1 ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK DEMOGRAFI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN GURU PADA LEMBAGA
PENDIDIKAN PT BIMBINGAN TES ALUMNI (BTA) GRUP JAKARTA
Yuanita Fitriany (20103111003)
ABSTRACT
The existence of human resources in a company plays an important role. Business world , especially business education, are now required to create a quality education with well qualified teachers. In improving the quality of teachers , companies need to take a number of ways , such as providing adequate compensation, education, training, and other things that can increase job satisfaction and commitment of teachers. This research was conducted at PT Bimbingan Tes Alumni ( BTA ) Group Jakarta . The purpose of this study was to analyze the effect of compensation and demographic characteristics of the teachers' job satisfaction and commitment. The samples used were teachers PT Bimbingan Tes Alumni ( BTA ) groups totaling 40 respondents. The data used in the form of questionnaire data. Data were calculated and analyzed using SPSS 20.0 .
This study analyzes using path analysis. Based on calculations it can be concluded that the compensation significant and positive impact on job satisfaction, demographic characteristics, positive and significant effect on job satisfaction, compensation and demographic characteristics significantly influence commitment through job satisfaction.
Keywords : compensation , demographic characteristics , job satisfaction , commitment
I. PENDAHULUAN
2 dengan karakter demografi dan kompensasi yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu tingginya tingkat kemangkiran guru dalam bekerja, terjadinya turnover pegawai, adanya ketidakpuasan terhadap penyelenggaraan diklat atau lokakarya pengajar, dan adanya ketidakpuasan guru terhadap gaji mengajar yang diterima. Beberapa permasalahan yang ada di atas juga termasuk permasalahan yang berkaitan dengan komitmen. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi dari individu merupakan indikator turnover lebih dari hanya sekedar indikator kepuasan kerja. Menurut hasil penelitian Shore dan Martin (1989) dan Price (1990), yang dikutip dari Lum et.al (1998,p.16), disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen berhubungan dengan turnover, walaupun demikian komitmen organisasional lebih mempunyai hubungan yang kuat terhadap intensi keluar, berarti bahwa kepuasan kerja merupakan variable yang mendahului komitmen organisasional. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis (1) pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja guru PT BTA (Bimbingan Tes Alumni) Group Jakarta, (2) pengaruh karakteristik demografi terhadap kepuasan kerja guru PT BTA (Bimbingan Tes Alumni) Group Jakarta, (3) pengaruh kompensasi dan karakteristik demografi melalui kepuasan kerja terhadap komitmen guru PT BTA (Bimbingan Tes Alumni) Group Jakarta.
II. LANDASAN TEORI
Garry Dessler mendefinisikan kompensasi sebagai berikut, “Employee
3
p.117) menyebutkan lebih rinci bahwa kepuasan kerja adalah “Perasaan yang
menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang melibatkan aspek-aspek, seperti gaji/upah yang diterima, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan karyawan yang lainnya, penempatan kerja, jenis kerja, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan perasaan yang berhubungan dengan irinya, antara lain umur,kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.” Beberapa teori mengenai kepuasan kerja dikemukakan oleh para ahli, seperti (1) Teori Keseimbangan (Equity Theory), (2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory), (3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfilment Theory), (4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory), (5) Teori Pengharapan (Exceptancy Theory). , komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutran di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006,p.249). Selain itu, Allen dan Meyer (dalam Mulyati, 2007) juga menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan perpaduan sikap dan perilaku yang menyangkut rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa terlibat dengan tugas organisasi, dan rasa setia pada organisasi.
Gambar Rerangka Berpikir
H1
H3
H2
Berdasarkan pada pengembangan model kerangka berpikir di atas, hipotesis pada penelitian ini adalah
H1 : Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
H2 : Karakteristik demografi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kompensasi
Karakteristik Demografi
Kepuasan Kerja
4 H3 : Kompensasi dan karakteristik demografi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen melalui kepuasan kerja.
III. METODE PENELITIAN
Metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah survey dengan pendekatan kausal dan noneksperimental yang bersifat korelasional, bertujuan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara karakteristik demografi dan kepuasan kerja serta komitmen. Hasil survey dengan pendekatan kausal tersebut akan dianalisis dengan menggunakan analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan suatu metode penelitian yang utamanya digunakan untuk menguji kekuatan dari hubungan langsung dan tidak langsung di antara berbagai variabel. Dalam penelitian ini jumlah populasi adalah 47 orang, lalu dipilih sampel dalam penelitian ini menjadi 40 orang. Objek penelitian ini dilakukan pada guru-guru dari lembaga pendidikan PT BTA Group Jakarta. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan wawancara terstruktur untuk mendapatkan data responden. Kuesioner perlu diuji dengan melakukan uji validitas, uji realibilitas, dan uji normalitas. Untuk menguji hipotesis, digunakan beberapa teknik pengolahan data antara lain Uji Korelasi Spearman untuk mengukur hubungan antara variabel demografi karena faktor demografi mempunyai skala ordinal dan variabel lain mempunyai skala interval. Selain itu, pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (Path Analysis) dengan spss 20.0 untuk menghitung.
IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Variabel dari penelitian adalah pemberian kompensasi, karakteristik demografi,
kepuasan kerja karyawan, dan komitmen. Komitmen dijadikan sebagai variabel endogen atau variabel terikat sedangkan ketiga variabel yang lain, yaitu variabel demografi, kompensasi, dan kepuasan kerja karyawan dijadikan sebagai variabel eksogen atau variabel penjelas. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (Path Analysis) dengan struktur jalur sebagai berikut
5 Gambar
Model analisis jalur X1, X2, X3, dan Y
ԑ1 ԑ2 ρy1x1 ρ
ρ
ρ x2
ρ
Model struktural yang harus dianalisis dari model di atas ada dua model struktural, yaitu :
1. Y1 = ρy1x1 + ρy1x2 + ԑ1
2. Y2 = ρy2x1 + ρy2x2 + ρy2y1 + ԑ2
1. Pengujian Persamaan Struktural 1
Hasil Perhitungan Persamaan Struktural 1
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .915a .836 .828 3.045
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Demografi
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1754.782 2 877.391 94.648 .000b
Variables Entered/Removeda
Model Variables
Entered
Variables
Removed
Method
1 Kompensasi,
Demografib . Enter
a. Dependent Variable: Kepuasan
b. All requested variables entered. X1
X2
6
Residual 342.993 37 9.270
Total 2097.775 39
a. Dependent Variable: Kepuasan
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Demografi
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -.579 4.608 -.126 .901
Demografi 2.263 1.119 .156 2.022 .030
Kompensasi 1.164 .091 .984 12.752 .000
Sumber: Hasil perhitungan data spss 20.0
Secara simultan kompensasi dan karakteristik demografi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Besaran pengaruh simultan adalah 0,836 atau dapat dibulatkan menjadi 83,6% merupakan konstribusi dari variabel kompensasi dan karakterstik demografi terhadap kepuasan kerja, sedangkan sisanya 16,4% dipengaruhi faktor lain di luar model. Model simultan ini terjadi secara signifikan. Hal ini terlihat dari probabilitas (sig) yang kurang atau < 0,05.
Pengujian signifikansi lebih lanjut diteruskan dengan pengujian individual melalui parameter statistik t. Hasil pengujian individual juga menunjukkan pengaruh yang signifikan. Dengan memerhatikan sig < 0,05 pada jalur x1, sig < 0,05 pada jalur x2, tentu menjelaskan bahwa secara simultan dan parsial kompensasi dan karakteristik demografi dapat dijadikan variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Lebih lanjut, pengaruh kompensasi (x1) dan karakteristik demografi (x2) ini dapat digambarkan melalui persamaan sub struktural 1, Y1 = ρy1x1 + ρy1x2 + ԑ1 atau Y1 = 0,984x1 + 0,156x2 + ԑ1.
Secara parsial kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Besaran pengaruh parsial dan langsung kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,984 atau sebesar 98,4%. Dengan demikian, tinggi rendahnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh kompensasi sebesar 98,4%, sedangkan sisanya1,6% dijelaskan faktor lain di luar model.
7 rendahnya kepuasan kerja dipengaruhi karakteristik demografi sebesar 15,6%, sedangkan sisanya 84,4% dijelaskan faktor lain di luar model.
8 Secara simultan, pengaruh x1, x2, dan y1 terhadap y2 adalah sebesar 0,878 atau 87,8%, sisanya 12,2% dipengaruhi faktor lain di luar model. Model simultan terjadi signifikan. Hal ini terlihat dari probabilitas F 86.747 pada sig 0,000 < 0,05. Setelah model signifikan, maka dilakukan penelusuran jalur parsial. Dari ketiga variabel yang ditempatkan sebagai predikator, seluruhnya memiliki nilai sig < 0,05 sehingga dapat dikatan bahwa seluruh predikator secara parsial berpengaruh terhadap Y2.
Secara langsung kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Besaran pengaruh langsung kompensasi terhadap komitmen adalah sebesar 0,207 atau 20,7%. Artinya tinggi rendahnya komitmen hanya mampu dipengaruhi oleh kompensasi sebesar 20,7%, sedangkan sisanya 79,3% dipengaruhi faktor lain di luar model.
Secara langsung karakteristik demografi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Besaran pengaruh langsung karakteristik demografi terhadap komitmen adalah sebesar 0,213 atau 21,3%. Artinya, tinggi rendahnya komitmen hanya mampu dipengaruhi oleh karakteristik demografi sebesar 21,3%, sedangkan sisanya 78,7% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model.
Secara langsung kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen. Besaran pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen adalah sebesar
0,641 atau 64, 1% . Artinya, tinggi rendahnya komitmen dipengaruhi oleh kepuasan
kerja sebesar 64,1% , sedangkan sisanya 35,9% dipengaruhi oleh faktor lain di luar
model. Dari ketiga variabel yang digunakan sebagai predicator komitmen, variabel
kepuasan kerja juga diidentifikasi sebagai variabel terkuat yang mempengaruhi
komitmen dibanding dua variabel lain, yaitu kompensasi dan karakteristik demografi.
Secara keseluruhan, pengaruh-pengaruh yang dibentuk dari struktural 2 dapat
digambarkan melalui persamaan struktural 2, yaitu Y2 = ρy2x1 + ρy2x2 + ρy2y1 + ԑ2
atau Y2 = 0,207 + 0,213 + 0,641 + ԑ2.
Indirect Effect dan Total Effect:
1. Pengaruh tidak langsung / indirect effect, X1 ke Y2 melalui Y1 = ρy1x1 × ρy2y1 =
0,984 × 0,614 = 0,604 atau 60,4%. Dengan demikian pengaruh totalnya = 0,207 +
0,604 = 0,811 atau 81,1%.
2. Pengaruh tidak langsung / indirect effect, X2 ke Y2 melalui Y1 = ρy1x2 × ρy2y1 =
0,156 × 0,614 = 0,095 atau 9,5%. Dengan demikian pengaruh totalnya = 0,213 +
9 Untuk mempermudah, penjelasan analisis hasil penelitian di atas disimpulkan dalam tabel berikut :
Tabel Ringkasan Hasil Penelitian
Model Koefisien Jalur Sig R² Persamaan Struktur 1
X1 (ρ 0,984 0,000 0,836
X2 (ρy1x2) 0,156 0,030
Persamaan Struktur 2
X ρ 0,207 0,004 0,878
X ρ 0,213 0,005
Y1 (ρ 0,641 0,000
Penelitian mengenai pengaruh pemberian kompensasi dan karakteristik demografi terhadap kepuasan kerja dan komitmen guru pada guru PT BTA Group Jakarta menunjukkan bahwa semua hipotesis yang diajukan dalam penelitian dapat diterima dan sesuai dengan teori pada penelitian sebelumnya. Hipotesis pertama yang terdapat dalam persamaan struktur 1 yaitu kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja diterima. Berdasarkan hasil perhitungan, pengaruh parsial dan langsung kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,984 atau sebesar 98,4%. Dengan demikian, tinggi rendahnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh kompensasi sebesar 98,4%. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ruvendi (2005), Talat Islam (2012), Mulyanto dan Eny Dwi Suryanti (2010), Elviera Sari (2009), Agung Panudju (2003) yang menyatakan variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini juga sesuai dengan beberapa teori kebutuhan Herzberg dan Maslow, yaitu Hygiene factors atau disatisfier dan physiological needs yang membahas pemenuhan kebutuhan dasar seseorang, kebutuhan psikologis yang dapat dipenuhi dengan uang guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan terpenuhinya kompensasi, pemenuhan kebutuhan seseorang pun dapat dipenuhi.
10 (2011), dan Sri Suhartini dan Rina Malina (2008) yang menyimpulkan bahwa karakteristik demografi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini juga sesuai dengan teori dari Rivai (2006, p.478) “Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor instrinsik ialah faktor yang berasal dari diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Karakteristik demografi termasuk ke dalam faktor instrinsik tersebut.
Dari hasil perhitungan persamaan struktur 1, ditemukan juga bahwa secara simultan kompensasi dan karakteristik demografi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Besaran pengaruh simultan adalah 0,836 atau dapat dibulatkan menjadi 83,6% merupakan konstribusi dari variabel kompensasi dan karakterstik demografi terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis selanjutnya terdapat di dalam persamaan struktur 2 adalah hipotesis ketiga yaitu kompensasi dan karakteristik demografi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen melalui kepuasan kerja. Secara simultan dan langsung, pengaruh kompensasi, karakteristik demografi, dan kepuasan kerja terhadap komitmen adalah sebesar 0,878 atau 87,8%, sisanya 12,2% dipengaruhi faktor lain di luar model. Model simultan terjadi signifikan. Hal ini terlihat dari probabilitas pada sig 0,000 < 0,05. Dari ketiga variabel yang ditempatkan sebagai predikator, seluruhnya juga memiliki nilai sig < 0,05 sehingga dapat dikatan bahwa seluruh predikator secara parsial berpengaruh terhadap komitmen. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Luthans dan Ganzach (dalam Witasari, 2009,p.30), menyatakan bahwa apabila kepuasan kerja terpenuhi, komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik sehingga kepuasan kerja akan berdampak pada komitmen organisasi. Dapat dikatakan, kompensasi dan karakteristik demografi berpengaruh terhadap komitmen melalui kepuasan kerja.
Penelitian ini menemukan bahwa semua variabel predikator yang diteliti, yaitu kompensasi dan karakteristik demografi, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen, begitu pula halnya kepuasan kerja terhadap komitmen. Oleh karena itu, perlu lebih diperhatikan dan ditingkat lagi variabel predikator ini agar kepuasan kerja dan komitmen dapat ditingkatkan secara optimal sehingga tujuan dari perusahaan dapat terwujud.
11 yang lain. Untuk itu, sebaiknya karakteristik demografi tetap perlu diperhatikan karena terbukti berpengaruh. Pada dasarnya kepuasan kerja dan komitmen merupakan hal yang bersifat individual. Beragam karyawan memiliki pandangan yang berbeda-beda menyangkut nilai-nilai yang dianggap penting dan sangat berpengaruh terhadap penentuan sifat dan derajat kepuasan kerja dan komitmen mereka. Contohnya adalah pendapat dari seorang ahli Rizal (2005,p.30) bahwa adanya perbedaan psikologis antara pria dan wanita menyebabkan wanita lebih cepat puas dibanding pria. Selain itu pria mempunyai beban tanggunan lebih besar daripada wanita, sehingga pria akan menuntut kondisi kerja yang lebih baik.
Variabel kompensasi mempunyai andil yang relatif lebih besar jika dibandingkan dengan karakteristik demografi dalam mempengaruhi kepuasan kerja yang sekaligus mempengaruhi komitmen kerja pegawai. Berdasarkan hal tersebut, perlu adanya tinjauan terhadap pemberian kompensasi. Pemberian kompensasi hendaknya diberikan berdasarkan azas keadilan dan kelayakan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tersebut. Hal ini sesuai dengan pendapat seorang ahli, yaitu Tohardi, menurutnya kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, penghitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity) (Edy Sutrisno, 2009,p.24).
Dengan demikian, jika perusahaan memperhatikan perbedaan kebutuhan, sifat, and sikap dari tiap individu pegawai dan juga memberikan kelayakan dan keadilan dalam pemberian kompensasi, tujuan akan berkembangnya perusahaan akan terwujud karena dengan hal tersebut kepuasan kerja dan komitmen pegawai akan meningkat.
V. SIMPULAN DAN SARAN
Setelah dilakukan pengolahan dan analisis, selanjutnya akan ditarik kesimpulan yang didasarkan dari hasil pengujian pengaruh antar variabel berdasarkan persamaan strukturnya. Secara lengkap kesimpulan dapat diambil dan diuraikan sebagai berikut: 1. Pada hipotesis pertama, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa tinggi rendahnya kepuasaan kerja dipengaruhi oleh kompensasi.
12 3 Hipotesis ketiga, kompensasi dan karakteristik demografi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Hal ini diartikan bahwa ketiga variabel predikator berpengaruh terhadap komitmen,namun melalui kepuasan kerja. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang relatif besar jika dibandingkan dengan variabel yang lain
Berdasarkan pembahasan analisis dan kesimpulan penelitian, berikut ini disampaikan beberapa saran yang diharapkan dapat menjadi menjadi masukan bagi perusahaan yang menjadi objek penelitian dan peneliti di masa mendatang:
1. Bagi manajemen perusahaan PT BTA Grup Jakarta
Mengingat begitu berpengaruhnya pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen, maka pemberian kompensasi harus selalu dioptimalkan dengan memperhatikan faktor keadilan dan kelayakan. Selain itu, pemberian reward atas prestasi yang telah dilakukan pegawai sebaiknya dilakukan agar pegawai termotivasi dalam bekerja. Apabila kepuasan terpenuhi, komitmen akan meningkat sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan terpenuhi bersama. Selain itu, sebaiknya perusahaan tidak lupa memperhatikan karakteristik demografi karena tiap individu memiliki perbedaan secara psikologis sehingga perlu perhatian khusus bagaimana mensiasati tiap individu puas dan loyal terhadap perusahaan.
2. Bagi peneliti di masa mendatang
13 DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi Cetakan Ketiga belas. Jakarta: Rineka Cipta.
Aydin, Ayhan, et.al., 2012. The effect of gender on job satisfaction of teachers: a meta-analysis study. Turkey: Procedia Social and Behavioral Sciences.
Bashir, Mohsi, et.al. 2011. The Role of Demographic Factors in The Relationship between High Performance Work System and Job Satisfaction: A Multidimensional Approach.International Journal of Business and Social Science vol.2 no.18.
Bernardin H., John and Russel, Joyce C.A. 1993. Human Resources Management : An Experimental Approach. Singapura: Mc.Graw Hill Inc.
Budiar, et.all. 2004. Pengaruh Variabel Demografi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi (Studi pada Industri Rokok Kretek di Propinsi Jawa Timur. Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.2 No.2, Agustus 2004.
Hasibuan, Malayu SP. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung.
Islam, Talat. 2012. Does Compensation and Demographicak Variable Influence on Teachers Commitment and Job Satisfaction? Astury of University of the Punjab, Pakistan. International Journal of Business and Management Vol.7, no.4, February 2012. www.ccsnet.org/ijbm
Ismail, Noralal, dan Norhasni Zainal Abiddin. 2010. Tinjauan Faktor-Faktor Komitmen Pekerja Terhadap Organisasi. Malaysia: Dinamika Sosial Ekonomi Volume 6 Nomor 1 Edisi Mei.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Penerbit Andy.
14 Mohd Suki, Norazah, dan Norbayah Mohd Suki. 2011. Job Satisfaction and Organisational Commitment: The Effect of Gender. International Journal of Psycology Research Volume 6, issue 5.
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Mulyadi. 2010. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi Ketiga. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robins, Stephen P, dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Orgnisasi. Edisi Kedua belas. Jakarta: Salemba Empat
Ruvendi, Ramlan. 2005. Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya terhadap Kepuasan Pegawai. Jurnal Ilmiah Binaniaga Vol 1 No.1.
Sandjojo, Nidjo. 2011. Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.
Sari, Elviera. 2009. Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu dan Administrasi dan Organisasi, Jan-Apr 2009.
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Suartini, Sri, dan Rina Marlina. 2008. Hubungan Faktor Demografi dan Kepuasan Kerja pada Profesi Dosen di Universitas Singaperbangsa Karawang. Solusi, Vol.5, No.8, 2008:14-21.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Muhammed Zia Ur’Rahman, et.al. 2012. Effect of Job Rewards on Job Satisfaction, Moderating Role of Age Differences : An Empirical Evidence from Pakistan. Pakistan: African Journal of Business Management vol.4 June.
