HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) DAOP 2.

(1)

KERJA KARYAWAN DI PT. KERETA API INDONESIA

(PERSERO) DAOP 2

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Ujian Sidang Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Oleh: Widya Nastitie

0704030

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

(2)

HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN

MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. KERETA API

INDONESIA (PERSERO) DAOP 2

Oleh Widya Nastitie

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Agustus 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

(3)

0704030

HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. KERETA API INDONESIA

(PERSERO) DAOP 2

Skripsi ini Disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I

Dr. Janah Sojanah, M.Si NIP. 19572191984032002

Pembimbing II

Drs. H. Alit Sarino, M.Si NIP. 195612111988031001

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran

(4)

(5)

Widya Nastitie, 2014

Hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja karyawan di PT. Kereta Api ABSTRAK

Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 2.

Oleh: Widya Nastitie

0704030

Skripsi ini dibimbing oleh:

Dr. Janah Sojanah, M.Si, dan Drs. H. Alit Sarino, M.Si

PT. KAI (Persero) sering kali menghadapi permasalahan yang berkenaan dengan rendahnya motivasi kerja karyawan sehingga produktifitasnnya kerjanya rendah yang kemudian berakhir pada rendahnya daya saing perusahaan. Karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan serta mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Dan untuk meningkatkan dan memperbaiki motivasi kerja karyawan adalah dengan menciptakan iklim kerja yang kondusif.

Berdasarkan masalah diatas, penulis melakukan penelitian berjudul “Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan di PT. KAI (Persero) DAOP 2. Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu Variabel X Iklim Organisasi dengn indikator kejelasan peran, kejelasan wewenang, pemberian tanggungjawab, resiko pekerjaan, kesesuaian pekerjaan, sanksi,dan konflik, dan Variabel Y Motivasi Kerja karyawan dengan indikator kinerja yang baik, ketepatan, umpan balik dari setiap pekerjaan, semangat, kualitas kerja, hasrat, promosi,mempengaruhi orang lain, mengendalikan orang lain, hubungan social, kepercayaan, dan kepedulian.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analitis. Sedangkan pengumpulan data mengunakan dengan angket dan studi dokumentasi. Ukuran sampel nya sebanyak 43 orang.

Berdasarkan dari hasil analisis data diperoleh koefisien korelasi (rs) antara Variabel X (Iklim Organisasi) dan Variabel Y (Motivasi Kerja Karyawan) adalah sebesar .0,435 yang berarti bahwa terdapat hubungan antara iklim Organisasi dengan Motivasi kerja karyawan.

(6)

Hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja karyawan di PT. Kereta Api

ABSTRACT

Relationship Between Organizational Climate To Employee Motivation PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 2.

by:

Widya Nastitie 0704030

This thesis is guided by:

Dr. Janah Sojanah, M.Si, dan Drs. H. Alit Sarino, M.Si

PT. KAI (Persero) often face problems relating to low employee motivation so low works productivity, which results in low competitiveness of the company. Because motivation is the cause and support the human behavior so that they work hard and enthusiastically to achieve optimal results. And to increase and improve employee motivation is to create a conducive working environment.

Based on the above problem, the authors conducted a study entitled "Relationship between Organizational Climate to Employee Motivation PT. KAI (Persero) DAOP 2 This study consisted of two variables: the variable X Organizational Climate indicators with less role clarity, clarity of authority, of responsibility, risk jobs, job suitability, sanctions, and conflict, and the variable Y Work Motivation of employees with performance indicators good, precision, feedback from each job, passion, quality of work, passion, promotion, influence others, control others, social relationships, trust, and caring.

The research method used in this research is descriptive method. While data collection using the questionnaire and study documentation. The size of its sample by 43 people.

Based on the data obtained from the analysis of correlation coefficients (rs) between the Variables X (Organizational Climate) and Variables Y (Employee Motivation) is equal to .0,435 which means that there is a relationship between Organizational climate with employee motivation.

(7)

Hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 2

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.

UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... 1

DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.3.1 Maksud Penelitian ...Error! Bookmark not defined.

1.3.2 Tujuan Penelitian ...Error! Bookmark not defined.

1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Konsep Iklim Organisasi ...Error! Bookmark not defined.

2.1.2 Konsep Motivasi ...Error! Bookmark not defined.

2.1.3 Hubungan Iklim Organisasi dengan Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.4 Penelitian Terdahulu ...Error! Bookmark not defined.

2.2 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

(8)

3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.4 Jenis Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Sumber Data Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1. Populasi ...Error! Bookmark not defined.

2. Sampel ...Error! Bookmark not defined.

3.7 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... Error! Bookmark not defined.

3.8.1 Uji Validitas ...Error! Bookmark not defined.

3.8.2 Uji Reliabilitas ...Error! Bookmark not defined.

3.9 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.9.1 Uji Korelasi ...Error! Bookmark not defined.

3.9.2 Uji Hipotesis ...Error! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Tinjauan Umum Objek Penelitian ..Error! Bookmark not defined.

4.1.2 Karakteristik Responden ...Error! Bookmark not defined.

4.1.3 Pembahasan Uji Coba Angket...Error! Bookmark not defined.

4.1.4 Gambaran Variabel Iklim Organisasi (X) dan Gambaran Variabel Motivasi Kerja Karyawan (Y)Error! Bookmark not defined.

4.1.5 Teknik Analisis Data ...Error! Bookmark not defined.

(9)

4.2.2 Variabel Motivasi Kerja KaryawanError! Bookmark not defined.

4.2.3 Hubungan Iklim Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan ...Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan... Error! Bookmark not defined. 5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.

(10)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia bisnis dewasa ini menghadapi tantangan yang semakin kompleks Setiap perusahaan harus mampu bersaing untuk dapat mempertahankan eksistensi perusahaannya. Perusahaan seringkali menghadapi permasalahan yang berkenaan dengan rendahnya motivasi kerja karyawan sehingga produktifitas kerjanya juga rendah yang kemudian berakhir pada rendahnya daya saing perusahaan. Motivasi sangat penting karena merupakan hal yang menyebabkan, serta mendukung perilaku manusia supaya mau bekarja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.

Fenomena yang terjadi pada PT. KAI (Persero) mengenai motivasi kerja yaitu masih rendahnya motivasi kerja karyawan untuk bekerja lebih giat. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi, belum optimalnya motivasi kerja karyawan disebabkan salah satunya oleh lingkungan kerja tidak kondusif.

Menurut EdwinB Flippo dalam Malayu S.P. Hasibuan (2001:142) „Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employ and

organization interest so that behavior result in achievement of employee what

(11)

tumbuh apabila organisasi menyediakan iklim bekerja yang memungkinkan para pekerjanya dapat memenuhi segala kebutuhannya. Hal tersebut sesuai dengan pendapat yang di kemukakan oleh Winardi (1982 :105-106) yaitu: “… motivasi yang berhasil, biasanya berarti menyediakan iklim bekerja yang memungkinkan pekerja yang bersangkutan bertindak dengan cara yang memenuhi kebutuhannya sendiri”.

Iklim organisasi adalah sebuah konsep yang menggambarkan konsep internal lingkungan organisasi yang dirasakan oleh anggotanya selama beraktivitas di dalam organisasi. Iklim organisasi yang kondusif yang tumbuh di perusahaan-perusahaan antara lain meliputi struktur organisasi, kebijakan kompensasi peraturan hak dan kewajiban, serta kejelasan pekerjaan, akan memunculkan perasaan aman, nyaman, jelas dan pasti pada akhirnya akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan baik.

Hery Harijanto Hady (1999:23) mengatakan bahwa: “Faktor karakteristik

organisasi yang dominan mempengaruhi perilaku anggota organisasi adalah iklim organisasi, karakteristik pekerjaan, dan kebijakan sumber daya manusia”.

Karakteristik organisasi yang mendukung terciptanya motivasi kerja yang akan mempengaruhi perilaku produktif dapat diwujudkan melalui serangkaian tindakan manajemen organisasi yang berorientasi pada perbaikan iklim organisasi.

(12)

3

kerja atau suasana internal di dalam suatu organisasi yang dirasakan baik secara langsung maupun tidak langsung oleh individu yang bekerja di dalamnya, yang diasumsikan akan mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka dalam rangka tercapainya tujuan.

Menurut Keith Davis dalam Agus Dharma (1994:23) iklim dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi hal ini dengan membentuk harapan pegawai tetang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para pegawai mengharapkan imbalan, kepuasan, frustasi atas dasar presepsi mereka terhadap iklim organisasi.

Berdasarkan yang terjadi pada PT. KAI (Persero) DAOP 2 mengenai motivasi kerja yaitu masih rendahnya motivasi kerja karyawan untuk bekerja lebih giat. Kurangnya motivasi kerja pegawai PT. KAI (Persero) DAOP 2, dapat dilihat dari Rekapitulasi Kehadiran Pegawai PT. KAI (Persero) DAOP 2 selama lima tahun terakhir yakni pada tahun 2009 sampai tahun 2013, di bawah ini:

Tabel 1.1

Rekapitulasi Absensi Karyawan PT. KAI (Persero) Tahun 2009 - 2013

(13)

Juni 62 18% 9 5% 34 20% 6 3% 91 16%

Juli 47 14% 7 3% 20 18% 7 4% 20 3%

Agustus 27 8% 25 10% 12 8% 8 4% 8 1%

September 8 2% 14 6% 30 12% 20 11% 10 2%

Oktober 13 4% 37 5% 46 18% 13 7% 17 3%

November 18 5% 8 3% 34 20% 12 7% 8 1%

Desember 30 9% 13 5% 24 17% 34 19% 12 2%

Jumlah

karyawan 81 orang

(14)

5

*) Data hasil olahan 2013

Dilihat pada gambar 1.1 diatas, tingkat kehadiran selama kurun waktu 2009 sampai dengan tahun 2013 kurang memuaskan dan dapat disimpulkan bahwa setiap bulannya terjadi kenaikan dan penurunan tingkat ketidakhadiran, bahkan cenderung meningkat di tiap tahunnya.

0% 5% 10% 15% 20% 25%

2009

2010

2011

2012

2013

Gambar 1.1

(15)

Pada tahun 2009 tingkat ketidakhadiran tertinggi berada di angka 18% pada bulan Juni, tahun berikutnya yakni tahun 2010 tingkat ketidakhadiran cenderung meningkat, tercatat tingkat ketidakhadiran tertinggi di angka 19% pada bulan April. Di tahun 2011 angka tertinggi ketidakhadiran meningkat menjadi 20% pada bulan Juni dan November, di tahun 2012 menjadi 19% pada bulan Desember, dan tahun 2013 tercatat tingkat ketidakhadiran tertinggi yakni 21% pada bulan Agustus. Jika hal ini dibiarkan terus menerus, maka bukan tak mungkin hal tersebut akan kembali terjadi pada bulan selanjutnya di tahun mendatang. Maka untuk mengantisipasinya perlu dilakukan upaya-upaya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

(16)

Hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 2

Tabel 1.2

Hasil Key Performance Indications PT. KAI (Persero) DAOP 2 Tahun 2009 – 2013

No Aspek Yang

Dinilai Sasaran Kinerja Key Performance Indications

Bobot

1. Implementasi Dan Akurat Data SAP HR Dan Payroll

10 9,72 9,75 9,78 9,80 9,80

2. Pelaksanaan Diklat 10 10,00 9,99 10,00 10,00 10,00

3. Implementasi SIMAK (KPI) 10 5,28 5,32 5,56 5,68 6,79

4. Sertifikasi Internal Pegawai Operasional

5 4,99 5,00 5,00 5,00 5,00

5. Terpenuhinya Pemeliharaan Dan Kebersihan Griya Karya, Wisma, Dan Mess

1. Ketepatan Waktu Penyelesaian Transaksi SDM

5 4,50 4,66 4,72 4,80 4,85

(17)

3. Penyelesaian Temuan Internal Dan Ekternal

5 4.98 5,00 5,00 5,00 5,00

4. Peningkatan

Kualitas/Kompetensi Pegawai

5 2,18 2,44 2,50 2,59 2,64

(18)

9

Berdasarkan tabel 1.2 di atas penulis dapat menjabarkan dari aspek Financial pada tahun 2009 sampai tahun 2013 hasil yang dicapai sangat memuaskan sekali karena hasilnya melampaui target yang diharuskan. Dari aspek Proses Bisnis pada tahun 2009 hanya ada 1 key performance indications yang mencapai target yaitu pelaksanaan diklat, Dan 4 key performance indications yang tidak mencapai target dari aspek Proses bisnis yaitu: (1) Implementasi dan akurat data SAP HR dan payrolldimana hasilnya belum mencapai hasil yang diharuskan yakni dari bobot nilai yang diharuskan 10% tapi dalam hasil pelaksanaan hanya mencapai 9,72% saja. Begitu pula dengan (2) Implementasi simak (KPI) dimana hasilnya belum mencapai hasil yang diharuskan yakni dari bobot nilai yang diharuskan 10% tapi dalam hasil pelaksanaan hanya mencapai 5,28%, (3) Sertifikasi Internal Pegawai Operasional dimana hasilnya belum mencapai hasil yang diharuskan yakni dari bobot nilai yang diharuskan 5% tapi dalam hasil pelaksanaan hanya mencapai 4,99%, (4) Terpenuhinya Pemeliharaan Dan Kebersihan Griya Karya, Wisma, Dan Mess dimana hasilnya belum mencapai hasil yang diharuskan yakni dari bobot nilai yang diharuskan 5% tapi dalam hasil pelaksanaan hanya mencapai 4,72%, dan ini sangat jauh dari yang diharapkan.

(19)

hasilnya belum mencapai hasil yang diharuskan yakni dari bobot nilai yang diharuskan 10% tapi dalam hasil pelaksanaan hanya mencapai 9,75% saja. Begitu pula dengan (2) Pelaksanaan Diklat, dimana hasilnya belum mencapai hasil yang diharuskan yakni dari bobot nilai yang diharuskan 10% tapi dalam hasil pelaksanaan hanya mencapai 9,99%, (3) Implementasi Simak (KPI) dimana hasilnya belum mencapai hasil yang diharuskan yakni dari bobot nilai yang diharuskan 5% tapi dalam hasil pelaksanaan hanya mencapai 5,32%, (4) Terpenuhinya Pemeliharaan Dan Kebersihan Griya Karya, Wisma, Dan Mess dimana hasilnya belum mencapai hasil yang diharuskan yakni dari bobot nilai yang diharuskan 5% tapi dalam hasil pelaksanaan hanya mencapai 4,95%, dan ini sangat jauh dari yang diharapkan. Dari aspek Proses Bisnis pada tahun 2011 dan tahun 2013 hasil yang memuaskan ada 3 key performance indications yang mencapai target dari Proses Bisnis yaitu: (1) Pelaksanaan Diklat (2) Sertifikasi Internal Pegawai Operasional (3) Terpenuhinya Pemeliharaan Dan Kebersihan Griya Karya, Wisma, Dan Mess. Dan 2 key performance indications yang tidak mencapai target dari aspek Proses bisnis yaitu: (1) Implementasi dan akurat data SAP HR dan payroll dan (2) Implementasi SIMAK (KPI).

(20)

11

tidak mencapai target dari aspek Pelanggan yaitu: (1) Ketersediaan SDM dimana hasilnya belum mencapai hasil yang diharuskan yakni dari bobot nilai yang diharuskan 10% tapi dalam hasil pelaksanaan hanya mencapai 9,18% pada tahun 2010,2011 dan 2012, dan pada tahun 2013 9,16% saja. Begitu pula dengan (2) Rasio Produktivitas dimana hasilnya belum mencapai hasil yang diharuskan yakni dari bobot nilai yang diharuskan 5% tapi dalam hasil pelaksanaan hanya mencapai 4,32% pada tahun 2010, sedangkan pada tahun 2011 hanya mencapai 4,40%, pada tahun 2012 hanya 4,42 %, dan pada tahun 2013 sebesar 4,44%. (3) Indeks Kepuasan Pegawai dimana hasilnya belum mencapai hasil yang diharuskan yakni dari bobot nilai yang diharuskan 10% tapi dalam hasil pelaksanaan hanya mencapai 9,62% pada tahun 2010, sedangkan pada tahun 2011 hanya mencapai 9,80%, pada tahun 2012 hanya 9,82 %, dan pada tahun 2013 sebesar 9,89%.

Dari aspek Dinamis hanya Penyelesaian temuan internal dan ekternal saja yang berhasil mencapai hasil 5% pada tahun 2010 sampai tahun 2013. Dan 3 key performance indications yang tidak mencapai target dari aspek Dinamis yaitu: (1)

(21)

dalam hasil pelaksanaan hanya mencapai 4,70% pada tahun 2010, sedangkan pada tahun 2011 hanya mencapai 4,72%, pada tahun 2012 hanya 4,78 %, dan pada tahun 2013 sebesar 4,85%. (3) Peningkatan kualitas/kompetensi pegawai dimana hasilnya belum mencapai hasil yang diharuskan yakni dari bobot nilai yang diharuskan 5% tapi dalam hasil pelaksanaan hanya mencapai 2,44% pada tahun 2010, sedangkan pada tahun 2011 hanya mencapai 2,50%, pada tahun 2012 hanya 2,59 %, dan pada tahun 2013 2,64%. Dari penjabaran tersebut dapat penulis simpulkan bahwa peningkatan motivasi pegawai kurang pada PT. KAI (Persero) DAOP 2.

Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi, belum optimalnya motivasi kerja karyawan disebabkan salah satunya oleh ligkungan kerja tidak kondusif. Setiap anggota karyawan dituntut melaksanakan tugas dan tanggungjawab sesuai tugasnya. Hasil yang dilaksanakan harus seimbang dengan tanggung jawab yang diberikan. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya berbeda setiap karyawan sehingga perusahaan harus mampu mengetahui keinginan dan kebutuhan karyawan.

(22)

13

Terkait dengan hal tersebut diatas, penulis mencoba mengkaji lebih lanjut permasalahan ini dengan mengadakan penelitian yang berjudul “Hubungan

Antara Iklim Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 2”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

Sebagaimana telah dijelaskan dalam latar belakang masalah bahwa manusia memgang peran yang penting dalam suatu organisasi. Mengingat manusia adalah makhluk yang unik dan dinamis, tentunya akan timbul berbagai masalah dalam pengelolaan sumber daya manusia ini sehingga diperlukan suatu penanganan yang serius agar tujuan yang diinginkan organisasi dan tujuan dari setiap pegawai dapat tercapai dengan baik. Salah satu cara untuk meningkatkan dan memperbaiki motivasi kerja karyawan adalah dengan menciptakan lingkungan dan iklim kerja yang kondusif. Untuk itu diperlukan suasana yang menyenangkan untuk menjaga dan menciptakan iklim organisasi yang aman dan menyenangkan

Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut diatas, penulis mencoba mengidentifikasi masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana iklim organisasi di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 2?

(23)

3. Adakah hubungan antara iklim organisasi dengan tingkat motivasi kerja karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 2?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud diadakannya penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan sebagai bahan analisis untuk mengetahui sejauh mana dan seberapa besar nilai hubungan iklim organisasi dengan motivasi kerja karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) di DAOP 2.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mendeskripsikan iklim Organisasi di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 2?

2. Untuk mendeskripsikan tingkat motivasi kerja karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 2?

(24)

15

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1.4Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi yang membutuhkan. Manfaat penelitian ini berupa manfaat secara teoritis dan manfaat secara praktis, yaitu sebagai berikut:

1. Secara Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan kajian dan pengembangan teori dan disiplin ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Organisasi, khususnya tentang iklim organisasi dan motivasi kerja karyawan. Penelitian ini dapat juga dijadikan dasar bagi peneliti lainnya yang tertarik untuk meneliti mengenai permasalahan yang sama. 2. Secara Praktis

Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai sumbangan pemikiran kepada manajemen PT. KAI (Persero) dalam upaya menata sumber daya manusia, khususnya berkaitan dengan penciptaaan iklim organisasi yang berhubungan dengan peningkatan motivasi kerja karyawan di masa yang akan datang.

3. Bagi Peneliti

(25)

(26)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

1.1 Objek Penelitian

Objek penelitian ini meliputi aspek-aspek penelitian. Aspek yang diteliti dalam penelitian terdiri atas iklim organisasi dan motivasi kerja karyawan. Variabel iklim organisasi merupakan variabel bebas, sedangkan variabel motivasi kerja karyawan merupakan variabel terikat. Lokasi penelitian dilakukan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 2 di Jalan Statiun Timur no 14 Bandung, pada bagian SDM dan dokumen, bagian keuangan dan bagian pemasaran

1.2 Metode Penelitian

Dalam melaksanakan suatu penelitian seorang peneliti menentukan metode yang akan dipakai karena menyangkut langkah-langkah yang harus dilakukan untuk mengarahkan dan sebgai pedoman dalam kegiatan penelitian. Pemilihan dan penentuan metode yang digunakan dalam suatu penelitian sangat berguna bagi peneliti karena dengan pemilihan dan penentuan metode penelitian yang tepat dapat membantu dalam mencapai tujuan penelitian. Mengenai metode penelitian Winarno Surakhmad (1994:131) memberikan batasan bahwa:

(27)

Untuk mempermudah langkah penelitian maka peneliti harus menentukan metode yang akan digunakan, dalam penelitian ini digunakan metode deskriptif analitis. Setelah data di peroleh kemudian hasilnya dipaparkan secara deskriptif dan pada akhir penelitian akan dianalisis untuk menguji hipotesis yang diajukan pada awal penelitian ini (Effendi, 2003:3) dalam Riduwan (2007:275).

Winarno Surakhmad (1991:140) merumuskan tentang metode deskriptif analitis adalah sebagai berikut:

Ada sifat-sifat tertentu yang pada umumnya terdapat dalam metode deskriptif sehingga dapat dipandang sebagai ciri, yakni bahwa metode itu: 1. Memusatkan diri pada pemecahan masalah-masalah yang ada pada

masa sekarang, pada masalah-masalah aktual.

2. Data yang dikumpulkan mula-mula disusun, dijelaskan dan kemudian di analisa (karena itu metode ini sering pula disebut metode analitik). Berkaitan dengan pengertian metode deskriptif diatas menjelaskan bahwa: Penelitian ditinjau dari hadirnya variabel dan saat terjadinya, maka penelitian yang dilakukan dengan menjelaskan atau menggambarkan variabel masa lalu dan sekarang (sedang terjadi), adalah penelitian deskriptif (to describe = menggambarkan atau membeberkan) Arikunto (1998:10). Hal ini sejalan yang dikemukakan bahwa metode deskriptif adalah “ suatu metode dalam meneliti

(28)

45

Berdasarkan pengertian para ahli di atas, maka penulis menarik kesimpulan bahwa metode deskriptif analitis cocok untuk digunakan dalam penelitian ini, karena sesuai dengan maksud dari penelitian yaitu untuk memperoleh gambaran hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero).

1.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen atau Variabel X adalah iklim organisasi dan variabel dependen atau Variabel Y adalah motivasi kerja karyawan. Kedua variabel tersebut secara operasional dirumuskan sebagi berikut:

Iklim organisasi adalah sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak dan yang dianggap mempengaruhi perilaku. Litwin dan Stringer (1968) dalam Wirawan (2007:131-133) yang akan diukur dari dimensi iklim organisasi ini yaitu Struktur, Tanggung Jawab, Resiko, Imbalan dan Sangsi, Kehangatan dan Dukungan, dan Konflik

(29)

Untuk lebih rincinya, operasionalisasi variabel penelitian tersebut dapat dirangkum dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel X Iklim Organisasi

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

(30)

47

5.Kehangatan dan dukungan

 Kepedulian  kepercayaan

–Hubungan atasan dan bawahan

–Dukungan dari rekan-rekan

Ordinal

Ordinal 22

23

6.Konflik  konflik –Konflik antar unit/individu

–Tingkat penyelesaian konflik

Ordinal

Ordinal 24

(31)

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Y Motivasi Kerja Karyawan

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

Pengukuran

–Tingkat dorongan untuk

(32)

49

2.Kebutuhan

–Tingkat dorongan untuk membantu rekan kerja

–Tingkat dorongan untuk bersahabat

Penulis menggunakan penelitian kuantitatif. Menurut Borg and Gall (1989) dalam Sugiyono (2010:7) menyatakan sebagai berikut:

(33)

research; quantitative versus interpretive research; quantitative versus qualitative research. The quantitative - qualitative distinction seem most widely used. Both quantitative researchers and qualitative researchers go about inquiry in different ways.

Metode kuantitatif dan kualitatif sering dipasangkan dengan nama metode yang tradisional, dan metode baru; metode positivistik dan metode postpositivistik; metode scientific dan metode artistik, metode konfirmasi dan temuan; serta kuantitatif dan interpretif. jadi metode kuantitatif sering dinamakan metode tradisional, positivistic, scientific dan metode discovery. selanjutnya metode kualitatif sering dinamakanmetode baru, postpositivistik; artistic; dan interpretive research.

Adapun proses penelitian kuantitatif ditunjukan pada gambar 3.1. Berdasarkan gambar 3.1 berikut dapat diberikan penjelasan sebagai berikut. Seperti telah diketahui bahwa penelitian kuantitatif pada prinsipnya adalah untuk menjawab masalah.

Untuk menjawab rumusan masalah yang sifatnya sementara (berhipotesis) maka peneliti dapat membaca referensi teoritis yang relevan dengan masalah dan berfikir. Selain itu penemuan penelitian sebelumnya yang relevan juga dapat digunakan sebagai bahan untuk memberikan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (hipotesis).

(34)

51

Setelah metode penelitian yang sesuai dipilih, maka penelitian dapat menyusun instrument penelitian. Instrument ini digunakan sebagai alat pengumpul data yang dapat berbentuk test, angket/kuesioner.

Pengumpulan data dilakukan pada obyek tertentu baik yang berbentuk populasi maupun sampel. Bila peneliti ingin membuat generalisasi terhadap temuannya, maka sampel yang diambil harus respresentatif (mewakili).

Setelah data terkumpul, maka selanjutnya dianalisis untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis yang diajukan dengan teknik statistik tertentu.

(35)

Penggunaan Aspek Logika untuk Merumuskan Hipotesis

Sumber Masalah 1. Empiris 2. Teoritis

Penggunaan Aspek Metodologi untuk Menguji Hipotesis yang Diajukan Rumusan

Masalah

Konsep & Teori yang relevan

Penemuan yang relevan

Kesimpulan

Pengajuan Hipotesis

Penemuan

Praduga terhadap hubungan antar veriabel

Menyusun instrument penelitian

Metode/strategi pendekatan

(36)

53

(37)

1.5 Sumber Data Penelitian

Dalam suatu penelitian sudah tentu akan memerlukan data yang akan diteliti, baik sebagai subjek maupun sebagai objek penelitian. Suharsini Arikunto (1998:107) mengemukakan bahwa: “Sumber data penelitian adalah subjek dari mana data dapat diperoleh”.

a. Sumber Data Primer

Sumber data primer merupakan data yang dikumpulkan dan diperoleh oleh suatu organisasi dan diperoleh langsung dari objeknya. Data primer diperoleh melalui penyebaran angket kepada populasi yang telah ditetapkan, yaitu orang-orang yang dianggap dapat mewakili dan representatif dalam menghasilkan penelitian.

Maka sumber data primer yaitu daumber data yang diambil dari subjek yang berhubungan langsung dengan objek penelitian, dalam hal ini yaitu karyawan pada bagian SDM di PT. KAI (Persero) DAOP 2

b. Sumber Data Sekunder

(38)

55

1.6 Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Sudjana (1992:6) mengemukakan bahwa: “populasi merupakan totalitas nilai yang mungkin, hasil menghitung ataupun pengukuran, kuantitatif maupun kualitatif, dari pada karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya”.

Dalam penelitian ini yang termasuk dalam populasi adalah seluruh karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 2 dengan ukuran sebanyak 81 orang, maka untuk penentuan ukuran populasi dianggap mencukupi untuk diteliti.

2. Sampel

Sampel merupakan sebagian dari populasi yang dapat mewakili dan menggambarkan karakteristik populasi yang sebenarnya. Penarikan sampel perlu dilakukan karena populasi sifatnya sangat luas, sehingga menggunakan sampel dalam penelitian lebih efesien dan efektif.

Hal ini sejalan dengan pendapat dari Sudjana (1996:72) yang mengatakan bahwa: “Besarnya sampel tidak ada ketentuan yang baku sebab keabsahan sampel

terletak pada sifat dan karakteristiknya mendekati populasi atau tidak bukan pada besarnya atau banyaknya.

Winarno Surakhmad (1990:93) menjelaskan:

(39)

mempergunakan sebagian saja populasi yakni sampel yang dapat dipandang representatif terhadap populasi itu.

Untuk menentukan besarnya sampel dari populasi yang ada, digunakan rumus Slovin menurut Hussein Umar (2000:146) yaitu:

n =

Keterangan:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel yang di tolerir (tingkat kesalahan yang diambil dalam sampling ini adalah sebesar 10%)

Berdasarkan rumus di atas, maka dapat dihitung besarnya sampel berikut: n = hasilnya sebagai berikut :

No Bagian Penarikan Sampel Penelitian 1.

(40)

57

1.7 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara atau metode yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Data yang dikumpulkan dalam penelitian digunakan untuk mengkaji hipotesis, karena data yang diperoleh akan dijadikan landasan dalam mengambil kesimpulan, maka data yang dikumpulkan haruslah data benar.

Suharsimi Arikunto (1996:150) menyatakan bahwa: “Instrumen penelitian

adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap dan sistematik sehingga lebih mudah diolah”.

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam membahas permasalahan penelitian, penulis menggunakan beberapa alat yang dapat digunakan sebagai pengumpul data sebagai berikut:

1. Studi Kepustakaan

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan mencari bahan rujukan lainnya sebagai landasan teoritis yang dapat membantu dan menunjang dalam memecahkan masalah.

2. Angket

(41)

tinggal memilih alternatif jawaban dengan cara melingkari atau memberi tanda silang salah satu alternatif jawaban yang paling tepat atau sesuai.

1.8 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Instrumen sebagai alat pengumpulan data perlu diuji kelayakannya. Proses ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji kemampuan dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam menjaring kriteria yang diharapkan oleh peneliti. Pengujian instrumen ini dilakukan dengan melalui pengujian validitas dan pengujian reliabilitas. Instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang akan peneliti ukur, sedangkan instrument yang reliabeli berarti instrumen yang bisa digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama dan akan menghasilkan data yang sama.

1.8.1 Uji Validitas

Pengujian validitas instrumen digunakan untuk mengukur sampai seberapa besar ketepatan dan kecermatan suatru alat ukur dalam melakukan fungsinya.”Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu ukuran yang

menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atau ke sahihan suatu instrumen”.

Rumus yang digunakan untuk uji validitas yang digunakan adalah Product Moment Formula (Riduwan, 2005:98) sebagai berikut:

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

(42)

59

rxy = Korelasi antara Variabel X dan Y

X = Jumlah skor tiap item dari seluruh responden uji coba

Y = Jumlah skor total seluruh item dari keseluruhan responden uji coba N = Jumlah responden uji coba

Hasil perhitungan rxy dibandingkan dengan r tabel pada taraf nyata (α) 5%. Kriteria kelayakan adalah sebagai berikut:

a. rxy > rtabel berarti valid b. rxy < rtabel berearti tidak valid

Untuk perhitungan validitas, dilakukan dengan bantuan program Microsoft Excel.

1.8.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat konsistensi dari intrumen dalam mengungkap fenomena dari sekelompok individu meskipun dilakukan dalam waktu yang berbeda. Untuk menghitung uji reliabilitas penulis menggunakan teknik alpha (Riduwan,2005:165) dengan rumus sebagai berikut:

r11 =

∑

Keterangan:

r11 = reliabilitas instrument K = banyaknya bulir soal ∑ = jumlah varians bulir

(43)

Untuk mencari harga varians maka rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

∑ [

∑ _]

Keterangan: = varians ∑x = jumlah skor N = jumlah peserta

Hasil perhitungan r11 dibandingkan dengan rtabel pada tarap nyata (α) 5 %. Kriteria kelayakan adalah sebagai berikut:

1. r11≥ rtabel brarti reliabel 2. r11≤ rtabel brarti tidak reliable

1.9 Teknik Analisis Data

1.9.1 Uji Korelasi

Teknik analisis data yang digunakan untuk mencari hubungan antara Variabel X dan Variabel Y yaitu analisa kuantitatif yang menggunakan koefisien korelasi rumus Spearman Brown.

Rumusnya:

∑

√ ∑

∑

(44)

61

∑

Keterangan:

r = Koefisien krelasri rank spearman ∑x2

= Jumlah rangking yang sama pada Variabel X ∑y2

= Jumlah rangking yang sama pada Variabel Y

∑

= Jumlah hasil pengurangan antara rangking yang terdapat pada Variabel

X dan variabel Y melalui pengkuadratan T = Faktor koreksi

t = Jumlah rank kembar N = Banyaknya data

Untuk mengetahui tinggi rendahnya derajat hubungan Variabel X dengan Variabel Y, maka bandingkanlah harga koefisien Rank Sperman yang telah diperoleh (rs) dengan batas-batas nilai r (korelasi).

Tabel 3.3

Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan

(45)

Sumber: Sugiyono (2001:149), Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta: Bandung

1.9.2 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data adalah menguji signifikansi. Untuk mengetahui hipotesis diterima atau ditolak, menurut Ating Somantri dan Sambas Ali (2006 : 339-340) memaparkan langkah-langkah uji keberartian koefisien ( uji hipotesis ) sebagai berikut:

1. Nyatakan hipotesis statistic (H0 dan H1) yang sesuai dengan hipotesis penelitian yang diajukan.

H0 : ρ = 0, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Variabel X dengan Variabel Y.

H1 : ρ ≠ 0, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara Variabel X dengan Variabel Y.

Maka diperoleh hasilnya:

Ho = 0, artinya tidak terdapat hubungan antara iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan

H1 ≠ 0, artinya terdapat hubungan antara iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan

2. Tentukan taraf kemaknaan α (level of significance) Taraf kemaknaan α = 5% (0,05)

(46)

63

√

keterangan :

t = Distribusi student

s

r = Koefisien korelasi product moment

N = Number of case

4. Menentukan titik kritis (titik penolakan) dan daerah kritis (daerah penolakan) H0.

t_{α/2(dk = n –} 2)

5. Menghitung nilai uji statistik (thitung) berdasarkan data yang dikumpulkan. 6. Jika nilai uji thitung> ttabel , maka H0 ditolak dan H1 diterima. Berarti terdapat

hubungan antara Variabel X dan Variabel Y.

Jika nilai uji thitung ≤ ttabel , maka H0 diterima dan H1 ditolak. Berarti tidak terdapat hubungan antara Variabel X dan Variabel Y.

(47)

(48)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan merupakan langkah terakhir penulis lakukan dalam penelitian

yang berjudul “Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Motivasi Kerja

Karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 2”. Setelah membuat

suatu kesimpulan selanjutnya penulis mencoba memberikan saran-saran, dengan harapan adanya perbaikan khususnya bagi objek penelitian dan pihak lain yang berkepentingan dengan skripsi ini.

1.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan skala kontinum di peroleh gambaran mengenai iklim organisasi pada PT. KAI (Persero) DAOP 2 termasuk kedalam daerah kontinum tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa iklim organisasi karyawan PT. KAI (Persero) DAOP 2 tinggi. Iklim organisasi tinggi dilihat dari indikator kejelasan peran, kejelasan wewenang, pemberian tanggung jawab, resiko pekerjaan, kesesuaian imbalan, sangsi, kepedulian, kepercayaan dan konflik berada dalam kategori tinggi.

(49)

motivasi kerja karyawan di PT. KAI (Persero) DAOP 2 tinggi. Motivasi kerja karyawan dinilai tinggi di lihat dari kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan pertemanan, dan kebutuhan akan kekuasaan.

3. Dari hasil perhitugan diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,435 yang berada pada kategori sedang. Dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja karyawan di PT. KAI (Persero) DAOP 2. Namun motivasi kerja karyawan di PT. KAI (Persero) DAOP 2 tidak hanya dipengaruhi oleh faktor iklim organisasi saja, tetapi ada faktor lain pula yang berpengaruh yang tidak dikaji dalam penelitian ini.

1.2 Saran

Berdasarkan hasil analisis per indikator maka, penulis dapat memberikan saran-saran kepada PT. KAI (Persero) DAOP 2 sebagai berikut:

1. Dalam Iklim Organisasi di PT. KAI (Persero) DAOP2 harus memperhatikan konflik yang terjadi perushaan karena bahwa setiap kali ada konflik di perusahaan karyawan tidak dapat mengatasinya maka perlu ditingkatkan dan perbaikan. Oleh karena itu perusahaan dan para atasan harus memberikan perhatian khusus terhadap konflik untuk diperbaiki dan di selesaikan dengan diberikannya pelatihan atau bimbingan yang intens dari atasan kepada stafnya. Sehingga permasalahan apapun dapat dipecahkan. 2. Dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan, maka pihak PT Kereta Api

(50)

119

promosi dan umpan balik setiap pekerjaan yang diberikan. Dari hasil penelitian menunjukkan indikator promosi dan umpan balik setiap pekerjaan yang diberikan memiliki skor rata-rata terendah diantara indikator yang lain. 3. Iklim Organisasi berhubungan dengan Motivasi Kerja karyawan. Oleh

(51)

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku:

Abi Sunjak. (1990), Kepemimpinan Manajer: Eksistensi Dalam Prilaku Organisasi, Jakarta: Rajawali Press.

Anwar Prabu Mangkunegara. (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosdakarya.

Ali, Sambas Muhidin dan Ating Somantri. (2006), Aplikasi Statistika Dalam Penelitian, Bandung: Pustaka Setia

Borg R Walter, Gall Meredith D. (1989), Educational Research; An Introduction, Fifth Edition, Longman,.

Davis Keith dan Newstrom, (terjemahan Agus Dharma) (1994). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.

Gibson, at.al. (2000). Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, (Alih Bahasa: Nunuk Adiarni). Jakarta: Bina Rupa Aksara.

Komaruddin. (1988), Metode Penulisan Kripsi dan Tesis. Bandung: Angkasa.

Magdalena. (1985), Efektifitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Malayu S.P. Hasibuan (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.

Maman Ukas. (1997), Manajemen (Konsep, Prinsip, dan Aplikasi), Bandung: Ossa Promo.

Moekijat. (1990), Asas – Asas Perilaku Organisasi. Bandung: CV.Mandar Maju.

(52)

121

Paul Hersey & Kenneth Blancard. (terjemahan Agus Dharma) (1995), Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Riduwan. (2005), Dasar – Dasar Statistik, Bandung: Alfabeta.

Stephen P. Robbins. (1996), Perilaku Organisasi, Jilid 1. Jakarta: PT. Prenhalindo Steers, Richard M. (1985), Efektifitas Organisasi. Terjemahan Magdalena,

Jakarta: Erlangga.

Sudjana. (1992), Metode Statistik. Bandung: Tarsito.

Sukanto dan Handoko T. Hani. (1984), Teori Dan Perilaku Organisasi Perusahaan. Yogyakarta: BPFE.

Sugiyono. (2010), Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Surakhmad, Winarno. (1990). Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung: Tarsito.

Thoha, Miftah. (2000), Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Wirawan. (2007), Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Yayat Hayati Djatmiko. (2003), Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta. Sumber dari Skripsi

Hana Puspita Dewi (2011), Pengaruh Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) dan Motivasi Kerja Terhadap Produktifitas Karyawan Pada PT. Pindad (Persero), Thesis Manajemen, UNPAD Bandung: Tidak Diterbitkan

(53)

Windari Merrisa Ayu (2012), Pengaruh Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Telkom Learning Center Bandung, Thesis Manajemen, UPI Bandung: Tidak Diterbitkan

Rahma Anto Akbar (2012), Pengarh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Karang Setra Hotel, Thesis Manajemen, UPI Bandung: Tidak Diterbitkan

Agrivina Maya Nuriyah (2013), Pengaruh Iklim Organisasi Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Megah Nusantara Perkasa Cibinong-Bogor, Thesis Manajemen, UPI Bandung: Tidak Diterbitkan

Sumber Web: