HUBUNGAN KOMUNIKASI INTERNAL DAN KEPUASAN KERJA DENGAN EMPLOYEE
ENGAGEMENT PADA KARAYAWAN PT.TRIPLAST AGUNG SEJAHTERA
Tatik Mariyana, Andik Matulessy, Amanda Pasca Rini Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya
Abstract
Tujuan dari penelitian ini untuk dapat mengetahui apakah ada hubungan antara komunikasi internal dan kepuasan kerja dengan employee engagement pada karyawan PT.Triplast Agung Sejahtera. Subyek penelitian ini adalah karyawan produksi berjumlah 40 orang. Analisis data menggunakan analisis regresi ganda dengan menggunakan SPSS 16 di peroleh F = 7,562; P = 0,002
< 0,05, berarti ada hubungan yang signifikan antara komunikasi internal dan kepuasan kerja dengan employee engagement. Jadi hipotesis yang diajukan terbukti, sementara RSquare sebesar 0,290. Hal ini bermakna bahwa variable komunikasi internal dan kepuasan kerja member sumbangan sebesar 29%
terhadap perubahan variable employee engagement. Artinya masih terdapat 71% variable lain yang tidak terukur dalam penelitian ini yang dapat memberikan pengaruh perubahan variable employee engagement.
Keywords: Komunikasi Internal, Kepuasan Kerja, Employee Engagement
Pendahuluan
Dewasa ini dalam perjalanan bisnis perusahaan akan mengalami masalah tekanan, permasalahan yang datang tidak hanya dari luar atau eksternal perusahaan tetapi juga dari dalam perusahaan dan salah satu masalah yang sering di jumpai di perusahaan adalah masalah ketenaga kerjaan. Hal ini menyebabkan perusahaan harus melakukan upaya-upaya untuk mempertahankan kelangsungan
perusahaan untuk menghadapi persaingan bisnis. Upaya yang biasa dilakukan perusahaan adalah dengan mengembangkan sumber daya manusia agar maksimal dalam melaksanakan pekerjaannya dan secara bersama-sama bisa mewujudkan tujuan perusahaan. Hal ini bisa di katakan bahwa sumber daya manusia adalah asset atau modal yang paling penting dalam perusahaan dan dengan segala cara ditingkatkan kemampuannya sehingga akan mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki kinerja dan performan yang baik
Menurut Dessler (2003) untuk mewujudkan operasinya tersebut dibutuhkan beberapa faktor produksi yaitu tenaga kerja, modal dan keahlian dimana ketiga faktor tersebut tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus saling mendukung untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. Diantara ketiga faktor utama tersebut faktor tenaga kerja atau manusia dalam hal ini karyawan, merupakan hal yang paling terpenting karena manusia merupakan pemakai dan penggerak serta penentu dari semua aktivitas. Oleh karena itu karyawan merupakan asset yang sangat bernilai bagi perusahaan untuk mencapai tujuan.
Pengelolaan sumber daya manusia menjadi sangat penting karena perusahaan dapat mencapai kinerja yang di harapkan serta memiliki keunggulan ketika orang yang ada di dalamnya mampu melakukan dan memberikan yang terbaik dari diri disenangi serta kuatnya faktor kepemilikan secara psikologis dalam melaksanakan dan memberi hasil pada pekerjaan mereka. Salah satu faktor yang meningkatkan semangat kerja karyawan adalah perasaan puas yang diperolehnya. Bahwa biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperoleh dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan dia akan terus berusahaa memperbaiki kinerjanya sebaliknya yang kepuasan kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang memberatkan, menjemukan dan membosankan, sehingga ia akan bekerja dengan perasaan terpaksa dan pekerjaan yang ia lakukan tidak akan maksimal dan akan berdampak pada kelangsungan perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja.
Engagement sering kali dipandang sebagai kunci untuk mengangkat organisasi ke tingkat yang lebih tinggi dalam perusahaan untuk menjalankan dan mecapai bisnis yang sukses. Di dalam organisasi, employee engagement merupakan kekuatan utama untuk mencapai tujuan organisaasi. Menurut Gallup (2001) Employee engagement adalah ikatan kerja yang melibatkan karyawan secara penuh dan mau benar-benar terikat dalam suatu organisasi. Ikatan kerja melibatkan karyawan secara penuh atau keseluruhan, baik secara kognitif, atau secara emosi
terlibat, karena dalam employee engagement dua hal tersebut secara penuh dilibatkan untuk membentuk hubungan yang penuh arti.
Employee engagement melibatkan seorang pekerja yang secara penuh terlibat dalam pekerjaannya, sehingga orang tersebut mempunyai tanggungjawab yang besar terhadap pekerjaannya. Employee engagement adalah ikatan kerja yang secara penuh melibatkan diri pada suatu pekerjaan secara penuh, bertanggung jawab bukan hanya pada pekerjaannya saja, mau mengutamakan pekejaan, bekerja dengan sungguh-sungguh, menyelesaikan pekerjaan dengan tidak menunda-nunda dan menggunakan jam kerja sebagaimana mestinya. Untuk mencapai tujuan suatu organisasi, employee engagement merupakan hal yang sangat dibutuhkan.
Employee engagement yaitu adanya kekuatan atau energi (vigor), dedikasi atau perasaan bangga terhadap pekerjaan (dedication), komitmen dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan (absorption) (Cook,2008, May, Gilson, & Harter , 2004, Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, dalam Istamala 2015). Disisi lain Khan (1990) menyatakan keterikatan karyawan memusat pada pengalaman secara psikologis tentang pekerjaan dan konteks kerja membentuk proses dari orang- orang yang aktif dan tidak aktif selama mereka bekerja. Untuk meningkatkan ikatan kerja harus ada ikatan yang kuat antara karyawan dan pemimpin.
Karyawan yang semakin dilibatkan dalam suatu kegiatan organisasi akan lebih merasa terikat pada suatu organisasi tersebut (Khan, 1990). Karyawan yang dirinya dilibatkan atau ikut terlibat pada suatu kegiatan diorganisasinya akan merasa bahwa dirinya dibutuhkan dan punya peran penting dalam organisasi, sehingga dengan adanya dukungan secara psikologis dan fisik akan berpengaruh pada dirinya, sehingga merasa benar-benar terikat pada organisasi tersebut.
Menurut Cutlip (2009) Komunikasi Internal adalah. “The goal of internal relations is to establish and maintainmutually benefical relationships between organisation and the employees on whom issucces or failure depends. Makna komunikasi internal memiliki tujuan untuk membangun dan mempertahankan hubungan yang saling bermanfaat antara organisasi dengan karyawan dimana kesuksesan dan kegagalan organisasi akan tergantung pada karyawan.
Hubungan terpenting dalam organisasi adalah hubungannya dengan karyawan di semua level. Baik itu manajer maupun orang-orang yang menjadi bawahanya. Berdasarkan pengertian di atas dapat diketahui bahwa komunikasi internal merupakan penyampaian informasi dari seseorang kepada orang lain.
Komunikasi akan berhasil dengan baik apabila timbul saling pengertian.
Komunikasi yang baik dimaksudkan jalinan pengertian antara pihak yang satu ke pihak yang lain, sehingga apa yang dikomunikasikan dapat dimengerti , dipikirkan dan dilaksanakan. Tanpa adanya komunikasi yang baik pekerjaan akan menjadi simpang siur dan kacau balau sehingga tujuan organisasi kemungkinan besar tidak akan tercapai. Jadi dengan komunikasi maka seseorang akan menerima berita dan informasi sesuai dengan apa yang ada dalam pikiran atau perasaan sehingga orang lain dapat mengerti.
Kepuasan kerja merupakan kondisi atau perasaan seseorang terhadap berbagai aspek di tempat kerja, seseorang yang yang merasa puas terhadap pekerjaanya akan bersikap positif dan mendukung pekerjaannya. Bekerja dengan puas akan mempengaruhi karyawan tersebut untuk tetap tinggal di tempat dimana karyawan tersebut bekerja. Pada dasarnya tidak hanya sekedar kepuasan kerja dan komunikasi yang baik tetapi karyawan diharapkan menjadi engagement yaitu suatu keterlibatan, komitmen, keinginan untuk kontribusi dan rasa memiliki (ownership) terhadap pekerjaan dan perusahaan, termasuk didalamnya rasa percaya loyalitas terhadap pekerjaan dan perusahaan,serta kebanggaan terhadap perusahaan dan semangat untuk bekerjasama.
penelitian yang dilakukan Lamidi tentang Efek Moderasi Kepemimpinan Terhadap Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kepuasan Kerja Tahun 2010 dengan hasil uji T bahwa keterlibatan karyawan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen dan karyawan dengan nilai p(0,006) < 0,05 sedangkan kepemimpinan moderasi mempunyai hubungan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen dan karyawan hal ini di tunjukkan dengan nilai p (0,010) < 0,05. Dalam penelitian Lamidi (2010) Employee Engagement berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, dimana Employee Engagement mempengaruhi aspek emosi para karyawan, beberapa diantaranya adalah meningkatkan kualitas kerja karyawan, kepuasan kerja mengurangi ketidak hadiran
Berdasarkan penelitian terdahulu maka penulis disini tertarik dan bermaksud untuk melakukan penelitian tentang hubungan komunikasi internal dan kepuasan kerja terhadap employee engagement. Subyek penelitian yang di pilih oleh penulis adalah karyawan bagian produksi PT. Triplast Agung Sejahtera perusahaan yang bergerak dalam bidang manufaktur pembuatan karung plastik dengan masa kerja lebih dari 2 tahun. karena dengan masa kerja tersebut apakah terdapat hubungan komunikasi yang baik selain itu apakah karyawan mempunyai rasa tanggung jawab atau merasa puas terhadap pekerjaan yang lakukan. Sebagai perusahaan manufaktur perusahaan tersebut di tuntut untuk pemenuhan target
produksi sesuai dengan order atau pesanan supaya tidak ada kesalahan informasi terhadap jenis, jumlah pesanan, dan berapa lama waktu pengerjaan. Hal tersebut untuk meminimalisir adanya kesalahan produksi dan disini karyawan memegang peran yang sangat penting, karena karyawan jugalah yang menentukan tercapai atau tidaknya tujuan dari perusahaan. Agar karyawan dapat bekerja secara maksimal maka harus memiliki terikat yang kuat dengan perusahaan.
Pengertian Employee Engagement
Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma dan Bakker (dalam Schaufeli &
Bakker, 2003) menjelaskan tentang 3 aspek pembentu employee engagemnet yaitu : vigor, dedication dan absorption
a. Vigor menggambarkan level energy dan mental resiliensi yang dimiliki seseorang ketika bekerja. Selain itu, vigor juga menunjukkan adanya kesediaan karyawan untuk melakukan usaha yang besar dalam menyelesaikan pekerjaan, tidak mudaj merasa lelah dan tekun dalam melakukan pekerjaan.
b. Dedication menggambarkan perasaan antusias karyawan di dalam bekerja, bangga dalam pekerjaan yang dilakukan, serta merasa terinspirasui dan tertantang dengan pekerjaan.
c. Absorption menggambarkan keadaan karyawan terbenam secar total, merasa senang, melakukan pekerjaannya, dan merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan.
Pengertian Komunikasi Internal
Menurut Brennan (dalam Effendy 2009) “komunikasi internal ditunjang oleh dua komunikasi , yaitu komunikasi vertikal dan komunikasi horizontal”.
Untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut:
a. Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertikal yakni komunikasi dari atas ke bawah (downward communication) dan dari bawah ke atas (upward communication), adalah komunikasi dari pimpinan kepada bawahan dan dari bawahan kepada pimpinan secara timbal balik (two-way traffic communication). Dalam komunikasi vertikal, pimpinan memberikan instruksi-instruksi, petunjuk-petunjuk, informasi-informasi, dan lain-lain kepada bawahannya. Bawahan memberikan laporan-laporan, saran-saran, pengaduan-pengaduan, dan lain-lain kepada pimpinan. Atasan dan bawahan berkomunikasi sesuai dengan keinginan
mereka (perilaku komunikasi yang diantisipasi), misalnya menanyakan pertanyaan yang relevan, mendiskusikan maksud sesorang secara terbuka, jujur, merupakan perilaku komunikatif yang diharapkan oleh atasan atau bawahan, dari dirinya sendiri atau dari orang lain. Komuniksai vertikal dapat dilakukan secara langsung antara pimpinan tertinggi dengan seluruh karyawan, bisa juga bertahap melalui eselon-eselon yang banyaknya bergantung pada besar dan kompleksnya organisasi, akan tetapi, bagaimanapun komunikasi vertikal yang lancar, terbuka, dan saling mengisi, merupakan pencerminan sikap kepemimpinan yang demokratis, yakni jenis kepemimpinan yang paling baik diantara jenis kepemimpinan lainya, karena komunikasi menyangkut masalah hubungan manusia dengan manusia, maka suksenya komunikasi ditentukan oleh frame of refrence manusia-manusia yang terlibat dalam proses komunikasi itu. Pada hakikatnya, tingkah laku manusia adalah pencerminan dari frame of refrence-nya.
Berdasarkan pengertian komunikasi vertikal, di atas maka komunikasi internal terdiri dari dua arah yaitu:
a). Komunikasi ke bawah
Komunikasi diprakarsai oleh manajemen organisasi tingkat atas dan kemudian ke bawah melewati rantai perintah. Komunikasi yang mengalir dari satu tingkat dalam suatu kelompok atau organisasi ke suatu tingkat yang lebih. Kegunaan dari pada komunikasi ini memberikan penetapan tujuan, memberikan instruksi pekerjaan, menginformasikan kebijakan dan prosedur pada bawahan, menunjukkan masalah yang memerlukan perhatian dan mengemukakan umpan balik terhadap kinerja.
b). komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas proses penyampaian gagasan, perasaan dan pandangan pegawai tingkat bawah kepada atasannya dalam organisasi. Ironisnya, meskipun dianggap penting, komunikasi ke atas tidak selalu dianjurkan oleh manajemen. Salah satu alasannya adalah karena suara yang didengar atasan dari bawahannya tidak selalu menyenangkan atau menyanjung atasan.
b. Komunikasi horizontal atau lateral
Komunikasi horizontal yaitu komunikasi antara sesama seperti dari karyawan kepada karyawan, manajer kepada manajer. Berbeda dengan komunikasi vertikal yang sifatnya lebih formal, komunikasi horizontal
seringkali berlangsung tidak formal. Mereka berkomunikasi satu sama lain bukan pada waktu sedang bekerja, melainkan pada saat istirahat, sedang rekreasi, atau pada waktu pulang kerja. Dalam situasi komunikasi seperti ini, desas-desus cepat sekali menyebar dan menjalar, dan yang didesas-desuskan sering kali mengenai hal-hal yang menyangkut pekerjaan atau tindakan pimpinan yang merugikan mereka.
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans,2006) ada beberapa aspek kepuasaan kerja yang digunakan untuk menungkap karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya
a. pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu ketrampilan tertentu sesuai degan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahlianya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut,akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja
b. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan atasan bisa dianggap sebagai figure ayah, ibu, teman dan sekaligus atasannya
c. teman sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasanya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
d. Promosi (promotion), merupakan factor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja
e. Gaji atau upah (pay), merupakan factor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan salah satu cara yang dilakukan dalam penelitian untuk memperoleh data sesuai dengan tujuan dan kegunaannya
1. Populasi dan Subyek
Arikunto (2002) mengartikan populasi sebagai keseluruhan dalam subyek penelitian, sedangkan populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Triplast Agung Sejahtera. Arikunto (2006) subyek penelitian adalah suatu subyek yang dituju untuk diteliti oleh peneliti. Jadi subyek penelitian ini
merupakan sumber informasi yang digali untuk mengungkap fakta-fakta di lapangan.
Subyek penelitian ini adalah karyawan produksi PT.Triplast Agung Sejahtera yang memiliki masa kerja di atas 2 tahun dan berstatus karyawan kontrak, berdasarkan kreteria tersebut tercatat sebanyak 40 karyawan
2. Metode Pengumpulan Data
Penelitian tersebut dalam mengumpulkan data menggunakan angket skala likert, alat ukur skala Employee engagement yang di adaptasi dari Lestari (2015) yang memiliki 20 aitem yang dibagi menjadi 3 bagian yaitu sebayak 6 item menggambarkan aspek vigor, 6 aitem menggambarkan aspek dedication dan 8 aitem menggambarkan aspek absorption, skala komunikasi internal dari Brennan (dalam Effendy,2009) yang menggambarkan dua aspek yaitu komunikasi vertical dan komunikasi horizontal dari hasil uji realibilitas skala komunikasi internal dengan menggunakan SPSS 16 diperoleh Alpha Cronbach = 0,947 > 0,7 maka skala komunikasi internal dinyatakan reliabel/andal. Sedangkan skala kepuasan kerja menggunakan aspek-aspek menurut Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans,2006) ada beberapa Aspek kepuasaan kerja yang digunakan meliputi : pekerjaan itu sendiri (work it self), atasan (supervision), teman sekerja (worker), promosi (promotion), gaji/upah (pay) Dari hasil uji realibilitas skala komunikasi internal dengan menggunakan SPSS 16 diperoleh Alpha Cronbach = 0,97 > 0,7 , maka skala komunikasi internal dinyatakan reliabel/andal
Hasil Analisis Data
Hasil penghitungan uji korelasi pada penelitian dengan menggunakan skala komunikasi internal, skala kepuasan krja, dan skala employee engagement yang diberikan pada 40 subyek dengan menggunakan teknik analisis regresi berganda dihasilkan sebagi berikut :
Tabel 1 Hasil Regresi Ganda
Hubungan F Sig.
X1,X2 dan Y 7.562 .002a
Dari hasil perhitungan statistik SPSS versi 16 dengan teknik analisis regresi diperoleh F = 7,562; P = 0,002 < 0,05. Berarti ada hubungan yang signifikan antara komunikasi internal dan kepuasan kerja dengan employee engagement . Jadi hipotesis yang menyatakan ada hubungan antara komunikasi internal dan kepuasan kerja dengan employee engagement diterima.
Tabel 2
Hasil Uji Korelasi Parsial
Hubungan t P r
X1,Y 1,982 0,055 0,310
X2,Y 3,062 0,004 0,450
Berdasarkan dari hasil perhitungan statistik SPSS versi 16 hasil korelasi parsial diperoleh r = 0.310 dengan t = 1,982 ; p = 0,055 > 0,05. Berarti tidak ada hubungan yang signifikan secara parsial antara komunikasi internal dengan employee engagement. Jadi hipotesis yang menyatakan ada hubungan antara komunikasi internal dengan employee engagement ditolak.
Pada variabel kepuasan kerja korelasi partial diperoleh r = 0,450 dengan t
= 3,062 ; p = 0,004 < 0,05. Berarti ada hubungan positif yang signifikan secara parsial antara kepuasan kerja dengan employee engagement. Semakin tinggi /positif kepuasan kerja, maka semakin tinggi employee engagement. Jadi hipotesis yang menyatakan ada hubungan antara kepuasan kerja dengan employee engagement diterima.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Ada hubungan yang positif antara komunikasi internal dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan employee engagement
2. Ada hubungan yang positif antara komunikasi internal dengan employee engagement
3. Ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan employee engagement Berdasarkan hasil penelitian menyajikan pula hasil analisis regresi yang menghasilkan kesimpulan bahwa kedua variabel, yaitu komunikasi internal dan
kepuasan kerja hanya memberikan sumbangan sebesar 29% sehingga dapat di simpulkan bahwa masih ada 71% variabel yang lain yang tidak terukur dalam penelitian ini.
Saran
1. Atasan sebaiknya sering mengunjungi bawahan dan melakukan kunjungan terkait dengan informasi apa yang dibutuhkan oleh bawahan, masalah lingkungan kerja, situasi kondisi dengan rekan kerja, dan tidak menutup kemungkinan mengenai masalah-masalah pribadi yang dihadapi bawahan.
Sehingga atasan dapat mengetahui dengan pasti informasi apa yang dibutuhkan oleh bawahannya dan apa yang sedang terjadi di lingkungan kerja.
2. Atasan melakukan breefing seminggu sekali untuk membahas kendala yang terjadi di lapangan
3. Manajemen bisa membuat kotak suara sebagai wadah untuk menampung aspirasi dari karyawan
4. Manjemen sering mengadakan employee gathering dimana dengan adanya kegiatan tersebut akan menciptakan suasana yang kondusif serta menjadikan hubungan antara pegawai atau atasan dan bawahan semakin akrab, sehingga akan meningkatkan empolee engagement
5. Manajemen mulai memikirkan Strategi penggajian dengan adanya pemberikan insentif atau reward, memberikan kesempatan karyawan untuk berprestasi atau dipromosikan.
6. Manajemen lebih memberikan kesempatan promosi pada karyawan yang mempunyai kompetensi di bidangnya.
7. Manajemen harus memperhatikan keselamatan dan kesehatan karyawan dengan pemberian asuransi, dimana dengan adanya pemberian tersebut karyawan akan merasa aman dan nyaman sehingga akan mempengaruhi kepuasan kerja dan dapat meningkatkan empolee engagement
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M. 2005. Psikologi Industri. Edisi Ketiga. Yogyakarta : Liberty Azwar, S. 2008. Metodelogi Penelitian. Jakarta : CV. Rajawali Pers
Bangun, E.P. 2012. Perbedaan Tingkat Employee Engagement Ditinjau dari Budaya Organization.Magister Psikologi Profesi Universitas Gajah Mada Cook, S. 2008. The Essential Guide ti Employee Engagement: Better Business
Performance Thourght Staff Satisfaction. USA: Replika Press Pvt Ltd.
Dessler, G. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisis 9 Jilid 1 Jakarta:
Kelompok Gramedia
Effendy, O, U. 2009. Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Remaja Rosdakarya.
Bandung
Gallup.2012.Employee Engagement . Diakses dari
http://www.gallup.com/consulting/52/employee-engagement.aspx Hadi, S. 2005. Statistik jilid 2. Yogyakarta: Andi Publisher
Harter, J. K, Schmidts, L. S., & Hayes, T. L. 2002. Bussiness Unit Level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, BusinessOutcomes : A Meta Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol 87 No.2
Hasibuan, M. S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta : Gunung Agung
Hatmoko, T. 2006. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Perbedaannya Terhadap Karekteristik Demografik. Tesis, Program Pascasarjana, Universitas Sebelas Maret, Surakarta
Istamala, M, S. 2016. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan. Tesis Program Pascasarjana, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya
Kahn, W. A. 1990. Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work, Academy of Management Journal,33
Lamidi. 2010. “Efek Moderasi Kepemimpinan pada Pengaruh Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan”.Vol. 10, No. 2
Lestari, P, I. 2015, Pengaruh Pelatihan Motivasi Kerja Trhadap Employee Engagement Pada PT.Mitra Alam Persada. Tesis Program Pascasarjana, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya
Luthans, F. 2001. Organizational Behaviour, Ninth Edition, International Edition, Mc. Graw Hill, New York.
Mangkunegara, A.A.A.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : Rosda Karya
Meida. 2010. Employee Engagement Sebagai Kunci Meningkatkan Kinerja Karyawan. International Jurnal Review. 6
Munandar, A.S. 2003. Pengantar Psikologi Perusahaan. Jakarta: Badan Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Indonesia
Rahmah, S. 2013. Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasi Dengan Employee Engagement Karyawan PLN Area Samarinda. Jurnal Vol.1 No.2 Rahajeng R. 2012. Hubungan Komunikasi dan Employee Engagement Di
PT.PLN. Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Indonesia
Robbins, S., Judge, T. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
Robbins,S. 1991. Organizational Behaviour: Concept, Controversities and Applications.
Pretince Hall International, USA
Schaufeli., Salanova, M., Gonzalez, R.V. & Bakker, A.B. 2002. The Measurement of Engagement and Burnout: A two Sample Etor Analytic Approach, Journal of Happines Studies
Schaufeli, W.B., dan Baker,A.B, 2004.” Job demands, Job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sampel study”, Journal of Organizational Behaviour, Vol 25
Suroso, J 2011. Penataan Si st em Jenj ang Karir Berdasarkan Kompetensi untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat di Rumah sakit.
Eksplanasi. Vol. 6,
Suryabrata,S. 2005. Pengembangan alat ukur psikologi. Yogyakarta : Andi Offset Yayat Hayati Djatmiko, DR. 2005. Perilaku Organisasi. Bandung : Alfabeta
Wibowo, B, K. 2013. Pengaruh Komunikasi Internal, Motivasi Kerja dan Loyalitas Terhadap Kinerja Guru Sekolah Menegah Kejuruan Negeri Rumpun Bisnis Sekota Malang. Jurnal STIE Semarang Vol.5
