PERHITUNGAN GAJI PEGAWAI TETAP DAN PENCATATAN AKUNTANSINYA
STUDI KASUS PT PLN BATAM
TUGAS AKHIR
Disusun untuk memenuhi syarat kelulusan Program Diploma III
Oleh:
ESSY NOFRIANI 3110801043
PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI BATAM
2011
ii
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS
Tugas Akhir ini adalah hasil karya saya sendiri, dan semua sumber baik yang dikutip maupun yang dirujuk
telah saya nyatakan dengan benar.
Nama : Essy Nofriani
NIM : 3110801043
Tanda Tangan :
Tanggal : 29 Juli 2011
LEMBAR PENGESAHAN
TUGAS AKHIR
PERHITUNGAN GAJI PEGAWAI TETAP DAN PENCATATAN AKUNTANSINYA STUDI KASUS PT PLN BATAM
Oleh:
Essy Nofriani 3110801043
Batam, 29 Juli 2011 Dosen Pembimbing
Sinarti SE, M.Sc, Akt.
NIK.102024
Dosen Penguji I Dosen Penguji II
Ely Kartikaningdyah, SE, M.Si. Mega Mayasari, SE.
NIK.109058 NIK.101069
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan tugas akhir ini. Penulisan tugas akhir ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Ahli Madya pada Program Studi Akuntansi Politeknik Negeri Batam. Saya menyadari bahwa, tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan tugas akhir ini, sangatlah sulit bagi saya untuk menyelesaikan tugas akhir ini. Oleh karena itu, saya mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Priyono Eko Santoso selaku Direktur Politeknik Negeri Batam.
2. Ibu Ely Kartikaningdyah, SE, M. Si selaku Ketua Program Studi Akuntansi Politeknik Negeri Batam.
3. Nanik Lestari, SE selaku wali kelas yang selalu memberikan nasihat kepada penulis agar dapat menyelesaikan tugas akhir tepat pada waktunya.
4. Sinarti, SE, M.Sc, Akt selaku dosen pembimbing yang telah menyediakan waktu, tenaga, dan pikirannya untuk penulis dan selalu mengarahkan penulis dalam penyusunan tugas akhir ini sehingga tugas akhir ini dapat selesai tepat pada waktunya. “Terima kasih banyak ya, Bu atas bimbingannya selama ini”.
5. Semua dosen Program Studi Akuntansi Politeknik Negeri Batam yang tidak bisa disebutkan satu per satu, “Terima kasih untuk ilmu yang telah diberikan selama penulis menjadi mahasiswa di Politeknik Negeri Batam ini”.
6. Pak Roslan, ST selaku Deputi Manajer Administrasi yang telah memberikan kesempatan magang kepada penulis di PT PLN Batam selama 3 bulan.
7. Bu Defi Eriani, selaku Deputi Manajer Kesejahteraan Pegawai yang selalu memberikan kue/cemilan kepada penulis.
8. Pak Fahriza, A.Md selaku pembimbing magang di PT PLN Batam. “Terima kasih banyak buat waktu yang telah Bapak luangkan untuk saya, sehingga saya bisa memperoleh dan melengkapi data yang berkaitan dengan judul tugas akhir saya”.
v
9. Pak Indra Prasetyo, S.Psi, yang selalu memberikan pendapat jika ada yang tidak sesuai dalam tugas akhir penulis.
10. Mbak Rina Yuliana, A.Md dan Lindri Ulfa Kharismawati, S.Psi yang telah membantu memberikan data selama magang untuk keperluan tugas akhir penulis.
11. Pegawai PT PLN Batam yang telah banyak membantu dalam usaha memperoleh data yang penulis perlukan.
12. Orang tua dan keluarga penulis yang telah memberikan bantuan dukungan material dan moral.
13. My Lovely, Dody Perdana Putra yang selalu mendampingi penulis setiap saat dalam suka dan duka. Tetap semangat ya, HoneyQu . Echi akan selalu membantu dan mendukungmu, agar kita bisa lulus bareng tahun ini dan buatlah Ibumu bangga atas prestasimu selama ini di perkuliahan.
Amiiiin.
14. Sahabatku, Ana, Rozita, dan Henny tetap semangat ya . Tinggal selangkah lagi kita akan menuju masa depan. Semoga kita bisa lulus bareng tahun ini dan tetap menjadi sahabat ampe seterusnya walaupun ntar kita jarang bertemu lagi. Jangan pernah lupakan kebersamaan kita yang sudah berjalan cukup lama.
15. Buat Dina and Icha makasih ya dah mau nemenin penulis selama Dody sibuk pergi bekerja.
16. Buat teman-temanQu yang pada mau nikah abis wisuda nanti, jangan lupa ya kirim undangannya ke rumah atau lewat facebook juga bisa. Insyaallah Aq ma Dody bakalan datang .
17. Buat teman-temanQu yang lain, “Mohon maaf ya jika Echi dan Dody punya salah sama kalian semua, baik yang disengaja maupun yang tidak disengaja.
Kan bentar lagi mau masuk bulan Ramadhan”.
18. Temen-temen angkatan 2008, terlebih anak-anak akuntansi angkatan 2008 atas kebersamaan dan semangat kita bersama. Hari-hari indah di kampus tercinta yang tak terlupakan.
19. Semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dorongan baik material maupun moral dalam penyusunan tugas akhir.
vi
Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga tugas akhir ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.
Batam, Juli 2011 Penulis
Essy Nofriani
vii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai sivitas akademik Politeknik Negeri Batam, saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Essy Nofriani
NIM : 3110801043
Program Studi : Akuntansi
Jenis Karya : Tugas Akhir/Skripsi/Karya Ilmiah
demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Politeknik Negeri Batam Hak Bebas Royalti Noneksklusif (Non-exclusive Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul:
PERHITUNGAN GAJI PEGAWAI TETAP DAN PENCATATAN AKUNTANSINYA STUDI KASUS PT PLN BATAM
beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti Noneksklusif ini Politeknik Negeri Batam berhak menyimpan, mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat, dan mempublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Batam Pada tanggal : 29 Juli 2011
Yang menyatakan
(Essy Nofriani)
viii
ABSTRAK
Nama : Essy Nofriani Program Studi : Akuntansi
Judul : Perhitungan Gaji Pegawai Tetap dan Pencatatan Akuntansinya Studi Kasus PT PLN Batam.
Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya. Gaji sering juga disebut sebagai upah, yaitu imbalan jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang pegawai. Dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan pada setiap akhir bulan, sedang upah diberikan pada setiap hari ataupun setiap minggu. Besarnya gaji pokok yang diberikan kepada seorang pegawai, biasanya sangat tergantung dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki, kemampuan maupun pengalaman kerjanya.
Pemberian gaji seharusnya mendapatkan perhatian yang utama dari seorang pimpinan karena dengan gaji yang cukup memadai akan membawa pengaruh positif terhadap semangat kerja pegawai, dibandingkan dengan sumbangan tenaga maupun keahlian yang diberikan oleh perusahaan. Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah: (1) Komponen-komponen apa sajakah yang dimasukkan dalam perhitungan gaji pegawai tetap di PT PLN Batam, (2) Bagaimana perhitungan gaji pegawai tetap di PT PLN Batam, (3) Bagaimana perhitungan bonus, lembur, dan uang shift untuk pegawai tetap di PT PLN Batam, (4) Bagaimana pencatatan akuntansi untuk pembayaran gaji pegawai tetap di PT PLN Batam, dan (5) Apakah pencatatan akuntansi untuk penggajian telah sesuai dengan Prinsip Akuntansi Berterima Umum (PABU).
Kata kunci: gaji, kerja, pegawai, upah
ix DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Lembar Pernyataan Orisinalitas ... ii
Lembar Pengesahaan... iii
Kata Pengantar ... iv
Lembar Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah ... vii
Abstrak...viii
Daftar Isi ...ix
Daftar Tabel ... xi
Daftar Gambar... xii
Daftar Lampiran ... xiii
BAB 1 PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 4
1.3 Batasan Masalah ... 4
1.4 Tujuan Penelitian ... 5
1.5 Manfaat Penelitian ... 5
1.6 Sistematika Penulisan ... 6
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 7
2.1 Pengertian Gaji dan Komponen-Komponen Gaji ... 7
2.2 Perhitungan Gaji ... 13
2.3 Pencatatan Gaji... 16
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN DAN GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 18
3.1 Metodologi Penelitian ... 18
3.1.1 Objek Penelitian ... 18
3.1.2 Teknik Pengumpulan Data ... 18
3.1.3 Metode Analisis Data ... 19
3.2 Gambaran Umum Perusahaan ... 19
3.2.1 Sejarah PT PLN Batam ... 19
3.2.2 Visi dan Misi PT PLN Batam ... 22
3.2.3 Layanan Perusahaan ... 22
3.2.4 Struktur Organisasi Perusahaan dan Deskripsi Tugas ... 23
BAB 4 PEMBAHASAN ... 35
4.1 Komponen-Komponen Gaji ... 35
4.2 Perhitungan Gaji, Bonus, Lembur, dan Uang Shift ... 45
4.2.1 Perhitungan Gaji... 45
4.2.2 Perhitungan Bonus ... 48
4.2.3 Perhitungan Lembur...50
4.2.4 Perhitungan Uang Shift ... 51
4.3 Pencatatan Gaji...51
4.4 Perbandingan PABU dengan Praktek di Perusahaan ... 52
x
BAB 5 PENUTUP ... 54
5.1 Kesimpulan ... 54
5.2 Saran ... 55
DAFTAR PUSTAKA ……….. ... 56 LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Jenjang Peringkat Gaji Untuk Jabatan Fungsional ... 36
Tabel 4.2 Tarif Grade ... 37
Tabel 4.3 Tarif Grade Transisi... 38
Tabel 4.4 Tarif Tunjangan Posisi (P2) ... 39
Tabel 4.5 Perhitungan Iuran Pensiun ... 40
Tabel 4.6 Jenis-Jenis Potongan ... 44
Tabel 4.7 Tarif Kerja Shift ... 45
Tabel 4.8 Perhitungan Gaji Bersih Pegawai Tetap PT PLN Batam ... 46
Tabel 4.9 Perhitungan Bonus Pegawai Tetap PT PLN Batam ... 49
Tabel 4.10 Perbandingan PABU dengan Praktek di Perusahaan ... 52
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambat 3.1 Struktur Organisasi PT PLN Batam ... 24
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Laporan Magang ... 57
Lampiran 2 Daftar Pertanyaan ... 69
Lampiran 3 Contoh Simulasi Perhitungan Upah Lembur ... 71
Lampiran 4 Contoh Surat Perintah Lembur ... 72
Lampiran 5 Contoh Daftar Hadir Pegawai... 73
Lampiran 6 Contoh Slip Gaji ... 74
Lampiran 7 Contoh Form Permohonan Peserta Dana Pensiun ... 75
Lampiran 8 Contoh Form Cuti ... 76
Lampiran 9 Contoh Form Pengajuan PUMP-KPR/BPRP ... 77
Lampiran 10 Contoh Surat Keterangan Penghasilan ... 78
Lampiran 11 Contoh Surat Keterangan Pegawai ... 79
Lampiran 12 Contoh Surat Keterangan Penghentian Pembayaran ... 80
Lampiran 13 Contoh Perhitungan PPh Pasal 21 ... 82
Lampiran 14 Contoh Surat Pernyataan Pencairan Dana Asuransi ... 83
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap perusahaan atau badan usaha selalu membutuhkan faktor tenaga kerja manusia, dalam hal ini adalah karyawan. Karyawan merupakan orang pribadi yang dipekerjakan dalam perusahaan (pemberi kerja) yang melakukan pekerjaan berdasarkan suatu perjanjian kerja baik tertulis maupun tidak tertulis. Peran serta seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sangat mendukung suatu pencapaian tujuan perusahaan. Untuk pencapaian tujuan perusahaan dibutuhkan adanya balas jasa atau pembayaran gaji yang sesuai bagi karyawan yang dapat menjadi salah satu usaha untuk memacu kinerja karyawan.
Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Pemberian gaji merupakan kegiatan rutin bagi perusahaan sehingga merupakan pengeluaran perusahaan yang relatif besar karena itu diperlukan suatu sistem penggajian yang baik agar dalam pelaksanaan penggajian dari perhitungan sampai pembayaran dapat berjalan dengan efisien dan lancar. Dengan cara tersebut maka akan memberi kemudahan dalam pengawasan pelaksanaan penggajian. Penerapan sistem penggajian yang tepat dapat memberikan kepuasan bagi pekerja maupun perusahaan.
PT PLN Batam sendiri ditunjuk pemerintah sebagai salah satu badan usaha yang diberi otonomi untuk memegang kuasa usaha ketenagalistrikkan dibidang transisi, pembangkitan dan distribusi tenaga listrik bagi kepentingan masyarakat.
Mengingat akan pentingnya kebutuhan penerangan (listrik) bagi masyarakat,
maka PT PLN Batam berusaha semaksimal mungkin untuk memberikan pelayanan yang memuaskan bagi masyarakat. Untuk mencapai keberhasilan tersebut pada dasarnya dapat dilihat dari bagaimana manajemen perusahaan menghasilkan suatu informasi dan hendaknya selalu memperhatikan sistem pengelolaan yang menyangkut segala aktivitas dan kegiatan perusahaan, terutama yang menyangkut persoalan mengenai gaji.
Menurut Soemarso (1999), gaji adalah imbalan kepada pegawai yang diberi tugas-tugas administratif dari pimpinan yang jumlahnya, biasanya tetap secara bulanan atau tahunan. Selain gaji, pegawai juga memperoleh manfaat-manfaat yang diberikan dalam bentuk tunjangan, misalnya tunjangan jabatan, tunjangan perumahan, tunjangan pengobatan, tunjangan hari raya, uang transport, uang makan, dan lain-lain.
Pemberian gaji terhadap pegawai seharusnya mendapat perhatian yang utama dari pimpinan, karena dengan gaji yang cukup dan memadai akan membawa pengaruh positif terhadap semangat kerja pegawai, dibanding dengan sumbangan tenaga maupun keahlian yang diberikan oleh perusahaan. Dengan demikian, diharapkan tujuan perusahaan tersebut bisa diharapkan tercapai dengan baik.
Gaji yang diterima oleh pegawai PT PLN Batam adalah gaji bulanan yaitu gaji pokok yang diberikan kepada pekerja setiap bulannya. Kebijakan pada PT PLN Batam adalah memberikan batasan 14 hari absen pada setiap tahunnya, yang merupakan cuti tahunan pegawai. Absen yang tidak mengurangi batasan tersebut adalah sakit dengan izin dokter, dinas luar, cuti haid, cuti hamil dan melahirkan, dan lain-lain. Cuti hamil diberikan selam 3 bulan hari kerja dan dibayar penuh.
Jika pegawai absen tanpa izin atau terlambat masuk, maka bagian Sumber Daya Manusia (SDM) akan memberikan teguran. Perusahaan akan mengeluarkan surat peringatan bagi pegawai yang mangkir sebanyak 3 kali berturut-turut, jika tetap mangkir maka akan langsung dikeluarkan dari perusahaan.
PT PLN Batam bekerja sama dengan bank Bukopin dalam hal pembayaran gaji pegawainya, dengan cara bagian kepegawaian merekap gaji pegawai kemudian bagian kepegawaian mengajukan laporan berupa nota dinas untuk pembayaran gaji pegawai ke bagian keuangan PT PLN Batam, kemudian bagian keuangan membuatkan/membuka cek sebesar yang diminta oleh kepegawaian untuk bank Bukopin dan kemudian bank Bukopin tersebut mencairkan dana untuk pembayaran gaji pegawai PT PLN Batam.
Perhitungan gaji selama ini tidak dipelajari penulis selama menuntut ilmu dibangku perkuliahan. Padahal mempelajari perhitungan gaji itu termasuk hal yang penting, karena untuk seseorang yang lulusan dari program akuntansi sangat dibutuhkan keahliannya dalam hal tersebut. Pada saat lulus dari bangku perkuliahan, kemungkinan besar mereka akan ditempatkan di bagian Sumber Daya Manusia (SDM) yang salah satu tugasnya adalah menghitung gaji.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Perhitungan Gaji Pegawai Tetap dan Pencatatan Akuntansinya Studi Kasus PT PLN Batam”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
a. Komponen-komponen apa sajakah yang dimasukkan dalam perhitungan gaji pegawai tetap di PT PLN Batam.
b. Bagaimana perhitungan gaji pegawai tetap di PT PLN Batam.
c. Bagaimana perhitungan bonus, lembur, dan uang shift untuk pegawai tetap di PT PLN Batam.
d. Bagaimana pencatatan akuntansi untuk pembayaran gaji pegawai tetap di PT PLN Batam.
e. Apakah pencatatan akuntansi untuk penggajian telah sesuai dengan Prinsip Akuntansi Berterima Umum (PABU).
1.3 Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah:
a. Batasan Data
Batasan data yang akan digunakan oleh penulis adalah data gaji bersih pegawai tetap jenjang fungsional 6 (untuk grade basic 1, basic 2, basic 3, dan basic 4e), fungsional 5 (untuk grade specific 1, specific 2, specific 3, dan specific 4e), fungsional 4 (untuk grade system 1, system 2, system 3, dan system 4e), bonus, lembur, dan uang shift untuk pegawai tetap skala 1 periode Mei 2011.
b. Batasan Lapangan
Penelitian dilakukan di departemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan administrasi PT PLN Batam.
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui komponen-komponen apa sajakah yang dimasukkan dalam perhitungan gaji pegawai tetap di PT PLN Batam.
b. Untuk mengetahui perhitungan gaji pegawai tetap di PT PLN Batam.
c. Untuk mengetahui perhitungan bonus, lembur, dan uang shift untuk pegawai tetap di PT PLN Batam.
d. Untuk mengetahui pencatatan akuntansi untuk pembayaran gaji pegawai tetap di PT PLN Batam.
e. Untuk mengetahui apakah pencatatan akuntansi untuk penggajian telah sesuai dengan Prinsip Akuntansi Berterima Umum (PABU).
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
a. Bagi perusahaan, sebagai dasar pertimbangan dan masukan dalam menjalankan aktivitas perusahaan.
b. Bagi penulis adalah dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang perhitungan gaji dan pencatatan akuntansi penggajian dan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain untuk penelitian yang sejenis di masa yang akan datang.
c. Sebagai tambahan referensi tentang perhitungan gaji dan pencatatan akuntansi penggajian.
1.6 Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan laporan penelitian ini terdiri atas 5 (lima) bab, yaitu:
BAB I Pendahuluan
Bab ini menjelaskan latar belakang, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II Tinjauan Pustaka
Bab ini menjelaskan landasan teori atau konsep yang mendasari penelitian.
BAB III Metodologi Penelitian dan Gambaran Umum Perusahaan
Bab ini membahas tentang metodologi penelitian yang terdiri atas objek penelitian, teknik pengumpulan data, dan metode analisis data, sedangkan gambaran umum perusahaan yang terdiri atas sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, produk perusahaan dan perkembangan usaha, dan struktur organisasi perusahaan (gambar struktur organisasi dan job description).
BAB IV Pembahasan
Bab ini menguraikan jawaban atas pertanyaan pada rumusan masalah.
BAB V Penutup
Bab ini berisi simpulan dari hasil analisis yang dilakukan oleh penulis dan saran-saran untuk pihak-pihak yang berkepentingan.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Gaji dan Komponen-Komponen Gaji
Menurut Soemarso (1999), gaji adalah pembayaran kepada pegawai yang diberi tugas-tugas administratif dari pimpinan, sedangkan menurut Ruky (2006), gaji menggambarkan pembayaran jasa kerja untuk satuan lebih panjang biasanya sebulan. Dalam menghitung gaji, terdapat komponen-komponen sebagai berikut:
a. Gaji Pokok
Menurut Arifin dan Fauzi (2007), gaji pokok adalah jumlah imbalan yang dianggap layak bagi seorang pegawai untuk memenuhi penghidupan selama satu bulan. Jumlah ini merupakan dasar yang dipergunakan untuk menetapkan besarnya tunjangan keluarga dan pokok pensiun. Besarnya gaji pokok akan meningkat sesuai dengan tingkat pangkat dan masa kerja golongan.
b. Tunjangan
Menurut Ruky (2006), tunjangan adalah segala pembayaran tambahan oleh pengusaha kepada pegawai berupa tunai dan diberikan secara rutin atau periodik. Jenis-jenis tunjangan menurut Arifin dan Fauzi (2007), antara lain:
1. Tunjangan struktural, adalah tunjangan yang diberikan kepada pegawai yang menduduki jabatan struktural tertentu. Nilai nominal tunjangan ini didasarkan atas faktor kepantasan dan tersedianya anggaran. Jumlahnya bervariasi tergantung jabatan seseorang dalam
struktur organisasi maupun eselon yang diemban oleh seorang pegawai.
2. Tunjangan fungsional, adalah tunjangan yang bervariasi tergantung fungsi pekerjaan pegawai yang bersangkutan dalam memperlancar pelaksanaan tugas organisasi. Misalnya hakim dan panitera, jaksa, BPK, dosen, guru, peneliti, widyaiswara, tenaga atom, penyuluh pertanian, penyuluh KB, dan lain-lain.
3. Tunjangan keluarga, adalah tunjangan yang diberikan kepada setiap pegawai yang menikah, yang terdiri atas: tunjangan istri/suami adalah 10% dari gaji pokok dan tunjangan anak adalah 2% dari gaji pokok (untuk setiap anak, maksimal 2 anak).
4. Tunjangan pangan, adalah tunjangan bagi setiap pegawai dan keluarganya diberikan tunjangan pangan beras setara dengan:
a) 10 kg untuk pegawai yang bersangkutan.
b) 10 kg untuk istri/suami.
c) 10 kg untuk setiap anak, maksimal 2 anak.
5. Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP), adalah tunjangan yang diberikan kepada pegawai sebagai akibat adanya keputusan pemerintah yang menaikkan gaji pokok tanpa mengubah nilai nominal gaji pokok yang tercantum dalam daftar skala gaji pokok. Pengubahan gaji pokok yang terdapat dalam daftar skala gaji pokok memerlukan waktu dan biaya yang tinggi dalam pencetakan bahan-bahan administrasinya. Dalam TPP ini tidak dipotong dengan iuran wajib pegawai (IWP).
6. Tunjangan lain-lain, meliputi tunjangan pengabdian daerah terpencil, tunjangan khusus, tunjangan hari raya keagamaan, dan program pemeliharaan kesehatan pegawai dan keluarganya.
c. Iuran Wajib Pegawai (IWP)
Menurut Arifin dan Fauzi (2007), pegawai dan keluarganya memperoleh hak-hak pelayanan sosial dihari tua dan pemeliharaan kesehatan. Oleh karena itu, pegawai diwajibkan membayar iuran wajib pegawai (IWP) sebesar 10% dari gaji pokok dan 10% dari tunjangan keluarga, dengan rincian sebagai berikut: 4% untuk iuran pensiun, 2% untuk iuran pemeliharaan, dan 3% untuk iuran tabungan (sosial dan hari tua).
d. Lembur
Menurut Soemarso (1999), bagian terpenting dari sistem penggajian adalah menentukan jumlah yang harus dibayar kepada karyawan pada waktu tertentu. Pemberian manfaat lain yang dibayarkan dalam bentuk natura biasanya tidak dicatat dalam pos gaji. Jumlah yang diterima secara berkala kepada pegawai terdiri dari gaji pokok ditambah tunjangan-tunjangan yang diberikan dalam bentuk uang dan uang lembur. Menurut peraturan di Indonesia, karyawan yang bekerja lebih dari 40 jam seminggu, harus diberikan uang lembur terhadap kelebihan jam kerja tersebut. Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur ditetapkan dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor Kep.102/MEN/VI/2004. Dalam keputusan tersebut dijelaskan hal-hal penting mengenai aturan lembur, antara lain:
1. Pemberlakuan waktu lembur pekerja adalah hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
2. Untuk melakukan kerja lembur harus ada perintah tertulis dari pengusaha dan persetujuan tertulis dari pekerja/buruh yang bersangkutan. Perintah tertulis dan persetujuan tertulis tersebut dibuat dalam bentuk daftar pekerja/buruh yang bersedia bekerja lembur yang ditandatangani oleh pekerja/buruh yang bersangkutan dan pengusaha.
3. Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu kerja lembur berkewajiban membayar upah kerja lembur, memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya, memberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 (tiga) jam atau lebih. Pemberian makan dan minum tidak boleh diganti dengan uang.
4. Cara menghitung upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan, sedangkan untuk perhitungan upah lembur adalah:
a. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja:
1. untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar upah sebesar 1,5 (satu setengah) kali upah sejam.
2. untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayar upah sebesar 2 (dua) kali upah sejam.
b. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 (enam) hari kerja 40 (empat puluh) jam seminggu maka:
1. perhitungan upah kerja lembur untuk 7 (tujuh) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, dan jam kedelapan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur kesembilan dan kesepuluh dibayar 4 (empat) kali upah sejam.
2. apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek perhitungan upah lembur 5 (lima) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam keenam 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur ketujuh dan kedelapan 4 (empat) kali upah sejam.
c. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 (lima) hari kerja dan 40 (empat puluh) jam seminggu, maka perhitungan upah kerja lembur untuk 8 (delapan) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam kesembilan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam kesepuluh dan kesebelas 4 (empat) kali upah sejam.
e. Kompensasi
Menurut Ruky (2006), kompensasi yang didapat oleh pekerja ada dua macam, yaitu profit (keuntungan berupa materi yang dibayarkan secara langsung) dan benefit/kesejahteraan (kemanfaatan berupa non-materi).
Kesejahteraan pekerja adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan ronaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung dan tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan
sehat. Tujuan dari kesejahteraan adalah untuk menciptakan motivasi.
Kesejahteraan menyediakan alasan bagi pekerja untuk bergabung dan tetap menjadi anggota perusahaan. Dalam UU Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, pengusaha dan tenaga kerja wajib ikut serta dalam program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek).
Menurut Ruky (2006), jamsostek adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja, berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia. Sesuai dengan Pasal 6 UU Jamsostek, program jamsostek meliputi jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua, dan jaminan pemeliharaan kesehatan.
f. Potongan Sukarela dan Potongan Wajib
Menurut Jusup (2005), potongan sukarela dilakukan secara kelompok atau perorangan. Sebagai contoh, potongan secara kelompok dilakukan untuk iuran koperasi pegawai atau iuran Korpri (khusus pegawai negeri).
Potongan perorangan hanya dilakukan atas penghasilan pegawai tertentu, misalnya potongan gaji untuk angsuran pinjaman pegawai kepada perusahaan, sedangkan potongan wajib adalah potongan yang harus dilakukan oleh perusahaan atas penghasilan kotor pegawainya yang ditetapkan berdasarkan UU atau peraturan pemerintah. Contoh potongan wajib adalah pajak penghasilan pegawai dan iuran asuransi tenaga kerja.
Pengurang-pengurang ini tidak menjadi biaya perusahaan, karena
perusahaan hanya berkewajiban memotong dari penghasilan pegawai dan kemudian menyetorkannya ke kas negara atau kepada pihak yang berwenang.
g. Bonus
Menurut Ruky (2006), pada umumnya bonus diartikan sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu terpenuhi, yaitu: (1) bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama tahun fiskal yang telah berlalu, karena bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan. (2) bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan. Artinya, besarnya bonus harus dikaitkan dengan prestasi kerja individu. Tetapi dalam praktik, perusahaan di Indonesia lebih banyak yang menerapkan hal yang terakhir tersebut kepada karyawan kelompok manajer ke atas dan biasanya diberikan langsung secara pribadi oleh anggota direksi (atasan) para manajer tersebut. Pembedaan besarnya bonus tersebut tidak dilakukan pada level bawah karena pada level bawah sistem penilaian prestasi kerjanya belum tentu menjamin objektivitas dan dapat menimbulkan keruwetan serta perselisihan. Sehubungan dengan itu, banyak perusahaan walaupun ada bonus, biasanya besarnya sama untuk semua pekerja, mungkin satu bulan gaji atau lebih tergantung kebijakan perusahaan.
2.2 Perhitungan Gaji
Menurut Arifin dan Fauzi (2007), sebelum dilakukan perhitungan gaji pokok, tunjangan, dan iuran wajib, perlu dikumpulkan data dan informasi sebagai berikut:
a. Skala gaji yang berlaku tentang gaji pokok pegawai.
b. Peraturan perundang-undangan tentang tunjangan struktural, tunjangan fungsional, tunjangan keluarga, dan tunjangan lainnya.
c. Data pribadi pegawai yang bersangkutan tentang usia (tanggal lahir), golongan kepangkatan terakhir, masa kerja, status perkawinan, jumlah anak yang menjadi tanggungan (maksimal 2 anak), dan jabatan.
Menurut Arifin dan Fauzi (2007), untuk dapat menghitung jumlah penghasilan yang diterima pegawai, perlu diketahui langkah-langkah sebagai berikut:
a. Mencari gaji pokok pegawai yang bersangkutan di dalam skala gaji, sesuai dengan golongan ruang kepangkatan dan masa kerjanya.
b. Menentukan gaji kotor pegawai dengan perhitungan seperti berikut:
Gaji Kotor = Gaji Pokok + (10% x Gaji Pokok) + (2% x Jumlah
Anak x Gaji Pokok). (2.1)
Dapat juga disimbolkan sebagai berikut:
Gaji Kotor = GP + 10% x GP + 2% x N x GP = GP (1,1 + 0,02 N) (2.2)
Keterangan:
GP : Gaji Pokok.
10% x GP : Tunjangan isteri atau suami besarnya 10% dari gaji pokok.
2% x N x GP : Jumlah anak (maksimal 2 orang).
N : Jumlah anak (maksimal 2 orang).
c. Menentukan gaji bersih dengan cara mengurangkan gaji kotor dengan iuran wajib yang besarnya 10%, sehingga gaji bersih dapat dirumuskan sebagai berikut:
Gaji Bersih = 0,9 GP (1,1 + 0,02 N) (2.3)
d. Menentukan jumlah penghasilan yang diterima pegawai dengan cara menambahkan gaji bersih dengan tunjangan-tunjangan:
1. Tunjangan jabatan struktural/fungsional, bagi pegawai yang menduduki jabatan struktural atau fungsional.
2. Tunjangan pangan sebesar 10 kg untuk pegawai, 10 kg untuk isteri/suami, 10 kg untuk anak yang menjadi tanggungan. Tunjangan ini dapat digantikan dengan uang.
Menurut Ruky (2006), cara menghitung pendapatan bulanan seorang karyawan adalah:
Pendapatan Tetap
1. Gaji Pokok (GP) = Jumlah Points x Nilai = Rp. A
2. Tunjangan Pengabdian = 2% x GP x Tahun Masa Kerja = Rp. B 3. Tunjangan Keluarga = Maksimum Rp. 50.000 = Rp. C
4. Total A + B + C = Gaji Dasar Pensiun
(2.4)
Pendapatan Variabel
1. Tunjangan Prestasi: Atas Dasar Kehadiran + Penilaian Atasan = X 2. Tunjangan Representasi: Fixed + Variabel = Y
3. Tunjangan Produk = Z
Total Pendapatan Variabel = X + Y + Z
(2.5)
Total Pendapatan Setiap Bulan = Gaji Dasar Pensiun + Pendapatan Variabel
(2.6)
2.3 Pencatatan Gaji
Selain mengetahui cara menghitung gaji, kita juga perlu mengetahui jurnal-jurnal yang berkaitan dengan penggajian. Dalam pencatatan gaji, jurnal umum digunakan untuk mencatat distribusi biaya gaji pegawai ke dalam setiap divisi dalam perusahaan, maka jurnal yang berhubungan dengan penggajian menurut Sugiri dan Sumiyana (2005) adalah:
a. Mencatat terjadinya gaji
Biaya gaji xxx
Utang gaji xxx
Utang PPh pegawai xxx
b. Mencatat pembayaran utang gaji
Utang gaji xxx
Kas xxx
c. Mencatat penyetoran PPh pegawai ke kantor pajak
Utang PPh pegawai xxx
Kas xxx
d. Mengakui biaya pajak ketika ada selisih
Biaya PPh xxx
Aktiva PPh tangguhan xxx
Utang PPh xxx
Kewajiban PPh tangguhan xxx
e. Mencatat biaya tunjangan cuti
Biaya gaji xxx
Utang tunjangan cuti karyawan xxx
f. Mencatat realisasi pembayaran tunjangan cuti Utang tunjangan cuti karyawan xxx
Biaya gaji xxx
Kas xxx
18
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN DAN GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
3.1 Metodologi Penelitian 3.1.1 Objek Penelitian
Objek yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah data gaji pegawai tetap PT PLN Batam bulan Mei 2011.
3.1.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Teknik Wawancara
Menurut Jogiyanto (2007), wawancara adalah komunikasi dua arah untuk mendapatkan data dari responden. Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara kepada pihak departemen SDM dan administrasi dan departemen keuangan untuk memperoleh informasi tentang perhitungan gaji dan pencatatan akuntansi penggajian pegawai tetap di PT PLN Batam.
Adapun daftar pertanyaan wawancara dapat dilihat pada bagian lampiran 2.
b. Teknik Observasi
Menurut Jogiyanto (2007), observasi merupakan teknik atau pendekatan untuk mendapatkan data primer dengan cara mengamati langsung objek datanya. Dengan metode ini penulis melakukan pengamatan secara langsung proses pencatatan dan dokumen-dokumen yang digunakan di departemen SDM dan administrasi PT PLN Batam.
c. Teknik Dokumentasi
Menurut Arikunto (1998), dokumentasi adalah mencari data mengenai hal- hal atau yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda, dan sebagainya. Dalam metode ini penulis mengumpulkan dokumen-dokumen yang digunakan dalam perhitungan dan pencatatan gaji pegawai tetap PT PLN Batam.
3.1.3 Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif. Menurut Sugiyono (2008), deskriptif adalah menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
3.2 Gambaran Umum Perusahaan 3.2.1 Sejarah Perusahaan
Kiprah pengelolaan ketenagalistrikan untuk melayani kebutuhan listrik masyarakat Batam, awalnya dilakukan oleh Pertamina, tepatnya pada tahun 1971.
Saat itu, Pertamina dipercaya sebagai instansi pertama yang mengelola daerah industri di Pulau Batam. Bermodalkan PLTD yang memiliki daya pasang cukup rendah 2 x 188 KVA, sehingga waktu itu listrik hanya bisa dirasakan oleh Pertamina dan perumahan karyawannya saja.
Seiring dengan perkembangan Batam yang mulai meningkat, akhirnya tahun 1976 pemerintah Indonesia membentuk Otorita Pengembangan Daerah Industri Pulau Batam (OPDIPB) untuk mengelola kota yang berbentuk kalajengking ini.
Kepala OPDIPB diserahkan ke tangan Menteri Penertiban Aparatur Pembangunan
JB Sumarlin, sejak saat itu semua proyek yang dikelola Pertamina diambil alih oleh OPDIPB, termasuk pengelolaan ketenagalistrikan. Bisnis ketenagalistrikan saat itu dikelola Unit Pelaksana Teknis Otorita Batam (UPT OB) dan kapasitas pembangkit pun masih rendah, hanya sebesar 17,5 MW.
Setelah tugas JB Sumarlin selesai, tepat pada tahun 1978 Ketua Otorita Batam dipegang oleh Prof. Dr. Ing. BJ. Habibie. Dalam kepemimpinan Habibie, Batam sudah mulai diarahkan sebagai kota industri. Listrik sebagai kebutuhan vital dalam industri dan kalangan usaha, tentu membutuhkan pasokan listrik dan mulai saat itu dilakukan pembangunan PLTD di Sekupang dan Batu Ampar. Total daya terpasang pada periode 1976-1992 sebesar 45,5 MW dan disalurkan ke daerah Sekupang dan Batu Ampar.
Batam saat itu mulai berkembang, investor-investor asing sudah mulai melirik potensi yang ada di Batam, sehingga Otorita Batam mengalami kesulitan mengelola Batam, sehingga pada 1 Januari 1993 berdasarkan kesepakatan pemerintah dan OB, pengelolaan ketenagalistrikan diserahkan ke PT PLN (Persero) Wilayah Khusus Batam.
Berdasarkan keputusan Menteri Negara Penanaman Modal dan Pembinaan BUMN, selaku pemegang saham PT PLN (Persero) dalam surat No S-23/M-PM- PBMUN/2000 tanggal 23 Agustus 2000, pada tanggal 3 Oktober 2000, pengelolaan bisnis ketenagalistrikan di Batam dipercayakan kepada PT Pelayanan Listrik Nasional Batam (PT PLN Batam) dengan status sebagai anak perusahaan PT PLN (Persero).
Saat ini PT PLN Batam memiliki kapasitas daya mampu neto harian sekitar 255 MW dengan beban puncak 206 MW dan cadangan daya 49 MW yang
dihasilkan sejumlah pembangkit antara lain PLTG Panaran I, PLTG Panaran II, PLTMG Kabil, PLTD yang berlokasi di Sekupang, Baloi, Batu Ampar, dan Tanjung Sengkuang. Sekarang semua PLTD ini telah memperoleh sertifikat ISO 9001 tentang Manajemen Lingkungan.
Upaya diversifikasi energi telah dilakukan PT PLN Batam sejak tahun 2004, dengan beroperasinya PLTG Panaran I, demikian halnya juga dengan PLTU Tanjung Kasam yang direncanakan akan beroperasi tahun 2010 mendatang. Pada tahun 2008, komposisi pembangkit PT PLN Batam disediakan dari gas sebesar 88% menuju 92%, MFO dari 9% menuju 8%, dan HSD dari 3% menuju 0%. PT PLN Batam sebagai Pemegang Izin Usaha Ketenagalistrikan untuk Umum (PIUKU) dengan wilayah kerja Batam, Rempang, dan Galang. PT PLN Batam senantiasa berkomitmen untuk memberikan pelayanan terbaik bagi pelanggan dengan senantiasa menyediakan listrik dan keandalannya merupakan upaya yang terus dilakukan PT PLN Batam.
Kepuasan pelanggan adalah komitmen PT PLN Batam. Indeks Customer Satisfaction (ICS) tahun 2008 ini direncanakan ditargetkan sebesar 75% dan di tahun-tahun berikutnya akan lebih ditingkatkan lagi. Melayani kebutuhan listrik yang andal, ekonomis, dan berkesinambungan senantiasa diupayakan PT PLN Batam. Sejalan dengan upaya PLN Batam untuk secara berkelanjutan memberikan layanan terbaik bagi konsumen, memberi nilai maksimal kepada para pemegang saham dan meningkatkan kualitas karyawan. Sejak awal tahun 2007 PLN Batam telah melaksanakan berbagai langkah internal menuju ke arah perubahan Corporate Branding yang sejalan dengan perkembangan situasi pasar di Batam.
3.2.2 Visi dan Misi Perusahaan
Visi dan misi dari PLN Batam telah dipertajam agar semakin sesuai dengan situasi dan peluang bisnis dan semangat PLN Batam sebagai perusahaan yang terus menerus berupaya menuju profesionalisme yang lebih tinggi dan berorientasi profit dan sehat tanpa subsidi. Visi PT PLN Batam adalah menjadi perusahaan energi yang utama di Indonesia, sedangkan misi PT PLN Batam adalah menyediakan tenaga listrik secara efisien dan andal serta jasa lainnya dalam bidang energi untuk meningkatkan kualitas hidup dan ekonomi masyarakat melalui pelayanan yang terbaik dan bertumpu pada sumber daya manusia.
3.2.3 Layanan Perusahaan
Dalam rangka sosialisasi produk dan layanan PT PLN Batam kepada masyarakat luas, berikut ini ditampilkan layanan unggulan dari PT PLN Batam antara lain:
a. Gentrack atau Customer Information Billing System-Gentrack adalah program best practice yang digunakan oleh PT PLN Batam sebagai aplikasi tata usaha langganan. program ini memiliki banyak keunggulan, seperti one time input, validation online, pengumpulan pendapatan yang efisien, dan meningkatkan pelayanan kepada pelanggan.
b. Call Center 123. Dalam rangka memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan, PT PLN Batam telah berupaya meningkatkan usaha penyediaan tenaga listrik, baik kualitasnya maupun kuantitasnya, karena tuntutan kebutuhan akan kecepatan pelayanan kepada seluruh pelanggan khususnya dan masyarakat umum di Batam, maka PT PLN Batam sesuai dengan perkembangan teknologi telekomunikasi membuat layanan Call Center PLN Batam dengan menggunakan akses 123.
c. AM/FM/GIS atau Automatic Mapping/Facility Management/Geographic Information System adalah menyajikan data/informasi jaringan kelistrikan kepada manajemen dan user yang berkompeten dengan menggunakan jaringan internet secara online melalui jaringan komputer lokal yang dapat menampilkan seluruh data kelistrikan yang berasal dari basis data G- Technology secara langsung. Aplikasi ini juga digunakan sebagai tools dalam proses bisnis pada workflow peningkatan pelayanan pelanggan secara komprehensif yang berkaitan dengan penyambungan baru, pengaduan pelanggan, pembutan laporan, serta proses pencarian untuk mendapatkan informasi pelanggan serta aset kelistrikan lainnya.
d. I-SMS adalah layanan informasi PLN yang diakses dengan mengirimkan SMS ke nomor 0811708123 yang bekerja sama dengan operator selular Telkomsel, Indosat, Mobile 8, dan Telkom Flexi.
3.2.4 Struktur Organisasi Perusahaan dan Deskripsi Tugas
Sesuai dengan visi dan misi serta tujuan perusahaan yang diemban dengan sasaran jangka panjang untuk dapat diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul, dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani dengan tetap berpedoman pada peningkatan efektivitas pelayanan kepada pelanggan dan untuk mengantisipasi perkembangan kelistrikan di Pulau Batam, maka perlu dilakukan pengelolaan dalam meningkatkan pelayanan PT PLN Batam secara optimal.
Berkenaan dengan hal tersebut di atas, maka untuk mendukung jalannya pengelolaan dalam peningkatan pelayanan secara optimal yang selaras dengan
pengembangan sistem sumber daya manusia, PT PLN Batam memerlukan pola organisasi yang sesuai dengan beban kerja dan proses bisnis yang dilaksanakan, sehingga struktur organisasi dan tata kerja PT PLN Batam, seperti pada Gambar 3.1.
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT PLN Batam
Berikut ini adalah deskripsi tugas dari struktur organisasi di atas, yaitu:
a. Tugas Pokok dan Tanggung Jawab Direksi.
1. Direktur Utama
Tugas pokok direktur utama adalah bertindak atas nama direksi dalam mengelola dan membina perusahaan sesuai dengan anggaran dasar perusahaan dan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS). Tanggung jawab direktur utama adalah memastikan perusahaan dikelola sesuai dengan kaidah bisnis dan tata kelola perusahaan yang baik (Good Corporate Governance).
2. Direktur Perencanaan
Tugas pokok direktur perencanaan adalah bertindak atas nama Direksi dalam mengelola dan membina perencanaan korporat, perencanaan sistem ketenagalistrikan, penyusunan kajian kelayakan,
Satuan Pengawas
Intern Direktur Utama
Direktur
Perencanaan Direktur Teknik Direktur Keuangan
Direktur SDM dan Administrasi Sekretaris
Perusahaan
pengembangan usaha dan produk baru, pengembangan IPP dan energi primer, serta fungsi lainnya sebagaimana diatur dalam anggaran dasar perusahaan dan RUPS. Tanggung jawab direktur perencanaan adalah membina serta mengarahkan kebijakan dan strategi perencanaan dan pengembangan korporat meliputi perencanaan jangka panjang, jangka menengah, jangka pendek, dan perencanaan strategis lainnya.
3. Direktur Teknik
Tugas pokok direktur teknik adalah bertindak atas nama direksi dalam mengelola dan membina pelaksanaan logistik kepabrikan, pengendalian konstruksi, pembinaan operasi dan pelanggan, pembinaan kinerja dan efisiensi teknik operasional, serta fungsi lainnya sebagaiman diatur dalam anggaran dasar perusahaan dan RUPS. Tanggung jawab direktur teknik adalah Membina serta mengarahkan kebijakan dan strategi pelaksanaan logistik kepabrikan berdasarkan prinsip-prinsip good corporate governance (GCG).
4. Direktur SDM & Administrasi
Tugas pokok direktur SDM dan administrasi umum adalah bertindak atas nama direksi dalam mengelola dan membina Sumber Daya Manusia (SDM), pemberdayaan organisasi, administrasi SDM, serta administrasi dan kesekretariatan perusahaan, dan fungsi lainnya sebagaimana diatur dalam anggaran dasar perusahaan dan RUPS.
Tanggung jawab direktur SDM dan administrasi umum adalah Membina serta mengarahkan kebijakan dan strategi pengelolaan SDM meliputi perencanaan, rekrutmen, dan pengembangan SDM.
5. Direktur Keuangan
Tugas pokok direktur keuangan adalah bertindak atas nama direksi dalam mengelola dan membina keuangan, pendanaan, anggaran, pendapatan, akuntansi, dan niaga tarif serta fungsi lainnya sebagaiman diatur dalam anggaran dasar perusahaan dan RUPS. Tanggung jawab direktur keuangan adalah Mengelola dan melakukan perencanaan sumber daya keuangan sesuai dengan kebutuhan masa depan.
b. Tugas Pokok dan Tanggung Jawab Unsur Pembinaan Korporat.
1. Sekretaris Perusahaan, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah merumuskan kebijakan dan strategi tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance) dan menjamin bahwa perusahaan mematuhinya. Berikut ini bagian yang membantu tugas sekretaris perusahaan antara lain:
a) Senior Manager Hukum, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah memberikan rekomendasi hukum terhadap seluruh kebijakan manajemen.
b) Senior Manager Komunikasi dan Brand Management, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah membentuk opini dan citra positif serta menjadi front liner komunikasi perusahaan.
c) Senior Manager Hubungan Kelembagaan dan Investor, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah memastikan berjalannya hubungan dengan pembuat kebijakan terkait dengan bisnis perusahaan.
d) Senior Manager Kinerja dan Informasi Manajemen, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah mengelola pemahaman informasi dan data untuk pengembangan sistem informasi manajemen.
2. Kepala Satuan Pengawasan Intern, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah memastikan terlaksananya audit internal berdasarkan tata kelola perusahaan yang benar (Good Corporate Governance).
Berikut ini bagian yang membantu tugas kepala satuan pengawasan intern antara lain:
a) Senior Audit Manajemen, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah menyusun rencana audit internal dan mengevaluasi jadwal audit di bidang administrasi, keuangan, dan manajemen.
b) Senior Audit Teknik, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah menyusun rencana audit internal dan mengevaluasi jadwal audit di bidang operasional/teknik.
c) Senior Audit Risiko, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah menyusun rencana audit internal dan mengevaluasi jadwal audit di bidang manajemen risiko.
3. Kepala Divisi Perencanaan, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah merumuskan kebijakan dan strategi pengembangan korporasi melalui investasi dan memonitor pelaksanaannya dengan bekerja sama dengan direktorat lainnya. Berikut ini bagian yang membantu tugas kepala divisi perencanaan antara lain:
a) Senior Manager Perencanaan Korporat, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah mengevaluasi dan menganalisa kebutuhan dan kelayakan investasi.
b) Senior Manager Perencanaan Sistem, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah merumuskan kebijakan dan strategi rencana pengembangan sistem ketenagalistrikan sesuai perubahan.
4. Kepala Divisi Pengembangan Usaha, IPP, dan Energi Primer, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah merumuskan kebijakan dan strategi pengembangan usaha melalui kemitraan serta strategi pengembangan produk baru ketenagalistrikan dan menjamin pelaksanaannya. Berikut ini bagian yang membantu tugas kepala divisi pengembangan usaha, IPP, dan energi primer antara lain:
a) Senior Manager Pengembangan Usaha, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah mengkaji sumber daya perusahaan sebagai bahan untuk membuat rencana pengembangan perusahaan dan mengelola serta melaksanakan pengembangan usaha.
b) Senior Manager IPP & Energi Primer, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah menyusun kebijakan dan strategi pengembangan IPP (Independent Power Procedure) dan menjamin pelaksanaannya.
5. Kepala Divisi Sistem Teknologi Informasi, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah memimpin operasional dan pemeliharaan aplikasi terpusat dengan mengacu dan berpedoman pada strategi dan kebijakan
teknologi informasi korporat. Berikut ini bagian yang membantu tugas kepala divisi pengembangan usaha, IPP, dan energi primer antara lain:
a) Senior Manager Perencanaan dan Pengelolaan Infrastruktur Teknologi Informasi, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah memastikan proses bisnis perusahaan selaras dengan teknologi informasi bidang infrastruktur, melakukan kajian dan evaluasi terhadap IT Strategic Master Plan (ITSMP), memastikan pengembangan IT selaras dengan proses bisnis, merumuskan pengembangan infrastruktur, memastikan lisensi aplikasi, network, dan data center.
b) Senior Manager Pengelolaan Aplikasi dan Database, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah memonitor, mengevaluasi, dan mendukung pemanfaatan serta optimalisasi sistem aplikasi yang sudah diimplementasikan.
6. Kepala Divisi Konstruksi, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah merumuskan kebijakan dan strategi perencanaan konstruksi dan pengadaan barang/jasa serta menjamin pelaksanaannya. Berikut ini bagian yang membantu tugas kepala divisi konstruksi antara lain:
a) Senior Manager Procurement, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah melaksanakan proses perencanaan konstruksi, pengadaan barang/jasa untuk pekerjaan yang bersifat strategis korporat, sesuai dengan asas-asas efisiensi, efektivitas, akuntabilitas, dan paling menguntungkan bagi perusahaan.
b) Senior Manager Manajemen Konstruksi, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah merumuskan kebijakan dan strategi pengendalian konstruksi dan menjamin pelaksanaannya.
7. Kepala Divisi Operasi, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah merumuskan kebijakan dan strategi pengendalian operasi dan menjamin pelaksanaannya memenuhi kriteria biaya, mutu, dan waktu yang ditetapkan. Berikut ini bagian yang membantu tugas kepala divisi operasi antara lain:
a) Senior Manager Manajemen Operasi, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah melakukan pembinaan pelaksanaan operasi yang mencakup operasi pembangkitan, penyaluran, dan pengatur beban serta operasi distribusi.
b) Senior Manager Manajemen Aset, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah menyusun rencana, strategi, dan kebijakan pembinaan manajemen aset jaringan dan pembangkitan serta menjamin pelaksanaannya.
8. Kepala Divisi SDM dan Organisasi, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah merumuskan kebijakan perencanaan dan rekrutmen serta menjamin pelaksanaannya. Berikut ini bagian yang membantu tugas kepala divisi SDM dan organisasi antara lain:
a) Senior Manager Pengembangan SDM dan Talenta, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah mempersiapkan kebijakan rekrutmen dan seleksi SDM (dari internal dan eksternal) sesuai
kriteria yang ditentukan berdasarkan perencanaan kebutuhan SDM serta menjamin pelaksanaannya.
b) Senior Manager Administrasi SDM, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah mengelola Sistem Informasi Pegawai (SIPEG) dan pemeliharaan database pegawai sehingga dapat memberikan informasi data yang up to date untuk pengembangan lebih lanjut.
c) Senior Manager Knowledge Management, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah sebagai kontak utama untuk permintaan data dan informasi tentang knowledge dengan membantu pengguna dalam mengakses alat-alat dan sumber daya knowledge management.
9. Kepala Divisi Umum, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah merumuskan kebijakan dan strategi administrasi korporat dan kesekretariatan perusahaan dan direksi serta menjamin pelaksanaannya. Berikut ini bagian yang membantu tugas kepala divisi umum antara lain:
a) Senior Manager Sekretariat Umum, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah menyusun pedoman dan petunjuk keselamatan bekerja bagi pegawai serta mengatur pelaksanaan kegiatan program K3 sesuai ketentuan yang berlaku.
b) Senior Manager Sarana dan Fasilitas, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah mengelola aset korporat dan melaksanakan pengembangannya untuk tujuan produktif secara efisien dan efektif.
10. Kepala Divisi Keuangan, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah merumuskan kebijakan dan mengelola proses pembayaran dan pendapatan. Berikut ini bagian yang membantu tugas kepala divisi keuangan antara lain:
a) Senior Manager Anggaran dan Pendanaan, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah melaksanakan penyusunan RKAP sesuai dengan rencana target yang akan ditetapkan oleh perusahaan.
b) Senior Manager Keuangan, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah menyusun rencana cash flow mingguan dan bulanan serta menjadwalkan pengeluaran yang penting tiap bulannya.
c) Senior Manager Akuntansi, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah membuat laporan keuangan dan laporan pajak serta mengelola administrasi asuransi, aktiva, dan usulan penghapusan aktiva.
11. Kepala Divisi Niaga, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah melaksanakan pemantauan/evaluasi penjualan, pendapatan, dan fungsi pengamanan pendapatan sesuai aturan yang berlaku. Berikut ini bagian yang membantu tugas kepala divisi niaga antara lain:
a) Senior Manager Administrasi dan Niaga, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah menetapkan kebijakan dan strategi tarif tenaga listrik.
b) Senior Manager Service Quality, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah mengembangkan sistem pelayanan pelanggan
dengan prinsip kesetaraan dan kualitas pelayanan untuk diterapkan di unit bisnis operasional.
c. Tugas Pokok dan Tanggung Jawab Unsur Pelaksana Operasional.
1. General Manager Pembangkitan dan Penyaluran, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah mengelola pembangkit, transmisi, dan operasi sistem dengan efisien dan efektif sesuai dengan standar perusahaan. Berikut ini bagian yang membantu tugas general manager pembangkitan dan penyaluran antara lain:
a) Manager Bidang Pembangkitan, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah mengendalikan proses pemulihan pembangkit tenaga listrik yang mengalami gangguan total secara cepat, aman, dan efisien sesuai dengan standar yang berlaku.
b) Manager Bidang Penyaluran dan Pengatur Beban, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah menyusun dan melakukan evaluasi anggaran operasi dan investasi bidang penyaluran dan pengatur beban.
c) Manager Bidang Administrasi dan Keuangan, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah mengelola SDM, administrasi, keuangan dan sumber daya lainnya bagi operasional pembangkitan dan penyaluran.
2. General Manager Distribusi dan Pelayanan, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah mengelola unit bisnis distribusi dan pelayanan secara andal, efisien, dan efektif sesuai standar perusahaan. Berikut ini
bagian yang membantu tugas general manager distribusi dan pelayanan antara lain:
a) Manager Bidang Distribusi, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah menerapkan kebijakan pelaksanaan penyambungan pelanggan sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan.
b) Manager Bidang Pelayanan, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah menjamin dan mengelola pencatatan meter, rekening, dan pembukuan pelanggan secara efisien dan efektif sesuai standar dan prinsip tata usaha pelanggan yang baik.
c) Manager Bidang Bright Service, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah mengelola unit Bright Service secara andal, efisien, dan efektif sesuai dengan standar Good Corporate Governance perusahaan.
d) Manager Bidang Administrasi dan Keuangan, tugas pokok dan tanggung jawabnya adalah memantau dan bertanggung jawab atas pengelolaan pembukuan rekening listrik pelanggan, kesekretariatan, administrasi kepegawaian, rumah tangga dan fasilitas kantor, serta mengelola proses pengadaan barang/jasa kebutuhan unit.
35
BAB IV PEMBAHASAN
4.1 Komponen-Komponen Gaji
Pegawai di PT PLN Batam terbagi atas 2 (dua) jenis, yaitu pegawai tugas karya dan pegawai organik. Pegawai tugas karya adalah pegawai PT PLN (Persero) yang melaksanakan tugas karya di PT PLN Batam, sedangkan pegawai organik adalah pegawai tetap PT PLN Batam. Dalam perhitungan gajinya pun ada 2 (dua) jenis, yaitu perhitungan gaji untuk pegawai tugas karya dan perhitungan gaji untuk pegawai organik. Komponen-komponen gaji antara pegawai tugas karya dan pegawai organik tetap sama. Berikut ini adalah komponen-komponen gaji yang terdapat dalam perhitungan gaji pegawai tetap di PT PLN Batam:
a. Gaji pokok, adalah sejumlah uang yang diterima seorang pegawai yang besarnya telah ditentukan pada saat penerimaan pegawai. Besarnya gaji pokok yang diberikan kepada seorang pegawai, biasanya sangat tergantung dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki, kemampuan maupun pengalaman kerjanya. Gaji pegawai PT PLN Batam dibayarkan dimuka, artinya pegawai menerima haknya (gaji) terlebih dahulu, kemudian melaksanakan kewajibannya (pekerjaan). Sebutan untuk gaji pokok di PT PLN Batam adalah P1 (Pay for person) yang merupakan kompensasi tetap bulanan pegawai yang terdiri atas tarif grade dan tarif grade transisi.
Adapun jenjang peringkat gaji pegawai tetap di PT PLN Batam dapat dilihat pada Tabel 4.1.
Tabel 4.1 Jenjang Peringkat Gaji Untuk Jabatan Fungsional Peringkat
Gaji
Sistem Baru
Grade Jenis Jabatan Fungsional
1 Integration 1 Fungsional I
2 Integration 2 Fungsional I
3 Integration 3 Fungsional I
4 Advanced 1 Fungsional II
5 Advanced 2 Fungsional II
6 Advanced 3 Fungsional II
7 Optimization 1 Fungsional III
8 Optimization 2 Fungsional III
9 Optimization 3 Fungsional III
10 Optimization 4 Fungsional III
11 System 1 Fungsional IV
12 System 2 Fungsional IV
13 System 3 Fungsional IV
14 System 4 Fungsional V
15 Spesific 1 Fungsional V
16 Spesific 2 Fungsional V
17 Spesific 3 Fungsional V
18 Spesific 4 Fungsional V
19 Basic 1 Fungsional VI
20 Basic 2 Fungsional VI
21 Basic 3 Fungsional VI
22 Basic 4e Fungsional VI
23 Basic 4d Fungsional VI
24 Basic 4c Fungsional VI
25 Basic 4b Fungsional VI
26 Basic 4a Fungsional VI
Sumber: Keputusan Direksi PT PLN Batam
Grade adalah tingkatan dari suatu level kompetensi individu yang dibedakan atas dasar kemampuan dan penguasaan kompetensi pada suatu level kompetensi. Tarif grade adalah kompensasi dalam bentuk uang setiap
bulan untuk menghargai kompetensi, pengalaman kerja, dan masa kerja pegawai yang besarannya ditentukan berdasarkan grade dan skala grade.
Adapun tarif grade tersebut dapat dilihat pada Tabel 4.2 di bawah ini.
Tabel 4.2 Tarif Grade Peringkat
Gaji
Tarif Grade (Rp)
Grade Skala 1
11 System 1 7.478.000
12 System 2 6.856.000
13 System 3 6.316.000
14 System 4 5.840.000
15 Spesific 1 5.442.000
16 Spesific 2 5.078.000
17 Spesific 3 4.639.000
18 Spesific 4 4.234.000
19 Basic 1 3.861.000
20 Basic 2 3.512.000
21 Basic 3 3.266.000
22 Basic 4e 2.915.000
Sumber: Keputusan Direksi PT PLN Batam
Tarif grade transisi adalah kompensasi dalam bentuk uang setiap bulan untuk menghargai perbedaan faktor-faktor kualitas hidup antar daerah, antara lain: lingkungan politik, ekonomi, sosial budaya, pertimbangan medis dan kesehatan, sekolah dan perguruan tinggi, layanan umum dan transportasi, rekreasi, barang-barang kebutuhan, tempat tinggal, dan lingkungan alam. Adapun tarif grade transisi tersebut dapat dilihat pada Tabel 4.3 di bawah ini.
Tabel 4.3 Tarif Grade Transisi Peringkat
Gaji Grade Tarif Grade Transisi (Rp)
11 System 1 929.000
12 System 2 862.000
13 System 3 801.000
14 System 4 743.000
15 Spesific 1 688.000
16 Spesific 2 636.000
17 Spesific 3 588.000
18 Spesific 4 542.000
19 Basic 1 482.000
20 Basic 2 412.000
21 Basic 3 366.000
22 Basic 4e 331.000
Sumber: Keputusan Direksi PT PLN Batam
b. Tunjangan, adalah unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung kepada pegawai dan dapat diketahui secara pasti. Tunjangan diberikan kepada pegawai dimaksudkan agar dapat meningkatkan semangat kerja bagi para pegawai. Sebutan untuk tunjangan di PT PLN Batam adalah P2 (Pay for Position) yang merupakan kompensasi bulanan pegawai berupa tunjangan posisi atau dapat diartikan pula sebagai kompensasi setiap bulan yang bersifat tidak tetap dan melekat pada jabatan yang besarannya ditentukan berdasarkan koefisien posisi, tarif posisi, dan indeks daerah.
Penetapan besaran pay for position ditentukan oleh beberapa hal, yaitu pengetahuan yang dibutuhkan (know how), kompleksitas permasalahan yang dihadapi (problem solving), dan tanggung jawab (accountability). Adapun tarif untuk tunjangan posisi dapat dilihat pada Tabel 4.4 di bawah ini.
Tabel 4.4 Tarif Tunjangan Posisi (P2) Peringkat
Gaji Grade Tarif Tunjangan Posisi (Rp)
11 System 1 1.235.000
12 System 2 1.235.000
13 System 3 1.235.000
14 System 4 1.235.000
15 Spesific 1 608.000
16 Spesific 2 608.000
17 Spesific 3 608.000
18 Spesific 4 608.000
19 Basic 1 426.000
20 Basic 2 426.000
21 Basic 3 426.000
22 Basic 4e 426.000
Sumber: Keputusan Direksi PT PLN Batam
c. Iuran Wajib Pegawai
Iuran wajib pegawai di PT PLN Batam adalah iuran pensiun. Iuran pensiun ini berguna bagi para pegawai dan keluarganya untuk memperoleh hak-hak pelayanan sosial dihari tua dan pemeliharaan kesehatan. Pegawai diwajibkan membayar iuran wajib pegawai (IWP)/iuran pensiun sebesar 6%
dikali penghasilan dasar pensiun (PhDP) dan dari pemberi kerja sebesar 9,6% dikali penghasilan dasar pensiun (PhDP). Dalam pengelolaan iuran pensiun pegawai, PT PLN Batam bekerja sama dengan Dana Pensiun PLN Persero Jakarta. Perhitungan besarnya iuran pensiun pegawai tetap dapat dilihat pada Tabel 4.5 di bawah ini.
