i
ABSTRAK
Perusahaan harus mampu mempertahankan karyawan-karyawan terbaiknya supaya mereka tidak keluar atau berpindah ke perusahaan lain. Kenyataan yang terjadi adalah masih tingginya tingkat karyawan yang memutuskan untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain. Banyak faktor yang menyebabkan karyawan ingin keluar dari perusahaan antara lain pemberdayaan karyawan yang kurang tepat dan juga tidak memiliki keterikatan kerja yang kuat dengan perusahaan. Penelitian ini dimaksudkan untuk menguji pengaruh pemberdayaan dan keterikatan kerja secara simultan maupun parsial terhadap turnover intention.
Penelitian ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner dalam bentuk pertanyaan terbatas kepada karyawan divisi sales dan marketing PT Duta Mas. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh pemberdayaan terhadap turnover intention, terdapat pengaruh keterikatan kerja terhadap turnover intention, dan terdapat pengaruh pemberdayaan dan keterikatan kerja terhadap turnover intention.
Dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, maka dapat diketahui bahwa pemberdayaan dan keterikatan kerja berpengaruh terhadap turnover intention secara simultan sebesar 50,2% dan sisanya 49,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Pemberdayaan mempengaruhi turnover intention secara parsial sebesar 61,6% dan keterikatan kerja mempengaruhi turnover intention secara parsial sebesar 42,1%.
ii
ABSTRACT
Companies must be able to retain the best talent, so they do not come out or move to another company. The fact that the case is still high level of the employees who decided to come out or move to another company. Many factors that cause employees to get out of the company, among others, the lack of proper employee empowerment and also does not have a strong attachment to work with the company. This study aimed to examine the effect of empowerment and engagement work simultaneously and partially to turnover intention.
This research was conducted by distributing questionnaires in the form of the question is limited to employees of the sales and marketing division of PT Duta Mas. The results showed there are significant empowerment of turnover intention, there is the influence of the working attachment turnover intention, and there is the influence of empowerment and engagement work on turnover intention.
By using multiple linear regression analysis, it can be seen that the empowerment and job attachment effect on turnover intention simultaneously at 50.2% and the remaining 49.8% is influenced by other factors not examined. Empowerment partially affect the turnover intention of 61.6% and a working attachment affects turnover intention partially by 42.1%.
v
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 7
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 7
1.2.2 Rumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 8
1.4 Manfaat Penelitian ... 9
BAB II KAJIAN KEPUSTAKAAN, RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL, dan HIPOTESIS PENELITIAN ... 10
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
2.1.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
2.2 Konsep Pemberdayaan ... 11
2.2.1 Model Pemberdayaan ... 14
vi
2.2.3 Strategi Pemberdayaan ... 18
2.3 Keterikatan Kerja ... 20
2.3.1 Penggerak Keterikatan Kerja ... 22
2.3.2 Karakteristik Keterikatan Kerja ... 25
2.3.3 Indikator Keterikatan Kerja ... 27
2.3.4 Dampak Keterikatan Kerja ... 28
2.4 Turnover Intention ... 28
2.4.1 Klasifikasi Turnover ... 31
2.4.2 Aspek-aspek Turnover Intention ... 33
2.4.3 Gejala-gejala Terjadinya Turnover ... 34
2.4.4 Dampak Terjadinya Turnover ... 36
2.5 Hasil Penelitian Terdahulu ... 36
BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 39
3.1 Rerangka Pemikiran ... 39
3.1.1 Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Turnover Intention ... 40
3.1.2 Pengaruh Keterikatan Kerja Terhadap Turnover Intention ... 41
3.2 Model Penelitian ... 41
3.3 Hipotesis Penelitian ... 42
BAB IV METODE PENELITIAN ... 43
4.1 Populasi dan Teknik Pengumpulan Data ... 43
4.1.1 Populasi ... 43
4.1.2 Teknik Pengumpulan Data ... 43
4.1.3 Skala Pengukuran ... 44
vii
4.2.1 Metode Penelitian yang Digunakan ... 46
4.2.2 Teknik Analisis ... 46
4.2.3 Uji Validitas ... 47
4.2.4 Uji Reliabilitas ... 50
4.2.5 Uji Asumsi Klasik ... 51
4.3 Operasionalisasi Variabel ... 54
BAB V PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN ... 58
5.1 Gambaran Umum PT Duta Mas ... 58
5.2 Profil Responden ... 58
5.2.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59
5.2.2 Profil Responden Berdasarkan Usia... 60
5.2.3 Profil Responden Berdasarkan Status Pegawai ... 61
5.2.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 61
5.2.5 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 62
5.3 Analisis Deskriptif ... 63
5.3.1 Analisis Hasil Responden Mengenai Pemberdayaan ... 63
5.3.2 Analisis Hasil Responden Mengenai Keterikatan Kerja ... 68
5.3.3 Analisis Hasil Responden Mengenai Turnover Intention ... 74
5.4 Pengujian Hipotesis ... 78
5.4.1 Analisis Regresi Berganda ... 78
5.4.2 Pengujian Hipotesis Secara Simultan... 79
5.4.3 Pengujian Hipotesis Secara Parsial ... 81
5.5 Analisis Korelasi Parsial ... 82
viii
5.5.2 Pengaruh Keterikatan Kerja Terhadap Turnover Intention ... 84
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 87
6.1 Kesimpulan ... 82
6.2 Saran ... 88
DAFTAR KEPUSTAKAAN ... 91
ix
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan Divisi Sales dan Marketing PT Duta Mas ... 4
Tabel 1.2 Masa Kerja Karyawan Divisi Sales dan Marketing PT Duta Mas ... 4
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 37
Tabel 4.1 Penentuan Skor Jawaban Responden ... 45
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel X1 (Pemberdayaan) ... 48
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel X2 (Keterikatan Kerja) ... 49
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Turnover Intention) ... 50
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 51
Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas ... 52
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinearitas ... 53
Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 54
Tabel 4.9 Operasionalisasi Variabel ... 52
Tabel 5.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59
Tabel 5.2 Profil Responden Berdasarkan Usia ... 60
Tabel 5.3 Profil Responden Berdasarkan Status Pegawai ... 61
Tabel 5.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 62
Tabel 5.5 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 63
Tabel 5.6 Pemberdayaan PT Duta Mas ... 65
Tabel 5.7 Rangkuman Pemberdayaan PT Duta Mas ... 66
Tabel 5.8 Keterikatan Kerja PT Duta Mas ... 70
x
Tabel 5.10 Turnover Intention PT Duta Mas ... 75
Tabel 5.11 Rangkuman Turnover Intention PT Duta Mas ... 76
Tabel 5.12 Hasil Pengujian Regresi Berganda ... 78
Tabel 5.13 Hasil Uji F (secara simultan) ... 80
Tabel 5.14 Hasil Analisis Koefisien Determinasi ... 81
Tabel 5.15 Hasil Uji Hipotesis Parsial ... 82
Tabel 5.16 Hasil Uji Korelasi Pemberdayaan Terhadap Turnover Intention ... 83
vi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 3.1 Rerangka Pemikiran ... 42
Gambar 4.1 Model Struktural Hubungan Variabel ... 47
Gambar 5.1 Garis Kontinum Pemberdayaan PT Duta Mas ... 68
Gambar 5.2 Garis Kontinum Keterikatan Kerja PT Duta Mas ... 73
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Di era global saat ini khususnya di Indonesia perkembangan pengetahuan dan teknologi sangat pesat sehingga membawa perubahan besar dalam kehidupan manusia. Perubahan-perubahan tersebut menuntut setiap organisasi atau perusahaan untuk mengoptimalkan fungsi manajemennya melalui sumber daya yang mereka miliki agar mampu bertahan pada sektor usahanya. Karena secara psikologis perubahan yang terjadi akan sangat mempengaruhi kinerja dari karyawan suatu perusahaan.
Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku organisasi / perusahaan di semua tingkat (level) pekerjaan sangat dibutuhkan (Brown, 2000).
Asia-2 Pasifik, tingkat turnover karyawan mencapai angka 10%. Secara khusus di Indonesia, survey lain yang dilakukan tahun lalu oleh Global Workforce Study 2012 (GWS 2012) menemukan bahwa 27% dari karyawan Indonesia yang menjadi partisipan survei mengatakan bahwa dalam dua tahun mendatang, kemungkinan mereka akan meninggalkan pekerjaannya saat ini. Lebih lanjut mengenai survey yang dilakukan Watson Wyatt (2007/2008), organisasi atau perusahaan memiliki pemahaman yang tidak lengkap mengenai alasan mengapa karyawan bergabung atau meninggalkan organisasi mereka. Lebih dari setengah sampel survei ini juga melaporkan bahwa mereka memiliki kesulitan dalam mempertahankan karyawan dengan critical skill (56%) dan karyawan dengan top performance (52%) serta karyawan yang memiliki potensi tinggi (54%)
(towerwatson.com).
3 menggantikan posisi karyawan tersebut. Tetapi jika pergantian karyawan disebabkan oleh pengunduran diri, maka akan menyulitkan perusahaan karena berkaitan dengan implementasi program kerja yang telah ditetapkan. Saat ini tingginya turnover telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut pada akhirnya mencari pekerjaan di perusahaan lain. Dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan akan menimbulkan berbagai potensi biaya baik biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan untuk karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen kembali.
Menurut Mobley (2010) ada berbagai cara yang dilakukan perusahaan untuk menekan tingginya angka intensitas turnover pada karyawan perusahaan. Mulai dari benefit yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk memberikan kepuasan karyawan dalam bekerja, memberikan sikap transparasi dan penghormatan, serta menumbuhkan sebuah keterikatan kepada karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.
4 kekhawatiran bagi perusahaan. Berikut disajikan data jumlah turnover karyawan dan masa kerja divisi sales dan marketing PT. Duta Mas.
Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan Divisi Sales dan Marketing PT. Duta Mas
Sumber : Data Internal Perusahaan 2014
Tabel 1.2. Masa Kerja Karyawan Divisi Sales Dan Marketing Pada PT. Duta Mas Tahun 2015
Lama Bekerja Jumlah Persentase
Kurang dari 1 Tahun 30 54,5 selama beberapa tahun ini mengalami peningkatan dan jumlah karyawan yang memiliki masa kerja di atas 5 tahun sangat kecil sekali persentasenya. Hal ini dikarenakan banyak karyawan yang keluar atau mengundurkan diri dalam jangka waktu kerja 1 sampai 3 tahun.
5 dan marketing PT. Duta Mas memutuskan untuk tidak bertahan lama bekerja disini. Selain itu, karyawan merasa apa yang disampaikan kepada atasan selalu kurang dapat diterima dan karyawan sama sekali tidak mempunyai wewenang yang banyak sesuai bagian mereka serta karyawan merasa potensi yang ada di dalam diri mereka belum maksimal. Hal ini mengindikasikan bahwa ada permasalahan di dalam pemberdayaan karyawan dan tingkat keinginan untuk berpindah dari perusahaan tinggi.
Dalam proses pencapaian kinerja, tentunya banyak hal yang harus diperhatikan dan dipersiapkan dalam sebuah organisasi. Diantaranya karyawan diharapkan mempunyai engagement, suatu keterlibatan, komitmen, keinginan untuk berkontribusi dan rasa memiliki terhadap pekerjaan dan perusahaan. Ketika seorang karyawan merasa nyaman di tempat mereka bekerja, maka mereka akan memiliki kecenderungan untuk bertahan dan akan melakukan pekerjaan yang maksimal bagi perusahaannya.
6 pendekatan sistem nilai. Secara bertahap mereka dibina sehingga sistem nilai di perusahaan sudah menjadi kebutuhannya (Sjafri, 2011).
Keterikatan kerja terbentuk dari adanya ketertarikan karyawan terhadap kondisi karyawan yang ada pada perusahaan. Ketertarikan ini muncul sebagai hasil interaksi antara faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor yang ada pada perusahaan setelah sekian lama bekerja. Karyawan yang memiliki ikatan yang kuat pada perusahaan, tentunya akan mengambil keputusan untuk bekerja di perusahaan dan berusaha untuk memajukan perusahaan (Robert&Vince, 2011). Pihak perusahaan tentunya mengharapkan karyawan betah bekerja di perusahaannya tersebut. Konsep keterikatan dihubungkan dengan beragam konsekuensi bisnis yang luas, misalnya lebih gigih dalam berupaya, kinerja yang lebih cepat, kualitas yang lebih tinggi, dan turnover yang menurun (Schiemann, 2011). Menurut Arianto (2010) mengatakan bahwa turnover dilakukan karyawan apabila karyawan sebagai individu merasakan tidak adanya kenyamanan dalam bekerja yang dihubungkan dengan aspek sosial dan aspek keamanan kerja.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Zeffane dalam Valukma (2004) menunjukkan bahwa keterikatan kerja lebih berperan penting terhadap turnover intention dari karyawan dibanding kepuasan kerja. Artinya karyawan semakin
merasa memiliki, membutuhkan dan terikat dengan pekerjaannya.
Berdasarkan paparan di atas mendorong penulis melakukan penelitian lebih lanjut berkaitan dengan masalah Pemberdayaan, Keterikatan Kerja, dan Turnover Intention. Diharapkan hasil penelitian dapat menjadi masukan para
7 penelitian ini akan mengacu pada judul “Pengaruh Pemberdayaan dan Keterikatan
Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Divisi Sales dan Marketing PT. Duta Mas”.
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Saat ini tingginya turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut pada akhirnya mencari pekerjaan di perusahaan lain. Dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan akan menimbulkan berbagai potensi biaya baik biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan untuk karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen kembali.
Keterikatan kerja terbentuk dari adanya ketertarikan karyawan terhadap kondisi karyawan yang ada pada perusahaan. Ketertarikan ini muncul sebagai hasil interaksi antara faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor yang ada pada perusahaan setelah sekian lama bekerja. Karyawan yang memiliki ikatan yang kuat pada perusahaan, tentunya akan mengambil keputusan untuk bekerja di perusahaan dan berusaha untuk memajukan perusahaan (Robert&Vince, 2011).
Namun pada sisi lain yang menjadi salah satu penyebab terjadinya turnover adalah akibat dari pemberdayaan pegawai yang kurang optimal, sehingga
8 Dari pemaparan di atas diketahui fenomena yang terjadi pada divisi sales dan marketing PT. Duta Mas sehingga peneliti tertarik untuk mengkaji
“Pengaruh Pemberdayaan dan Keterikatan Kerja Terhadap Turnover
Intention Pada Divisi Sales dan Marketing PT. Duta Mas”.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimanakah gambaran pemberdayaan, keterikatan kerja, dan turnover
intention pada divisi Sales dan Marketing PT. Duta Mas?
2. Bagaimanakah pengaruh pemberdayaan dan keterikatan kerja terhadap turnover intention PT. Duta Mas, baik secara simultan maupun parsial?
1.3 Tujuan Penelitian
Hal – hal yang akan dicapai dalam penelitian ini tertuang dalam tujuan penelitian ini berikut:
1. Untuk mengetahui dan memahami gambaran pemberdayaan, keterikatan kerja, dan turnover intention pada divisi Sales dan Marketing PT. Duta Mas.
9 1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi pihak manajemen dalam menyusun kebijakan perusahaan, khususnya kebijakan tentang pemberdayaan oleh perusahaan dan usaha meminimalkan intensi turnover karyawan melalui peningkatan keterikatan karyawan.
2. Bagi Pihak Lain
87
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis pengujian penelitian khususnya pada perhitungan dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. PT. Duta Mas telah menerapkan Pemberdayaan ͞sense of meaning͟, ͞sense of competence͟, ͞sense of self determination͟, ͞sense of impact͟.
Kebebasan koordinasi bekerja; pengambilan keputusan yang tepat; penentuan strategi; dan mengutamakan pelanggan, telah menunjukkan bahwa bahwa pemberdayaan pegawai sudah cukup tepat dilakukan. Akan tetapi ada hal-hal yang belum dilakukan dengan maksimal antara lain:
͞sense of competence͟ misalnya pemberian tanggung jawab atau pekerjaan
yang kurang sesuai dengan kompetensi pegawai; ͞sense of self
determination͟ yaitu perasaan yang kurang senang dalam melakukan
pekerjaan yang dapat diakibatkan dari kompetensi yang kurang sesuai. Berdasarkan hasil penelitian Pemberdayaan pegawai di PT Duta Mas berada pada kategori cukup tepat dilaksanakan.
88 yang mereka lakukan cukup menantang, dan selalu berusaha mencari solusi untuk dapat menyelesaikan persoalan dengan cepat. Akan tetapi ada hal-hal yang belum dilakukan dengan maksimal antara lain: ͞vigor͟ dalam hal perasaan senang dalam melakukan tugas serta ͞absorption͟ dalam hal menikmati pekerjaan yang mereka lakukan.
3. Tingkat Turnover Intention pegawai PT Duta Mas dapat diukur melalui ͞thinking to leave͟, ͞intent search a new job͟, ͞intent to quit͟. Para
pegawai memiliki keinginan untuk berhenti dari perusahaan, berpindah ke perusahaan lain, maupun telah melakukan proses interview di perusahaan lain. Fenomena ini tentunya menggambarkan bahwa ada hal-hal yang harus diperbaiki sehingga keinginan untuk berpindah dari perusahaan semakin berkurang.
4. Berdasarkan analisis regresi berganda dapat diketahui, bahwa Pemberdayaan memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention, Keterikatan Kerja memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention, dan secara bersama-sama Pemberdayaan dan Keterikatan Kerja memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention. Pemberdayaan memiliki pengaruh lebih besar terhadap Turnover Intention dibandingkan dengan pengaruh Keterikatan Kerja terhadap Turnover Intention.
6.2 Saran
89 pada Pemberdayaan pegawai yang maksimal dan juga semakin kuatnya Keterikatan Kerja antara pegawai dengan perusahaan.
1. Pemberdayaan pegawai yang sudah berjalan di PT Duta Mas sudah cukup tepat, akan tetapi masih perlu ditingkatkan. Pemberdayaan pegawai merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap turnover intention di PT. Duta Mas, maka dari itu perusahaan harus mampu memaksimalkan pemberdayaan pegawai yang ada. Unsur-unsur pemberdayaan yang harus diperhatikan disini adalah kesesuaian tanggung jawab dengan kompetensi pegawai, misalnya memberikan kesempatan kepada pegawai untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minatnya seperti pada saat pegawai baru melamar kerja bagian accounting, mendapat tugas pada divisi accounting bukan tugas divisi lain. Peningkatan kompetensi ini juga bisa dilakukan dengan memberikan training secara berkala, tentunya pelatihan yang berhubungan dengan pekerjaannya.
2. Pada hasil pembahasan penelitian ini, diketahui bahwa masih ada pegawai yang tidak menikmati pekerjaan mereka. Cara agar para pegawai dapat menikmati pekerjaan mereka antara lain, secara berkala mengadakan gathering, makan bersama, rekreasi seluruh pegawai, ataupun memberikan
90 termotivasi dan menikmati pekerjaan mereka karena menganggap bahwa perusahaan juga peduli dengan para pegawainya.
3. Tingkat turnover intention PT Duta Mas masih cukup kuat. Tentunya hal ini bukan hal yang baik bagi perusahaan. Banyak faktor yang menyebabkan pegawai ingin berpindah perusahaan antara lain gaji yang tidak sesuai, fasilitas yang tidak memadai, dan juga jenjang karir yang tidak jelas. PT Duta Mas perlu mempertimbangkan untuk menyesuaikan kenaikan gaji karyawannya, pemberian fasilitas pekerjaan yang memadai, dan juga memberikan jenjang karir yang baik bagi para pegawai. Dengan begitu diharapkan para pegawai pun menjadi nyaman dan senang di dalam bekerja pada PT Duta Mas.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Allen, S. V. (2013). State of American Workplace: Employee Engagement Insights for U.S. Business Leades. Washington, D.C. : Gallup, Inc.
Arianto. (2010). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention pada Staff Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan, 102 – 105.
Brown, A (2000). Organizational Culture. Singapore: Prentice Hall.. Cataldo, P. (2011). Focusing on Employee Engagement: How to Measure
It and Improve It. White paper, UNC Kenan-Flagler Business School, UNC Executive Development, North Carolina.
Finney, M. I. (2010). Engagement: Cara Kerja Membuat Karyawan Mencurahkan Kemampuan Terbaik untuk Perusahaan. Jakarta: PPM.
Glisson, C., Green, P. (2005). The effects of organizational culture and climate on the access to mental health care in child welfare and juvenile justice system. Administration and policy in mental health and mental health services research. 33(4). 433-448
Kahn, W. A. (2009). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal.
Macey, William H. (2009). The Meaning Of Employee Engagement. Society for Industrial and Organizational Psychology.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Markos, S., & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving Performance. International Jounral of Business and Management, 5(12), 89-96.
Mobley, W.H. (2010). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Press Indo.
Mondy, R. W. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Noe, Raymond A., Hollenbeck, John R., Gerhart, Barry & Wright, Patrick M., (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Salemba Empat.
Perryman, & Hayday. (2010). The Drivers of Employee Engagement. Institute of Employee Studies.
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2013). Organizational behavior 15th Edition. New Jersey: Prentice Hall.
Ongori, H. (2007). A Review of The Literature on Employee Turnover. African Journal of Business Management, 49 – 54.
Rivai, Veithzal. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: RajaGrafindo
Schiemann, William A. (2011). Aligment, Capability, Engagement. Jakarta: PPM Manajemen
Sjafri, Muhhamad. (2011). Psikologi Kerja Karyawan. Surabaya : Banasindo
Stewart, Aileen Mitchell (2009). Empowering People. Penerbit Kanisius, Yogyakarta
Sugiyono. (2007). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
Suwatno, J, Priansa , Donni (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Thomas, K.W., Velthouse, B.A (2004), “Cognitive Elements of Empowerment. Academy of Management Review.
Vince, Robert. (2011). Employee Engagement : the Clasification and Practical. Jakarta : Gramedia
Valukma, Sari. (2004). Analisis Kepuasan Karyawan, Kepuasan Kerja, dan Keterikatan Kerja Terhadap Intensi Turnover. Semarang
Wang, Chen, Hyde, & Hsieh. (2010). Chinese Employees’ Work Values and Turnover Intentions in Multinational Companies: The Mediating Effect of Pay Satisfaction. Social Behavior and Personality, 38 (7), 871-894
