ANALISIS PENGARUH KOORDINASI TERHADAP KOTA BANJAR Oleh : Lukita Dwi Purnamasari *) Abstract - ANALISIS PENGARUH KOORDINASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KOTA BANJAR - repo unpas

(1)

ANALISIS PENGARUH KOORDINASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH

KOTA BANJAR

Oleh : Lukita Dwi Purnamasari *) Abstract

The underlying question in this research is the performance of employees in the Civil Service Agency of Education and Training Regional Banjar low. It is alleged by the coordination Personnel Board of Education and Training Urban Banjar which have not been implemented optimally.

The method used is descriptive analysis is to describe each variable and test the two variables with quantitative approach (statistics) were analyzed and compared with theory and existing problems to be concluded.

Simultaneously coordination provide considerable influence and significant impact on the performance of employees in the Civil Service Agency of Education and Training Urban Banjar amounted to 72.1%. The results of this study proved that coordination is crucial to improving the performance of employees in the Personnel Board of Education and the Regional Training Banjar. Research has found that the performance of employees in the Civil Service Agency of Education and Training Urban Banjar was not only influenced by the mere coordination, but there are other variables (6) which also affects the performance of employees was 27.9% ..

Partially coordination is measured through kompenen-component coordination provide considerable influence and significant impact on the performance of employees in the Civil Service Agency of Education and Training Regional Banjar. This means that these components is crucial to improving the performance of employees. The components most influence on the performance of employees are planning and goal setting by 36.1%, while the smallest effect is a component of the rules and procedures of 6.4%.

Keyword : The results of this study proved that coordination is crucial to improving the performance of employees

I. Latar Belakang Penelitian

Pandangan masyarakat terhadap praktik penyelenggaraan pemerintah di Indonesia saat ini, tidak lepas dari kecenderungan ketidakpercayaan masyarakat kepada aparat pemerintah di tingkat mutu pelayanan yang rendah, prosedur kerja yang lamban dan berbelit-belit, bahkan sering menyalahgunakan kewenangan yang dimilikinya. Dengan demikian, aparat pemerintah harus mulai melakukan restrukturisasi kelembagaan, pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia sebagai ujung tombak penyelenggaraan pemerintahan.

(2)

menimbulkan masalah rendahnya kapabilitas dan efektivitas pemerintah daerah dalam mendorong proses pembangunan dan kehidupan demokrasi di daerah, 2) tuntutan pemberian otonomi itu juga muncul sebagai jawaban untuk memasuki era new game

yang membawa new rules pada semua aspek kehidupan manusia di masa depan. Di era seperti ini dimana globalization cascade sudah semakin meluas, pemerintah akan semakin hilang kendali pada banyak persoalan, seperti pada perdagangan internasional, informasi dan ide, serta transaksi keuangan.

Pelaksanaan Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan di berlakukannya Undang-Undang No. 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah, tentang otonomi daerah tersirat mengharuskan tersedianya aparat pemerintahan yang handal dan profesional. Hal ini tentu saja akan berkaitan dengan pelaksanaan misi pemerintahan itu sendiri untuk memajukan kehidupan masyarakat (melalui pelayanan, pemberdayaan dan pembangunan). Kondisi ideal hanya dapat tercipta jika di dalam organisasi pemerintah berlangsung mekanisme sistem manajemen yang efektif dan efisien serta inovatif. Pelaksanaan manajemen pemerintahan yang efektif dan efisien serta inovatif mengharuskan organisasi pemerintah untuk memberikan keleluasaan kepada aparatnya untuk mengembangkan metode koordinasi organisasi yang efektif sesuai dengan tujuan yang diharapkan organisasi.

Misi utama kedua undang-undang tersebut adalah desentralisasi fiskal, yang diharapkan akan menghasilkan dua manfaat nyata yaitu: pertama, mendorong peningkatan partisipasi, prakarsa, dan kreativitas masyarakat dalam pembangunan, serta mendorong pemerataan hasil-hasil pembangunan di seluruh daerah. Kedua, memperbaiki alokasi sumber daya produktif melalui pergeseran peran pengambilan keputusan publik ke tingkat pemerintah yang lebih rendah. Otonomi yang diberikan kepada daerah kabupaten dan kota dilaksanakan dengan memberikan kewenangan yang luas, nyata dan bertanggung-jawab kepada pemerintah daerah secara proporsional. Artinya, pelimpahan tanggungjawab akan diikuti oleh pengaturan pembagian dan pemanfaatan dan sumber daya nasional yang berkeadilan, serta perimbangan keuangan pusat dan daerah.

Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar dalam menyelenggarakan tugas dan fungsinya senantiasa memerlukan keterpaduan dan singkronisasi antara proses kerja pemerintah dengan kepentingan publik sesuai dengan kebutuhan dan perubahan yang terkonsentrasi pada upaya untuk mewujudkan pemerintahan yang baik (Good Governance) dan efektif, sehingga penting dilakukan berbagai upaya dan peningkatan kemampuan kerja pegawai pemerintah dalam rangka keberhasilan untuk mewujudkan suatu lembaga pemerintahan yang berwibawa, bersih dari korupsi, kolusi dan nepotisme akan menjadi nyata dengan di dasarkan pada upaya mengefektifkan koordinasi.

(3)

jelas. Pada tataran proses kerja dalam organisasi, biasanya sangat membutuhkan upaya koordinasi, dimana proses kerja dan makanisme kerja yang dalam organisasi diselaraskan dengan sumber daya organisasi, bahkan diselaraskan dengan tugas pokok, fungsi pegawai. Dengan demikian, makanisme kerja yang berjalan semakin jelas, sehinga rencana organisasi, tujuan organisasi, sumber daya organisasi, struktur organisasi dapat terdefinisikan bahkan dapat diimplementasikan secara tepat dan hal itu akan dapat mendorong pada efektifnya pencapaian tujuan maupun hasil kerja yang sesuai dengan rencana, melalui upaya optimalisasi kinerja pegawai.

Kinerja dimaksud menurut Wibowo (2007 : 67) adalah : “Kinerja dapat dipandang sebagai suatu proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja, namun hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja”. Berhasil tidaknya tujuan organisasi sangat tergantung pada kinerja pegawainya sebagai sumber daya yang strategis di dalam organisasi. Artinya, kualitas maupun kuantitas kinerja pegawai dapat diketahui dari hasil kerja yang dilakukannya. Demikian pula pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar, dipandang perlu untuk mengoptimalkan kinerjanya ke arah yang lebih berarti, karena selama ini pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar belum menunjukkan kemajuan dan peningkatan kerja ke arah yang lebih meningkat. Jadi sangatlah wajar apabila dinyatakan bahwa kinerja pegawainya masih rendah. Rendahnya kinerja pegawai tersebut diduga disebabkan oleh belum efektifnya pelaksanaan koordinasi dalam organisasi.

Peneliti melakukan penelitian pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar, didasarkan kepada bahwa Badan tersebut sangat strategis bagi Pemerintah Kota Banjar karena dituntut untuk dapat meningkatkan kualitas aparaturnya baik melalui pendidikan dan pelatihan maupun melalui penyelenggaraan pembinaan teknis dengan tujuan semua aparatur yang ada di Kota Banjar mampu menjalankan tugas dengan baik. Disamping itu Badan tersebut merupaka organaisasi publik yang dapat dikaji sesuai dengan disiplin ilmu administrasi publik.

Peraturan Walikota Banjar Nomor 26 Tahun 2012 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar, mempunyai tugas perumusan restra, program dan kegiatan bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan pegawai; penyelenggaraan dan pelaksanaan program dan kegiatan bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan pegawai; penyelenggaraan pembinaan teknis bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan pegawai; melaporkan hasil-hasil pelaksanaan program dan kegiatan kepada walikota melalui sekda dan pelaksanaan tugas lain-lain yang diberikan oleh walikota. Kinerja pegawai yang ada pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar secara umum dalam pelaksanaan kerjanya belum menunjukkan hasil kerja yang sesuai dengan rencana yang diharapkan. Kinerja pegawai yang ada selama ini tidak optimal dan tidak efektif sehingga berdampak pada hasil kerja maupun pertanggungjawaban hasil kerja yang diperoleh.

II. Identifikasi Masalah

(4)

Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar rendah. Selanjutnya, problem statement

tersebut dapat diidentifikasikan dengan pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Berapa besar pengaruh koordinasi terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar?

2. Berapa besar pengaruh koordinasi diukur melalui hirarki manajerial, aturan dan prosedur serta rencana dan penetapan tujuan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar?

III. Tujuan Penelitian

1. Menganalisis besarnya pengaruh koordinasi terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar.

2. Mengembangkan konsep tentang koordinasi dan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar.

3. Menerapkan secara teoritis koordinasi untuk memecahkan masalah-masalah kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar.

IV. Kegunaan Penelitian

Penelitian yang penulis lakukan diharapkan akan memperoleh beberapa hasil yang sekiranya dapat memberikan manfaat atau kegunaan; di mana manfaat atau kegunaannya dapat dilihat sebagai berikut :

1. Kegunaan teoritis dalam penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan bagi kajian ilmu administrasi publik pada umumnya; sehingga dapat menambah dan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai penerapan teori yang dipelajari tentang koordinasi terhadap kinerja pegawai.

2. Kegunaan praktis dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran sebagai bahan masukan tentang bagaimana pentingnya peranan koordinasi terhadap kinerja pegawai, atau memberikan informasi tambahan bagi pengembangan organisasi pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar.

V. Kerangka Pemikiran Penelitian

Koordinasi merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan proses kerja agar dapat mewujudkan tujuan dan hasil yang telah diharapkan. Koordinasi dapat diwujudkan dengan berbagai cara dan pilihan cara untuk mewujudkan akan memberikan implikasi penting pada organisasi. Artinya bahwa implikasi yang ditimbulkan tersebut memberikan suatu warna yang dinamis pada organisasi, yaitu ketika pimpinan melakukan koordinasi tiada lain adalah upaya membuat opsi atau pilihan jalan keluar atau solusi yang diinginkan. Pilihan-pilihan tersebut merupakan cara yang dianggap tepat untuk melakukan koordinasi, karena tidak selamanya koordinasi yang dijalankan akan menghasilkan sebuah hasil sesuai dengan harapan. Dalam kaitan ini Sadler dalam Bustomi (1994:45-52) menyatakan bahwa terdapat beberapa cara dalam mewujudkan koordinasi diantaranya, yaitu sebagai berikut :

(5)

Koordinasi melalui manajemen lini, yaitu apabila orang atau kelompok. divisi (unit) yang perlu dikoordinasikan menyampaikan laporan pada pimpinan (manajer) yang sama, metode yang sederhana dalam mewujudkan koordinasi adalah dengan menjadikan mereka bagian dari tanggung jawab pimpinan (manajer) tersebut. Pelaksanaan koordinasi yang efektif adalah suatu koordinasi dengan memiliki kriteria tertentu atau memiliki parameter tertentu. Salah satu pendekatan yang efektif untuk mengetahui parameter koordinasi yang efektif tersebut, yaitu melalui mekanisme-mekanisme dasar untuk mancapai koordinasi yang efektif yang sekaligus sebagai parameter koordinasi. Mengenai parameter atau alat ukur yang efektif mengenai pelaksanaan koordinasi tersebut dinyatakan oleh Handoko (2003:199-200), yaitu bahwa ada 3 (tiga) komponen yang vital (mendasar) untuk koordinasi yang efektif, adalah sebagai berikut :

1. Hirarki manajerial, yaitu : Rantai aliran informasi dan kerja wewenang, wewenang formal, hubungan tanggung jawab dan akuntabilitas yang jelas serta dilaksanakan dengan pengarahan yang tepat.

2. Aturan dan prosedur, yaitu : Aturan-aturan dan prosedur-prosedur adalah keputusan-keputusan manajerial yang dibuat untuk menangani kejadian rutin, sehingga dapat juga menjadi peralatan yang efisien untuk koordinasi dan pengawasan rutin.

3. Rencana dan penetapan tujuan, yaitu : Pengembangan rencana dan tujuan dapat digunakan untuk mengkoordinasikan melalui pengarahan seluruh satuan organisasi terhadap sasaran-sasaran yang sama. Ini diperlukan bila aturan dan prosedur tidak mampu lagi memproses seluruh informasi yang diperlukan untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan, satuan-satuan organisasi.

Tiga komponen yang digunakan Handoko tersebut di atas selanjutnya oleh peneliti dijadikan alat ukur untuk koordinasi organisasi dalam mendorong meningkatnya kinerja pegawai sehingga dapat dipastikan meningkat hasil kerja pegawai tergantung dari efektif tidaknya pelaksanaan koordinasi dalam organisasi.

Kinerja merupakan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas kerjanya di dalam organisasi/instansi secara optimal. Kinerja pegawai merupakan kemampuan dimana individu-individu atau kelompok/pegawai di dalam organisasi dapat melaksanakan kerjanya sesuai dengan tujuan dan sasaran yang diharapkan atau direncanakan sebelumnya. Sedarmayanti (1999:52) menyatakan mengenai kinerja pegawai sebagai berikut :

Performance diterjemahkan menjadi kinerja,berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja untuk kerja/tampilan kerja. Dengan demikian kinerja meliputi prestasi apa yang diperoleh pegawai, bagaimana pegawai melaksanakan pekerjaannya, apa yang telah dicapai oleh pegawai dan apa yang telah dihasilkan oleh pegawai.

(6)

dependent atau terikat yang dipengaruhi oleh variabel independent atau bebas, yaitu koordinasi internal. Penelitian yang dilakukan menggunakan alat ukur kinerja pegawai dari pendapat Mangkunegara (2003:73), yaitu yang meliputi 4 (empat) faktor kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut :

1. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan;

2. Kuantitas kerja meliputi output rutin dan non rutin atau ekstra; 3. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan, yakni dapat tidaknya

mengikuti instruksi, kemampuan, inisiatif; kehati-hatian serta kerajinan;

4. Sikap yang meliputi sikap pegawai lain, pekerjaan serta kerjasama terhadap perusahaan

Faktor-faktor kinerja pegawai tersebut di atas peneliti di jadikan sebagai alat ukur dalam menilai kinerja pegawai. Keterkaitan antara koordinasi dengan kinerja pegawai sebagaimana disimpulkan oleh Handoko (2003:201-203) bahwa “Koordinasi dalam organisasi dapat mendorong meningkatnya kinerja pegawai sehingga dapat dipastikan hasil kerja pegawai akan tercapai sesuai dengan tujuan organisasi yang telah direncanakan sebelumnya”.

Berdasarkan uraian di atas, dapat dinyatakan bahwa koordinasi internal memiliki kaitan yang erat dengan kinerja pegawai, sehingga dapat digambarkan paradigma pemikiran penelitian sebagai berikut :

Gambar 1

Paradigma Berpikir tentang Koordinasi dan Kinerja Pegawai

VI. Hipotesis

Berdasarkan identifikasi masalah tujuan penelitian dan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan maka hipotesis penelitian adalah :

1. Disiplin kerja besarpengaruhnya terhadap produktivitas kerja pegawai Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kota Banjar.

2. Disiplin kerja diukur melalui Peraturan dan tata tertib harus dilaksanakan pegawai, Pemberian sanksi bagi pelanggar dan Pembinaan melalui pelatihan secara terus-menerus besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pegawai Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kota Banjar.

Komponen Koordinasi (Handoko, 2003)

1. Hirarki manajerial

2. Aturan dan

prosedur

3. Rencana dan

penetapan tujuan

Faktor Kinerja Pegawai (Mangkunegara, 2003)

1. Kualitas

Kerja

2. Kuantitas

Kerja

3. Keandalan

(7)

VII. Obyek Penelitian

Obyek penelitian merupakan wilayah atau daerah penelitian, dimana peneliti melakukan penelitian yaitu di Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar.

VIII. Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah deskriptif analisis, yaitu metode yang bersifat menggambarkan suatu keadaan yang sedang berlangsung pada saat penelitian dilaksanakan, serta bagaimana hubungannya. Data yang ditetapkan dianalisis dan dibandingkan dengan teori yang ada serta masalah yang ada untuk diambil kesimpulannya. Adapun variabel penelitiannya adalah koordinasi sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai sebagai variabel terikat.

Desain penelitian menurut Sugiyono (2001:86) adalah “menjabarkan berbagai variabel yang akan diteliti, kemudian membuat pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lainnya, sehingga akan mudah dirumuskan masalah penelitian, pemilihan teori, rumusan hipotesis, metode penelitian, instrumen penelitian, teknik analisis dan kesimpulan yang diharapkan”.

IX. Teknik Analisis Data

Analisis data dilakukan melalui uji statistik, setelah data dikumpulkan melalui angket penelitian. Analisis dalam pengolahan data melalui Analisis Jalur (Path Analysis) yaitu melihat besarnya pengaruh dari variabel koordinasi terhadap variabel kinerja pegawai.

X. Perhitungan Struktur Variabel

Sesuai dengan tujuan penelitian, pengujian struktur variabel dibagi menjadi struktur utama dan satu sub struktur.

1. Struktur Variabel X ke Y

Pada struktur dari variabel X ke Y diuji berapa besar pengaruh variabel koordinasi terhadap variabel kinerja pegawai. Metode analisis yang digunakan adalah

Path Analysis. Adapun hasil Path Analysis dijelaskan sebagai berikut : Tabel 1

Koefisien Korelasi Multipel

Model Summary

.895a _.802 _.807 _2.8095

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), x a.

Tabel di atas menunjukkan nilai koefisien determinasi (R2_{) sebesar 0.802} berarti bahwa 80.2% variabilitas kinerja pegawai dapat diterangkan oleh variabel bebas dalam hal ini koordinasi, yang juga dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh koordinasi terhadap kinerja pegawai sebesar koefisien determinasi (R2_{= 80.2%) atau 80.2% ini} juga dapat diartikan bahwa pengaruh variabel-variabel di luar model yaitu sebesar y =

(8)

Tabel 2

Nilai-nilai Standardized Coefficients

untuk Koefisien Jalur

Coefficientsa

24.227 5.846 4.144 .000

.353 .194 .895 1.817 .079

(Constant) x Model 1

B Std. Error

Unstandardized Coefficients

Beta Standardi

zed Coefficien

ts

t Sig.

Dependent Variable: y a.

Tabel tersebut menjelaskan nilai standaridized cofficients atau koefisien jalur dari variabel koordinasi terhadap variabel kinerja pegawai, yaitu koefisien jalur dari X ke Y = 0.895.

Hasil pengolahan data dapat dibuat dalam komponen diagram jalur dan persamaan struktural dengan menyertakan koefisien estimasi hasil pengolahan data, maka persamaan strukturalnya adalah :

Y = Py X+ 

Y = 0.895X+ 

dimana :

X = Koordinasi Y = Kinerja pegawai

 = Epsilon

Mengacu pada tabel koefisien korelasi multiple untuk struktur yang diuji menunjukkan nilai koefisien determinasi multipel dan seluruh variabel eksogenus yang diuji adalah sebesar R2_{= 80.2%. Nilai determinasi multipel ini merupakan kuadrat dari} nilai koefisien korelasi multipel R = 0.895. Nilai R2_{ini menunjukkan bahwa derajat} pengaruh koordinasi sangat erat jika dibandingkan dengan variabel lain yang tidak diteliti. Hasil perhitungan tersebut dapat dilihat pada gambar berikut ini :

Gambar 2

Besarnya pengaruh Variabel X ke Y

Besarnya nilai pengaruh dari variabel koordinasi terhadap kinerja pegawai dapat dijelaskan sebagai berikut :

X _Y

0.802=80. 2%

0.198=19. 8%

(9)

a. Pengaruh Koordinasi (X) terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Berdasarkan hasil analisis uji kontribusi pengaruh, menunjukkan bahwa variabel koordinasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0.802 atau 80.2%. Koordinasi yang terdiri dari komponen hirarki manajerial, aturan dan prosedur kerjadan rencana dan penetapan tujuan sangat kuat terhadap kinerja pegawai yang terdiri dari faktor kualitas kerja, kuantitas kerja, kehandalan dan sikap.

b. Pengaruh Variabel Lain () terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Koordinasi yang terdiri dari komponen hirarki manajerial, aturan dan prosedur kerjadan rencana dan penetapan tujuan berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 80.2%, sedangkan selebihnya yaitu sebesar 19.8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

2. Sub Struktur X1, X2 dan X3 ke Y

Pada sub struktur ini diuji berapa besar pengaruh hirarki manajerial, aturan dan prosedur kerjadan rencana dan penetapan tujuan terhadap kinerja pegawai (Y) di Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Kota Banjar. Metode analisis yang

Tabel di atas menjelaskan bahwa koefisien determinasi (R2_{) sebesar 0.802, hal} ini berarti bahwa 80.2% variabilitas variabel kinerja pegawai dapat diterangkan oleh variabel bebas dalam hal ini komponen hirarki manajerial (X1), aturan dan prosedur kerja (X2) dan rencana dan penetapan tujuan (X3), yang juga dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh bersama-sama antara komponen hirarki manajerial (X1), aturan dan prosedur kerja (X2) dan rencana dan penetapan tujuan (X3) terhadap kinerja pegawai sebesar koefisien determinasi (R2_{= 80.2%) atau ini juga dapat diartikan bahwa} pengaruh variabel-variabel di luar model yaitu sebesar 1 – R2_{= 0.198 (}_error_{). Besarnya} nilai koefisien jalur dari masing-masing variabel terikat adalah sebagai berikut :

(10)

Tabel di atas menjelaskan nilai standaridized cofficients atau koefisien jalur dari masing-masing komponen dengan penjelasan sebagai berikut:

(1) Koefisien pertama =0.556, maknanya adalah bahwa komponen hirarki manajerial (X1) berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

(2) Koefisien kedua = 0.543, maknanya adalah bahwa komponen aturan dan prosedur kerja(X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

(3) Koefisien ketiga = 0.378, maknanya adalah bahwa komponen rencana dan penetapan tujuan (X3) berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Hasil pengolahan data dapat dibuat dalam komponen diagram jalur dan persamaan struktural dengan menyertakan koefisien estimasi hasil pengolahan data, maka persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut :

Y = β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + 

Y = 0.556X1 + 0.543X2 + 0.378X3 +  Dimana :

X1 = Komponen Hirarki manajerial

X 2 = Komponen Pemberian sanksi-sanksi bagi pelanggar

X 3 = Komponen Rencana dan penetapan tujuan

Y = Kinerja pegawai

 = Epsilon

Mengacu pada tabel koefisien korelasi multipel untuk struktur yang diuji, nilai koefisien determinasi multipel dan seluruh variabel eksogenus yang diuji adalah sebesar R2_{= 80.2%, nilai determinasi multipel ini merupakan kuadrat dari nilai koefisien} korealsi multiple R = 0.895. nilai R2_{ini menunjukkan bahwa derajat pengaruh} komponen hirarki manajerial (X1), aturan dan prosedur kerja (X2) dan rencana dan penetapan tujuan (X3) erat jika dibandingkan dengan variabel lain yang tidak diteliti.

Berdasarkan nilai-nilai koefisien jalur tersebut dapat dihitung bahwa besarnya pengaruh X1 ke Y adalah sebesar 0.339, pengaruh X2 ke Y adalah sebesar 0.248, pengaruh X3 ke Y adalah sebesar 0.215, dengan besarnya pengaruh variabel lain adalah sebesar 0.198 untuk lebih jelasnya besar pengaruh dapat dilihat pada gambar sebagai berikut :

Gambar 3

X₁

X₂ Y

 

 

r_x1x2 = -0.148

 

X₃ r_x1x3 =

0.354

r_x2x3 = -0.014

 

(11)

Besarnya Pengaruh Komponen X1, X2 dan X3 ke Y

Perhitungan yang menghasilkan besarnya nilai-nilai pengaruh tersebut dijelaskan sebagai berikut :

a. Pengaruh X1 terhadap Y

Unsur-unsur untuk menghitung besarnya nilai koefisien pengaruh X1 terhadap Y adalah sebagai berikut :

a. Pengaruh langsung

Y X1 Y = PYX1 . PYX1

= (0.556)(0.556)

= 0.309

b. Pengaruh tidak langsung

Y X1  X2 Y = PYX1.rx1x2.PYX2

= (0.556)(-0.148)(0.543) = -0.045

Y X1  X 3 Y = PYX1.rx1x3.PYX3

= (0.556)(0.354)(0.378) = 0.074

Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka jumlah pengaruh langsung dan tidak langsung komponen X 1 terhadap Y adalah:

(YX1Y)+(YX1X2Y) +(YX1-X3Y) = 0.309-0.045+0.074

= 0.339

Dengan demikian interpretasinya adalah sebagai berikut :

 Pengaruh X1 terhadap Y = 30.9%

 Pengaruh X1 terhadap Y melalui X2 =- 4.5 %  Pengaruh X1 terhadap Y melalui X3 = 7.4%

Jumlah pengaruh langsung dan tidak langsung komponen X1 terhadap Y adalah 33.9%.

b. Pengaruh X2 terhadap Y

= (0.543)(0.543)

= 0.296

= (0.556)(-0.148)(0.543) = -0.045

Y X2  X 3 Y = PYX2.rx2x3.PYX3

= (0.543)(-0.014)(0.378) = -0.003

Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka jumlah pengaruh langsung dan tidak langsung komponen X 2 terhadap Y adalah :

(12)

= 0.248

 Pengaruh X2 terhadap Y melalui X2 = -4.5%  Pengaruh X2 terhadap Y melalui X3 = -0.3%

c. Pengaruh X3 terhadap Y

= (0.378)(0.378)

= 0.144

= (0.556)(0.354)(0.378) =0.074

= (0.543)(-0.014)(0.378) = -0.003

Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka jumlah pengaruh langsung dan tidak langsung komponen X3 terhadap Y adalah :

(Y X3Y) + (YX 1 X 3Y) + (Y X2 X3Y) = 0.144+0.074-0.003

= 0.215

 Pengaruh X3 terhadap Y melalui X1 = 7.4%  Pengaruh X3 terhadap Y melalui X2 = -0.3%

Pengaruh bersama-sama X1, X2 dan X3 terhadap Y adalah 80.2%. Hasil perhitungan secara jelas bisa dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5

Rekapitulasi Pengaruh X1, X2 dan X3

terhadap Y

No Jalur Pengaruh langsung dan

tidak langsung (%) Kumulatif

1 YX1 33.9 33.9

2 YX2 24.8 58.7

3 YX3 21.5 80.2

Pengaruh Variabel lain 19.8

Total Pengaruh 100.00

(13)

Data di atas menunjukkan bahwa hirarki manajerial memiliki pengaruh yang paling besar terhadap kinerja pegawai, selanjutnya diikuti oleh komponen aturan dan prosedur kerja memiliki pengaruh yang kuat dari variabel kinerja pegawai. Sedangkan pengaruh variabel yang terkecil terhadap kinerja pegawai adalah komponen rencana dan penetapan tujuan.

XI.Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil analisis statistih yang telah di uraikan tersebut di atas, maka peneliti selanjutnya melakukan pembahasan baik secara simultan maupun secara parsial. Untuk lebih jelasnya pembahasan secara simultan dan parsial di uraikan sebagai berikut :

11.1. Pembahasan Secara Simultan Pengaruh Koordinasi Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil analisis uji kontribusi pengaruh, menunjukkan bahwa koordinasi besar pengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar sebesar 0.721 atau 72.1%. Koordinasi yang terdiri dari komponen hirarki manajerial, aturan dan prosedur kerja dan rencana dan penetapan tujuan sangat menentukan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar yang terdiri dari faktor kualitas kerja, kuantitas kerja, kehandalan dan sikap. Hasil analisis tersebut membuktikan bahwa hipotrsis penelitian yang berbunyi "Koordinasi diukur melalui dimensi hirarki manajerial, aturan dan prosedur dan dimensi rencana dan penetapan tujuan besar pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar dapat diterima secara emprik.

Hasil penelitian menemukan bahwa koordinasi yang dilakukan oleh Kepala Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar secara formal telah berjalan sesuai dengan yang ada pada unit kerja baik secara vertikal maupun horizontal. Fakta empiris ini semakin memperkuat argumentasi peneliti bahwa dalam melaksanakan programnya pada unit kerja yang ada di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar secara empiris tidak bisa berjalan sendiri sendiri. Sebab banyak permasalahan yang ada di badan tersebut menunjukan bahwa kegagalan pelaksanaan program kegiatan justru disebabkan oleh kurangnya koordinasi. Dengan demikian, faktor koordinasi sebaiknya dibangun secara sinergis dan terintegrasi agar semua pihak yang terlibat dalam program kerja di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efesien.

Dalam melaksanakan programnya kepala badan sebagai koordinator dalam pelaksanaan program kerja, memiliki posisi yang sangat strategis untuk mengkoordinasikan berbagai program kerja yang telah dicanangkan oleh Sekretariat Daerah Kota Banjar. Namun demikian, perlu diperhatikan bahwa strategisnya posisi Kepala Badan tersebut menuntut kapabilitas dan integritas seorang Kepala Badan agar ia memiliki akseptabilitas (pengakuan) yang tinggi dalam melaksanakan koordinasi dengan berbagai unit kerja yang ada di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar.

(14)

Pelatihan Daerah Kota Banjar pada umumnya sudah berjalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku Hal ini tercermin dari adanya kegiatan rutin yang diadakan setiap bulan, dimana esensinya membahas program kerja baik secara teknis, administratif maupun operasional yang menyentuh masing-masing unit kerja. Namun demikian jika dilihat dari out put yang dihasilkan, koordinasi tersebut ternyata secara menyeluruh belum berjalan dengan efektif, sehingga berimplikasi pada peningkatan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar.

Secara empiris di lapangan, mencerminkan bahwa pelaksanaan koordinasi di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar belum berjalan dengan efektif. Walaupun demikian hasil penelitian, menemukan adanya beberapa kendala yang cukup mengganggu pelaksanaan koordinasi di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar. Pertama, belum adanya persamaan persepsi diantara unit kerja dalam menterjemahkan program yang telah ditetapkan. Kedua, masih rendahnya kualitas sumber daya aparatur dalam memahami program yang telah ditetapkan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar diperoleh keterangan bahwa koordinasi yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar secara kelembagaan telah berjalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Pada posisi ini, masing-masing unit kerja sesungguhnya telah mengetahui dengan siapa mereka harus melakukan koordinasi, kemudian apa yang harus dikoordinasikan. Para pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar dapat menentukan dan mengetahui dengan siapa mereka harus melakukan koordinasi, kepada siapa mereka harus memberilan laporan dan kepada siapa mereka harus memberikan perintah. Adapun sosialisasi mengenai substansi ketentuan tersebut dilakukan melalui dua cara, yakni pertama, melalui rapat khusus yang membahas masalah koordinasi, kedua, melalui buku panduan teknis sebagai petunjuk dalam melaksanakan koordinasi untuk masing-masing unit kerja yang ada di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar

Secara kelembagaan koordinasi yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar dibedakan menjadi dua jenis koordinasi, yaitu koordinasi secara internal dan koordinasi ekstarnal. Secara internal koordinasi tersebut dilakukan, diantara unit atau bidang yang berada di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar. Kemudian, secara eksternal koordinasi tersebut dilakukan antara Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar dengan instansi atau instistusi lain di luar Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar.

(15)

11.2. Pengaruh Variabel Lain () terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Berdasarkan hasil analisis diperoleh adanya pengaruh variabel koordinasi yang terdiri dari komponen hirarki manajerial, aturan dan prosedur kerja dan komponen rencana dan penetapan tujuan terhadap kinerja pegawai (Y), yang berpengaruh sebesar 72.1%. Sedangkan selebihnya yaitu sebesar 27.9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini

11.3. Pembahasan Secara Parsial Pengarah Koordinasi Terhadap Kinerja Pegawai

Pembahasan secara pasial ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing komponen dari variabel koordinasi terhadap Kinerja Pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar. Secara substantif, pembahasan ini dilakukan berdasarkan hasil uji statistik serta dilengkapi dengan hasil pengamatan dan wawancara. Adapun pembahasan parsial yang dimaksud dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Komponen Hirarki Manajerial

Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa komponen hirarki manajerial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar sebesar 0.296 atau 29.6%. Komponen hirarki manajerial yang terdiri dari indikator rantai perintah, aliran informasi dan hubungan tanggung jawab dan akuntabilitas pengarahan sedangkan kinerja pegawai diwakili oleh kualitas kerja, kuantitas kerja, kehandalan dan sikap. Hasil uji statistik tersebut di atas mengandung makna bahwa secara kuantitatif bentuk pengaruhnya telah sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Hipotesis penelitian yang berbunyi "Koordinasi diukur melalui komponen hirarki manajerial besar pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar" dapat diterima.

Berdasarkan hasil penelitian unsur perintah dari pemimpin dalam hal ini kepala badan di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar secara organisatoris dilakukan berdasarkan jenjang hirarki sesuai dengan struktur organisasi yang ada di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar. Oleh karena itu perintah yang diberikan pemimpin kepada para pegawai dilakukan berdasarkan wewenang dan tanggung jawab masing-masing sesuai dengan unit kerja yang ada. Secara operasional, mekanisme perintah yang berlangsung di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar tersebut dilanjutkan kepada para bawahan.

(16)

oleh atasan kepada bawahan. Sedangkan, perintah tidak langsung dilakukan melalui surat atau keterangan lainnya yang sejenis yang sifatnya dilaksanakan secara tertulis.

Terkait dengan informasi yang dibutuhkan para pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar secara umum dapat diakses oleh para pegawai sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masing yang ada pada unit kerja. Hal ini dapat dipahami, karena kebutuhan arus informasi yang dibutuhkan oleh para pegawai terkait dengan tugas dan pekerjaannya dapat diakses melalui berbagai cara, antara lain : pertama, melalui informasi yang disampaikan oleh atasan secara langsung berdasarkan jenjang hirarki, kedua melalui tugas pokok dan fungsi yang dimiliki pegawai berdasarkan ketentuan yang berlaku, ketiga melalui jaringan informasi seperti internet, keempat melalui papan pengumuman yang disediakan oleh instansi. Dengan demikian, secara substantif dengan pegawai memperoleh kemudahan dalam mengakses informasi sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan masing-masing pegawai. Oleh karena itu, penyediaan kebutuhan arus informasi ini secara operasional dapat mendukung terhadap peningkatan Kinerja Pegawai, karena secara substantif informasi yang diterima oleh para pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar sudah sesuai dengan petunjuk teknis dan petunjuk pelaksanaan yang telah ditetapkan, walaupun secara menyeluruh belum berjalan secara efektif.

Informasi dalam menunjang kinerja para pegawai saat ini sudah menjadi kebutuhan yang sudah tidak bisa di tawar-tawar lagi. Selain itu, urgensitas informasi yang aktual dan faktual pada saat ini, sesungguhnya menjadi bagian integral dari organisasi. Hal ini, harus dipahami karena tantangan, kendala dan perkembangan teknologi informasi saat ini sudah demikian tinggi, sehingga secara kelembagaan termasuk di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar sudah selayaknya mampu mengadaftasikan diri dengan perkembangan dan kemajuan tersebut. Oleh karena itu, berbagai cara telah dilakukan agar setiap informasi yang dibutuhkan oleh para pegawai dapat dipenuhi sesuai dengan kapasitas dan kemampuan kelembagaan yang ada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar Pemerintah Kota Banjar.

Hubungan tanggung jawab dan akuntabilitas di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar secara umum telah menyesuaikan diri dengan arahan pemimpin dan ketentuan yang berlaku. Hasil temuan ini, semakin menguatkan argumentasi bahwa aspek tanggung jawab dan akuntabilitas ini dipandang sebagai bagian organisasi yang dilakukan dan ditaati oleh semua komponen organisasi. Secara operasional, akuntabilitas dan tanggung jawab ini dilaksanakan berdasarkan tugas pokok dan fungsi masing-masing unit kerja yang ada di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar. Dengan demikian akuntabilitas dan tanggung jawab ini memiliki kejelasan untuk dijadikan sebagai pedoman atau arah masing-masing pegawai.

(17)

ketentuan yang berlaku, sehingga pada akhirnya tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

2. Komponen Aturan dan Prosedur

Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa komponen aturan dan prosedur kerja dari koordinasi besar pengaruhnya dan signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar sebesar 0.064 atau 6.4%. Komponen aturan dan prosedur kerja ini terdiri dari indikator keputusan-keputusan, pedoman kerja serta juklak dan juknis sedangkan kinerja pegawai diwakili oleh kualitas kerja, kuantitas kerja, kehandalan dan sikap. Hasil uji ini mengandung makna bahwa Hipotesis penelitian yang berbunyi "Koordinasi diukur melalui komponen aturan dan prosedur besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar" dapat diterima Hal ini mencerminkan pula bahwa komponen aturan dan prosedur dalam konteks koordinasi secara empirik telah menentukan terhadap peningkatan Kinerja Pegawai.

Hasil penelitian mengungkap bahwa semua aturan yang terkait dengan proses kerja di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar secara orgnaisatoris telah diatur melalui ketentuan yang berlaku tentang rincian tugas pokok dan fungsi satuan organisasi pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar. Hasil penelitian juga mengungkap bahwa kejelasan mengenai aturan tentang proses kerja yang dilakukan oleh para pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar secara umum dapat dipahami oleh para pegawai. Penguatan atas temuan di atas dapat dicermati dari hasil tanggapan responden yang pada umumnya menyetujui terhadap pernyataan positif yang diajukan peneliti. Namun demikian, secara empirik yang ditemui dilapangan masih ditemukan adanya sebagian pegawai yang belum sepenuhnya memahami secara keseluruhan tentang ketentuan yang terkait dengan proses kerja. Hal ini tercermin dari masih adanya tanggapan responden yang cenderung menyetujui terhadap pernyataan negatif yang diajukan peneliti.

Hasil wawancara dengan Kepala Badan bahwa proses kerja pada masing masing unit kerja yang ada di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar diatur sesuai ketentuan yang berlaku. Dengan demikian masing-masing pegawai akan memiliki pedoman untuk melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Namun demikian, secara operasional tidak dipungkiri adanya sebagain kecil pegawai yang belum sepenuhnya memahami berbagai ketentuan menyangkut proses kerja yang ada pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar. Hal ini sebenarnya dapat dipahami, karena setiap pegawai memiliki kecerdasan dan kemampuan yang berbeda beda dalam mencerna dan memahami suatu ketentuan. Oleh sebab itu, dalam pelaksanaan kerja pada masing-masing unit kadang-kadang menimbulkan mis-interpretasi antara pegawai yang satu dengan yang lainnya dan ini mengganggu terhadap pelaksanaan kerja.

(18)

Namun demikian, peneliti juga mendeteksi adanya sebagian kecil prosedur kerja yang secara fungsional justru ikut menghambat kelancaran suatu pekerjaan. Keputusan yang diambil oleh Kepala Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar secara umum dipandang cukup mendukung terhadap peningkatan kinerja pegawai.

Berbagai keputusan yang diambil Kepala Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar senantiasa mengacu pada ketentuan yang berlaku serta berlandaskan pada visi, misi dan program yang telah dicanangkan oleh Pemerintah Kota Banjar, khususnya oleh Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar. Secara empiris berbagai keputusan yang diambil tersebut memang akan berimplikasi pada dua hal, pertama, keputusan tersebut akan menguntungkan sebagian pihak dan kedua, justru dianggap merugikan pihak lainnya Oleh karena itu, setiap keputusan yang akan diambil pemimpin jelas harus memperhitungkan kedua dampak tersebut, agar kerugian yang mungkin terjadi dapat dieleminir. Namum demikian, harus dipahami bahwa setiap keputusan yang akan diabil pasti tidak akan memuaskan semua pihak. Oleh sebab itu, dapat dimengerti apabila dalam konteks pengambilan keputusan di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar masih ada sebagian pegawai yang merasa tidak terpuaskann sehingga akhirnya akan dapat menurunkan tingkat kinerja pegawai.

3. Komponen Rencana dan Penetapan Tujuan

Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa komponen rencana dan penetapan tujuan dalam konteks koordinasi besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar adalah sebesar 0.361 atau 36.1%. Komponen rencana dan penetapan tujuan ini terdiri dari indikator pengembangan rencana dan tujuan, pengarahan dan kegiatan organisasi sedangkan kinerja pegawai diwakili oleh kualitas kerja, kuantitas kerja, kehandalan dan sikap. Hal tersebut mengandung makna bahwa secara kuantitif bentuk pengaruhnya telah sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Hipotesis penelitian yang berbunyi bahwa “Koordinasi diukur melalui komponen rencana dan penetapan tujuan, besar pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar” dapat diterima.

Hasil penelitian membuktikan bahwa pengembangan tujuan organisasi di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar, secara umum sudah sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan Pemerintah Kota Banjar. Secara kelembagaan, pengembangan tujuan organisasi ini didasarkan pada visi dan misi organisasi serta renstra (rencana strategis) yang telah ditetapkan oleh Pemerintah Kota Banjar. Kemudian secara substantif, pengembangan tujuan ini dilandasi oleh kebutuhan dan tuntutan organisasi. Artinya bahwa pengembangan tujuan organisasi yang dilakukan tidak dapat dilaksanakan sembarangan, tetapi harus dilakukan berdasarkan kajian yang sistematis dan komprehensif, sehingga arah pengembangan yang akan dilakukan benar-benar rasional dan obyektif. Dengan demikian pengembangan tujuan organisasi tersebut dapat menyentuh kepentingan organisasi kelembagaan terutama pada peningkatan kinerja pegawainya.

(19)

tujuan organisasi ini dilakukan setelah dilaksanakannya evaluasi organisasi yang bersifat menyeluruh. Dan hasil evaluasi tersebut akan tercermin, apakah tujuan organisasi yang ada saat ini perlu dikembangkan atau tidak

Dalam konteks penetapan rencana kerja Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar secara kelembagaan telah mengupayakan adanya partisipasi dari semua komponen organisasi. Hasil temuan ini diperkuat oleh hasil tanggapan responden, dimana hasilnya cenderung menyetujui terhadap pernyataan positif yang diajukan peneliti. Hasil penelitian ini juga mencerminkan bahwa para pegawai pada umumnya telah mendapatkan kesempatan yang sama dalam menetapkan rencana kerja di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar Secara teknis, ada dua model, yang dikembangkan oleh Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar dalam menentukan rencana kerja tersebut, yakni melalui model Top DownApproach dan Bottom Up Approach. Kedua model tersebut, diupayakan agar berjalan secara sinergis, artinya bahwa secara kelembagaan pemimpin telah menyiapkan sejumlah konsep atau rencana kerja untuk dibahas dalam rapat kerja Kemudian, para pegawai sesuai dengan unit kerja masing-masing diberikan kesempatan untuk memberikan masukan, saran atau kritik terhadap usulan yang disampaikan pimpinan. Oleh sebab dalam rangka meningkatkan partisipasi para pegawai, pihak pimpinan mencoba memberikan motivasi dan kesempatan kepada para pegawai untuk berinisiatif dalam meberikan masukan dan saran.

Kerjasama dan antar pegawai serta proses kegiatan di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar secara umum telah berjalan dengan baik, sehingga dapat mendukung terhadap pencapaian tujuan organisasi. Secara formal konsep kerjasama ini sesungguhnya terkait erat dengan pola hubungan kerja sesuai dengan struktur organisasi yang ada, dimana di dalamnya menyangkut koordinasi, pelimpahan kewenangan, perintah, dan prosedur kerja. Namun demikian, secara operasional konsep kerjasama ini tidak hanya dibangun secara formal, tetapi juga dilakukan secara informal. Hanya prinsip dasar yang terus dikembangkan dan dibangun oleh Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar adalah bahwa kerjasama yang dimaksud diorientasikan pada kepentingan organisasi yang diarahkan kepada peningkatan terhadap kinerja pegawai.

Kerjasama yang berjalan selama ini sesungguhnya telah memiliki pola tersendiri sesuai dengan visi, misi budaya organisasi yang telah ada. Namun secara formal, kerjasama yang dibangun oleh para pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar senantiasa sudah mengacu mengacu pada tugas pokok dan fungsi yang menjadi tanggungjawabnya. Oleh karena itu. secara prinsip dan operasional bahwa pelaksanaan kerjasama ini tidak mengalami kendala yang berarti, walaupun secara menyeluruh tingkat efektivitasnya masih perlu dikembangkan dan ditingkatkan pelaksanaannya agar kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar dapat berjalan dengan maksimal.

XII. Kesimpulan

(20)

1. Secara simultan koordinasi memberikan pengaruh yang cukup besar dan signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa koordinasi sangat menentukan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar. Hasil penelitian juga menemukan bahwa kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar ternyata tidak hanya dipengaruhi oleh koordinasi semata, tetapi ada variabel lain () yang juga ikut mempengaruhi terhadap kinerja pegawai.

2. Secara parsial koordinasi diukur melalui kompenen-komponen koordinasi memberikan pengaruh yang cukup besar dan signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar. Artinya komponen-komponen tersebut sangat menentukan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Adapun komponen yang paling besar pengaruhnya adalah rencana dan penetapan tujuan sedangkan yang paling kecil pengaruhnya adalah komponen aturan dan prosedur kerja.

XIII. Saran

13.1. Saran Akademik

Disarankan kepada peneliti yang lain untuk melakukan penelitian lanjutan bekaitan dengan fenomena rendahnya kinerja pegawai yang dikaitkan dengan pelaksanaan koordinasi dalam perspektif dan lokus yang berbeda.

13.2. Saran Praktis

1. Disarankan kepada kepala badan untuk melakukan koordinasi secara intensif dan persuasif kepada semua unit kerja yang ada di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar, sehingga adanya keterpaduan dalam pelaksanaan kerja yang sinergitas diantara semua unit kerja yang ada, demi terwujudnya kinerja pegawai yang optimal.

2. Mengingat komponen aturan dan prosedur kerja dalm koordinasi memberikan pengaruh paling kecil terhadap kinerja pegawai, maka disarankan kepada kepala badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar, untuk dapat melaksanakannnya secara intensif demi terwujudnya peningkatan terhadap kinerja pegawai. Langkah kongkrit yang harus dilakukan adalah adanya prosedur kerja dan juklak dan juknis yang jelas sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masing sehingga dapat terwujudnya tujuan secara optimal.

13.3. Saran Kebijakan

(21)

DAFTAR PUSTAKA

Al Rasyid, Harun. 1994. Metode Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.

______________. 1994. Statika Sosial. disunting oleh Teguh Kismantoroadji Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran, Bandung

Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Bandung : Tarsito.Atmosudirdjo, Prajudi. 2003. Teori Administrasi. Jakarta : STIA LAN.

Dharma, Agus. 2005. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Dunn, N Wiliam, 1999. Pengantar Analisis Kebijakan Publik. Edisi kedua Yogjakarta : Gajah Mada University Press

Dye, Thomas R. 2002. Understanding of Public Policy. New Jersey : Prentke Hall Inc. Farland, Dalton. E, Me. 1979. Management. New York : Macmillan Publishing.

Handoko, Tani. 2003. Manajemen Personalia dan sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Jogyakarta : BPFE

Handayaningrat, Soewarno. 1996. Pengantar Study Ilmu Administrasi dan Manajemen. Jakarta: Gunung Agung.

Harist, Benyamin. 2005. Teori Organisasi. Bandung : Insani Press

Harord, Koonzt. Et. Al. 1984. Manajement. Singapura : Mc Graw Hill Book Company. Alih bahasa Moh. Ma'ud. 1988. Jakarta Erlangga

Hasibuan, Melayu S. P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keterbukaan. Jakarta : Gunung Agung

___________________. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas kerja, Kunci. Jakarta : Rineka Cipta

Islamy, Irfan. 2001. Prinsip-prinsip Perumusan Kebijakan Negara. Jakarta : Bumi Aksara

Kaloh, Johanis. 1995. Konsep Koordinasi Dalam Proses Administrasi Suatu Tinjauan Dari Sudut Administrasi Pemerintahan. Jakarta: Yayasan Karya Dharma III

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Bandung : Rafika Aditama

Maslow, Abraham. 1970. Motivation and Personality. USA : Harper and Row Publication

(22)

Ndraha, Talidziduhu. 2001. Ilmu Pemerintahan (Kybernology). Program Pascasarjana S2 dan S3 Ilmu Pemerintahan. Bandung : IIP-UNPAD

Nurgiantoro, Burhan. Et. Al. 2000. Statistik Terapan untuk Penelitian Ilmu-ilmu Sosial. Jogyakarta : Gajah Mada University Press

Rasul, Sjahruddin, 2004, Peningkatan Kinerja Pemerintah Daerah : Konsep dan Prinsip Dasar, UAD Press Kerjasama dengan Fakultas Ekonomi UAD, Yogyakarta

Sadler, Philip. 1994. Mendesain Organisasi. Terjemahan Faauzi Bustami. Jakarta : Binamann Pressindo

Sarwoto. 1991. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Ghalia Indonesia Siagian, Sondang P. 1997. Manajemen Kepegawaian. Jakarta : Erlangga Edisi Keempat Simon, Herbert A. 1999. Administrative Behavior (Perilaku Administrasi). Alih Bahasa

St. Dianjung. Jakarta : PT. Bina Aksara.

Sutisnawidjaja, Tjahjo. 1999. Reset dan Praktik Penelitian Administrasi. Edisi Kedua : Lemplit Unpas Press

Sedarmayanti. 1999. Dasar-dasar Pengetahuan tentang Manajemen, Bandung : Ilham Jaya

___________. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : PT. Alfabeta. Sugandha, Dann M. 1991. Menuju Koordinasi. Bandung : Alphabeta Suharsimi, Arikunto. 1990. Manajernen Penelitian. Jakarta Rineka Cipta

Suharsimi, Arikunto.2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta

Suwarno, Bambang, 2007. Cara Menggunakan dan memakai Analisis Jalur (path analiysis). Bandung : Alphabeta

Stoner, James A.F. Fremen R. Edward. Gilbert J.R. 1992. Manajemen. Alih Bahasa, Alexander Sindoro. Penyunting, Bambang Sayaka, Jakarta : PT. Prenhallindo Syafrudin, Ateng. 1993. Pengaturan Koordinasi Pemerintahan. Bandung : PT. Citra

Aditya Bakti

Gie, The Liang. 1989. Ensiklopedia Administrasi. Jakarta : CV. Haji Masagung. Wahab, Solichin Abdul. 2001. Analisis Kebijakan dari Formulasi ke Implementasi

Kebijakan Negara. Jakarta: Bumi Aksara

(23)

Dokumen-dokumen :

Peraturan Walikota Banjar Nomor 26 Tahun 2012 Tentang Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar Undang–Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan

Daerah.

Undang–Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2014 Tentang Pemerintahan Daerah.

Rahayoe. 2007. Pengaruh Koordinasi Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai di Badan Diklat Pekerjaan Umum Wilayah II Bandung. Bandung : Pascasarjana Unpas.

Hastuti 2010. Pengaruh Koordinasi terhadap Kinerja Pegawai Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu di Kota Banjar Bandung : Pascasarjana Unpas.