Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Kerja terhadap Kepuasan dalam Bekerja Pegawai: Studi Kasus Pegawai di SMP 2, SMP 3, SMP 5, SMP Muhammadiyah 1, dan 2 Kebumen
Himawan Chandra Hadinata Universitas Negeri Yogyakarta
Abstract
Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara motivasi dalam bekerja, pelatihan terhadap kepuasan dalam bekerja. Data diambil dari organisasi sektor publik yaitu sekolah negeri. Total responden berjumlah 127 orang dari sekolah menengah negeri yang statusnya sebagai pegawai. Dari penelitian ini diharapkan dapat diketahui sejauh mana hubungan antara motivasi, pelatihan terhadap kepuasan dalam bekerja pegawainya.
Kata kunci: motivasi, pelatihan kerja, dan kepuasan kerja
Introduction
Pelatihan membantu karyawan, seperti yang ditunjukkan dengan meningkatkan keterampilan mereka (Gritz, 1993), upah (Mangum, Mangum, & Hansen, 1990), dan kemajuan karir (Tharenou, 1997a). Penelitian terbaru telah menjelaskan keikutsertaan dalam pelatihan terutama pada tingkat organisasi dari variabel struktural dan pekerjaan (karakteristik pembentukan misalnya, praktek kerja) dan demografi karyawan (misalnya Clarke & Metalina, 2000; Frazis, Gittleman, & Joyce, 2000; Hijau, Machin, & Wilkinson , 1999; Whitfield, 2000). Namun tinjauan menunjukkan bahwa bagaimana individu termotivasi terhadap pelatihan juga harus mempengaruhi partisipasi mereka (Ford & Noe, 1992; Noe, Wilk, Mullen, & Wanek, 1997). Para ahli menganjurkan bahwa harapan mendapatkan manfaat dari pelatihan dihargai merupakan prekursor penting untuk partisipasi (Dubin, 1990; Farr & Middlebrooks, 1990; Ford & Noe, 1992; Noe et al, 1997;. Salas, Cannon-Bowers, Rhodenizer, & Bowers, 1999), dan lebih dari ukuran tradisional motivasi untuk belajar (Mathieu & Martineau, 1997). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengkaji bagaimana motivasi pelatihan, baik sebagai motivasi melalui harapan dan motivasi belajar, menjelaskan keikutsertaan dalam pelatihan dan pengembangan.
melalui peningkatan motivasi kerja atau kepuasan kerja, output (kinerja) juga meningkat. Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan (Hakim, Thore-sen, & Bono, 2001; Miller, Erikson & Yust, 2008; Moynihan & Pandey, 2007) sedangkan hasil penelitian lain menunjukkan hubungan antara motivasi dan kinerja tugas (Grant, 2008; Halbes-Leben & Bowler, 2007; Van Knippenberg, 2000). Faktor tambahan ditemukan untuk mempengaruhi kinerja termasuk gender (Semadar, Robins, & Ferris, 2006), usia (Ng & Feldman, 2008), gaji (Lemieux, MacLeod, & Orang Tua, 2009), dan stres (Hourani, Williams, & Kress, 2006). Dalam meninjau studi ini, bagaimanapun, hubungan yang jelas antara ketiga variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, dan prestasi kerja belum jelas diakui atau didirikan. Bahkan, hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan agak kontroversial. Sedangkan Fisher (2003) dan Hakim dkk. (2001) menunjukkan hubungan langsung antara kepuasan kerja dan kinerja kerja, Crossman dan Abou-Zaki (2003) tidak menemukan hubungan signifikan antara variabel-variabel ini. Selain itu, Fisher (2003) menunjukkan hubungan ini hanya sederhana
Literature review
Motivasi
Motivasi merupakan tekanan atau keinginan internal, tergantung dari kebutuhan yang mengendalikan pencapaian seseorang (Tan Teck-Hong and Amna Waheed, 2011). Ini juga merupakan sebuah kekuatan internal yang mengendalikan individu untuk mencapai tujuan organisasi (Reena et al, 2009). Schulze dan Steyn (2003) menegaskan bahwa untuk mengetahui kebiasaan seseorang dalam bekerja, seorang manager harus paham konsep dari kebutuhan dan motif, yang akan membantu karyawannya dalam bekerja. Motivasi juga suatu kebutuhan kepuasan dalam proses, artinya saat keinginan seseorang tercapai dari faktor tertentu, orang tersebut akan menggunakan usaha keras untuk mencapai tujuan organisasi (Tan Teck-Hong and Amna Waheed, 2011; Robbins 2001). Mark A. Tietjen and Robert M. Myers (1998) dalam Herzberg e al. (1959) menyebutkan pembagian motivasi menjadi dua faktor yaitu :
Kelompok pertama disebut motivator (faktor pekerjaan) meliputi : 1. Penghargaan,
3. Kemungkinan untuk berkembang, 4. Kemajuan,
5. Tanggung jawab, 6. Pekerjaan diri sendiri
Kelompok kedua disebut faktor kesehatan atau tunjangan (faktor pekerjaan tambahan) meliputi :
1. Gaji,
2. Hubungan seseorang dengan atasan, 3. Hubungan seseorang dengan bawahan, 4. Hubungan seseorang dengan teman sebaya, 5. Pengawasan teknis,
6. Kebijakan organisasi, 7. Kondisi kerja,
8. Semangat dalam diri, 9. Status,
10. Keamanan kerja
Pelatihan kinerja
Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich sebagai “usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”. Selanjutnya, sehubungan dengan definisinya tersebut, Ivancevich (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan ( training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/ sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya. Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Kepuasan kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) menemukan bahwa hal-hal yang
Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah: 1. Kebijaksanaan perusahaan
Burt mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.
Adapun faktor-faktor tersebut adalah:
1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:
a. Hubungan antara manajer dengan karyawan b. Faktor fisik dan kondisi kerja
c. Hubungan sosial di antara teman sekerja d. Emosi dan situasi kerja
2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan: a. Sikap orang terhadap pekerjaannya b. Umur orang sewaktu bekerja c. Jenis kelamin
3. Faktor-faktor luar (extern), yaitu berhubungan dengan faktor-faktor yang mendorong karyawan yang berasal dari luar selain dirinya sendiri, yaitu:
a. Keadaan keluarga karyawan b. Rekreasi
c. Pendidikan (training, up grading dan sebagainya). As’ad (2004,p.112).
Dari beberapa literatur diatas maka hipotesis yang diajukan sebagai berikut: H1 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja
Skema hipotesis penelitian
H1
H2
Method
Research design and sample
Penelitian ini mengambil sampel dari lima sekolah menengah pertama negeri. Rata-rata responden berjenis kelamin laki-laki, dengan Rata-rataan umur 43 tahun, Rata-rata-Rata-rata responden berpendidikan diploma, dan lama kerja rata-rata 18 tahun.
Measure
Motivasi diukur dengan menggunakan sembilan item dari kuesioner yang dikembangkan oleh Anders Dysvik and Bard Kuvaas. Contoh pertanyaan: “Pekerjaan saya sangat menyenangkan.”
Pelatihan kerja diukur dengan empat item dari kuesioner yang dikembangkan oleh Marisa Salanova and Sonia Agut (2005). Contoh pertanyaan: “Belajar membantu mengatasi hambatan dalam bekerja.”
Kepuasan kerja diukur dengan 12 item dari kuesioner yang dikembangkan oleh oleh Deidra J. Schleicher John D. Watt Gary J. Greguras (2004). Contoh pertanyaan: “Saya puas dengan pekerjaan saya saat ini.”
Responden diminta untuk member pernyataan persetujuan atau penolakan terhadap berbagai pertanyaan yang menggunakan lima poin skala likert meliputi: sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, sangat setuju.
Motivasi
Pelatihan kerja
Results
Penelitian ini dilakukan menggunakan analisis faktor konfirmatori (CFA) dan pemodelan persamaan struktural (Anderson dan Gerbing, 1988). Data dengan listwise menghapus nilai-nilai yang hilang digunakan untuk analisis LISREL, sehingga ukuran sampel akhir 132. Pengukuran secara keseluruhan model fit dinilai dengan empat indeks yaitu x2 statistik; indeks fit komparatif (CFI, Bentler, 1990); indeks kebaikan-of-fit (GFI, Joreskog dan Sorbom, 1988), dan kesalahan rootmean persegi kira-kira (RSMEA, Vandenberg dan Lance, 2000). Analisi regresi hirarkis digunakan untuk menguji pengaruh mediasi dan moderasi yang dalam penelitian ini. Berkenaan Dengan model pengukuran, CFA menghasilkan dukungan untuk model 5 faktor, menunjukkan kejelasan dari 3 konstruk dalam penelitian ini.
Tabel nilai rata-rata, standar deviasi, dan korelasi
Rerata SD 1 2 3 4 5 6 7 8
1. jk 1.42 .4951
2. usia 43.07 8.667 -.225*
3. pend 4.82 .541 .136 -.140 4. status 1.03 .175 -.153 -.325** .061
5. lamarja 17.70 8.907 -.265** .955** -.191* -.309**
6. M 3.55 .148 -.112 .106 -.052 -.064 .065
7. PK 4.38 .238 -.046 .050 -.238** -.144 .064 .132
8. KK 3.17 .094 .018 -.148 .099 -.051 -.145 .001 -.063
Dari hasil table diatas antara masing-masing variabel tidak memberikan pengaruh secara signifikan.
Step 1 Step 2
jk -.057 -.057
usia -.182 -.196
pend .088 .075
status -.127 -.135
lamarja -.008 .002
M .019
PK -.060
R2 .042 .045
R2 .003
Dari hasil table diatas variabel motivasi dan pelatihan kinerja tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan dalam bekerja. Hal ini tidak sesuai dengan hipotesis 1 dan 2 dimana motivasi dan pelatihan memberikan pengaruh terhadap kepuasan dalam bekerja.
Discussion and Conclusion
Salah satu tujuan dari organisasi yaitu untuk meningkatkan kualitas sumber daya yang ada dalam organisasi tersebut. Organisasi harus bisa memahami apa yang dibutuhkan dalam organisasi tersebut. Dari penelitian dihasilkan bahwa motivasi dan pelatihan kerja tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan dalam bekerja.
Limitation and Suggestion for Future Research
References
The Relationship between Perceived Training opportunities, Work Motivation and Employee Outcomes, Anders Dysvik and Bard Kuvaas. International Journals of Training and Development 12:3 ISSN 1360-3736
Reexamining the Job Satisfaction-Performance Relationship: The Complexity of Attitudes, Deidra J. Schleicher University of Tulsa, John D. Watt University of Central Arkansas, Gary J. Greguras Singapore Management University. Journal of Applied Psychology 2004, Vol. 89, No. 1, 165–177
Linking Organizational Resources and Work Engagement to Employee Performance and Customer Loyalty: The Mediation of Service Climate, Marisa Salanova and Sonia Agut Universitat Jaume I Jose´ Marı´a Peiro´ Universitat de Vale`ncia and Instituto Valenciano de Investigaciones Econo´ micas. Journal of Applied Psychology 2005, Vol. 90, No. 6, 1217– 1227
The relationship of training motivation to participation in training and development
Tietjen, Mark A and Robert M. Myers, 1998: Motivation and job satisfaction, Management Decision 36/4: 226–231
Ali, Reena., and Ahmad, M. S., (2009). The Impact of Reward and Recognition Programs on Employee’s Motivation and Satisfaction: An Empirical Study. International Review of Business Research Papers, 5 (4), 270-279
Hong Tan Teck and Amna Waheed, 2011: Herzberg's Motivation-Hygiene Theory And Job Satisfaction In The Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect Of Love Of Money, Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, No. 1, 73–94, January 2011
Mohsan, Faizan and Muhammad Musarrat Nawaz and M. Sarfraz Khan and Zeeshan Shaukat and Numan Aslam, 2011: Are Employee Motivation, Commitment and Job Involvement Inter-related: Evidence from Banking Sector of Pakistan, Vol. 2 No. 17
Quratul-Ain Manzoor, 2012: Impact of Employees Motivation on Organizational Effectiveness Vol. 3, No. 1
Anderson J C, and Gerbing D W (1988) Structural equation modeling in practice: A Review and Recommended Two-Step Approach. Psychological Bulletin 103, pp. 411–423.
Bentler P M (1990) Comparative fit indices in structural models. Psychological Bulletin 107, pp. 238–246.
