skala pengukuran
Penyelesaian masalah penelitian dan untuk mempermudah analisis data, maka variabel yang digunakan harus terukur terlebih dahulu. Pengukuran variabel ini untuk mempermudah dalam membuat data kuantitatif.
54 Ayuk Wahdanfari Adiba, “ Pengruh Latar Belakang Pendidikan dan pengalamana Kerja
Cara membuat urutan kuantitatif dari data kualitatif, penulis menggunakan skala Likert yang berfungsi untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang/kelompok orang tentang fenomena sosial.
Skala Likert digunakan secara luas yang mengharuskan responden untuk menunjukkan derajat setuju atau tidak setuju kepada setiap statemen yang berkaitan dengan objek yang dinilai.55 Jawaban responden terhadap pertanyaan-pertanyaan pada penelitian ini dengan memberikan tanda silang (x) atau ceklist (v) pada alternatif jawaban.56
Dengan skala Likert maka variabel yang akan di ukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Berikut ini adalah pengukuran indikator dari variabel trsebut diatas:
1. Sangat Setuju (SS) diberi skor 5 2. Setuju (S) diberi skor 4
3. Ragu-Ragu (RG) diberi skor 3 4. Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1
55
Amirullah, Metodelogi Penelitian Manajemen, 97.
56
E. Definisi Operasional
Dalam penelitian ini definisi operasional yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Latar Belakang Pendidikan
Latar belakang pendidikan mempunyai kaitan erat dengan hasil seleksi yang telah dilaksanakan oleh sumber daya manusia. Indikator dalam latar belakang pendidikan menggunakan komponen jenjang pendidikan dan spesifikasi atau kesesuain jurusan.
a. Jenjang pendidikan
Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik.57Pada penelitian ini yang dimaksud jenjang pendidikan yaitu tingkat pendidkan yang dimiliki oleh karyawan PT. BPR Syariah Kota Mojokerto.
Instansi tempat bekerja, memberikan kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan untuk mendukung kinerja.
b. Spesifikasi atau kesesuain jurusan
Kesesuaian jurusan adalah penempatan posisi sesuai dengan jurusan pendidikan yang dimiliki oleh PT. BPR Syariah Kota Mojokerto.
Instansi tempat bekerja, memberikan tugas sesuai dengan jurusan pendidikan yang diambil.
57
2. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja merupakan kegiatan melakukan segala sesuatu yang pernah dialami oleh seseorang.58 Pengalaman kerja dapat diukur dengan menggunakan indikator yaitu:
a. Lama waktu/masa kerja
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh. Pada penelitian ini yaitu masa kerja pada karyawan PT. BPR Syariah Kota Mojokerto.
Pengalaman kerja yang dimiliki membantu karyawan dalam bekerja.
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai.
Pada penelitian ini merujuk pada keterampilan dan kemampuan fisik yang dimiliki oleh karyawan PT. BPR Syariah Kota Mojokerto untuk menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
Bekerja sesuai dengan prosedur kerja yang berlaku.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
58
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan. Pada penelitian ini kemampuan penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan yang dimiliki oleh karyawan PT. BPR Syariah Kota Mojokerto.
Dapat menguasai peralatan kerja yang disediakan oleh perusahaan.
3. Etos Kerja
Etos kerja adalah suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau suatu umat terhadap kerja.59 Menurut Petty etos kerja memiliki tiga aspek indikator yaitu:60
a. Keahlian Interpersonal
Keahlian interpersonal adalah hubungan kerja pada karyawan PT. BPR Syariah Kota Mojokerto dengan orang lain dan dilingkungan disekitarnya.
Dalam bekerja, seorang karyawan harus bekerja keras dengan penuh semangat.
b. Inisiatif
Inisiatif merupakan karakteristik yang dapat memfasilitas seseorang agar terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya
59
Panji Anaroga, Psikologi Kerja, 29.
60
dan tidak langsung merasa puas dengan kinerja yang biasa. Pada penelitian ini sikap inisiatif yang dimiliki karyawan pada Bank BPR Syariah Kota Mojokerto dalam meningkatkan kinerja yang dimiliki.
Dalam bekerja, seoarang karyawan harus memiliki inisiatif dalam menjalankan tugas atau pekerjaan yang relatif baru baginya.
c. Dapat Diandalkan
Dapat diandalkan adalah aspek yang berhubungan dengan adanya harapan terhadap hasil kerja seorang pekerja. Dalam penelitian ini kemampuan karyawan PT. BPR Syariah Kota Mojokerto dalam menyelesaikan tugas dan ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas.
Setiap tugas maupun pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu. Setiap karyawan, harus menjunjung kode etik profesi sebagai
karyawan.
F. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji validitas
ketepatan instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian.61 Tujuan uji validitas ini adalah mengetahui sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukuran dalam melakukan fungsi ukurannya. Agar data yang diperoleh bisa relevan atau sesuai dengan tujuan diadakannya pengukuran tersebut.
Uji validitas ditempuh dengan cara analisis korelasi yang dilakukan untuk mengetahui kuat lemahnya hubungan antar variabel yang dianalisis. Analisis korelasi yang digunakan adalah Product Moment. Untuk menguji validitas digunakan rumus untuk menghitung harga korelasi setiap butir dengan rumus pearson produk moment sebagai berikut:62
�
ℎ�� � �= � Σ −(Σ Σ )
[NΣ 2−(Σ )2][�Σ 2−(Σ )2]
Keterangan:
rhitung = Koefisien korelasi
N = Jumlah responden
ƩX = Jumlah skor item
ƩY = Jumlah skor total (seluruh item)
61
Sugiyono.Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta,2006)
62
